Анализ и совершенствование системы оценки персонала

Министерство образования и науки Республики Татарстан
Государственное автономное образовательное учреждение
высшего образования
«Альметьевский государственный институт муниципальной службы»

Факультет высшего образования 
Кафедра экономики и менеджмента

Направление 38.03.02 «Менеджмент» 
Профиль «Финансовый менеджмент»



      Допустить к защите

      Заведующий кафедрой
      экономики и менеджмента 
      _________ Д.Р. Ханмурзина
      «_____»____________2017 г.




ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

на тему: «Анализ и совершенствование системы оценки персонала 
(на примере Филиала АО «ТК «МЕГАПОЛИС» в г. Альметьевск)»
                                                


Выполнила:
____________   Хузина   
Лейсан Ильфановна, группа 01311 С


Научный руководитель:
_________ к.э.н., доцент                                                     
А.А. Ахметханов









Альметьевск - 2017
Содержание

Введение…………………………………………………………………........
3
1. Теоретические основы управления системой оценки персонала в организации …………………………………

6
1.1. Кадровая политика и управление персоналом в торговых организациях.     
6
1.2. Понятие и сущность системы оценки персонала в управлении …………
9
1.3. Современные подходы и методы оценки персонала в организациях …...
14
2. Анализ системы оценки персонала Филиала АО «ТК «МЕГАПОЛИС» 
в г. Альметьевск …………………………………………………………………

18
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации……….....
18
2.2. Анализ существующей системы оценки персонала организации ……….
23
2.3. Анализ кадрового потенциала организации ………………………………
32
3. Разработка рекомендаций и обоснование мероприятий по управлению системой оценки персонала в Филиале АО «ТК «МЕГАПОЛИС» 
в г. Альметьевск…………………………………………………………….


43
3.1. Разработка системы самооценки персонала организации………………..
43
3.2. Совершенствование аттестации персонала организации………………....
50
Заключение…………………………………………………………………..
59
Список использованной литературы …………………………...........................
63
Приложения………………………………………………………………......
67









Введение
     
     Основными критериями успешности торговой организации является квалификация персонала и правильное управление ими. Основная задача руководителей компаний найти таких сотрудников, которые приносили бы доход от своей деятельности. 
     Система оценки персонала на сегодняшний день является одним их важных элементов управления персоналом. Для того чтобы оценка персонала работала эффективно необходимо подходить к ее разработке и использованию комплексно, то есть с учетом всех задач кадрового менеджмента. 
     Оценка персонала –это система, которая позволяет измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности работников, а также их потенциал в рамках развития организации. Оценка позволяет руководству компании принимать сложные решения в отношении персонала компании. На основе оценки, возможно, регулировать мотивацию персонала в положительную и отрицательную сторону, то есть увеличить премию или сократить, сохранить наиболее эффективных сотрудников или убрать, приносящих убытки. 
     Оценка персонала помогает определить трудовой потенциал каждого работника, потенциал коллектива в целом и наиболее полно и эффективно в дальнейшем его использовать.  
     На сегодняшний день, когда экономика России не стабильна каждая компания старается сохранить в своей команде наиболее эффективных и надежных сотрудников, желающих развиваться и помогать в развитии своей компании. В этом вопросе также может помочь система оценки, разработанная и внедренная в компанию. 
     Актуальность выпускной квалификационной работы определяется тем, что на сегодняшний день в бизнесе большее число руководителей компаний понимают, что ключевым элементом организации является персонал. В связи, с чем можно говорить, что компании на рынке ведут борьбу на уровне профессионального развития персонала и в первую очередь учитывают знания, умения и навыки работников. Оценка позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого отдельного работника и направить его потенциал на достижение стратегических и тактических целей организации.     
     Данная тема в современном мире является актуальной и занимает важное место в систему управления персоналом, поэтому большинство авторов по управлению персоналом и кадровому менеджменту изучают данный вопрос. В связи с этим, теоретической базой написания выпускной квалификационной работы стали работы отечественных авторов, которые непосредственно занимались этим вопросом. Большое количество книг по управлению персоналом включают тему, посвященную системе оценки персонала. Особое место занимают учебник и учебные пособия таких авторов как А.Я. Кибанов, Н.О. Аблязова, В.И. Герчиков, а также учебники «Оценка персонала высшего и среднего звена» под редакцией А.В. Вязигина, «Подбор торгового персонала» под редакцией Н.Н. Иванниковой и А.Н. Кошелева. Также при написании бакалаврской работы были использованы статьи из журнала «Управление персоналом». Большое количество статей российских и зарубежных авторов, представленных в сети Интернет.
     Нормативно-методическую основу исследования составили Конституция РФ, Трудовой Кодекс, Гражданский Кодекс, а также нормативная документация необходимая для изучения вопросов, связанных с управлением персонала. 
     Целью исследования в выпускной квалификационной работе ставится разработка рекомендаций и обоснование мероприятий по управлению системой оценки персонала в Филиале АО «ТК «Мегаполис» расположенного в г. Альметьевск Республики Татарстан. 
     Из цели вытекают следующие задачи:  
     ? изучить теоретические основы управления системой оценки персонала в организации, в частности, дать понятие кадровой политики и управление персоналом в торговых организациях, раскрыть понятие и сущность системы оценки персонала, описать современные подходы и методы оценки персонала в организациях;
     ? проанализировать систему оценки персонала Филиала АО «ТК «Мегаполис», а именно дать краткую характеристику деятельности филиала, проанализировать кадровый потенциал и систему оценки персонала, существующую в Филиале;
     ? разработать рекомендации и обосновать мероприятия по управлению системой оценки персонала в Филиале АО «ТК «Мегаполис», а именно предложить совершенствование существующей системы оценки и аттестации персонала, разработать систему самооценки.
     Объектом исследования выступает Филиал акционерного общества «Торговая компания «Мегаполис» расположенного в городе Альметьевск.
     Предметом исследования являются социально-экономические отношения, возникающие в процессе оценки персонала.
     Методами исследования в выпускной квалификационной работе являются: анализ документальных источников, беседы, наблюдение, анализ.
     Практическая значимость проявляется в использовании на практике разработанных рекомендаций и обоснованных мероприятий по совершенствованию системы оценки персонала, которая позволит Филиалу АО «ТК «Мегаполис» повысить:
     ? эффективность мероприятий системы оценки персонала;
     ? эффективность использования кадрового потенциала компании;
     ? усовершенствовать комплексную систему оценки персонала в соответствии с изменениями в окружающей среде.
     
