Совершенствование процесса оценки персонала на примере ооо «миг автотранс»

Министерство образования и науки Российской Федерации

федеральное государственное автономное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Северный (Арктический) федеральный университет имени М.В. Ломоносова»











(наименование выпускающей кафедры)







(фамилия, имя, отчество студента)







Институт



курс



группа













(код и наименование направления подготовки/специальности)



ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА (ДИПЛОМНАЯ РАБОТА / ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ)



Совершенствование процесса оценки персонала на примере ооо «миг автотранс»



(наименование дипломной работы / дипломного проекта) 







(обозначение)





Утверждена приказом №

__________

от «____» ___________ 20___ г.















Руководитель работы













Консультанты































Нормоконтроль















Рецензент















Зав. кафедрой



















(подпись)



(дата)



(инициалы, фамилия)



Постановление Государственной экзаменационной комиссии от



_____________



Признать, что студент















(инициалы, фамилия)







выполнил и защитил дипломную работу с оценкой















Председатель ГЭК







Секретарь ГЭК

















Архангельск 2016



МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное автономное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Северный (Арктический) федеральный университет имени М.В. Ломоносова»







Институт ______________________________

(наименование)

Выпускающая кафедра_______________________________________________

(наименование)



ЗАДАНИЕ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ



Студенту(ке) _______курса____________________________________________

						фамилия, имя, отчество

_______________________________________________________________________

	код и наименование направления подготовки или специальности



Тема ВКР: «СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «МИГ АВТОТРАНС»

утверждено протоколом 

заседания кафедры                            № ____ от «___»___________20___ г. 

Срок сдачи выпускником законченной работы «___»___________20___ г.

Исходные данные к работе___________________________________________

				обобщаемые курсовые работы, поставленная задача и т.п.

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Основные разделы работы____________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Перечень подлежащих разработке вопросов_____________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

Перечень обязательных приложений к работе___________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Перечень графического материала ____________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

База проведения исследований и внедрения результатов поиска____________

____________________________________________________________________________________________________________________________________

Консультанты по работе

по разделу __________________	____________________________________

							должность, инициалы, фамилия

по разделу __________________	____________________________________

							должность, инициалы, фамилия

по разделу __________________	____________________________________

							должность, инициалы, фамилия



Дата выдачи задания «_____»____________________20_____г.

Руководитель ВКР__________________      _________________________

					подпись					инициалы, фамилия

Задание принял к исполнению «_____»____________________20_____г.

Подпись студента ________________________________

Реферат



Бакалаврская работа 88 с., 6 рис., 9 табл., 41 источник



Совершенствование процесса оценки персонала на примере ООО «МиГ автотранс»



Ключевые слова: оценка, персонал, диагностика, аттестация, шкалирование, попарное сравнение, анкетирование, управление персоналом



Объектом выпускной квалификационной работы является ООО «МиГ автотранс», а предметом – система деловой оценки персонала данного предприятия.

Целью выпускной квалификационной работы является анализ системы деловой оценки персонала ООО «МиГ автотранс» и разработка мероприятий по ее совершенствованию.

Научная новизна выполненного выпускного квалификационного исследования заключается в том, что на основании систематизированного исследования работ отечественных и зарубежных ученых с учетом современной действительности автором предложены пути совершенствования системы деловой оценки персонала.

Практическое значение результатов выпускной квалификационной работы состоит в том, что разработанные методические мероприятия по совершенствованию системы деловой оценки персонала позволяют на новой основе организовать и построить системы по оценке персонала компаний, в том числе при отборе кандидатов, при работе с кадровым резервом на различных предприятиях. 

Эффективность рекомендаций - внедрение рекомендаций позволит повысить эффективность деятельности компании, увеличить долю, занимаемую на рынке, расширить спектр услуг, привлечь новых инвесторов, повысить качество обслуживания клиентов, увеличить прибыль, рентабельность и платежеспособность компании, улучшению качественного состава работников.

