Анализ и совершенствование системы мотивации деятельности персонала на предприятии на примере зао пф «скб контур»

2



		

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ



ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ

 ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

НИЖЕГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ им.Н.И. ЛОБАЧЕВСКОГО



ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА



КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА И ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ 







ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА БАКАЛАВРА

	на тему

«Анализ и совершенствование системы мотивации деятельности персонала на предприятии на примере зао «пф «скб контур»)»









Допущено к защите:

Зав. кафедрой менеджмента и

государственного управления

д.э.н., профессор 



_____________С.Н. Яшин

          (подпись)

	Выполнил студент 35133-М2-2уа группы заочного отделения

	Смирнов Евгений Евгеньевич

	_________________________

	(подпись)

	

	Научный руководитель:

	к.э.н., доцент

	Титова Наталья Григорьевна

	___________________________

	(подпись)

	





	

	

	Нижний Новгород, 2016




ОТЗЫВ РУКОВОДИТЕЛЯ








РЕФЕРАТ

		Выпускная квалификационная работа на тему «Анализ и совершенствование системы мотивации деятельности персонала на предприятии» (на примере ЗАО «ПФ «СКБ Контур»), общим объемом  71 стр., содержит 2 рисунка, 12 таблиц, 2 приложения и 34 источников литературы. 

	Основной целью работы является совершенствование системы мотивации персонала на ЗАО «ПФ «СКБ Контур», основываясь на цели и стратегическую политику предприятия.

	Объектом работы является ЗАО «ПФ «СКБ Контур».

	Предмет исследования – система мотивации персонала на  ЗАО «ПФ «СКБ Контур».

	Выпускная квалификационная работа содержит три главы. 

	В первой главе рассматриваются следующие вопросы: сущность мотивации, стимулирование, характеристика теорий мотивации, опыт мотивационной деятельности в России и за рубежом.

	Во второй главе рассмотрена характеристика ЗАО «ПФ «СКБ КОНТУР», кадровый потенциал, проведен анализ финансовых показателей, а также исследованы внешняя и внутренняя среды ЗАО «ПФ «СКБ КОНТУР»,, выявлены слабые и сильные стороны компании.

	В третьей главе даны предложения по разработке и совершенствованию деятельности по мотивации персонала в ЗАО «ПФ «СКБ КОНТУР», и приведен комплекс мер по улучшению.




	ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ..................................................................................................................5

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ.........................................8

1.1 Понятие стимулирования и мотивации персонала.............................................9

1.2 Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации.........................14

1.3 Мотивация трудовой деятельности в России и за рубежом............................20

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В ЗАО «ПФ «СКБ КОНТУР»..........................................................26

2.1 Краткая характеристика ЗАО «ПФ «СКБ КОНТУР»......................................26

2.2 Анализ финансового состояния ЗАО «ПФ «СКБ КОНТУР»..........................30

2.3 Анализ кадрового потенциала ЗАО «ПФ «СКБ КОНТУР»............................40

2.3 Анализ внешней и внутренней среды предприятия ЗАО «ПФ «СКБ КОНТУР»...................................................................................................................45

2.4 Анализ системы мотивации ЗАО «ПФ «СКБ КОНТУР»................................45

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ЗАО «ПФ «СКБ КОНТУР» В УСЛОВИЯХ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ......................................58

3.1 Разработка мероприятий по повышению эффективности управления персоналом ЗАО «ПФ «СКБ КОНТУР»..................................................................58

3.2 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ЗАО «ПФ «СКБ КОНТУР»....................................................................69

ЗАКЛЮЧЕНИЕ..........................................................................................................83

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ................................................87

Приложение 1.............................................................................................................89

Приложение 2.............................................................................................................93













	ВВЕДЕНИЕ

	Актуальность данной работы выражается тем, что путь к результативному менеджменту управления персоналом пролегает через понимание мотивации человека. Лишь узнав, что движет сотрудником и располагает его к деятельности, определив мотивы его поступков, будет возможность разработать результативный комплекс методов управления человеком.