     

     
     
1. Теоретические основы управления системой оценки персонала в организации
1.1. Кадровая политика и управление персоналом в торговых организациях

     Управление персоналом в организации рассматривается как совокупность принципов, методов и средств воздействия на персонал, для обеспечения максимального использования его интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций для достижения целей организации. Основной целью управления персоналом в организации ставится создание численности и состава работников, которые отвечают специфике и особенности деятельности торгового предприятия и способны обеспечить решение главных задач развития предприятия в предстоящем и будущем периоде [34, с. 82]. 
     Филиал акционерного общества «Торговая Компания «МЕГАПОЛИС» в городе Альметьевск (в дальнейшем Филиал АО «ТК «МЕГАПОЛИС») был создан в 2005 году в соответствии с Федеральным законом «Об акционерных обществах» [3, ст. 5]. 
     Акционерное общество «Торговая Компания «МЕГАПОЛИС» крупная торговая компания на рынке России по продвижению и поставке табачной продукции известных российских и зарубежных марок, а также сопутствующих товаров, которое основано в 1998 году, осуществляет свою деятельность на всей территории Российской Федерации в соответствии с Российским законодательством [1, ст. 98]. 
     ТК «МЕГАПОЛИС» – группа компаний, владеющая и управляющая активами в сфере логистики и дистрибуции товаров повседневного спроса (FMCG): табачная и пивобезалкогольная продукция, бакалейные товары, зажигалки, элементы питания, энергетики, OTP (сигары, сигариллы, табаки).
     К органам управления обществом относятся: общее собрание акционеров общества, являющееся высшим органом управления обществом; совет директоров общества; исполнительный орган общества. Структура основных органов управления АО «ТК «МЕГАПОЛИС» представлена в Приложении 2.
     В своей деятельности компания придерживается этики ведения бизнеса и строит свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации, так как от этого зависит репутация и успешность стратегии развития бизнеса. В компании утвержден Кодекс поведения, в котором раскрыты основные ценности и принципы, используемые при работе с клиентами и деловыми партнёрами, а также внутри компании.  
     Укрупненная структура АО «ТК «МЕГАПОЛИС» представлена на рис. 2.1.
       
