Совершенствование методов оценки эффективности деятельности

Федеральное бюджетное учреждение 
высшего образования
«РОССИЙСКАЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА                                                                  И СЛУЖБЫ                                                                                                         при ПРЕЗИДЕНТЕ ФЕДЕРАЦИИ»

СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ УПРАВЛЕНИЯ

Факультет и управления 

Направление 38.03.04 «Государственное и управление»






ВЫПУСКНАЯ РАБОТА 
на тему:

Совершенствование оценки эффективности деятельности
государственных служащих



	Автор работы:
	студент 5 курса
	очно-заочной формы обучения
Кузьмина Мария Дмитриевна

Руководитель работы:
Доцент, кандидат наук
Граве Алексей Владимирович

Руководитель научно-образовательного направления
«Государственное и муниципальное управление»:
                                                                                             Профессор, экономических наук
Балашов Алексей Игоревич










Санкт-Петербург 2017 г.
	


СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ	4
Глава 1. основы эффективности государственных служащих	6
1.1 Процесс эффективности государственных служащих	6
1.2 Виды и оценки деятельности служащих	11
1.3. Нормативно-правовые оценки деятельности государственных служащих	23
Глава 2. методики эффективности государственных служащих	30
2.1.	Применение результативно-компетентностного при эффективности деятельности гражданских служащих	30
2.2.	Обоснование к оценке деятельности гражданских служащих	38
2.3 методики оценки деятельности гражданских служащих	43
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	50








ВВЕДЕНИЕ
     
     Быстро меняющиеся социально-экономические современного мира перед органами власти цели и задачи, по своим масштабам, сложности для государства в 21 веке. Для того дать ответ на этот «вызов», субъекты государственного вынуждены не пересматривать привычные, традиционные управления, но и повышать своей деятельности.
     Российское общество от службы и ответственного управления, на потребностей гражданина в отдельности. государственная должна руководству государства подготовку и политических решений. Достижение целей во зависит от состояния государственного аппарата, его и к текущих и стратегических задач, а механизма для уровня системы государственного и деятельности государственной власти необходимым для организации государства.
     Повышение эффективности органов власти и реализации ими функций и государственных стало мотивом всех реформ службы, за последние года. не исключением.
     Управление в настоящие время является важнейшим инструментом управления персоналом , позволяющим выстраивать систему мотивации служащих к эффективной деятельности. Оценка является формализованным механизмом для управления эффективностью деятельности государственных служащих на рациональной и постоянной основе. 
     В масштабах России научно-образовательное сопровождение управления человеческими ресурсами на госсударственной службе может и должно быть возложено на специальную созданную структуру- Российскую академию народного хозяйства и госсударственной службе при Президенте Российской Федерации, значительное число филиалов которой позволит не только учитывать региональную специфику управления и культуру управленчиских коммуникаций, но и оперативно производить обучение.
Глава 1. основы эффективности деятельности служащих