	Целью данной выпускной квалификационной работы является ознакомление с системой мотивации персонала организации, анализ специфики технологии менеджмента в компании и разработка мероприятий по совершенствованию текущей системы на предприятии ЗАО «ПФ «СКБ КОНТУР». 

	Исходя из данной цели сформированы следующие задачи:
1. Провести изучение теоретических источников по вопросам и тонкостям управления персоналом в плане мотивации.

2. Ознакомиться с действующей системой мотивации на предприятии.

3. Провести исследование кадрового потенциала  организации.

4. Выдвинуть предложения по совершенствованию системы мотивации персонала на ЗАО «ПФ «СКБ КОНТУР».

	В современной Российской системе управления персоналом все большую значимость набирают мотивационные вопросы. Мотивация персонала - это стержневое средство обеспечения рациональной эксплуатации ресурсов и сосредоточения того кадрового потенциала, что есть в наличии. Важнейшая цель процесса мотивации - реализация наибольшей отдачи от применения располагаемых трудовых ресурсов, что в свою очередь помогает увеличить эффективность, прибыльность и жизнедеятельность предприятия. Огромное значение в управлении персоналом при рыночной экономике играет все более повышающаяся роль личности работника. Таким образом, изменяются соотношение потребностей и стимулов, которые могут стать опорой системы мотивации и стимулирования. В современном менеджменте организаций в сфере стимулирования сотрудников применяются как нематериальные, так, в свою очередь, и материальные методы вознаграждения и оплаты труда. Однако, ни практика управления персоналом , ни теория  однозначного представления о пропорциях отдельно взятых факторов мотивационной области сотрудников сегодня не имеет.

	Вопросы мотивации и стимулирования работников сегодня довольно обширно подвергаются анализу в научной и публицистической литературе. При всем том, попытки соотнести и применить классические теории мотивации к современному рынку имеют слабую систематизацию, что осложняет практическое использование технологий и методов мотивации. Также доставляет неудобство такой фактор, как практическая организация системы мотивации персонала в отдельных отраслях экономики и производства, и, вероятнее всего, это определяется элементарно небольшим набором сведений о конкретных особенностях мотивации работников, занятых в тех или иных специфических отраслях. Это все происходит несмотря на ряд опубликованных трудов посвященных данной тематике. Немалое  содействие, в исследовании структуры мотивов и стимулов персонала для руководства, могут иметь проводимые социологические исследования по специфике и тенденциям формирования мотивационной сферы трудовой деятельности в текущий момент.

	Укомплектованность организации квалифицированными рабочими кадрами и уровень их замотивированности стали одними из основных факторов конкурентоспособности. Только применение концептуально новых методов и подходов работы с кадрами могут привести к усилению уровня менеджмента на предприятии и росту качества труда персонала на нём. Новые методы по работе с кадрами выражаются в комплексе мер технологического характера, в обширном применении планирования и индивидуальными мерами. Важным фактором в успехе данной кампании по увеличению эффективности управления персоналом предприятия является конкретизация целей и приток дополнительных средств, выделяемых на работу с персоналом. Каждый работник в современном обществе остро нуждается в серьезной поддержке в плане мотивации со стороны руководства предприятия и в действенном комплексе мотивации и стимулировании, направленной на реализацию индивидуальных потребностей работников, потенциала разносторонней самореализации кадрового состава предприятия.

		Объектом исследования является предприятие ЗАО «ПФ «СКБ КОНТУР», которое занимается разработкой программного обеспечения.

	Предметом исследования является система мотивации персонала на ЗАО «ПФ «СКБ КОНТУР».




ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

	1.1 Понятие стимулирования и мотивации персонала

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека [7, с. 126].

Обобщенно мотивация человека к действиям определяется комплексом движущих сил, заставляющих его совершать определенные действия. Они двигают его на совершение разных осознанных и неосознанных поступков. Взаимосвязь между отдельными силами и действиями человека определена довольно непростым комплексом взаимодействий и как следствие - разные личности совершенно по-разному реагируют на одни и те же воздействия со стороны одинаковых сил. Однако, поведение личности и совершаемые человеком поступки в свою очередь могут оказать влияние на его реакцию и, как итог, может смениться как сама реакция, так и ее последствия. Используя вышесказанное можно дать более детальное понятие мотивации.