       
       
       
       
       
       
     
     Рис. 2.1. Укрупненная структура АО «ТК «МЕГАПОЛИС»
     
     АО «ТК «МЕГАПОЛИС» осуществляет эксклюзивное распространение продукции компаний на территории Российской Федерации: 
     - Philip Morris International; 
     - Imperial Tobacco Group; 
     - JapanTobaccoInternational.
     В настоящее время АО «ТК «МЕГАПОЛИС» совместно со своими филиалами обладает крупнейшим портфелем контрактов, включая контракты на дистрибуцию в РФ:
     ? табачной продукции с производителями Japan Tobacco International, Philip Morris International, Imperial Tobacco Group;
     ? долгосрочный дистрибьюторский договор с производителем пивобезалкогольной продукции ОАО «Пивоваренная компания «Балтика» (CarlsbergGroup);
     ? дистрибьюторские контракты с производителями чая и кофе – MilagroFood и M.J.F. Teas (Dilmah);
     ? дистрибьюторский контракт с производителем энергетических напитков RedBullGmbH (RedBull, Bullit) [60].
     Кроме этого, Филиал АО «ТК «МЕГАПОЛИС» владеет лицензией на производство и продвижение на территории РФ и СНГ продукции компании DauweEgbert’sMasterBlenders - марок кофе Moccona, PiazzoD’Oro и чая Pickwick.
     В соответствии с Уставом основными видами деятельности Филиала АО «ТК «Мегаполис» являются:
     - оптовая торговля, включая торговлю через агентов, кроме торговли автотранспортными средствами и мотоциклами;
     - деятельность агентов по оптовой торговле пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями. 
     Также Филиал АО «ТК «МЕГАПОЛИС», работает еще по 31 направлению. Отрасль: «Посреднические услуги при купле-продаже товаров народного потребления». 
     Доля товарных групп в обороте компании представлены на рис. 2.2.
     
     Рис. 2.2. Доля товарных групп АО «ТК «МЕГАПОЛИС»
     
     Как видно из рис. 2.2 наибольший удельный вес занимает табак - 92,3 %, пиво и энергетический напиток «RedBull» занимает – 5,6 %, бакалея (чай, кофе) – 0,7 %, прочее (зажигалки, батарейки) – 1,4 %.
     В АО «ТК «МЕГАПОЛИС» реализована система корпоративного управления, в которой чётко выстроены взаимоотношения как внутри самой компании, так и со сторонними контрагентами.
     АО «ТК «МЕГАПОЛИС» занимает лидерские позиции на рынке, так как филиальная структура позволяет использовать тотальный захват рынка регионов, выстраивать сбытовые структуры национального уровня, создавать в регионах систему складов, что позволяет быстро наполнять каналы сбыта, поставлять товары в любой населенный пункт. Филиалы более гибко работают с клиентами, учитывая специфику каждого, что повышает лояльность имеющихся потребителей, кроме того, у регионального филиала гораздо больше шансов привлекать новых средних и мелких клиентов. Их совокупные объемы закупок иногда могут даже превышать закупки крупных клиентов.
     
     1.2. Понятие и сущность системы оценки персонала в управлении

     Компания насчитывает 339 филиалов и 202 дочерние компании. Филиалы расположены, например, в таких городах как Казань, Волжск, Чистополь, Чебоксары, Йошкар-Ола и другие.
     Субфилиалы находятся в таких городах как Альметьевск, Кукмор, Набережные Челны и так далее. 
     Объектом исследования в данной выпускной квалификационной работе будет выступать Филиал АО «ТК «МЕГАПОЛИС» в г. Альметьевск (субфилиал), который охватывает территорию городов и рабочих поселков: Альметьевск, Азнакаево, Лениногорск, Джалиль и Актюба, а также их районы. 
     Являясь филиалом крупной компании, он строит свою политику в соответствии с общей политикой компании. 
     Организационная структура Филиала АО «ТК «МЕГАПОЛИС» расположенного в городе Альметьевск Республики Татарстан (субфилиал) представлена на рис. 2.3.