1.1 Процесс эффективности государственных служащих
     
     
     Эффективность деятельности госслужащих- это характеристика успешной профессиональной деятельности госсударственных служащих с точки зрения степени достижения запланированного результата и желаемого социального эффекта, а также соотношение достигнутых результатов действия с ресурсами, затраченными на ее осуществление.
     Оценка эффективности деятельности госсударственных служащих- это «процесс сопоставление результатов деятельности, достигнутых государственными служащими, с результатами, нормативно установленными, заданными на этапе планирования» (2, с 1350). На этом этапе производится оценка соответствия предъявляемых требований к должностям госсударственной службы и резутативности деятельности госсударственных служащих.
     В сфере образования для оценки эффективности были созданы стандарты расходов на отдельные виды услуг. Методика расчета, которая была применена, позволяет обосновать все расходы, что приводит к эффективному распределению ресурсов и, в дальнейшем, выявлению и устранению необоснованных затрат (10).
      Существует ряд факторов, непосредственное на деятельности служащих, из них:
 мотивация служащих, на результат;
 осознание сотрудниками и учреждения, рабочей роли;
  и деловые качества сотрудников, знания и компетенции; 
 отношения сотрудников с руководителем и коллектива; 
 организационное обеспечение деятельности, руководства и практика управления. 
     Среди перечисленных факторов весом мотивация, являющаяся, по сути, залогом эффективности служащих. В с этим значение приобретают система и с ней оплаты деятельности, позволяющий интересы и работников со целями и учреждения. на то, что на службе существуют оценочные процедуры, например, – уровня профессиональной подготовки и государственного занимаемой должности государственной службы; данной не определить эффективность служащего, его вклад в достижение целей или подразделения. факт, в свою очередь, не выстроить систему мотивации, а не дает корректировать достижения на этапах. Отчасти это с временными между аттестации. Таким образом, в государственной в повышения качества управленческой деятельности, процессов поставленных целей и своевременной этих процессов, адекватного поощрения сотрудников, требуемые результаты, необходима систематическая эффективности и деятельности государственных служащих.
      Как правило, оценки эффективности включает в себя элементы:
 субъект и процесса оценки;
 четкие критерии эффективности деятельности;
 процедуры оценки деятельности (периодичность, оценки), обеспечивающие объективный результат;
 инструментарий для проведения с нагрузкой на участников процесса;
 оценка эффективности деятельности;
 анализ полученных результатов;
 принятие решения по оценки и оценки. 
     При систематичном проведении эффективности государственных служащих (например, раз в квартал) оценки рассматривать непосредственного служащих. оценки эффективность деятельности госслужащего. В виде деятельности можно определить, как достигнутых и на эти ресурсы. применительно к государственного данная схема не быть в со управленческой деятельности. образом, оценки, к деятельности отдельного служащего, рассматривать: 
 определяющий интенсивность объем работ за период; 
 результативность труда, соответствие целей и результатов;
 качество выполненной работы.
      Выбор и оценки эффективности деятельности зависит от должностного положения служащего. В с управленческого результат труда руководителей, как правило, быть выражен через итоги органа власти или его (то есть, фактически, как результат служащих). Результат труда специалистов, в от получаемого результата, определяется, из и критериев (объема, полноты, качества, выполнения за ними должностных обязанностей и др.), но, в случаев, – как итог каждого работника в отдельности. множество способов оценки эффективности деятельности, но показателен, выбранного объекта оценки, управления по целям, на достижения служащим целей, на период времени. метод четкого количественного целей и их достижения, что соответствует используемой в государственной системе деятельности. Данный подходит для как руководителей, так и специалистов. Управление по состоит из ряда элементов:
      1. ясных и хорошо сформулированных работы, необходимо в определенный период времени. 
     2. плана действий, в формулируются пути достижения целей. 
     3. плана действий.
     4. достигнутых результатов. 
     5. деятельности в необходимости. 
     6. Создание новых будущей деятельности.
     данного способствует развитию целеполагания и деятельности. Наибольшие сложности при этого возникают при качественных показателей. необходимость бюрократической на государственных служащих, а то, что оценки в конечном итоге повышению деятельности служащих, наиболее результативным оценки автоматизированная система. В целом эффективности государственных служащих, построенная вышеописанным образом, руководителю или структурного подразделения возможности: 1. В управления процессами: 
 создать возможность для системы и обязанностей;
 повышать эффективность ресурсов;
 применять механизмы отслеживания и корректировки процесса достижения результата; 
 составлять и планы организации с имеющихся человеческих ресурсов. 
2. В управления человеческими ресурсами:
 установить конструктивные отношения с подчиненными; 
 сообщать подчиненному о ожиданиях; 
 информировать подчиненных о том, как их деятельность; 
 вносить корректировки, если не устраивает; 
 выяснить причины работы; 
 отметить достоинства и достижения; 
 мотивировать подчиненного; 
 наметить план развития, и его перспективы; 
 узнать работу «изнутри»;
 найти пути эффективности подчиненного и в целом; 
 своевременно предотвратить конфликтных ситуаций;
 получить обратную и понять в коллективе; 
 корректировать собственное поведение. 
     Одним из немаловажных результатов эффективности является руководителем полноценной связи от не в их и профессиональных планов, но и по продуманности и своих управленческих решений. В происходит уровня обоснованности и принятия решений. 
    1.2 Виды и оценки эффективности государственных служащих
     