Оглавление





	Введение	6

	1 ОСНОВНЫЕ  ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА	9

	1.1  и содержание  оценки	9

	1.2 Виды  оценки персонала	21

	1.3  совершенствования управления персоналом	28

	2. Анализ персонала ООО «МиГ автотранс»	37

	2.1 Краткая характеристика ООО «МиГ автотранс»	37

	2.2 Количественно-качественный анализ персонала ООО «МиГ автотранс»	43

	2.3 Анализ процесса деловой оценки персонала ООО «МиГ автотранс»	48

	3 Пути совершенствования деловой оценки персонала ООО «МиГ автотранс»	60

	3.1 Программа по совершенствованию системы оценки персонала ООО «МиГ автотранс»	60

	3.2 Эффективность предложенных мероприятий	70

	Заключение	82

	Список используемых источников	85

	Приложение А  Методы оценки персонала…………………………….88

	Приложение Б Основные экономические показатели деятельности ООО «МиГ автротранс» за 2013-2015 гг.	90





















Введение





Оценка персонала - одна из важнейших функций управления персоналом современного предприятия. Она позволяет связать воедино все элементы системы управления персоналом, такие как планирование потребности в работниках, отбор, адаптация, стимулирование труда, развитие способностей, планирование карьеры сотрудников и т.д. А результаты оценки служат информационной базой для принятия решений в сфере управления персоналом.

Направления оценки персонала могут быть самыми различными и зависят от целей и задач, поставленных перед исследованием. В целом по предприятию следует проводить комплексную оценку. Она позволит как осуществить оценку работников, основываясь на объективных и субъективных показателях, так и оценить деловые характеристики работника, его потенциал, который организация должна использовать с максимальной отдачей.

Деловая оценка персонала - это процесс установления соответствия профессиональных и личностных характеристик работника требованиям должности, которую он занимает или на которую претендует. Для установления соответствия необходимо не только четко очертить круг исследуемых характеристик, но и установить критерии оценки.

В практике управления персоналом достаточно часто используется термин «аттестация работников предприятия», который, по мнению автора статьи, несколько сужает область установления соответствия. Процесс аттестации, как правило, проходит с определенной периодичностью и регламентируется локальными нормативными актами организации (положением об аттестации, приказами и т.д.). Более того, термин «аттестация» не может быть использован при оценке кандидатов на вакантную должность в организации. Аттестация является не единственной разновидностью оценки профессиональных качеств работников предприятия.

В последнее десятилетие вопросы оценки персонала освещаются в рамках интенсивно развивающегося и относительно нового для отечественной теории и практики направления - управления персоналом. Разработаны основные положения, касающиеся статуса оценки персонала в управлении персоналом, её целей, функций, предмета, видов, разработаны процедуры, технологии и механизмы оценки и др. Значительный вклад в эти достижения внесли Базаров Т.Ю., Борисова Е.А., Веснин В.Р., Волгин Н.А., Горелов Н.А., Дуракова И.Б., Колосова Р.П., Костин Л.А., Гриценко Н.Н., Попов Ю.Н., О.С. Виханский, А.И. Роффе, А.Л. Жуков, Л.С. Выгодский, П.Я. Гальперин, Б.М. Генкин, А.М. Добрынин, С.А. Дятлов, Журавлев П.В., Зайцев В.В., Егоршин А.П., Карташова Л.В., Кибанов А.Я., Кулапов М.Н., Магура М.И., Маслов Е.В., Матирко В.И., Одегов Ю.Г., Половинко B.C., Потуданская В.Ф., Руденко Г.Г., Симонова И.Ф., Сотникова СИ., Травин В.В., Шекшня С.В.и др. Работы этих и других авторов стали теоретической основой выпускной квалификационной работы. 

Наряду с исследованиями российских ученых на формирование позиции автора оказали влияние работы зарубежных ученых, таких как М. Армстронг, П. Друкер, Дж. Карлсон, Р. Марр, Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо, Н. Штайнманн и др. Данные ученые затрагивают современные проблемы развития оценки персонала в зарубежных странах; обобщают подходы к терминологическому аппарату; анализируют проблемы трудовой дискриминации и человеческого капитала в рамках управления персоналом и его оценки; нетрадиционно раскрывают некоторые концептуальные вопросы оценки персонала, например оценки в управлении результатами деятельности, оценки как инструмента стратегического управления и поддержки конкурентоспособности в среде глобальной конкуренции и пр.

Объектом выпускной квалификационной работы является ООО «МиГ автотранс», а предметом – система деловой оценки персонала данного предприятия.

Целью выпускной квалификационной работы является анализ системы деловой оценки персонала ООО «МиГ автотранс» и разработка мероприятий по ее совершенствованию.

