Совершенствование кадровых технологий оценки персонала

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
Высшего образования «Югорский Государственный Университет»
Институт менеджмента и экономики
Кафедра менеджмента
_____________________________
	       Код и наименования подготовки
_____________________________________
	      Наименование профиля	

БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА

На тему: «Совершенствование кадровых технологий оценки персонала (на примере Департамента культуры ХМАО – Югры)»


Студентка Н.А. Слягина(Куликова)                                  ___________________
	       (личная подпись)
Руководитель Т.А. Петрова                                                ___________________
                                                                                                                                    (личная подпись)
Нормоконтроль А.Н. Устюжанцева                                   ___________________
	      (личная подпись)
Допустить к защите
Заведующая кафедрой к.э.н., Л.С.Хромцова                     __________________
                                                                                                      (личная подпись)


Ханты – Мансийск 2018г.

	
      ОГЛАВЛЕНИЕ
     ВВЕДЕНИЕ	4
      1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ОЦЕНКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ	10
      1.1 Сущность, виды, методы оценки персонала на государственной гражданской службе.	10
      1.2 Нормативные правовые основы оценки гражданских служащих	23
      2 АНАЛИЗ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ДЕПАРТАМЕНТА КУЛЬТУРЫ ХАНТЫ – МАНСИЙСКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА – ЮГРЫ	27
      2.1 Анализ структуры персонала Департамента, нормативные – правовые основы деловой оценки персонала в Департаменте культуры Ханты – Мансийского автономного округа – Югры.	27
      2.2 Анализ кадровых технологий оценки персонала Департамента культуры ХМАО – Югры.	38
      2.3 Анализ методики оценки государственных гражданских служащих в Департаменте культуры ХМАО - Югры	46
      3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ В ДЕПАРТАМЕНТЕ КУЛЬТУРЫ ХМАО – ЮГРЫ	60
      3.1 Проблемы в системе оценки государственных гражданских служащих в Департаменте	60
      3.2 Предложения и рекомендации по совершенствованию кадровых технологий оценки государственных гражданских служащих в Департаменте	63
      ЗАКЛЮЧЕНИЕ	78
      СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ	83
      ПРИЛОЖЕНИЕ A	89
      ПРИЛОЖЕНИЕ Б	90
      ПРИЛОЖЕНИЕ В	91
      ПРИЛОЖЕНИЕ Г	92
      ПРИЛОЖЕНИЕ Д	110
      ПРИЛОЖЕНИЕ Е	112
      ПРИЛОЖЕНИЕ Ж	114
      ПРИЛОЖЕНИЕ З	116
      ПРИЛОЖЕНИЕ И	118
     