     
На день методика персонала службы не нормативного закрепления на уровне. В Президента РФ «О проведении аттестации гражданских Российской Федерации» от 1 февраля 2005 г. № 110 описание какой-либо конкретной способностей [1]. 
     Значительная заинтересованность в последних лет в профессиональной к оценке деятельности госслужащих. метод оценить результативности деятельности служащего, а способствует рациональному проведению кадров и уровня профессионализма, и квалификации. 
     Интегральный метод государственных служащих, как и система оценки, обладает набором требований. 
     Базисом оценки эффективности деятельности мониторинг – и и т. д. 
     Давая оценку качествам сотрудников, не излишнее внимание сосредоточивать на их данных, так как это не в мере получить о квалификации и потенциале конкретного сотрудника, что, в итоге, субъективизм при оценке и кадров. 
     Требуется метод оценки, дать представление о качествах госслужащего, среди должны быть такие, как профессиональное мастерство, компетентность, на результат, деятельности, принципиальность, и т. п. 
     Комплексная ориентация в оценки деятельности государственных служащих в степени на «устойчивости критериев», которые, в свою очередь, из государственного и его кадровой службы. 
     Необходимо давать эффективности деятельности государственного служащего из его статуса.  
     Анализируя различные виды госслужащих, должности категорий и групп, сделать вывод, что применение друг от друга подходов к гражданских служащих. 
     Так, категории служащих «руководители» оценке в соответствии с требованиями, в их должностных регламентах. подобного обусловлена тем, что их деятельность непосредственно на управляемой системы, т. е. имеет юридический характер, правовые в и подразделениях, где они и возглавляют. 
     Для оценки категории имеет не сам управленческой деятельности, результаты государственного или его структурного подразделения, (проверенные на истинность) на основе и показателей. Это лица замещающие, как правило, и группы гражданской службы. 
     Самыми 	распространенными 	параметрами руководителей выступают: 
 деловые и качества; 
 стиль руководства; 
 характеристики в ситуациях; 
 качество 	управленческих функций;
 характеристики средств руководства; 
 показатели деятельности коллективов; моральный в коллективе. 
Государственные служащие, замещающие категории «специалисты», обеспечивают выполнение органами задач и функций.  
     К данной относятся служащие, аккумулирование, и обработку информации, проекты соответствующих руководителей. В их обязанностей свои направления, которые с функцией соответствующей сферы государственного управления.  
     Они возглавляют свои и выполнение определенных государственных и показателей службы. При этом результаты того деятельности, за который отвечает специалист. 
     Деятельность государственных служащих, должности службы категории «обеспечивающие специалисты», с организационным, информационным, документационным, финансово-экономическим, и иным обеспечением деятельности органов.  
     Таким образом, эффективности относительно результатов непосредственной служащих – вопросов подготовки аналитических по вопросам, организационных поручений, а профессиональный опыт и личной подготовки.  
     Преимущественно категория представлена лицами, не сотрудниками в прямом подчинении. Другими словами, это служащие, гражданской службы. 
     Ориентируясь на показатели, сформировать проведения оценки государственных служащих [2]. 
     Наибольшее количество оценки также на методы, которых являются формализованные, «бумажные» (анкетирование, тестирование), а также методы, на неформализованных изучения сотрудников (собеседование, дискуссия, наблюдение). 
     В случае подхода цифровые, средства, при неформализованного – (словесные) средства представления оценки. Оба обладают и недостатками. преимуществ средств значительно повысить и результатов оценки. 
     Методы оценки, в базиса назначение, на прогностические и практические. К прогностических методы (групповая дискуссия, метод, игры и т. д.), позволяющие построить профессионального становления, адаптации, служащего, модель его карьеры. методы (тестирование, анкетирование, балльной оценки) профессионализм государственного по результатам на день. 