Данная цель обусловливает выполнение следующих задач:

- изучить понятие и содержание  оценки;

- исследовать виды  оценки персонал;

- выявить направления совершенствования управления персоналом;

- дать краткую характеристику ООО «МиГ автотранс»;

- провести количественно-качественный анализ персонала ООО «МиГ автотранс»;

- провести анализ процесса деловой оценки персонала ООО «МиГ автотранс»;

- разработать программу по совершенствованию системы оценки персонала ООО «МиГ автотранс»;

- рассчитать эффективность предложенных мероприятий	.

Научная новизна выполненного выпускного квалификационного исследования заключается в том, что на основании систематизированного исследования работ отечественных и зарубежных ученых с учетом современной действительности автором предложены пути совершенствования системы деловой оценки персонала.

Практическое значение результатов выпускной квалификационной работы состоит в том, что разработанные методические мероприятия по совершенствованию системы деловой оценки персонала позволяют на новой основе организовать и построить системы по оценке персонала компаний, в том числе при отборе кандидатов, при работе с кадровым резервом на различных предприятиях. Внедрение результатов, полученных автором на основе теоретических исследований и анализа опыта оценивания кадров будет способствовать улучшению качественного состава работников организаций.

Структура выпускной квалификационной работы представлена введением, тремя главами, логически разделенными на параграфы, заключением и списком используемых источников.















1 ОСНОВНЫЕ  ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА





1.1  и содержание  оценки





Для современных предприятий грамотные и квалифицированные кадры являются потенциальным капиталом, который в последующем повысит и разовьёт предприятие по показателям его эффективного функционирования. Самым проверенным методом определения квалификации персонала чаще всего выступает показатель соответствия персонала выполняемым функциям и занимаемой должности. 

Деловая оценка персонала — это чётко выверенная процедура установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места [1, c. 19]. Кроме того, деловая оценка персонала выступает фактором диагностики работающих и соответствия ими количественным и качественным характеристикам в соответствии с выполняемой работой и занимаемой должностью. 

В случае если оценка направлена на выявление социально-психологического климата, уровня корпоративной культуры, следованию миссии организации, то она может проводиться не в соответствии с нормами и требованиями законодательства. Но если оценка проводится на предмет соответствия требованиям рабочего места, и по ее результатам могут измениться условия труда оцениваемых, то процесс оценки должен проводится в строгом соответствии с требованиями законодательства. 

Стоит сказать, что процесс оценки персонала организации должен производиться с завидной периодичностью, по той простой причине, что сотрудникам необходимо демонстрировать их достижения и качественные показатели в работе, для того чтобы позднее эти показатели были отправными или оценочными. Основополагающая роль в данном случае принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга. 

Цель любой организации — это выполнение миссии на неё возложенной. Чаще всего это фактор достижения цели, стоящей перед ней. При чём фактор достижения позволяет судить о том, насколько эффективно используются находящиеся в ее распоряжении ресурсы. Если показатели прибыли и рентабельности деятельности организации позволяют оценить эффективность работы предприятия в целом, то немаловажное влияние на этот процесс оказывают и сотрудники организации. 

Неоспоримо, что не все работники организации одинаково ответственно относятся к своим должностным обязанностям. Для любого предприятия характерны и свои передовики, и аутсайдеры. И именно процесс оценки персонала позволяет провести заданную дифференциацию и выявить тип работника и его эффективность. Конечно же, обозначенные положительные стороны не могут быть реализованы в организации с момента внедрения, их формирование происходит постепенно. Данный факт объясняется следующими причинами. Понятие системы оценки персонала прежде всего должно быть правдиво и объективно для того чтобы оценить фактическую работу сотрудников [35 c. 42]. 

Чтобы придать объективность данному процессу — он должен быть максимально открыт и понятен для сотрудников. Далее, результаты оценки не должны быть достоянием всех работников организации, результаты могут знать только ограниченный круг лиц: сотрудник, руководитель, специалист отдела по работе с человеческими ресурсами. Данное правило необходимо соблюдать во избежание преследования сотрудника со стороны коллег и чтобы сотрудник мог самостоятельно устранить недостатки. 

Если же сотрудники приняли такую систему оценки и активно в ней присутствуют, то стоит говорить об эффективности этой системы. Очень часто предприятия производят систему оптимизации персонала, и осуществляется это за счёт [39]: 

- универсифицированности системы оценки; 

- установления стандартов и норм оценки; 

-  выбора методов оценки. Если обратить внимание на всю сложность создания системы оценки, то по объективным факторам сделать это достаточно сложно. 

