Совершенствование кадровой политики ирбитского центра психолого-педагогической, медицинской и социальной помощи

Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение 
высшего образования
 «Уральский федеральный университет имени Первого Президента России Б.Н. Ельцина»

Институт гуманитарных наук и искусств

Кафедра управления персоналом и психологии


ДОПУСТИТЬ К ЗАЩИТЕ
Зав.кафедрой ________ О.В. Охотников
«___»______________20__г.

Ся

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ (РАБОТА)
Пояснительная записка
_______________________________


        Руководитель, ст. пр. 				А.В. Вильгельм
        Нормоконтролер 					
        Студент гр. 433410д 				Н.В. Фомичева




Екатеринбург 
2017
СОДЕРЖАНИЕ
ЗАДАНИЕ НА ВЫПУСКНУЮ КВАЛИФИКАЦИОННУЮ РАБОТУ	-
РЕФЕРАТ	3
ВВЕДЕНИЕ	4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ	8
1. 1 Сущность и понятие кадровой политики	8
1.2 Современные управленческие подходы к формированию эффективной кадровой политики	17
1.3 Виды кадровой политики	20
1.4 Особенности работы с кадрами в условиях реформирования системы образования	23
1.5 Современные требования к специалистам центров психолого-педагогической, медицинской и социальной помощи	27
2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ИРБИТСКОГО ЦППМСП	44
2.1 Характеристика деятельности Ирбитского ЦППМСП	44
2.2 Анализ  функционирования кадрового состава в период реорганизации	50
2.3 Формирование системы управления человеческими ресурсами	60
2.4 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ЦЕНТРА	65
3.ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ЦЕНТРА РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗРАБОТКЕ ПРОГРАММЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ЦЕНТРА	75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	90
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК	93
ПРИЛОЖЕНИЯ	97