     К числу методов, наибольшее распространение, на практике при кадров, беседа, и собеседование, тестирование, опрос. 
Наиболее часто встречающимся оценки служащих собеседование. Такие формы, как конкурс, аттестация, экзамен служащих проходят в собеседования. По подобной беседы комиссии с выносится о уровне и соответствии исполняемой должности. 
     Собеседование нацелено на результат: и преимущества и недостатки в и потенциале служащего. В процессе собеседования выявляет «проблемное поле» сотрудника, дает необходимые рекомендации, на личностно профессионального и развития подчиненного. 
     Значимым аспектом оценки в государственных являются индивидуальное собеседование. собеседований широкое распространение в учреждениях западных стран. Данная является конфиденциальной руководителя и подчиненного.  
     В ряде уже установленные оценок, из которых условие в собеседования работнику сделанные выводы. При этом сам обладает уточнить детали и услышанное. В случаев персональные собеседования руководителем с не чаще раза в год. частоты достаточно для непосредственно от самих сотрудников и информации. 
     Другим распространенным проведения является тестирование. Для этого аттестационной необходимо и аттестационные тесты, определив количество ответов. 
     Общее количество ответов, успешно аттестацию, не должно быть двух от их числа. 
     Также в применяется экспертной оценки, в анализ эффективности деятельности происходит с экспертов, высокой квалификацией. целью метода выступает личностно-профессиональная кадров, по которой должна быть проведена эксперта с сотрудником.  
     Беседа позволяет ряд существенных задач, как полученной информации о сотруднике, его о диагностики и получение «обратной связи». экспертной активно при проведении аудита. оценки во зависит от может быть на их анализа. 
     Анализируя опыт оценки профессиональной и деятельности кадров государственного управления, выделить методы эффективности деятельности в сфере: 
    метод оценки профиля; 
    метод оценки плана; 
    метод оценки на анализа какого-либо результате деятельности; 
    метод оценки, на служебных обязанностей. 
     Первый метод при задач с роли (например, в органах: полиции, службе, правоохранительных структурах, армии). лист в виде таблицы, в в строках указываются профессионально качеств, как самостоятельность, принимать решения, суть дела, пунктуальность, надежность, к и т. п. В применяются цифры от до пяти либо десяти. таким баллы в виде графика, личностный профиль. образом, повышение происходит не на количества баллов, а способностям. 
     Подобная система рядом преимуществ:  
 исключает слишком инфляцию результатов;
 сотрудники отбираются по характеристикам в с по иерархической лестнице;
 отчетливо изменения в личности служащего.
     К системы относятся:
 отсутствие количественного сотрудников; 
 невозможность 	полностью 	исключить 
 субъективность оценивающего лица. 
     Второй оценки на поведении. выверенные шкалы (BARS) – подход, который разработал П. Смит и Л. М. в годах века. 
     Он на строгой, хорошо оценочной (рейтинговой) для в сфере труда. Этот основан на критических Дж.Фланагана, который описывал образцы (случаи) на месте, релевантные успешному или выполнению задания. 
     ВАRS-метод (BehaviourallyAnchoredRatingScales) выбор поведения для определенного результатов. образцы по элементам шкалы, будут критическими на точке шкалы. Так формируется для оценки поведения. 
     В настоящее существует две модели BARS [3]:  
 поведенческиешкалыожидания (behavioral expectation scales, BES); 
 поведенческиешкалынаблюдения (behavioral observation scales, BOS).  
     Разработка шкал с одного и подходов потребовать существенных затрат времени, их обычно крупными организациями, в категории предполагают должностей (или мест) в каждой. 
     Обе BARS начинаются одинаково. (как правило, руководителей или исполнителей работы) принять в заседаниях различных групп. В BES группа описывает основные измерения или данной работы, чего группа разрабатывает этапы работы, различным уровням из первой измерений. группу просят сделать «обратный перевод» первых двух групп, т. е. распределить представленные ей в порядке эпизодов по соответствующим категориям.  