Потребности зарождаются внутри личности, они довольно схожи для разных людей, однако у каждого человека выражаются индивидуально. Каждый человек стремится избавиться от этих потребностей, т.к пока потребность существует, она регулярно напоминает о себе и требует устранения. Каждый по-своему старается устранять потребности, удовлетворить их, усмирять или не реагировать на них. Потребности в своем большинстве циклично возобновляются, но возобновляясь, они могут поменять свою форму, нацеленность и уровень воздействия на индивида. Потребность может придти как осознанно, так и неосознанно. Но это вовсе не означает, что при всем этом она будет осознана и так же осознанна устранена.

Мотив - это побудительная причина к каким-либо действиям, которая находится "внутри" самого человека и носит "персональный" характер, он определяется зависимостью от внутренних и внешних, касательно человека, факторов, а также от воздействия других мотивов человека, возможно никак не связанных с первым. Мотивами возможно управлять: влиять на них, притупляя их действие или даже устранять из своего комплекса мотивации. Каждого человека, как правило определяет целый ряд мотивов, которые в своей совокупности по разному друг к другу относятся по степени влияния на поведение человека. Мотив не только дает человеку побуждение к действию, но и дает направление к тому какие это будут действия и как будут осуществлены. Интересно, что когда люди пытаются устранить одну и туже потребность, то у каждого отдельно взятого человека действия могут быть совершенно различны. Мотивационная структура человека может быть рассмотрена, как первопричина совершенных им действий, так как мотивы поддаются осознанию.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования [30, с. 36].

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения определенных мотивов. Мотивирование составляет основу менеджмента. Довольно сильно эффективность менеджмента зависит от того, насколько грамотно реализован процесс мотивирования.

	Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей раздражения, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю [30, с. 254].

	Приведем пример, при условии развала денежной системы, за деньги практически ничего не купишь и мгновенно заработная плата и деньги в целом теряют свою роль стимулов и их использование в этом плане будет довольно ограниченным. Тем не менее на определенные стимулы реакция у всех людей довольно разнообразна. И если люди не реагируют на эти стимулы, то сами по себе - они бесполезны. Данный процесс использования стимулов  называется стимулированием. Стимулирование предполагает различные формы. Самым известным и популярным из форм стимулирования является материальным. Его роль невероятно значительна в управлении. Люди имеют довольно неоднозначную и сложную систему интересов, целей, приоритетов и потребностей,  поэтому чрезвычайно важно принимать во внимание ситуацию, где данный вид стимулирования используется, но стараться избегать преувеличения его возможностей.	

	Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности: усилие; старание; настойчивость; добросовестность; направленность [10, с. 468].

	Каждый старается по-своему выполнять роль в организации. В то время как один может иметь стремления работать с полной отдачей, выполнять все наилучшим образом, без отлынивания, улучшать свои навыки , стремится повысить свою квалификацию, другому возможно совершенно наплевать качество и уровень его труда

	Человек делая одинаковую работу, может затрачивать совершенно различные усилия, работая в полсилы или работая на полную. Также человек может выбрать уровень сложности задачи, например брать более простые задачи и пути решения. Этим наглядно показано какие усилия готов затратить человек при выполнении задачи.

	Желание развивать и продолжать начатое дело - еще одна характеристика, которая поддается влиянию мотивации. Зачастую встречаются люди у которых со временем пропадает интерес к начатому делу и самому занятию, именно поэтому данный аспект очень важен. Человек может быть талантлив и иметь огромные успехи в начале пути, но потеря интереса может привести к снижению его результативности и реализации его труда на куда более меньшем уровне, чем его возможности. А низкая настойчивость может привести к тому, что человек, может дать предприятию отличную идею, но не совершить никаких действий для ее реализации, а это в свою очередь упущенные возможности самой организации.