       
     
     
     
       
     
       

Рис. 2.3. Организационная структура Филиала АО «ТК «МЕГАПОЛИС» 
в г. Альметьевск 
     
     Руководитель филиала в своей работе непосредственно подчиняется руководству головной компании. Самостоятельно принимает решения касающиеся филиала в отношении принятия и увольнения работников, занимается отбором персонала по анкетам, занимается оценкой персонала и  так далее. 
     Руководитель группы торговых агентов (супервайзер) – сотрудник, обеспечивающий выполнение планов продаж силами торговых агентов и водителей-экспедиторов на вверенной территории. Контролирующий и координирующий работу торгового персонала.  
     Старший торговый агент – ставит задачи торговым агентам и контролирует их выполнение. 
     Торговый агент – это выделенный сотрудник службы прямых продаж, который производит продажи в торговых точках непосредственно при визите согласованного с ФМСМ (ООО «Филип Моррис Сэйлз энд Маркетинг») ассортимента: табачных изделий, с возможностью реализации минимальных партий товара. Основная задача – сбор заказов в торговых точках по всему ассортименту портфеля ГКМ. Осуществляет свою деятельность на собственном автомобиле. 
     Водитель-экспедитор доставки – сотрудник службы прямых продаж, который осуществляет доставку товара в торговые точки. Доставка товара осуществляется на основании предварительных заказов. Свою деятельность осуществляет на автомобиле компании. 
     Эффективность деятельности любой компании характеризуется технико-экономическими показателями. Не исключением является и анализируемая организация. Однако существует отличие данной организации от других тем, что, во-первых, она является торговой, во-вторых, является филиалом крупной компании, занимающейся сбытом продукции. Прибыль торговой организации формируется как разница между выручкой от реализации товаров и затратами. Так как анализируемое предприятие является филиалом, то общую бухгалтерскую отчетность формирует головное предприятие. Филиалы отчитываются перед головным предприятием в виде упрощенной системы.      
     Технико-экономические показатели организации – это система измерителей, характеризующая материально-производственную базу организаций и комплексное использование ресурсов. Основные технико-экономические показатели представлены в Отчете о финансовых результатах (Приложение 3). 
     Для оценки эффективности работы Филиала АО «ТК «МЕГАПОЛИС» проанализируем его основные технико-экономические показатели (таблица 2.1).
     Из таблицы 1.1 видно, что все показатели увеличиваются. Выручка от реализации товаров увеличивается на 22042 тыс. руб. в 2014 году, на 39393 тыс. руб. – в 2015 году. Темп роста выручки в 2014 году составил 11 %, в 2015 – 18 %. Это связано с тем, что стоимость товаров, которые реализует организация, увеличивается.
     
     
     
     
     Таблица 2.1
Технико-экономические показатели деятельности 
Филиала АО «ТК «МЕГАПОЛИС» за 2013-2015 гг.
№ п\п
Показатели 
Ед. изм. 
2013 год
2014 год
2015 год
Отклонение, +/-






2013 / 2012
2014 /
 2013
1.
Выручка от реализации
тыс. руб.
197820
219862
259255
22042
39393
2.
Себестоимость реализованной продукции
тыс. руб.
147689
153606
184139
5917
30533
3. 
Валовая прибыль
тыс. руб.
50131
66256
75116
16125
8860
4.
Прибыль от продаж 
тыс. руб.
16864
25156
27048
8292
1892
5.
Чистая прибыль (убыток)
тыс. руб.
13748
14630
16986
882
2356
6.
Среднегодовая стоимость ОПФ
тыс. руб.
2291
1573
1550
-718
-23
7. 
Среднесписочная численность 
чел.
22
22
22
-
-
8.
Рентабельность продаж (по чистой прибыли)
%
6,95
6,65
6,55
-0,3
-0,1
9.
Рентабельность продаж (по валовой прибыли )
%
25,34
30,14
28,97
4,8
-1,17
     
     Себестоимость также увеличивается постепенно. Так в 2014 году по сравнению с предыдущим годом данный показатель увеличился на 5917 тыс. руб., а в 2015 на 30533 тыс. руб. прирост составил в 2014 году 4 %, в 2015 – 20 %. Увеличение данного показателя связано с увеличением затрат на покупку, доставку товаров и прочее. 
     Динамика выручки и себестоимости продукции можно представить графически (рис. 2.4).

Рис. 2.4. Динамика изменения выручки и себестоимости 
Филиала АО «ТК «МЕГАПОЛИС» за 2013-2015 гг., тыс. руб. 
     