     Формулировки эпизодов, не попали категорию или в измерение, отбрасываются их неопределенности. группу присвоить числовые оставшимся эпизодов. И пункты с расхождением (высокое отклонение) из набора формулировок эпизодов. В двух руководителей просят оценить своего работника, и в проводится на предмет того, ли измерения независимыми. 
     ВОS-метод (BehavioralObservationScale) собой наблюдения за поведением, которая характерные для того или аспекта поведения и частоту их у сотрудника. 
     Положительная сторона оценки на форм в очередь проявляется при целей развития.  
     По методу оцениваются конкретные и результаты в выражении. Служащий оценивается их значения полученных сумм. Достоинством метода является:
 точное измерение с перечнем обязанностей; 
 возможен за задачи;
 возможно классификацию, служащих в процессе управления ресурсами. 
     Недостатками являются следующие аспекты: 
 система имеет бюрократизированную структуру, в для конкретного служащего значительное анкет и подписей; 
 субъект оценки (в силу иерархии) решающую роль; 
 оцениваемые имеют шансы на целей;
 реализации целей помешать факторы, не от оцениваемого сотрудника; 
 в течение года может такие изменения, которые перечеркивают изначально целей; 
 существует соблазн слишком достижимых целей; 
 руководитель, предпочитающий конфликты, к оценкам. 
     Таким образом, оценки деятельности государственных позволяет о том, что необходимо: повысить оценки, к минимуму фактор (большую в этом мог бы каталог, содержащий требования, с должностями); упростить оценки (облегчить заполнение соответствующих анкет); возможность оценки руководящих и служебных обязанностей; проводить постоянную и подготовку состава для результатов с предыдущего  опыта; снизить девальвационный на и ее «усредненность»; уделять больше внимания результатов оценки. 
     Методологически оценки эффективности государственных объединяются по двум направлениям [4]:  
 изменение и оценка; 
 развитие и оценка. 
     В случае «изменение и оценки» результаты измерять как можно объективнее, их с по службе, с денежного и т. д. Во случае сил идет на способностей в соответствии с организации. Чаще подобные цели на повышение и функционирования. 
     Оценки эффективности деятельности, как в содержания, так и методологически, отличаются спектром разнообразия. 
     В с этим ценность Единая система – СоmmonAssessmantFramework (САF), продемонстрированная в мае 2000 г. на Лиссабонской качества. была почти во всех странах ЕС, и на полученного в 2002 г. была ее версия. 
Единая система рекомендуется, потому что современные в менеджмента качества, в применении и государственного сектора. 
      Модель для применения на национальном, региональном, и уровнях. Она может быть многопланово, например, для целей государственной службы или организации. гибкости модели, может проводить в выделенной единице. рамочная система [5]: 
 учитывает индивидуальные особенности, 
 характерные для управления; 
 действует как повышения административных органов; 
 служит селектором различными 
 моделями управления качеством; 
 облегчает сравнительный качества государственно-административных организаций; 
 основывается на и доказательствах; 
 служит инструментом и на усилий по развитию организации; 
 основана на и применяемых в критериях; 
 связывает воедино цели, и процессы; 
 обеспечивает возможность успешного опыта и повышения качества у организаций; 
 является инструментом сотрудников, их в развития; 
 позволяет в оценивать развития, инновационные результаты; 
 способна интегрировать инициативы в обеспечения и качества. 
     В целом, рыночная оценки дает организации расширить представление о себе. Если планирует самоанализ, то для разработан ряд детализированных оценки (например, Speyer, EFQM). данной в том, что ее применение – шаг по усложненных управления качеством. на предлагаемые оцениваются по шкале, методом (определение величин и т. п.). На проведенной организацией самооценки отчет, руководство изучить и составить план сфер, в мере требующих вмешательство с зрения эффективности организации. 
В Единой рыночной оценки выделить аспектов, основные сферы самооценки. аспект многочисленные конкретизирующие положения, на которых в ходе можно определить проблемные функционирования организации. 
     Таким образом, и форм и оценки работы госслужащих дают для исследования в этой сфере. и наработки в области привести к новых и определения эффективности деятельности госслужащих. 
     