	В процессе менеджмента необходимо определить направленность действий человека, тем не менее огромное значение имеет важность способность направить человека в нужное для организации направление. Еще одна характеристика деятельности человека - направленность, она дает нам понимание того, к чему стремится человек, совершая ряд действий. Возможно работник делает свою работу потому, что она дает ему определенный уровень удовлетворения (моральное или материальное), или возможно, что он имеет желание помочь своей организации добиться ее целей. 

	Одним из важнейших факторов является добросовестность выполняемых задач. Данное понятие подразумевает ответственное выполнение работы, включая соблюдение всех норм, которые могут стать залогом успеха в определенных ситуациях.. Если человек будет безответственно относится к своим обязанностям и выполнять работу кое-как, то какими бы навыками, способностями и квалификацией он не обладал, эта отношение может свести на нет все его труды. Грамотный руководитель отлично понимает это и будет разрабатывать систему мотивации, таким образом, чтобы у сотрудников развивалось это чувство.

	Как тактика решения проблемы стимулирование по факту ориентируется на ценностные интересы работника и на более полную реализацию трудового потенциала.

		Стратегически мотивация реализована как продолжительное влияние на сотрудника с целью редактирования иерархии ценностных интересов сотрудника, составления мотивационной основы и применении ее в дальнейшем управлении. Этот вид контакта называют мотивированием.

	Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации. Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека [13, с. 216].

	Программа стимулирования должна быть сопоставима программе мотивации сотрудника, то есть стимулирование должно соответствовать интересам, потребностям и способностям человека.

	Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Имеется множество многообразных теорий мотивации, стремящихся предоставить пояснение данному явлению.




	1.2 Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации

	В рассмотрении мотивационных теорий используют: 
1)Содержательные теории мотивации:

-теория FRG К. Альдерфера;

-теория двух факторов Ф. Герцберга;

-теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда;

-теория иерархии потребностей А. Маслоу и др.

2)Процессуальные теории мотивации:

-теория подкрепления Б.Ф. Скиннера; 

-теория «Икс» и «Игрек» Д. Макгрегора;

-теория Предпочтения и ожидания В. Врума;

-теория справедливости Портера-Лоулера;

-модель выбора риска Д. Аткинсона;

-теории ожидания К. Левина и др.

	Первая часть учений главный интерес отдают разбору показателей, дающих ядро мотивации. Среди открывателей данного направления Ч. Барнард  не создал своей теории мотивации, но описывая разнообразность потенциальных видов удовлетворения сотрудника в компании, определил конкретные причины заинтересованности: духовные, личные нематериальные для отличия престижа и власти , материальные,.  В ходе изучения и анализа в 1950-60-х гг. выявил базовые желания и потребности, подробно представленных на рисунке 1. Однако А. Маслоу и К. Альдерфером предложены теории иерархии потребностей. Маслоу расположил первостепенные потребности внизу, удовлетворение потребностей происходит снизу вверх. Альдерфер, в свою очередь, утверждает, что удовлетворение потребностей должно происходить в обе стороны; движение вверх он обозначил, как процесс удовлетворения потребностей, а движение вниз - фрустрацией - процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность [30, с. 64-65].



Рисунок 1. Взаимосвязь основных содержательных теорий мотивации

	Ф. Герцберг выделяет две группы потребностей в зависимости от того, с каким процессом они коррелируют. Он считает, что удовлетворенность и неудовлетворенность являются не двумя полюсами одного процесса, а двумя различными процессами. Факторы, которые вызывают неудовлетворенность, при их устранении не обязательно приводят к удовлетворенности, и наоборот, из того, что какой-либо фактор способствует росту удовлетворенности, никак не следует, что при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворенность. На процесс «удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности» влияют внутренние, мотивирующие факторы, а на процесс «отсутствие неудовлетворенности - неудовлетворенность» - внешние факторы здоровья. Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа факторов здоровья, явился вывод о том, что зарплата не является мотивирующим фактором [30, с. 254].

	Практика показала в содержательных теориях мотивации целый ряд ошибок . Проявление потребностей сильно отличается по разным фактором, таким как половозрастной и так далее и нет жесткой зависимости одних факторов от других. Но авторы данных теорий смогли показать потребности как фактор мотивации самого человека, и первыми попробовали создать классификацию потребности м их взаимосвязь. Хоть классификации до сих пор никто не унифицировал, но многие использует разделение на первичные и вторичные потребности.