     Чистая прибыль в 2014 году составила 14630 тыс. руб., что по сравнению с 2013 годом увеличилась на 882 тыс. руб., в 2015 году продолжился рост чистой прибыли и в 2015 году данный показатель составил – 16986 тыс. руб., что по сравнению с 2014 годом выше на 2356 тыс. руб. На увеличение чистой прибыли повлияло увеличение стоимости реализованной продукции. Динамика изменения чистой прибыли организации представлена на рис. 2.5.

     Рис. 2.5. Динамика изменения чистой прибыли Филиала АО «ТК «МЕГАПОЛИС» за 2013-2015 гг., тыс. руб. 
     
     Среднегодовая стоимость основных средств сокращается в 2014 году на 718 тыс. руб. по сравнению с 2013 годом и на 23 тыс. руб. в 2015 году по сравнению с 2014 годом. 
     Рентабельность продаж в течение анализируемого периода находится практически на одном уровне, но есть тенденция к снижению. Так если в 2013 году данный показатель составлял 6,95 %, то в 2014 году 6,65 %, а в 2015 6,55. 
     Таким образом, Филиал АО «ТК «МЕГАПОЛИС» входит в состав АО «ТК «МЕГАПОЛИС», располагаясь территориально в г. Альметьевск. Деятельность Филиала распространяется не только на территории Альметьевского муниципального района, но и охватывает соседние районы.  Филиал в системе управления организацией играет не маловажную роль. От того насколько эффективно работает персонал в филиалах, зависит эффективность деятельности всей компании. Филиал АО «ТК «МЕГАПОЛИС» имеет основной вид деятельности - дистрибуция табачных изделий и дополнительный - реализация продовольственных товаров. Занимая лидерские позиции на рынке, Филиал АО «ТК «МЕГАПОЛИС» имеет большие потенциальные возможности развития в своей сфере.  
     
     1.3. Современные подходы и методы оценки персонала в организациях

     Все вопросы, связанные с человеческими ресурсами и их управлением закреплены в Трудовом кодексе РФ, который является основным документом любой организации [2].
     В деятельности любой компании большую роль играет персонал и его потенциал. Для эффективного управления персоналом необходимо знать информацию о различных аспектах состояния персонала, его структуру и динамику. В общем управлении предприятием управление персоналом занимает ведущее место, так как именно от персонала зависит сумма прибыли, которую получит или не получит предприятие. Основными направлениями анализа кадрового потенциала являются специальные методы и технологии, применимые к управлению персоналом. 
     Для того чтобы установить степень обеспеченности кадрами текущих и будущих задач, соответствия персонала задачам и перспективам развития необходимо анализировать кадровый потенциал организации. 
     Кадровый потенциал предприятия - это общая  характеристика персонала, которая охватывает возложенные на него функции и цели перспективного развития организации. Общая характеристика персонала включает качественный и количественный состав работников предприятия. Также кадровый потенциал можно представить как уже имеющиеся и потенциальные возможности сотрудников, которые используются на предприятии в данный момент, а также могут быть использованы в будущем. Кадровый потенциал входит в понятие трудового потенциала. 
     Из организационной структуры, представленной в 2.1 данной работы, видно, что в структуре отсутствует должность отдела кадров, поэтому все вопросы, касающиеся персонала, возложены на руководителя филиала и руководителя группы торговых агентов. Руководитель филиала решает все основные вопросы, связанные со штатным персоналом. В его обязанности входит прием, увольнение, отбор, аттестация и оценка персонала и многое другое.
     В связи с особенностью и спецификой работы предприятия основным персоналом являются торговые агенты и водители-экспедиторы доставки, так как от их деятельности зависит основная работа предприятия. На руководителя группы торговых агентов (супервайзер) возлагаются следующие обязанности: 
     ? доводить поставленные задачи до сведения подчиненных работников;
     ? проверять готовность торговых агентов к решению поставленных задач; 
     ? распределять участки работ между работниками;
     ? корректировать работу торговых агентов, назначать их на выполнение определенных работ при возникновении незапланированных или нестандартных ситуаций, при сбоях в общем порядке работы;
     ? наблюдать и контролировать соблюдение графика работ, за расстановкой персонала в соответствии со штатным расписанием, выполнением конкретных объемов работ, установленными стандартами качества работ;
     ? оценивать качество работы каждого торгового агента, рациональное использование рабочего времени, а также определять возможность возложения на работника дополнительных обязанностей;
     ? оценивать лояльность и уравновешенность своих сотрудников, определять степень доверия к ним;
     ? присутствовать при общении торговых агентов (совместные визиты) с клиентами и посетителями (анализировать беседу, отношение к клиентам и посетителям); 
     ? вести наблюдение за профессиональным поведением торговых агентов; 
     ? указывать на ошибки торговых агентов и предупреждать о необходимости их устранении;
     ? давать работникам «случайные» контрольные задания для тренировки готовности к выполнению различных задач;
     ? определять возможность и способы применения принятой на предприятии системы поощрений и взысканий;
     ? беседовать с торговыми агентами, выяснять причины неудовлетворительной работы и совместно с ними определять варианты решения корпоративных и личных вопросов;
     ? организовывать учебные курсы и персональное наставничество (шефство) для отстающих торговых агентов при неспособности последних самостоятельно справиться с поставленными перед ними задачами, а при неудовлетворительных итогах обучения направлять руководству предприятия представления на увольнение торговых агентов за несоответствие занимаемой должности (выполняемой работе);
     ? определять критерии требований к кандидатам на работу и принимать участие в отборе претендентов;
     ? составлять отчеты о готовности каждого конкретного работника к выполнению тех или иных задач, о достигнутых работниками результатах;  
     ? подготавливать отчеты о качестве работ, выполняемых торговыми агентами, о выполнении объемов заданий, о причинах, приведших к срыву выполнения планов и виновных в этом лиц, и представляет их вышестоящему руководителю и многое другое.
     



