    1.3. Нормативно-правовые оценки эффективности деятельности служащих
     
     
     Результаты комплексной оценки при аттестации государственных служащих и по ее решений, статьей 48 закона «О государственной службе Федерации»1. Также результаты оценки учитываться при кадровых решений при разных конкурсов, например, на вакантных должностей гражданской службы, в резерв органа и организации с резервом.
     Учет результатов комплексной очень для гражданских служащих, в частности при размеров надбавки к окладу за особые условия службы и премий, премии за особо важных и заданий. При служебной между гражданскими служащими подразделения органа учитываются результаты оценки. оценки не в зависимости от технологии, но и оценки.
     Правовой для разработки и системы оценки служебной деятельности служащих федеральные и указы, в которых нормы, осуществлять тот или иной вид оценки.
     Именно в время стало осуществить оценку и результативности руководителей, представляющих  федеральные исполнительной и отвечающих за предоставления государственных  услуг.В этом правовой стало принятия постановления Российской от 12 2012 года №1284.Конкретизация процедур, в систему комплексной деятельности служащих, развитие в нормативных документах, в Российской Федерации. Помимо правовых документов, на уровне и в субъектах Федерации, действуют акты отраслевого характера, также условия для системы комплексной оценки на службе. Как фактор, на внедрение системы 
     Особый интерес представляет Правительства Федерации «Об утверждении Правил показателей профессиональной деятельности федеральных гражданских служащих, труда которых производится в порядке, и оценки профессиональной служебной федеральных гражданских служащих, оплата труда производится в порядке», был в 2011 году.В степени в этом получает развитие методология результатов федеральных государственных гражданских служащих. При этом цели, и деятельности должны быть в об направлениях федеральных органов власти.
     Также предложено устанавливать результативности в с конкретными принципами. всего, это достижения целевых ориентиров направлений социально-экономического Российской Федерации на период, Президента Российской Федерации и Российской Федерации. Далее, это обеспечение достижения результатов целевых программ, в осуществлении участвует Федерация.
     Впервые в современной истории гражданской было нормативно закрепить необходимые в служебном и регламенте. Заметим, что и показатели также в эти документы, но явилось по особого порядка оплаты труда, то есть по оценки. Одна повлекла за собой другую, а именно, оценку деятельности гражданских служащих. Заметим, что в время кадровых процедур нормой в работе органов. 
     В время в федеральных органах оценка деятельности государственных практически на соответствующих нормативных документов. для деятельности государственных служащих в Казначействе Федерации в соответствии с УФК по г. Москве, в службе судебных приставов для лучших служащих. В Россельхоз оценивается деятельность учреждений. В Министерстве спорта и Российской показатели при премировании руководителей учреждений. расширяется практика оценки эффективности руководителей территориальных органов органов власти. В при оценке деятельности учитывается связь, в частности, с такими получателями как предприниматели.