	Истоком теории ожидания являются исследования К. Левина и его школы (теория поля). Основными разработчиками концепции ожидания можно назвать В. Врума и Д. Аткинсона. В модель В. Врума включены три переменные: ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты, ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение, и ожидаемая ценность вознаграждения (валентность). Д. Аткинсон (модель выбора риска) ввел еще одну переменную - достижение успеха (неуспеха). Результирующей в его формуле является тенденция успеха (неуспеха). В целом исследователей теории ожидания интересовало только произведение переменных в конкретной ситуации, и им все равно какая валентность больше: заработной Платы или продвижения по службе [22, с. 64-65].

	Синтетическая модель мотивации создали Лайман Портер и Эдвард Лоулер и добавили составляющие прошлых теорий мотивации, (рисунок 2)*. Портер и Лоулер разделили внешнее и внутреннее вознаграждения, и дали определение справедливого вознаграждения. В этой теории имеется функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Согласно теории все зависит от оценки самого вознаграждения, прикладываемых усилий , т.е наблюдается связка "усилие-вознаграждение" 



Рисунок 2. Модель Портера-Лоулера

	С помощью модели Портера-Лоулера можно наблюдать, что в последовательности причинно-следственных отношений мотивация не определяется, как простой элемент; в рамках цельной системы взаимосвязей она связывает такие факторы, как результаты, способности, усилия, , вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, удовлетворенность как справедливостью вознаграждения. Согласно теории справедливости люди постоянно субъективно оценивают свое вознаграждение и сопоставляют его с вознаграждением, которое получили прочие работники за схожую проделанную работу. Как вывод данной теории можно сказать, что плодотворный и оцененный труд неизменно приводит к удовлетворённости работника.

	В области мотивации довольно много исследований. Большинство из них так или иначе применяют базовые положения теорий изложенных выше. Как пример, Стейси Адамс имеет теорию равенства, главная мысль которой определяется тем, что люди сопоставляют, оценку со стороны его действий аналогично действий остальных.

	Многочисленны исследования и российских ученых в этой области (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, Ю.П. Кокин, Е.Д. Катульский, Й.Ф. Беляева и др.). Одни из них посвящены вопросам классификации потребностей, другие - процессам мотивации.

	В исследованиях ученых НИИ труда и социального страхования (И.Ф. Беляева, Е.Д. Катульский и др.) рассмотрены вопросы формирования и функционирования мотивации, типологии мотивации, ее силы, направленности, удовлетворенности трудом и т.д. [30, с. 254]

	Индивидуализация и социализация возникает с самого раннего детства и длится вместе с учебой, работой, роста квалификации и т.д. Определение мотивации совершается под влиянием социокультурного окружения его жизни в процессе социализации индивида. 

	Люди встречаются с навязываемыми обществом идеалами, а они довольно редко совпадают с реальными действующими в микросоциальном окружении. Уровень их усвоения определяется множеством факторов: уровню независимости выбора сферы и места применения труда, степени роста потребностей, разнообразия благ и методов овладения ими. Также нужно обратить внимание на национальные либо этнические образы труда.

	Следовательно, в процессе формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка специфических ценностных ориентации и установок в сфере труда. В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению [34, с. 254].

	В мотивации трудовой деятельности роль компонентов работоспособности системы теоретики именуют мотивационное ядро; включенность или невключенностъ в трудовую деятельность; трудовое поведение; удовлетворенность трудом. Мотивационное ядро является основополагающей деталью механизма работоспособности мотивации. В ядре выделяют три уровня: ценность труда, утилитарные запросы к труду и оценка возможности осуществления данных требований в определенной производственной обстановке.

	Тип мотивации - это приоритетная направленность деятельности индивидуума на удовлетворение обусловленных групп потребностей. Тип мотивации определяется на уровне практического и ценностного сознания.  В зависимости от целей исследования подобных типологий можно найти и сформировать довольно много.