2. Анализ системы оценки персонала Филиала
 АО «ТК «МЕГАПОЛИС» в г. Альметьевск
     2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
     
     Согласно штатному расписанию общее число работников Филиала АО «ТК «МЕГАПОЛИС» в г. Альметьевск должно соответствовать 23 человека. На рис. 2.6 представлены показатели среднесписочной численности работников за последние 3 года.
      Рис. 2.6. Состав персонала по штатным единицам и физическим лицам 
     за 2013-2015 гг.
     
     В 2014 и 2015 гг. реальное наличие физических лиц не совпадает со штатным расписанием, так как один человек совмещает две должности: специалист по документообороту и специалист отдела продаж, однако это не влияет на качество работы. В 2013 году штатные единицы соответствовали физическим лицам, так как не было введено в штат единицы медицинского сотрудника.  
     Для наиболее полного анализа обеспеченности организации персоналом проанализируем в первую очередь по составу и структуре. Структура персонала по категориям включает такие показатели как среднесписочная численность и работников в зависимости от занимаемой должности. Представим необходимые данные в таблице 2.2.
     Таблица 2.2
     Структура персонала по категориям в Филиале АО «ТК «МЕГАПОЛИС» 
Категории персонала
Численность, чел.
Удельный вес, %

2013 г.
2014 г.
2015 г.
2013 г.
2014 г.
2015 г.
Среднесписочная  численность персонала
22
22
22
100
100
100
Руководители
3
3
3
13,6
13,6
13,6
Специалисты 
3
3
3
13,6
13,6
13,6
Торговые работники 
11
11
11
50
50
50
Прочий персонал 
5
5
5
22,7
22,7
22,7
     
     Как видно из таблицы 2.2 состав и структура персонала за анализируемый период не изменялась, также как и удельный вес данных показателей. 
     На рис. 2.7 представим показатели таблицы 2.2.
   
     
     Рис. 2.7. Удельный вес персонала Филиала АО «ТК «МЕГАПОЛИС»
     
     Во многих современных компаниях на сегодняшний день сотрудники компании – это молодые, энергичные специалисты. Не исключением является и Филиала АО «ТК «Мегаполис». Структура персонала по возрасту представлена в таблице 2.3. 
     
     
     
     Таблица 2.3
     Структура персонала по возрасту в Филиале АО «ТК «МЕГАПОЛИС»
Показатели
Численность персонала

2013 год
2014 год
2015 год

Чел.
Уд.вес, %
Чел.
Уд.вес, %
Чел.
Уд.вес, %
 до 20 лет
1
4,5
-
-
-
-
от 20 до 24 лет
4
18,2
4
18,2
4
18,2
от 25 до 29 лет
7
31,8
6
27,3
5
22,7
от 30 до 34 лет
2
9,1
4
18,2
5
22,7
от 35 до 39 лет
8
36,4
8
36,4
5
22,7
от 40 до 44 лет
-

-
-
3
13,6
Итого:
22
100
22
100
22
100
     
     Из таблицы 2.3 видно, что по возрастному составу в Филиале АО «ТК «МЕГАПОЛИС», расположенного в городе Альметьевск, работают молодые работники в возрасте от 20 до 40 лет. Данный факт объясняется спецификой работы данного предприятия, а также кадровой политикой предприятия.
     На рис. 2.8 представлена структура персонала по возрастному составу за 2013-2015 года. 
       