ВВЕДЕНИЕ

     Государственная гражданская служба является центральным звеном повышения эффективности системы государственного управления в Российской Федерации, поскольку напрямую от уровня результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих зависит качество реализации государственных решений.
     В соответствии с Указом Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)», одним из основных направлений реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации обозначено внедрение на государственной службе Российской Федерации эффективных технологий и современных методов кадровой работы.
     На сегодняшний день проведено немало научных исследований по различным аспектам применения кадровых технологий в работе кадровых служб государственных органов. Тем не менее, применение кадровых технологий на практике государственной службы носит часто формальный характер. Во многом это связано с отсутствием взаимосвязи между критериями оценочных процедур профессиональных компетенций государственных служащих на всех этапах прохождения гражданской службы и принятия кадровых решений в государственном органе, а также показателями результативности, отраженными в их должностных регламентах. Отсутствие в кадровой практике органов власти учета таких показателей, как уровень профессиональной мотивации и компетентности государственных служащих влечет за собой приход в государственные органы недостаточно квалифицированных кадров, а также принятие неэффективных государственных решений.
     Оценка персонала — процедура, которая позволяет измерить результаты работы сотрудников, уровень их профессиональной компетентности, деловые и личностные качества.
     Оценка персонала является неотъемлемой частью управления персоналом во всех его подсистемах. Всесторонняя и объективная оценка персонала помогает достичь целей, в области развития персонала, которые отвечают стратегии на перспективу. Она сопровождает все этапы жизненного и профессионального пути любого человека, входит в явном или неявном виде в его повседневную трудовую деятельность.
     Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. Если оценке персонала при приеме на работу уделено достаточное внимание, то у организации появляются хорошие возможности заложить прочный фундамент всей работы по управлению человеческими ресурсами. В этом случае можно не только оценить степень развития у сотрудников профессионально важных качеств, но и выявить их потенциальные возможности.
     Одной из важнейших составляющих кадровой работы является целенаправленный процесс достижения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места. Оценку в той или иной форме приходится проводить всем организациям на любом этапе работы с персоналом – при найме, продвижении на новую должность, создании программ развития и обучения, отборе в кадровый резерв и др. Под системой оценки персонала понимается комплекс единых или согласованных идей, задач и ожидаемых результатов; процедур, технологий и средств оценки; реальной или виртуальной службы оценки персонала.
     Оценка персонала в системе органов государственной власти имеет свои особенности, в том числе и на государственной гражданской службе. Основным правовым актом, заложившим основу для оценки персонала гражданской службы, является Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
В соответствии с данным законом основными кадровыми технологиями, при использовании которых происходит оценка персонала, являются:
     - – организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;
     - – организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;
     - – организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;
     - – формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
     - – обеспечение должностного роста гражданских служащих.
     В статье 22 № 79-ФЗ о государственной гражданской службе закреплено общее правило, согласно которому замещение любых должностей гражданской службы осуществляется на конкурсной основе. Данная норма фактически устанавливает исчерпывающий перечень исключений из этого правила. Указом Президента России от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» утверждено соответствующее положение, в котором определен общий порядок проведения конкурса, включая этапы и сроки их окончания, подробно регламентирован порядок объявления конкурса и определен перечень представляемых кандидатами документов, а также детализирован механизм работы конкурсной комиссии.
     Следующей кадровой технологией, посредством которой происходит оценка персонала, является аттестация. Аттестация, согласно действующему законодательству и сложившейся практике, представляет собой проверку квалификации работника. В ходе аттестации оцениваются знания работника, профессиональные навыки, опыт, качество работы (эффективность трудовой деятельности, реализация поставленных задач, достижение конкретных результатов и т.п.). В результате проверки делается вывод о соответствии (несоответствии) работника занимаемой должности (выполняемой работе).
Периодическая аттестация как способ оценки профессиональных качеств работника используется практически во всех сферах деятельности. Гражданские служащие в соответствии со статьей 48 ФЗ о гражданской службе и Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении
аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» проходят периодическую аттестацию с целью определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности. В положении о проведении аттестации, утвержденном Указом Президента России, определены основания проведения как очередной, так и внеочередной аттестации, закреплены условия, сроки ее проведения, а также механизм и возможные результаты.
     В отличие от ранее действовавшего законодательства, когда аттестация использовалась и для решения вопроса о присвоении государственному служащему очередного квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), в настоящее время присвоение классного чина гражданской службы производится исключительно на основании результатов квалификационного экзамена.
     В ходе квалификационного экзамена производится оценка гражданского служащего по критерию соответствия его квалификационным требованиям к профессиональным знаниям и навыкам, необходимы для исполнения должностных задач и функций, которые предусмотрены должностным регламентом. Результаты квалификационного экзамена являются основанием для присвоения либо отказа в присвоении классного чина гражданской службы гражданскому служащему в соответствии с занимаемой им должностью. Определена периодичность проведения этой процедуры – не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года. Процедура сдачи квалификационного экзамена утверждена Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)».
     Целью данной работы является анализ кадровых технологий оценки персонала, разработка предложений и рекомендаций по совершенствованию кадровых технологий оценки государственных гражданских служащих для повышения эффективности деятельности Департамента культуры ХМАО – Югры.
     Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
     - Рассмотреть теоретические основы кадровых технологий оценки государственных гражданских служащих;
     - Определить сущность, виды, методы оценки персонала на государственной гражданской службе;
     - Установить нормативные правовые основы оценки гражданских служащих;
     - Исследовать структуру персонала и нормативно – правовые основы деловой оценки персонала в Департаменте культуры Ханты – Мансийского автономного округа – Югры;
     - Дать общую характеристику персонала Департамента;
     - Проанализировать процедуру оценки персонала в Департаменте культуры ХМАО – Югры и выявить ее особенность;
     - Выявить проблемы и предложить направления совершенствования форм деловой и личностной оценки государственных гражданских служащих в Департаменте культуры ХМАО – Югры.
     Объектом исследования является процедура оценки гражданских служащих в органах государственной гражданской службы.
     Предметом исследования является организация кадровых технологий оценки персонала в Департаменте культуры ХМАО – Югры.
     Методологическую основу исследования составили общенаучные и специальные методы, такие как: методы статистического анализа, социологический, комплексный, методы сравнения, обобщения и иные методы научного познания.
     Степень разработанности темы. В настоящее время тема оценки персонала разработана основательно такими известными авторам в области управления персоналом, как П.Друкер, Т. Питерс и Р. Уотермен, Скотт Д. Синк, Р. Дафт, А.Я. Кибанов. Е.А. Борисова, Т.Ю. Базаров и др., а также нормативно-методическими материалами федеральных исполнительных органов власти. В последнее время в периодической печати достаточно уделяется внимание вопросу в области применения нестандартных методов оценки, таких как «Метод 360?», AssessmentCenter.
     Теоретической основой исследования послужили труды российских ученых и практиков в области кадрового управления в разное время исследовавших проблемы элементов системы управления персоналом.
     Особое место среди них занимают работы А.Я. Кибанова. Е.А. Борисовой, Т.Ю. Базарова, В.А. Спивака, В.Р. Веснина, Н. Чижова. Также теоретической основой исследования послужили материалы международных и научно-практических конференций.
     Практическая значимость исследования заключается в том, что разработаные рекомендации представляют практический интерес для формирования оптимальной системы оценки персонала.