	К примеру, в конструировании типов существуют четыре первичных признака (наличие продукта труда и мотивов процесса, морального и материального вознаграждения), а С.Л. Наумова даёт 16 типов мотивации (мастеровые, гармоничные работники, энтузиасты, роботы, творцы и т.д.).

	При увеличении числа признаков конструирования мотивов типология становится чрезмерно объемной, не столь операционной, поскольку приводит к ситуации, когда за деревьями не видно леса. Для выявления направлений совершенствования мотивации и стимулирования работников более целесообразной является модальная (базовая) типология, разработанная НИИ труда и социального страхования. В соответствии с этой типологией выделяются три вида мотивации [23, с. 56]:

1 вид - работники, сориентированные приоритетно на социальную важность труда и содержательность;

2 вид - работники, приоритетно сориентированные на статусные ценности и оплату работы ;

3 вид - работники, со сбалансированной важностью различных ценностей .

	Ценностный массив мотивов включает потенциал полноценно и разносторонне применять личные опыт и знания , самостоятельную работу; увлекательную работу; работу, необходимую окружению, доставляющую пользу человеку, позволяющую выпускать продукцию пользующуюся спросом; труд, понуждающий увеличивать свою квалификацию и дополнять свои знания. Прагматическая направленность  сосредоточена на работе, приносящей хороший доход, получать санаторные путевки, разрешающую устроить в образовательное учреждение ребенка, дающую возможность общения, возможность приобрести уважение окружения, повышения по карьерной лестнице.

	Содержательное наполнение мотивации человека обусловливается также массивом практических потребностей на работе, состоятельностью и уровнем мотивации. Однако состоятельность мотивации обусловливается как разнообразие и количество благ и потребностей , имеющих значение для индивидуума и удовлетворяемых им с помощью трудовой деятельности.

	Уровень мотивации - это высокое стремления реализовать немаловажные потребности. Степень силы мотивации возможно принять для классификации вышеуказанной на мотивы сохранения и достижения.

	Мотивация достижения является ключом увеличения активности, мотивация сохранения помогает сохранять  активность в той степени, которая позволяет избегать санкций, сопряженных с сокращением или ограничением приобретаемых благ. Подавляющее количество работников сегодня причисляются к виду мотивации, где мотивационное ядро сформировано на большой (в их осознании) заработной плате (2-ой вид мотивации). Мотивы у них нацелены на сохранение и избежание сокращения получаемых благ.

	Разнообразные стимулы оказывать влияние на трудовую мотивацию: величина оплаты труда и справедливость распределения прибыли, взаимоотношения в семье, созидательные порывы и интересная работа, жесткие внешние приказы и корпоративная культура, условия и содержание труда, , карьерные взгляды и признание окружающих , комплекс экономических льгот и нормативов,  стремление самоутвердиться, регулярный риск, и т.п.
	1.3 Мотивация трудовой деятельности в России и за рубежом

	В современной организации мотивация играет большую роль, а значит и факторов мотивации очень много. Проанализируем и сравним факторы мотивации, действующие в зарубежных и российских организациях. В Европе основной мотиватор – это возможность повышения, которое даёт шанс обрести статус, а он в свою очередь привлекает доход, в Америке основной мотиватор – это деньги, а в России, что интересно, – творческая самореализация. Европейский стиль управления – это демократия, управленческий стиль в нашей стране – тоже является демократией, однако если Европейская демократия имеет четкую степень подчинения, то у нас серьезная проблема непосредственно в процессе самого подчинения. Каждый находится при своём мнении и имеет полное право быть уверенным, что может оспорить какое-либо поручение, данное руководителем. Всё это четко сопряжено с желанием человека самореализоваться.

Менеджеры различных стран в современном обществе имеют проблемы с  системой мотивации.

Американские компании, такие как «Дженерал Моторс», «Форд» и другие в своей практике используют различные методы гуманизации труда и мотивации. Большинство из них сопряжены с материальным поощрением.