     Рис. 2.8. Структура персонала по возрасту 
     в Филиале АО «ТК «МЕГАПОЛИС»
     
     Так, например, у торговых агентов существуют ограничения по возрасту к кандидатам на работу. Торговым агентом может быть молодой мужчина в возрасте до 35 лет, энергичный, коммуникабельный и легко обучаемый. Структура персонала по полу представлена в таблице 2.4.
     Таблица 2.4
     Структура персонала по полу в Филиале АО «ТК «МЕГАПОЛИС»
Показатели
Численность персонала

2013 год
2014 год
2015 год

Чел.
Уд.вес, %
Чел.
Уд.вес, %
Чел.
Уд.вес, %
Мужчина
20
87
20
87
20
87
Женщина
3
13
3
13
3
13
Итого:
22
100
22
100
22
100
     
     Как видно из таблицы 2.4 в данной компании женщин работает 3 человека или 13 % от общей численности персонала. Женщины занимают следующие должности: бухгалтер-кассир, специалист по документообороту и отдела продаж, медицинский работник. Остальные должности занимают мужчины, опять же можно сказать в связи с особенностью работы. Торговые агенты – это молодые парни, водители-экспедиторы доставки – мужчины в возрасте от 25 до 35 лет.  
     На рис. 2.9 показано процентное соотношение мужчин и женщин в компании. 
       
     Рис. 2.9. Структура персонала по полу 
     в Филиале АО «ТК «МЕГАПОЛИС»
     
     Образование сотрудников играет важную роль при принятии на работу. Так человек, имеющий специальное профессиональное образование или высшее является конкурентоспособным на рынке труда и имеет возможность карьерного роста. В таблице 2.5 представлены данные сотрудников по уровню образования в Филиале АО «ТК «МЕГАПОЛИС». 
     Таблица 2.5
Структура персонала по уровню образования 
в Филиале АО «ТК «МЕГАПОЛИС»
Показатели
Численность персонала

2013 год
2014 год
2015 год

Чел.
Уд.вес, %
Чел.
Уд.вес, %
Чел.
Уд.вес, %
Среднее специальное образование 
3
13,6
3
13,6
2
9,1
Среднее профессиональное образование 
12
54,5
11
50
10
45,5
Высшее образование 
7
31,8
8
36,4
10
45,5
Итого:
22
100
22
100
22
100
     
     Как видно из таблицы 2.5 в организации нет работников, не имеющих никакого образования. Так среднее специальное образование имеют сотрудники занимающие должность грузчика. Торговые агенты и водители-экспедиторы доставки имеют либо среднее профессиональное образование, либо высшее. Те, кто имеют среднее профессиональное образование, обучаются в институтах, повышая свою квалификацию. Руководители и специалисты имеют высшее образование, профильное.
     Наглядно данные таблицы 2.5 представлены на рис. 2.10.
       
     Рис. 2.10. Структура персонала по уровню образованию 
     в Филиале АО «ТК «МЕГАПОЛИС»
     
     При изучении данных о структуре и составе персонала Филиала АО «ТК «МЕГАПОЛИС» было выявлено, что за анализируемые периоды существенных изменений в структуре персонала не произошло. Текучести кадров не наблюдается. В течение данного периода были уволены торговые агенты, по причине невыполнения заданий руководителя группы торговых агентов. 
     Таким образом, квалификация сотрудников, работающих в филиале, соответствует установленным в головной организации требованиям, которые различаются в зависимости от должности. Анализ кадрового потенциала показал, что в филиале работают молодые и целеустремлённые люди. По гендерному признаку преобладают мужчины в возрасте до 40 лет, в силу специфики деятельности компании.   Большинство сотрудников имеют высшее образование, некоторые из них на данный момент обучаются в высших учебных заведениях. Коллектив в филиале устоявшийся и текучести кадров не наблюдается, так как большинство сотрудников устраивает заработная плата и условия работы. Причиной увольнения может служить невыполнение поставленных задач.