ЗАДАНИЕ НА ВЫПУСКНУЮ КВАЛИФИКАЦИОННУЮ РАБОТУ
РЕФЕРАТ


	Введение
     В 1990 – е годы в России стали создаваться психолого-педагогические, медико-социальные центры. Первые центры, открытые в Москве, Сочи, Томске, имели статус экспериментальных федеральных площадок. К 2000 году в России насчитывалось около 900 центров различного подчинения. Опыт центров оказался удачным. Были приняты Постановления Правительства Российской Федерации  о работе образовательных учреждений для детей, нуждающихся в психолого-педагогической и медико-социальной помощи, и статусе его работников*.  Принятие этих документов способствовало активному формированию целой сети психологических центров различной направленности, специализации и административного подчинения. 
     Но начиная с 2008 года в связи с переходом образовательных учреждений на нормативно-подушевое финансирование, отсутствием достаточной нормативной базы, центры стали закрываться, несмотря на то, что количество детей с проблемами развития продолжало увеличиваться.
     29 декабря 2012 г. был принят Федеральный закон "Об образовании в Российской Федерации" № 273-ФЗ (далее - Закон об образовании). Закон юридически закрепил статус и функционал центров. В отличие от предыдущих документов, они теперь стали называться Центрами психолого-педагогической, медицинской и социальной помощи.  Закон определил в ст.42 часть 1, что «психолого-педагогическая, медицинская и социальная помощь оказывается детям, испытывающим трудности в освоении основных общеобразовательных программ, развитии и социальной адаптации, в том числе несовершеннолетним обучающимся, признанным в случаях и в порядке, которые предусмотрены уголовно-процессуальным законодательством, подозреваемыми, обвиняемыми или подсудимыми по уголовному делу либо являющимся потерпевшими или свидетелями преступления, в центрах психолого-педагогической, медицинской и социальной помощи, создаваемых органами государственной власти субъектов Российской Федерации».
    Таким образом, Федеральный закон об образовании заложил юридические основания деятельности Центров психолого-педагогической, медицинской и социальной помощи, послужил толчком для развития и координации деятельности уже имеющихся и открытия новых Центров. Были разработаны нормативные документы, рекомендации на федеральном и региональных уровнях, в соответствии с которыми в стране начался активный процесс открытия новых Центров. 
     В условиях реформирования системы оказания психолого-медико-педагогической и социальной помощи (далее ППМС-помощи) особая роль отводится работе с кадрами. Для обеспечения выполнения поставленных перед Центрами задач важно уделять большое значение вопросам формирования и развития кадровой политики, устанавливающей цели и задачи учреждения по работе с кадрами, определяющей стратегию работы с ними, принципы подбора, отбора, расстановки и развития персонала. Кадры являются главным ресурсом каждого учреждения, от их эффективности и качества во многом зависят результаты его деятельности. 
    Во исполнение Федерального закона об образовании, в соответствии с рекомендациями Минобрнауки России Министерством общего и профессионального образования Свердловской области, было принято решение с января 2016 года на базе бывшего Ирбитского детского дома создать Центр психолого-педагогической, медицинской и социальной помощи.
     Перед Центром была поставлена задача в сжатые сроки организовать работу, исходя из имеющихся условий и ресурсов, в том числе кадровых. В условиях реорганизации учреждения в краткие сроки на первый план вышла задача поиска, подбора и расстановки кадров. Центру были необходимы профессионалы разного уровня - квалифицированные  специалисты, готовые и способные решать поставленные задачи по оказанию ППМС-помощи, служащие, обеспечивающие выполнение законодательства по различным направлениям деятельности, рабочие, обеспечивающие безаварийное и бесперебойное функционирование учреждения, его оборудования. Дополнительные сложности вызвала необходимость формирования кадровой политики в условиях ликвидации филиала учреждения, необходимости осуществлять прежнюю деятельность до устройства детей в семьи, другие учреждения.
     Цель выпускной квалификационной работы: изучение эффективности кадровой политики Центра в условиях реорганизации.
     Задачи:
1. Рассмотреть теоретические аспекты формирования кадровой политики.
2. Описать современные управленческие подходы к формированию эффективной кадровой политики.
3. Изучить современные требования к специалистам Центров, кадровой политики учреждений, предоставляющих государственные услуги по оказанию ППМС – помощи.
4. Провести анализ кадровой политики Ирбитского ЦППМСП.
5. Раскрыть критерии эффективности кадровой политики учреждения на примере Ирбитского ЦППМСП.
6. Дать рекомендации по совершенствованию кадровой политики Центра  на основе проведенного анализа. 
     Объект исследования: кадровая политика Центра.
     Предмет исследования – управленческие решения по реализации кадровой политики Центра, их эффективность в период реорганизации учреждения.
     Работа состоит из теоретической и практической  части.
     В первом разделе характеризуется сущность и понятие кадровой политики, описываются существующие подходы к её определению. Представлены современные управленческие подходы к формированию эффективной кадровой политики  в условиях реорганизации, проанализированы типы кадровой политики. Далее изучены виды кадровой политики. Завершает главу описание современных требований к специалистам психолого-педагогического, медицинского и социального сопровождения, психолого-медико-пеагогических комиссий.
     В практической части работы дана характеристика Центра: виды, цели и направления, структура, результаты деятельности. Проведён анализ кадровых ресурсов Центра, особенности кадровой политики Центра, выявлены основные проблемы.
     В третьем разделе проанализирована эффективность кадровой политики Центра в условиях реорганизации, предложены меры по совершенствованию работы с кадрами в Центре.
     В заключении подведены итоги исследования, описаны основные выводы и результаты проведенной работы.
     Во время работы над темой выпускной квалификационной работы были использованы различные методы исследования: изучение специальной литературы, беседа с руководителями, собственное наблюдение, изучение нормативно-правовых и программных документов, документации Центра – локальных актов, информационных карт, журналов движения трудовых книжек, регистрации трудовых договоров и личных дел сотрудников, статистических отчетов.