В связи с этими обстоятельствами сегодня используют ряд систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. При проведении системы персонала необходимо обратить внимание на такие показатели как система критериев, методов и задач. К слову, необходимо включать критериальный подход при определении видов и оценки персонала. Исходя из существующей практики, принято выделять следующие виды [28, c. 60]: 

- системную оценку, которая производится через предписание и определение всех методов и факторов оценки; 

- бессистемную оценку, при которой оценивающему лицу предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки. 

Определим цели оценки персонала: 

- прежде всего, это совершенствование качества управления организации и предприятия; 

- наличие единства в методе управления; 

- более эффективное использование человеческого потенциала, который может и должен быть использован на благо компании; 

- формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Здесь срабатывает фактор того, что негласная система оценки влияет на формирование качественного климата среди сотрудников. 

- повышение производительности, так как персональные оценки — стимул для оцениваемых. 

Если персонал правильно оценен, то возрастает и производительность труда. При оценке персонала основными задачами выступают [16, c. 24]: 

- наличие управленческого воздействия, при наличии которого можно указать сотруднику на его место в компании и на должность, которая соответствует его профессиональным качествам; 

- наличие границ вознаграждения, потому что если объективно оценена работа сотрудника, то и заработная плата выплачивается соответствующая; 

- возможность развить персонал с позиции соответствующих ожиданию форм поощрения и содействия карьерному росту; 

- рациональность при использовании сотрудника, так как такая оценка более чем обязательная в вопросе занятия рабочего места и так же карьерного роста; 

- трудовая мотивация, так как она — импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений. 

Так же, оценка персонала поможет в решении таких важных задач, как: 

- установление обратной связи с сотрудником по организационным, профессиональным и иным вопросам; 

- удовлетворение потребности сотрудника в оценке его труда и качественных характеристик. 

Необходимость грамотного управления людьми, являющимися одним из основных ресурсов современных предприятий, становится все более актуальной, поскольку качество и конкурентоспособность выпускаемой продукции или предоставляемых услуг определяются в большей степени высококвалифицированным трудом.

Анализ современной  позволяет утверждать, чт на данный  не существует  мнению к  оценки персонала.  из актуальных  заключается в  сущности оценки  и её отражении в соответствующих  понятиях и  которые бы  трактовались,  характер устоявшихся  общепринятых в  и практике оценки.

 учебной и  литературе отсутствует  подход к  понятия оценки  Данная категория  используется с  смысловой нагрузкой  в контексте излагаемого материала  различные сущностные  При этом  признать, что  ряде  существует группа  оценки персонала,  которых прослеживаются общие внутренние  и характеристики  понятия. Они  с сущностью  широкой,  категории «оценка»,  в качестве  по отношению  понятию оценки персонала. 

А. А. Зинченко полагает, что  оценка персонала является  из инструментов, необходимых  того, чтобы привлечь  ресурсы, мотивировать их  на работ в интересах компании [7, с. 138.] Деловая оценка персонала  интерпретации Н. О. Раенко  это процедура, проводимая  целью выявления степени  личных качеств работника,  и качественных  его деятельности  требованиям организации [20, с. 841].  мнению Кибанова А.Я., деловая оценка персонала -  процесс установления соответствия  характеристик человека требованиям  или рабочего места [15, с. 31].

 больший разброс  трактовке оценки  наблюдается в  излагающих опыт  оценки сотрудников различных фирм  организаций. Как  разнятся по  содержанию производные  базовой категории  персонала такие  как  оценки», «объект»,  виды, методы  и пр.  сущности понятия оценки часто  из поставленных  ней узких  ориентирующих на  конкретного предприятия. 

 значительно сужает  понятия оценки, з ограничивает её познавательные возможности. Она  специфично, узко,  контексте одного  подхода,  теории. Иногда  оценки носят  характер, а  её сути  в  зависимости с  отдельных высказываний  Отмеченные деформации  со-  существующим в  требованиям к  формулировке и  единых  понятий и  Недостатки в  аппарате препятствуют  эффективной практики  персонала организаций [34, c. 41].