2.2. Анализ системы оценки персонала Филиала АО «ТК «МЕГАПОЛИС» 
в г. Альметьевск

     Современный мир диктует все более жесткие требования к вступающему в жизнь поколению молодых специалистов. Ведь развитие компании напрямую зависит от знаний, навыков и уровня компетенции ее сотрудников. Немаловажное значение имеет и интеллектуальный уровень персонала, его нацеленность на эффективную работу и достижение высоких результатов.
     В 2.1 данной работы было отмечено то, что филиалы являются зависимыми компаниями от головного предприятия, поэтому вся кадровая политика, разрабатываемая АО «ТК «МЕГАПОЛИС», распространяется на все филиалы, причем со строгим соблюдением всех правил. Компания разработала кадровую политику в соответствии, с которой работникам гарантируется стабильность и уверенность в будущем, профессиональный рост и развитие, и построение успешной карьеры. 
     Отбор кандидатов на работу в Филиал АО «ТК «МЕГАПОЛИС» осуществляется с помощью современных средств оценки  профессиональных навыков соискателей, уровня развития их компетенций и соответствия требованиям имеющихся у вакантных должностей. 
     Сотрудники – главная ценность Филиала АО «ТК «МЕГАПОЛИС». От эффективности работы персонала напрямую зависит достижение общих целей – усиление роли компании на российском и мировом рынках дистрибуции и закрепление ее лидирующих позиций.
     Филиал АО «ТК «МЕГАПОЛИС» предлагает всем широкие возможности для карьерного роста и профессионального развития.
     Компания делает акцент на всестороннем развитии своих сотрудников. В системе обучения и развития, в крупнейших городах России, проводятся регулярные курсы повышения квалификации для работников основных должностей компании. На данный момент в компании принято и проводится более 10 программ обучения, которые разделены на функциональные блоки, такие например как: продажи, менеджмент, психология и тому подобное.
     Ежегодно сотрудники Филиала принимают участие в корпоративных программах развития компетенций сотрудников, а также сотрудники проходят обучение по передовым внутренним программам в головном офисе компании в отделе обучения. Специалистами данного отдела разработаны и внедрены программы обучения и развития, такие как «Стресс-менеджмент», «Принятие управленческих решений». 
     При принятии новых работников в Филиале используют адаптационные планы и вводные курсы. 
     Для руководителей филиалов и группы торговых агентов, а также менеджерского состава организуются комплексные и индивидуальные программы обучения и развития.
     Успешно внедряется система дистанционного обучения сотрудников. Главной отличительной особенностью такой системы, является обучение сотрудника на рабочем месте, без отрыва от функциональной деятельности. В данной системе проводятся веб-семинары, он-лайн конференции и размещена информация для самостоятельного развития работников.
     В Филиале регулярно и системно проводится оценка деятельности персонала, благодаря которой выявляются знания и навыки сотрудника, требующие дальнейшего развития. Сотрудники, получающие высокие оценки своей деятельности, имеют приоритетные возможности для карьерного роста внутри компании. Многие ныне успешные менеджеры начинали свою карьеру с первичных должностей. 
     Собственная система обучения в АО «ТК «МЕГАПОЛИС», грамотно выстроенная структура передачи знаний, а главное, внимание к каждому сотруднику дружного коллектива компании, позволяет Филиалу АО «ТК «МЕГАПОЛИС» добиваться высокого уровня профессионализма и самоотдачи работников.
     При проведении оценки в компании ставятся одна из следующих целей:
     * отбор кандидатов при приеме на работу;
     * выявление потребностей в обучении сотрудников, формирование учебного плана;
     * планирование карьеры сотрудников;
     * формирование кадрового резерва на ключевые должности;
     * диагностика ситуации на предприятии в целом.
     Сотрудник, участвующий в оценке имеет ряд преимуществ перед своими коллегами в момент проведения оценки:
     * гарантия того, что его достижения за прошедший период не останутся без внимания; 
     * ясное понимание поставленных задач и критериев успешности их выполнения;
     * возможность профессионального и карьерного роста на предприятии.
     Оценка персонала позволяет руководителю определить возможности каждого отдельного сотрудника, готовность к ра.......................