     
     1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ОЦЕНКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
     
     1.1 Сущность, виды, методы оценки персонала на государственной гражданской службе.
     
     В настоящее время оценка персонала гражданской службы достаточно полно разработана как концептуально, так и нормативно. В научном плане над темой оценки персонала государственной службы работают многие ученые. В частности, в изучении оценки персонала государственной службы наибольший интерес представляют работы В.М. Анисимова. Е.А. Борисовой, А.А. Деркача, А.Я. Кибанова, E.H. Махова, Ю.Н. Полетаева, В А. Столяровой, А.И. Турчинова.
     С момента утверждения Президентом концепции от 15 августа 2001 г. № Пр - 1496 «О реформировании государственной службы» прошло немало времени. По сравнению с 90-ми годами и даже началом 2000-х в настоящее время ситуация в плане оценки персонала качественно изменилась. На смену советским партийным технологиям оценки пришли новые, адаптированные к современным реалиям управленческой государственной жизни [12, с.167].
     В рамках программно-целевых преобразований реформирования государственной гражданской службы были изданы нормативно-правовые акты, закрепляющие основы системы оценки персонала:
     - Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.09.2004 № 79-ФЗ.
     - Указ Президента Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 01.02.2005 № 110.
     - Указ Президента Российской Федерации «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня» от 01.02.2005 № 111.
     - Указ Президента Российской Федерации «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим» от 01.02.2005 № 113.
     - Указ Президента Российской Федерации « О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» от 01.02.2002 № 405.
     Оценка персонала на государственной гражданской службе - это процесс определения характеристик служащих, позволяющий получить о них информацию, необходимую для принятия управленческих решений.
     Оценить — значит определить уровень (величину) какого-либо качества проверяемого объекта (процесса, явления, человека). Любая оценка есть результат сопоставления анализируемого элемента действительности с эталоном, отражающим современные представления об идеале. Эталон должен быть описанием его характеристик или требований к ним, снабженным системой критериев соответствия и шкалой оценивания. В общем понимании оценка — это измерение, определение чего-либо в целях получения необходимой, достоверной и проверяемой информации. Оценка персонала является показателем степени соответствия работника предъявляемым требованиям по работе или службе. С помощью выбранных критериев осуществляется оценка соответствия занимаемой должности (трудовым функциям) того или иного руководителя, специалиста, работника.
     Абсолютно точную оценку объекту дать невозможно. Оценить можно только приближенно, а степень точности оценки зависит от двух факторов, компетенции субъекта оценки (оценщика) и качества оценочного инструментария. Любая оценка проводится с позиции полезности объекта.
     Оценка персонала пронизывает всю систему управления персоналом — отбор, расстановку, служебное продвижение профессиональное развитие, подготовку резерва, развитие карьеры, мотивацию деятельности.
     Технология эффективной оценки персонала должна быть построена таким образом, чтобы персонал был оценен:
     - объективно и прозрачно — вне зависимости от чьего-либо частного мнения или отдельных суждений;
     - надежно и диагностично — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (прошлых успехов и неудач, возможно случайных), но значимо по отношению к структуре должностных обязанностей;
     - достоверно по содержанию его профессиональной деятельности в соответствии с функциональными обязанностями;
     - прогностично — оценка должна давать возможность прогнозировать эффективность дальнейшей работы сотрудника;
     - комплексно — оценен не только каждый сотрудник, но и связи и отношения внутри организации, ее возможности в целом [10, с.464].
     Эти положения являются основополагающими для концептуального понимания оценки персонала. Объективность оценки кадров возможна только на основе ее комплексности и разносторонности. Она предполагает охват различных по содержанию, но взаимодополняющих признаков, позволяющих воспринимать и оценивать объект как единое целое.
     Оценка – это определение степени соответствия госслужащих предъявляемым к нему требованиям, осуществляемых по 3 направлениям:
     - оценка профессиональных знаний, навыков и качеств;
     - оценка специальных знаний, навыков и качеств;
     - оценка результатов служебной деятельности [9, с.180].
     Оценка персонала в системе органов государственной власти имеет свои особенности, в том числе и на государственной гражданской службе. Основным правовым актом, заложившим основу для оценки персонала гражданской службы, является Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В соответствии с данным законом основными кадровыми технологиями, при использовании которых происходит оценка персонала, являются:
     – организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;
     – организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;
     – организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;
     – формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование; 
     – обеспечение должностного роста гражданских служащих.
     При этом для каждого из элементов вводятся свои цели:
     Для конкурса – обеспечение конституционного права граждан РФ на равный доступ к государственной службе, а также прав гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе и включении в кадровый резерв.
     Для квалификационного экзамена – оценка знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего аттестационной комиссией в целях решения вопроса о присвоении классного чина.
     Для аттестации – определение соответствия гражданского служащего замещаемой должности на основе оценки исполнения им должностных обязанностей, его профессиональной служебной деятельности за аттестуемый период.
     В целях экономии средств и снижении затрат на проведение процедур оценки (исключения возможности дублирования оценки по одинаковым критериям при проведении различных видов оценки) возможно разделение оценочных процедур на 2 категории:
     1 категория: оценка работника при поступлении на государственную службу, а также решение вопроса о зачислении в кадровый резерв. К данной категории будет относиться конкурс. В ходе этой процедуры оценивается соответствие претендента требованиям законодательства и квалификационным требованиям, предъявляемым к должности, в том числе может оцениваться психологическая способность выполнять работу по предлагаемой должности.
     2 категория: оценка работника в период его деятельности на должностях государственной службы. К данной категории относят квалификационный экзамен, аттестация и текущая оценка, а также конкурс для лиц, являющихся на момент проведения конкурса государственными служащими.
     Первоначально государственный служащий представляет своему руководителю годовой отчет о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. Подготовка отчета – это подведение итогов за год. Отчет одновременно должен являться самооценкой гражданского служащего и оценкой его деятельности руководителем[18, с.184].
     В дальнейшем проводится квалификационный экзамен, в ходе которого оцениваются знания, навыки и умения, фактически приобретенные и проявленные в период замещения должности государственной службы. Данные знания, навыки и умения оцениваются в соответствии с требованиями должностных регламентов.
     Аттестация предполагает оценку исключительно профессиональной служебной деятельности. Критерии, по которым проводится оценка в ходе аттестации, подлежат включению в должностной регламент. При этом они не должны меняться при проведении аттестации [3].
     Критерии отбора и оценки представляют собой требования и ограничения, предъявляемые к замещению должности государственной службы.
     Критерии можно разделить на:
     1. Формальные (стаж, образование, набор документов при поступлении)
     2. Социальные (возраст, гражданство, наличие судимости, состояние здоровья, наличие близкого родства)
     3. Профессиональные (знания, умения, навыки)
     Две первые группы критериев обусловлены ФЗ № 79, указами Президента «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ» от 01.02.2005г. № 110, «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценке их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» от 01.02.2005г. № 111, «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ» от 01.02.2005г. № 112, «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы или стажу по специальности для федеральной государственной гражданской службы» от 27.09.2005г. № 1131.
     Профессионально-квалификационные разрабатываются на уровне государственного органа субъекта РФ и закрепляются в локальных нормативных документах (должностных регламентах). Для определения профессионально-квалификационных критериев определяющим фактором является должность, согласно которой определяются:
     1 статусно-правовые характеристики, которыми должен обладать каждый государственный служащий, независимо от должности:
     -профессиональные знания (основы законодательства, государственного управления и т. д.);
     - профессиональные навыки (владение ПК, сбор и обобщение информации, навыки телефонного общения, ведения переговоров, организация и ведение совещаний, работа с гражданами и т. д.);
     - профессиональные качества (ответственность, самостоятельность, дисциплинированность и т. д.).
     2 функциональные характеристики, которые определяют специальные навыки, знания, качества для конкретной должности и закрепляются в должностном регламенте.
     При оценке государственного служащего возникает проблема с методами оценки. Они должны быть определены с точки зрения надежности, экономической целесообразности.
     Стандартный набор методов оценки:
     1. профессиональные знания – профессиональное тестирование
     2. Профессиональные навыки – метод кейсов
     3. Профессиональные качества – психологическое тестирование, собеседование.
     Существует метод комплексной оценки персонала с помощью рейтинга.
     Для этого нужно:
     1) выбрать экспертов;
     2) разработать критерии оценки;