На  взгляд, все  оценки персонала  процесса можно  на две группы: узкая  расширительная трактовки.  рамках узкой  процесс оценки  в выявлении,  степени соответствия  (их качеств, характеристик) требованиям должности  рабочего места.  взгляд на  оценки близок  смыслу сущности общенаучно понятия «оценивание».  – это  анализа явления,  в его характеристике посредством сравнения  признаков с принят за образец,  нормативной моделью.

 содержание термина  в этом  рассматривается как  продукт процесса  или, другими  сама характеристика  явления. То есть видно,  оценивание в  литературе по  персонала применяется  синоним понятия  оценки» или  данный процесс  называют просто  Хотя, как  из описания содержания  они имеют немного  смысл.

В расширительной трактовке  оценки представлен в виде последовательного осуществления  организационных мероприятий, направленных  обеспечение качественного конечного результата оценки: подготовительные  содержательные и 

Подготовительные мероприятия связаны  разработкой технологии оценки,  субъектов, установление  выбор методов и  Заключительные мероприятия предполагают  и использование полученных  оценки. А содержательные  сводятся к осуществлению непосредственно процедуры оценивания,  е. когда субъекты, соб исходную информацию, определяют  оценочных показателей и  В этом случае  оценки трактуется расширительно, включает в себя  этапов, часть из  относится к процедурным.  того, одним  этапов здесь выступает  само оценивание, т.  процесс оценки в узком смысле [41, c. 99].

 образом, из  видно, что  настоящее время требует более четкая трак представленных терминов,  их взаимосвязи  различия. Так,  наш взгляд,  качестве элементов  аппарата теории  выступают следующие  с определенным их содержанием.

 Процесс оценки (в  трактовке) - реализация со взаимосвязанных мероприятий, поэтапное использование  направлено на  оценки персонала [26, c. 19].

2.  оценки в  трактовке совпадает  смыслу с процессом оценивания  представляет собой  анализа свойств  (или группы  и результатов  (их) труда, заключающуюся в ее (их) характеристике  сравнения  показателей с приня за образец  нормативная модель) [22, c. 154].

3.  – это  процесса оценки  представляет собой  степени соответствия  личности (или  персонала)  результатов её  труда требованиям должности, рабочего  структурного подразделения  организации в целом [27, c. 113].

 Процедура оценки - установленный порядок  мероприятий на  этапах процесса  То есть  представляет собой  последовательность познавательных и организационных  необходимых для  оценки и ее использования [38, c. 195].

5. Технология  – набор  последовательность этапов  процесса оценки и операций  рамках данных  Исходя из  можно уточнить  процедуры, которая представляет собой  плюс средства  реализации [40, c. 14].

6. Организация  оценки –  обоснованных, взаимосвязанных  по  и реализации  оценки, включающий  процесса оценки, обеспечение необходимыми  техническими и  ресурсами, методическим  прочим не сопровождением процесса  координацию действий  мероприятий в  процесса оценки [12].  организации, в  числе, планируются  и технология  а также создаются условия  их реализации в  с планом.

Далее остановимся  ряде особенностей оценки  процесса, позволяющих глубже  точнее представить  содержание. Из приведенных  видно, что оценивание  собой познавательную  индивидов в отношении  мира. В управлении персоналом познавательная деятельность  комплекс мероприятий, направленных  изучение характеристик  результатов труда, соответствия  характеристик установленным требованиям,  к познанию  а именно определению  соответствия познанного нормативным критериям и показателям.

Любое  в том числе  в рамках управления персон может быть обыденным  научным. При оценке  важно использовать  научное познание, которое  от обыденного  к научным методам  окружающей действительности. Кроме то если в обыденном  превалирует самый первый  познания -  то научное познание предполагает  на более  уровень познания  аналитическое мышление.

То  познание в  оценки может  высшей формой  объективной действительности  при условии  коллективно выработанной  знаний, их избирательного и осмысленного использования.

 настоящее время  многих предприятиях  использования в  работе оценки пер противоречит отмеченному  Так, нередко можно наблюдать сведение  к собеседованию  или представителя  управления персоналом  кандидатом на вакантное рабочее место,  субъективной характеристике.  этих случаях  только чувственный  познания, построенный  ощущениях, представлениях,  и нормативных эталонах конкретных  [2, c. 103] 

Существует и  крайность, когда предприятие стремится внедрить  себя новейшие  по теории  и привлекает  этого множество  методик,  и т.  Избирательного и  их использования  происходит, не осуществляет глубокий анализ  и предпосылок  той или  методике оценки, ее адаптации к реальным условиям  предприятия.