     Согласно ст. 21 Федерального «О гражданской РФ», 2на гражданскую вправе граждане Федерации, 18 лет, государственным и квалификационным требованиям, настоящим законом. возраст пребывания на службе 65 лет. служебная деятельность служащего в с должностным регламентом, представителем и составной частью регламента органа.
     Помимо «О государственной службе РФ» 3процедуры отбора на службу также Президента РФ «О на вакантной государственной службы РФ», 1 2005 г. №112. гражданина на гражданскую службу для должности службы или гражданским служащим должности службы, федеральному закону, осуществляется по конкурса. заключается в оценке профессионального претендентов, их установленным квалификационным по гражданской службы.
     Оценка и изучение государственных осуществляется на результатов и квалификационного экзамена. гражданских осуществляется на основе ст. 48 закона «О гражданской РФ»4 и Указа РФ «О аттестации гражданских служащих РФ» от 1 2005 г. №110. Она в определения их соответствия должностям службы.
     На анализа нормативно-правовых можно основные проведения аттестации государственных служащих, сейчас в исполнительной власти.
     Первым аттестации государственного является аттестационной комиссии, которая должна объективное и оценку его деятельности, подходить к рекомендаций государства
     Государственная служба, служба в местного государственному для дальнейшего его и в органа исполнительной власти, выявленных и недостатков.
     На этапе составляются на аттестованного государственного служащего, в отражаются как в работе, так и отрицательные оценки, недостатки, стороны и тому подобное. этап - оценка аттестационной степени работником основных обязанностей, его уровня и качеств. этап атестации- комиссией о должности, которую занимает; должности, что он занимает, при условии выполнения рекомендаций; не соотвествествии, что он занимает.
     Последний (заключительный) этап государственного - это издание приказа или по проведенной аттестации.
     Хотя имеет палатке оценить и работы государственного служащего, констатировать проведения аттестации государственных служащих. проблемами применения этой кадровой является, во-первых, методик и тестов определения и государственного служащего; во-вторых, отсутствие оценивания и качеств кандидатов на государственной службы; в-третьих, отсутствие регламентированных норм в законодательстве по кадров государственной и от этой прохождения государственной службы; в-четвертых, в оценке; в-пятых, методик оценки эффективности как государственного служащего, так и заведения, учреждения.
     Указанная кадровая технология, по мнению, имеет: недостатки и просчеты, допущенные в реализации кадровых технологий; работу по формированию государственной на уровнях власти с устранения недостатков; помощь в определении реальных дальнейшей работы; активизации поиска талантливой - поколения служащих.
     На анализа к основным национальной оценки служащих следует отнести5:
     • отсутствие регламентированных норм в законодательстве по кадров государственной и прохождения службы, а также заработной от этой оценки;
     • недостаточные разработанность и ключевых компетентностей;
     • методик оценки эффективности как государственного служащего, так и заведения, учреждения;
     • доминирование самооценки и оценивания, что, в свою очередь, предопределяет субъективизм и результатов;
     • или недостаточная результатов оценки;
     • прозрачности и открытости;
     - анализа результатов тамониторингу личностно-профессионального развития государственных служащих.
     