Преуспевающий компании Америки, такие,  как «AMD», «IBM», ежегодно тратят от 20 до 45 дней на  совершенствование каждого отдельного  специалиста. Фирмы Японии  раз в полтора или два года совершают ротацию кадров, тем самым они стремятся  развить каждого сотрудника   всесторонне, выделяют на него средства, проводят обучение новой профессии и обеспечивают горизонтальный рост.

Менеджеры США удивляются тому, что  их  сотрудники   преданы работе гораздо меньше  чем, например, японцы. Как правило, работники в Японии обладают работой гарантированной пожизненно и более трети их заработной платы определяется прибылью организации. Поэтому японский работник  в любом техническом  нововведении   видит  свой     успех в будущем. Работники Америки не обладают гарантированной работой как японцы, и, если в компании дела идут  так себе, то сокращение затронет их в первую очередь. Именно из-за этого любое техническое нововведение американец рассмотрит, как угрозу для себя и коллег.  В добавок ко всему, большая часть американских работников получают оплату по факту отработанного времени, что типично и в России, а не за  количество проделанной работы. 

 В современных российских и зарубежных организациях используются, как минимум, 8 разновидностей мотивации:

	финансы. Роль денег в качестве стимулирования эффективна в случаях,   когда компании вознаграждают своих работников  по результатам   проделанной работы и наблюдения определенных результатов, а не  по факту  времени проведенном на  рабочем месте. Ключевое значение в стимулировании Генри Форд придавал деньгам. В организациях СССР регулярно сталкивались с  неадекватной ситуацией  оплаты труда: завышенная, заниженная или  одна и та же, не зависящая от результатов.  

	признание. Одобрение , как способ  вознаграждения, оценивается гораздо сильнее денег, а деньги всегда много будут значить. Практически каждый человек позитивно реагирует, если видит, что его  ценят и уважают. В российском менталитете свойственно стремление к труду в коллективе, признанию коллег и уважению. 

	содействие.  Работники,   которые   покупают   акции   и фактически начинают быть совладельцами, начинают вести себя как владельцы. Однако,  чтобы  воспользоваться данным способом  вознаграждения, организации  необходимо вместо авторитарного использовать групповое принятие  управленческого  решения  и   изготовлять конкурентоспособную продукцию. Университета Мичигана провел исследования, согласно результатам которых, использование данного способа  вознаграждения  способно в 1,5  раза  увеличить доход компаний Западной Европы. Такая система стимулирования практически не  отличается  от тех, что применяют в России. Главный принцип  в том, что размер  заработной платы  не  является определенным еще до приёма на работу, а  складывается в процессе трудовой деятельности и, как правило, имеет прямую зависимость от  результатов труда. 

	предоставление дополнительного отдыха. Данный вид мотивации помогает не дать сотрудникам выработать привычку расходовать время попусту, что обеспечит работнику больше времени на себя семью, при условии, что он будет выполнять работу за срок меньше установленного. Внедрение гибких графиков работы стало одним из видов мотивации, которая стала широко применяться в практике зарубежных и отечественных организаций. 

	взаимопонимание и повышенный интерес к работнику. Способ  вознаграждения для  результативных профессиональных сотрудников наиболее значим. К успеху стремится каждый. Успех является реализованной целью, для осуществления которых работник применил максимум усилий. Без признания успех ведёт к разочарованию и убивает инициативу. Это не произойдёт, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать полномочия и дополнительные права, продвигать их по служебной лестнице.

	личный и карьерный рост. Данный вид вознаграждения предполагает от высшего  руководства основательные финансовые затраты, однако благодаря ему  сегодня  таким  корпорации,  как  «Digitalequipmentcorp.», «GeneralMotors», «IBM» являются лидерами  на американском рынке. 

	предоставление любимых задач и самостоятельности. Данный  способ  невероятно хорош, когда сотрудники рвутся  стать  профессионалами,  но  чувствуют  слишком сильный контроль над ними или ощущают,  что другую  они  гораздо профессиональнее бы выполняли работу, с лучшими  результатами и большей отдачей. 

	награды и призы. Данный вид вознаграждения  определяется лишь воображением  менеджера. Гораздо эффективно вручать приз в присутствии сотрудников компании. В компании «BritishTelecom», например, работников .......................