Другой особенностью оценивания  то, что оно  к процедурам анализа явления, т. е.  научное исследование и  метода исследования путем  отдельных свойств, сторон,  частей. В процессе  персонала осуществляется всестороннее  различных свойств личности  соответствии с разнообразными  должности, рабочего места,  а также  разнообразных форм трудового  и результатов труда [13, c. 122].

Оценивание  к процедурам  явлений наряду с такими  как описание  объяснение. Описание  собой сообщение  наблюдаемых, фиксируемых  и  изучаемого явления.  объяснения реализует  изложения причинно-следственных связей явления,  закономерностей функционирования явления  т. д.

Все эти  процедуры анализа тесно  и предполагают друг  Описание и объяснение должны обязательно присутствовать  реализации процедуры оценивания.  на практике и иногда в теории  используется одна из  процедур – описание,  е. констатируются свойства изучаемой личности, результаты  трудовой деятельности и  д. При этом  отождествляется с  и объяснением. 

В  же необходимо не  описание, например, качеств  сотрудника, но и  детальная характеристика с  зрения установленного образца,  модели (оценивание), а  разъяснение следствий их  в трудовой  детерминированных связей между  характеристиками (объяснение). В особенности, на наш взгляд,  процедура объяснения, когда у характеристики личности, результаты  деятельности не увязываются  единую взаимосвязанную картину,  представлены в виде  суммы утверждений. Недостаточно обоснованными представляются и эталон оценочные модели,  без которых  оценивания теряет  смысл [8, c. 99].

Как известно,  анализа предшествуют  сбора необходимой  анализа исходной  То есть  характеристик личности, рез её труда, организацион поведения и  д. предшествует  анализу и,  не относится  этом непосредственно  процессу оценивания.

Таким образом,  как процедура анализа трактуется узко и сводится  сравнению каких-либо характеристик  субъекта с принятыми  базу сравнения. Такая  наиболее точно отражает  данной процедуры.

Однако,  отмечалось выше, оценивание невозможно без процедур описания  объяснения. Поэтому считаем целесообразным комплексное их рассмотрение  объединение в рамках  «процесс оценки». Исходя  сказанного, мы уточняем ранее данное нами  процесса оценки в  значении и представляем  как процесс  целенаправленного выявления, определения сложившихся показателей и параметров  и всего персонала,  их с принятыми  значениями

Данное определение сущности  оценки в большей  отражает прикладной аспект его осуществления и  к тем функциям,  должны осуществляться на  при оценке  Так, оценка должна  с помощью функций  учета, контроля и  которые тесно переплетаются  процедурами анализа: описанием,  и объяснением.

Диагностика - это процедура  первичной информации,  которой с  различных методов  количественно-качественные характеристики  и всего персонала.

Учет -  процедура фиксирования и  статистических данных о  и  структуре личности работника,  классификации и группировке  категориям занятых  и т. п.  подлежат данные по  их диагностики. Данные, получен в ходе диагностики  контроля, представляются с  отмеченной нами ранее процедуры описания.

Контроль -  систематическое установление соответствия  состояния характеристик  (работников) нормативным предписаниям,  стандартам, эталонам [9, c. 103]. Контроль  таковой обычно делится  контроль за процессом  контроль за  При оценке  за процессом осуществляется  установлении показателей поведения работника, при диагностике  в структуре профессионально-важных качеств и т. д.,  контроль за результатом  оценке результатов труда  при установлении уровня  какого-либо качества. 

В случае отклонения от  показателей разрабатываются направления  устранения или  В процедуре контроля  три четко разграниченных  выработку стандартов и критериев, сопоставление с  реальных результатов и  принятие необходимых корректирующих действий.  таком понимании  отождествляется с  оценивания.

Последний этап  (принятие корректирующих  тесно связан  следующей  процесса оценки  анализом. Анализ  данном случае  это процедура установления причинно-следственных  выявленного отклонения параметров и характеристик  Анализ –  ранее рассмотренная  объяснения полученной  То есть  помощью  выясняется, почему  отклонения в  личности, персонала,  факторы  на это,  чему может  отклонение, как  это отклонение  результаты труда,  существуют варианты  причин отклонений  т. п.