     3) определить систему оценки (обычно 10-балльная);
     4)разработать инструкции для экспертов.
     Средняя оценка с учетом удельного веса критерия определяется следующим образом: средняя оценка деятельности умножается на удельный вес критерия.
     Затем подсчитывается общая сумма баллов в средней оценке с учетом веса критерия – это и есть рейтинг данного сотрудника.
     Аттестация персонала в системе государственной службы проводится в целях определения соответствия государственного гражданского служащего замещаемой должности на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.
     Ответственность за подготовку и проведение аттестации распределяется между руководителями отделов и кадровыми службами.
     Аттестация проводится 1 раз в 3 года. Внеочередная аттестация может проводиться:
     – по соглашению сторон с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданских служащих
     ? по решению представителя нанимателя в случаях сокращения должностей или изменений условий оплаты труда.
     Аттестации не подлежат:
     - проработавшие менее 1 года;
     - достигшие возраста 60 лет;
     - беременные;
     - находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком;
     - замещающие должности «руководитель» и помощник (советник), с которыми заключен срочный контракт;
     - в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.
     Выделяют 2 составные части аттестации:
     1) оценка соответствия занимаемой должности (потенциал работника)
     2) оценка эффективности деятельности государственного гражданского служащего (вклад работника)
     Организация проведения аттестации:
     1) Издание правового акта по созданию аттестационной комиссии, графика проведения аттестации, списка аттестуемых, о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.
     В состав аттестационной комиссии должны входить независимые эксперты (не менее ? от общего числа членов аттестационной комиссии).
     В графике проведения аттестации указываются: название государственного органа, в котором проводится аттестация, список аттестуемых, дата, время и место проведения аттестации, дата представления необходимых документов в аттестационную комиссию.
     Документы, необходимые для представления в аттестационную комиссию:
     отзыв (не позднее чем за 2 недели до аттестации служащий должен быть с ним ознакомлен) об исполнении государственным гражданским служащим должностных обязанностей за аттестуемый период (Ф. И.О., замещаемая должность, перечень основных вопросов, в решении которых гражданский служащий принимал участие, оценка профессиональных, личных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего – обоснованная);
     сведения о выполнении поручений, о подготовленных проектах документов, содержащиеся в годовых отчетах;
     предыдущий аттестационный лист.
     2) Проведение аттестации: приглашение аттестуемого на комиссию, рассмотрение представленных документов. Комиссия заслушивает аттестуемого гражданского служащего, в случае необходимости – его непосредственного руководителя. Заседание считается правомочным, если присутствует не менее 2/3 ее членов.
     3) Принятие решения: принимается в отсутствии аттестуемого и его руководителя открытым голосованием большинством голосов.
     По результатам аттестации принимается одно из решений:
     – соответствует замещаемой должности
     – соответствует замещаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв
     – соответствует замещаемой должности при условии прохождения профессиональной переподготовки
     – не соответствует замещаемой должности.
     Результаты аттестации сообщаются аттестуемым непосредственно после подведения итогов голосования и заносятся в аттестационный лист, который должен храниться в личном деле.
     Материалы аттестации представляются представителю нанимателя не позднее 7 дней после ее проведения.
     В течение 1 месяца по результатам аттестации издается правовой акт о том, что государственный гражданский служащий (один из вариантов) :
     - соответствует должности;
     - подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности государственной гражданской службы в порядке должностного роста;
     - направляется на профессиональную переподготовку;
     - понижается по должности.
     В отличие от ранее действовавшего законодательства, когда аттестация использовалась и для решения вопроса о присвоении государственному служащему очередного квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), в настоящее время присвоение классного чина гражданской службы производится исключительно на основании результатов квалификационного экзамена. В ходе квалификационного экзамена производится оценка гражданского служащего по критерию соответствия его квалификационным требованиям к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных задач и функций, которые предусмотрены должностным регламентом. Результаты квалификационного экзамена являются основанием для присвоения либо отказа в присвоении классного чина гражданской службы гражданскому служащему в соответствии с занимаемой им должностью. Определена периодичность проведения этой процедуры – не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года. Процедура сдачи квалификационного экзамена утверждена Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)». В приложении к утвержденному этим Указом Положению о порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня) содержится форма экзаменационного листа государственного гражданского служащего.