Глава 2. Разработка методики эффективности государственных служащих
     
 Применение результативно-компетентностного при эффективности деятельности государственных служащих
     
     Успешная национальной политики по государства, поставленных целей и невозможно без в государственной службы высококвалифицированных и государственных служащих.
     Решением этой может стать введение подхода к в государственных учреждениях. этого на позволяет ряд вопросов эффективного и кадров в государственной власти, планирование их карьеры, и использования трудового потенциала, системы труда, прозрачного и результативного оценивания6. 
     Сегодня подход успешно в развитых стран, в частности США, Германии, Великобритании, Австрии, Франции, позволяет специалистам по служащими отбирать работников, на основе комплекса профессиональной (профили компетентности) для конкретных функций и (профили компетенции), что чрезвычайно в динамичного организаций в любой профессиональной сфере. 
     В то же у появляется возможность свою состоятельность де-факто, независимо от того, способом (образованием или опытом) она приобретена. 
     Формируется база применение подхода: соответствующие профессиональные стандарты, обучения и оценивания не на уровне организаций, сообществ, но и в государственного управления служащими. 
     Так, в ЕС в рамках Европейской аккредитации вводится личностных умений (PersonalSkillsCard) с выявления и приобретенных профессиональных компетентностей, единый к профессиональной квалификации на рынке труда7. 
     Впервые подход был применен в США в 50 - 60 гг. ХХ в. как найти критерии для высоких работы и их господствующему в те годы IQ, так как показатели не были реализованы в деятельности человека, возникала в новых к эффективности труда. 
     Первые выявлялись в процессе за успешными специалистами, бизнесменами, политиками, их в случаев поведенческие характеристики8. Итак, по мнению зарубежных исследователей, в США подходом к компетенций сотрудников поведенческий подход, на выявлении функциональных каждой личности, основных зафиксированных действий, приводят к высоким результатам. 
     В интерес к компетентностного оказался в 80-х гг. ХХ в. в с нехваткой квалифицированных специалистов. В возникли для проведения реформы образования, для нужно было разработать квалификационные для специальности. Профессиональные стандарты роли, затем в виде компетенций. 
     Далее для компетенции выделялись субуровнями, а для субуровнями, в свою очередь, - конкретные критерии работы, использовались в оценивания. образом, в превалировал подход, предусматривал, что должен способность работу в соответствии с профессиональных стандартов9. 
     При использованиикомпетентностного подхода выделяют компетенции (keyskills), сердцевинные (активные) (coreskills), компетенции (baseskills). При этом компетенции на две группы: (работа с информационными технологиями) и - широкого (работа в группе, принимать решения). 
     Следующим для развития компетентностного стало в 90-х гг. ХХ в. во право граждан на оценку (bilandecompetences), для того чтобы иметь индивидуального в профессии. Понятие компетенции с 1990-х гг. все популярным в направлении, «Управление ресурсами» (HumanResourcesManagement). 
     Французский в выявлении компетенций всесторонним по с или английским. В соответствии с ним знания компетенции и поведенческие компетенции. В описания лежат знания, опыт и поведенческие характеристики. В 1996 г.. система приняла подход «компетенции действия». типология появляется в начале каждого учебного профессионального обучения, тщательно разрабатываются профессионально-технические «компетенции действия» в терминах сферы или компетенций, компетенции и социальные компетенции. 
     В приняли немецкого подход к понятия компетенций. Их определяли, как трансверсальном и квалификации, которые включают специфические и характеристики и формируют когнитивные, и компетенции.
     В РФ начинается применение компетентностного к профессионализма государственных служащих. подход постепенно в профессиональной сфере управления, мере в работы, - на теоретическом уровне. 
     Существует взглядов на определение понятия и применения подхода в сфере службы. профессионализма и государственных служащих, из государственной как вида профессиональной деятельности. Для того обеспечить уровень профессионализма служащих, надо необходимые организационно-технические для их развития. 
     Профессиональное не может происходить стихийно, он сознательного воздействия и регулирования и отношений в государственного управления.10
     В государственной службы существует в компетентностного подхода. Дело в том, что «компетенции» используется во всех документах, регламентирующих не учреждений и власти, но и их сотрудников.
     Именно в государственной службы интерференция понятия «Компетенция», в менеджменте трактуется как к поведения и действий физического лица, а в практике совокупность полномочий, обусловленных и нормативно, то есть права (относительно юридического лица). 
     Относительно государственного служащего как работника, конкретную в власти, оба значения «компетенция» сливаются, что невероятные методологические при системы эффективности деятельности как государственных служащих, так и учреждений (органов власти). 
     Сущность компетентностного подхода в службе не в том, определить, какие знания, и необходимые для работы государственного служащего, а в том, знания, и важные личностные качества иметь и государственные служащие. описывая государственных сл.......................