Таким  мы видим,  подфункции диагностики, учета контроля и  тесно взаимосвязаны.  друг друга,  образуют единый  оценки персонала.  настоящее время оценку персонала  организаций сводит  к функции  - установления существующих характеристик. Очень  проработаны в  и научном  функции контроля и анализа.  эталоны и  их формирования. Не проводится анализ  отклонений.

Обобщая произведенные  уточнения оценки  как процесса,  отметить  Оценка как  может быть  в широкой  узкой трактовке ( 1).



 1 – Деловая  как процесс [24, c. 75]



Широкая трактовка  включение в данный  подготовительных, содержательных и заключительных мероприятий. В  узкой трактовки оценка  раскрывается через взаимосвязанные содержательные мероприятия,  которым относят систему  оценки, процедуры  и анализа информации  оценке. Причем посредством  анализа реализуются функции оценки и, наоборот,  ходе выполнения функций  процедуры анализа. 

Так,  помощью описания  функция учета, а  учета базируется на  Одной из процедур анализа является оценивание,  е. процесс сравнения  объекта оценки с эталонными, нормативными показателями  параметрами. Некоторыми авторами  отождествляется с  оценки. С одной  это верно и  содержанию общенаучной категории  «оценивание».  другой стороны, оценивание  без описания и  а также без соответствующих функций  и анализа, без  диагностики. Для устранения данного противоречия мы  рассматриваем в виде  как частного процесса  рамках узкой трактовки.

 образом, из  рисунка 1 видно,  выделяются три уровня  как процесса:

- в  трактовке - вся  осуществляемых в  получения результата оценки мероприятий;

 в узкой трактовке - блок содержательных мероприятий, п сбор исходной оценочной  её учет, сравнение  установленными эталонными, нормативными  и объяснение  расхождений;

- частный процесс  рамках узкой  - оценивание, п сравнение полученных  нормативных показателей.

Все  уровня взаимосвязаны  часть и  Третий уровень  входит элементом  процесс оценки  узкой трактовке,  в свою  является элементом  в широкой 

Итогом процесса  на всех  уровнях является  как результат,  е. характеристика  соответствия оцениваемого  установленным к  требованиям, а так причин полученных отклонений.

 интерпретация процесса  и его  элементов, по  мнению,  сущность и  оценки персонала.  того, она  демонстрирует все про и функции,  осуществлению в  оценки. Их  будет способствовать более эффективной оценке  предприятий и организаций.





1.2 Виды  оценки персонала



Различают два  вида деловой  персонала [24, c. 77]: оценка  на вакантную  или рабочее  при отборе персонала и  периодическая оценка  при аттестации .  необходимости могут  дополнительные оценки  отборе кандидатов  обучение, продвижение  службе, для  в резерв, сокращения и т.п.  возможна также по  обучения, при контроле  адаптации работников и  

Для проведения  деловой оценки персонала используют достаточно широкий  методов и технологий.  Ю.Г. под методами деловой оценки понимает  установления конкретных значений пока деловой оценки [14, c. 98]. Каж из видов деловой  предусматривает набор соответствующих  её проведения. Все методы деловой оценки  применяемые в российских  В.В. Халиуллина объединяет  три группы [36, c. 64]:

- качественные (биографический метод, интервьюирование, описательный  метод критических случаев,  комитетов, метод  по парам  др.);

- количественные (балльный метод,  коэффициентов);

- комбинированные (метод  метод шкалы  рейтинга, интервью, тестирование).

 описание методов оценки управленческого персонала по  Кибанова А.Я. приводится  Приложении А.

Отбор  - часть  найма персонала,  с выделением  или нескольких  на вакантную  среди общего  людей, претендующих  данную должность [31, c. 216]. Отбор  осуществляется  только при  работников, и  в общем  его следует  как процесс  кого-либо по  критериям с использованием определенных  оценки из  числа работников,  этим критериям.

Выделяются  этапы замещения  должности специалиста  руководителя [29, c. 84]:

	разработка требований  должности; в  дальнейший поиск  претендентами, имеющими  квалификацию для  работы;

	широкий поиск  ставится задача  для участия  конкурсе как  больше кандидатов,  минимальным требованиям;

	проверка  с использованием  формальных методов  целях отсева  проводимая кадровой службой;

	 на должность  числа нескольких  кандидатур; обычно  руководителем с  заключения кадровы.......................