     В соответствии с указанными распоряжениями для государственных гражданских служащих квалификационный экзамен проходит в два этапа.
     Первый этап – тестирование, которое должно обеспечить проверку знания Конституции Российской Федерации, федерального и областного законодательства о государственной гражданской службе, указов Президента Российской Федерации, постановлений Правительства Российской Федерации, и представляет собой определенное количество вопросов теста. 
     Второй этап – индивидуальное собеседование с гражданским служащим, которое включает в себя:
     – представление экзаменуемого членам комиссии;
     – ознакомление членов комиссии с результатами первого этапа квалификационного экзамена (если таковой для гражданского служащего проводился);
     – ознакомление членов комиссии с отзывом непосредственного руководителя гражданского служащего об уровне знаний, навыков и умений(профессиональном уровне) гражданского служащего;
     – обсуждение с гражданским служащим в форме вопрос-ответ его знаний, навыков и умений;
     – обсуждение иных вопросов, связанных с профессиональной деятельностью гражданского служащего.
     Оценка знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданских служащих проводится в соответствии с требованиями должностных регламентов гражданских служащих, сложностью и ответственностью выполняемой ими работы. При этом члены комиссии должны учитывать уровень образования, повышение квалификации и переподготовки, профессиональные знания, опыт и навыки работы, степень участия в разработках и реализации значимых проектов и программ, решение практических задач.
     Применение методов оценки персонала происходит и при формировании кадрового резерва, который является способом оперативного реагирования государственного аппарата на потребности в формировании и функционировании органов государственной власти. Как известно, Федеральный закон о гражданской службе обозначил новые подходы к формированию и работе с резервом кадров.
     Работа с кадровым резервом включает в себя несколько этапов:
     – составление прогноза и плана предполагаемых изменений в кадровом составе, т.е. определение потребности в замещении вакантных должностей на планируемый период времени;
     – предварительный набор кандидатов в резерв из внутренних и внешних источников;
     – получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов как посредством сбора информации, так и проведением различных оценочных мероприятий;
     – формирование состава (составление и утверждение списков) резерва кадров и его подготовка по программам подготовки специалистов кадрового резерва.
     Согласно статье 64 Федерального закона, включение гражданского лужащего в кадровый резерв государственных органов осуществляется по результатам конкурса в порядке, предусмотренном статьей 22 закона (конкурс на замещение вакантных должностей), и оформляется правовым актом государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего.
     Итак, оценка кандидатов на включение в резерв осуществляется в соответствии с описанной выше методикой проведения конкурса на замещение вакантных должностей, по которой используются различные методы оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов путем сравнения объективных и обоснованных показателей, полученных в ходе конкурсных процедур.
     При этом оценочные методики применяются не только на этапе отбора кандидатов в резерв. Как показывает практика, для формирования эффективных руководящих кадров организации недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников – важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. Поэтому необходимым условием работы с кадровым потенциалом организации является формирование общей системы обучения и развития сотрудников, включающей в себя ряд мероприятий, направленных на развитие професс Таким образом, кадровый резерв является средством реализации такого приоритетного направления формирования кадрового состава гражданской службы, как содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе. Он формируется для замещения вакантных должностей в порядке должностного роста. Требование должностного роста для использования кадрового резерва означает, что должность гражданской службы, замещаемая гражданским служащим из кадрового резерва, должна быть выше по группе и категории либо по группе, чем предыдущая должность. Требование должностного роста означает также, что в кадровый резерв могут включаться, лица, уже находящиеся на должностях государственной службы. Это делает кадровый резерв проверенным и устойчивым организационным ресурсом государственного аппарата [11, с.583]. 
     Рассмотрев систему оценки персонала на государственной гражданской службе на примере применения различных кадровых технологий, можно сделать вывод, что оценка персонала обеспечивает принятие как оперативных, так и стратегических.......................