	1. Теоретические основы кадровой политики учреждения	
     1. 1 Сущность и понятие кадровой политики
     Кадровая политика является важным элементом деятельности любой организации. Поэтому, чтобы яснее понимать, что включает это понятие, необходимо, прежде всего, разобраться, что означает термин «кадры». Понятие «кадры» далеко не однозначно. 
     Слово «кадры» было заимствовано из французского языка во время Отечественной войны 1812 года. Во французский язык оно пришло из итальянского и немецкого. Его первичное значение слова - «рамки» (в итальянском языке), «квадрат» (в немецком). Эти слова несли в себе значение целостности и стабильности, поэтому слово «кадры» стало использоваться в военной терминологии, как основной состав, группа профессиональных военных.
     Гражданское значение слово приобретает в 30-е годы XX века. Кадрами начинают называть не только командный и рядовой состав войсковых частей, но и основной состав квалифицированных работников предприятий, государственных учреждений, общественных организаций.
     В словаре С.Ожегова†, первом большом словаре советского периода, приводятся уже   два значения этого слова «1.Постоянный состав войсковых частей регулярной армии. 2. Состав работников той или иной отрасли деятельности, производства.»
     Кадры в советское время – это работники производства или отрасли деятельности. Например, кадры строителей, инженерные кадры. На предприятиях возникают отделы кадров. Появляется профессия – кадровик. Формируется кадровая политика. Широко известными становятся слова И.В. Сталина "Кадры решают всё"‡ (1935).
     Завалишин К.Э. § так раскрывает это понятие: «Во-первых, это люди... Во-вторых, это не все люди, принимающие участие в деятельности организации, а только те, кто состоит в ее штате. В-третьих, люди, занятые оплачиваемым трудом». Таким образом, по Завалишину К.Э.**, кадры - это «люди, состоящие в штате организации и принимающие участие в ее деятельности на основе трудовых отношений».
     Шедий М.В. на основании лекций доктора социологичечких наук, профессора ОрГАГС Хохлова А.А. подготовил учебно-методическое пособие, в котором определены понятия кадров и персонала††: 
     «Кадры – это часть персонала, составляющую костяк организации, и выполняющую основные функции этой организации.
     Персонал – это весь личный состав работающих в той или иной организации; это постоянные и временные сотрудники, основные и вспомогательные.» 
     В постсоветское время понятие «кадры» активно вытесняется понятием «персонал». Даже в научной и учебной литературе понятия «кадры» и «персонал» не всегда различают. 
     В отличие от кадров персонал является более широким понятием. Коваленко Е.Г.‡‡ разъясняет: «Персонал - это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал)». 
     По утверждению Курошевой  Г. М. §§: «Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда». 
     Исходя из вышеизложенного, основными характеристиками понятия «кадры» являются постоянство и квалификация работников, для понятия «персонал» они не являются обязательными. 
     Политика организации – это система правил, в соответствии с которыми ведет себя вся система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. 
     Вопросам «кадров», «кадровой стратегии и политики», «стратегии управления персоналом», «формированию трудового потенциала», «формированию человеческих ресурсов» посвящено значительное количество работ как зарубежных (М. Армстронга, И. Ансоффа, Р. Аткинсона, Г. Беккера, А. Смита и др.), так и отечественных (Л.В. Карташовой, Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, Б. М. Генкина, С.В. Шекшня, С.А. Дятлова, и др.) авторов. 
     Карташова Л.В.. утверждает: «Под кадровой политикой организации в широком смысле понимается система норм и правил, на основе которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. Узкое толкование кадровой политики предполагает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях человека и организации»***. 
     В настоящее время понятие кадровой политики расширяется - оно охватывает области, которые раньше не учитывались в кадровой работе. Это вопросы трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, общественными организациями во время решения производственных проблем, роль социальных программ, реализуемых организациями в рыночных условиях, оказывающих влияние на качество работы персонала. 
     Кадровая политика реализуется через систему работы с сотрудниками организации, а точнее – через различные направления деятельности по управлению персоналом: кадровое планирование, подбор и расстановка кадров, формирование кадрового резерва, организация текущей работы, оценка работы каждого сотрудника в отдельности и структурных подразделений в целом, мотивация и стимулирование персонала, обучение и профессиональное развитие  сотрудников.
     В специальной литературе встречается различные определения кадровой политики:
     1. Карташова Л.В. считает, что кадровая политика организации «выступает как промежуточное звено между стратегией управления человеческими ресурсами и повседневной оперативной деятельностью по управлению персоналом» †††.
     2. Кибанов А.Я. рассматривает кадровую политику как основу «формирования стратегии управления персоналом» ‡‡‡. Кадровая политика определяет цели управления персоналом в соответствии со стратегией развития организации, устанавливает проблемы и задачи, находит способы и формы организации достижения целей. 
     Кибанов А.Я.§§§ и Маслова И.С.**** фиксируют, что «кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития». 
     3. Кадровая политика рассматривается Масловой И.С.†††† как система работы с персоналом, объединяющая разные виды управленческой деятельности, имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды функционирования предприятия.
     4. Корилов М.И. ‡‡‡‡  рассматривает кадровую политику как генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. 
     5. Пошерстик Н.В. определяет кадровую политику организации как систему «взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы, методы работы с персонало컧§§§.
     Положительными моментами кадровой политики Карташова Л.М. называет*****:
* определение подходов к важнейшим элементам кадровой работы и их взаимосвязей;
* экономия времени на принятии кадровых решений;
* уменьшение зависимости принятия кадровых решений от ошибок, которые могут потенциально допускать отдельные личности;
* постоянство, стабильность подходов;
* соблюдение законодательства;
* адаптация работников к условиям организации, обеспечение поддержки с их стороны принимаемых кадровых решений.
     Кадровая политика определяется внутренними и внешними факторами. К внутренним относятся - цель и структура организации, имеющиеся ресурсы (кадровые, информационные, …), психологический климат в коллективе, система поощрений и наказаний и др. К внешним  факторам - трудовое законодательство, состояние рынка труда, государственная политика….
     Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, которое реализуются кадровой службой предприятия и линейными руководителями. 
     Объектами кадровой политики организации являются планирование персонала, мотивация персонала, организация обучения, стиль и методы руководства, стимулирование, решение социальных проблем, информационный обмен, эффективность труда сотрудников и т.д. Но главный объект кадровой политики - это кадры. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность работы организации.
     Современные требования к кадровой политике:
     1. Кадровая политика должна быть взаимосвязана со стратегией развития организации.
     2. Кадровая политика должно быть гибкой. С одной стороны она должна быть стабильной, потому что это соответствует ожиданиям работника, с другой – динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменением тактики организации, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
     3. Кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из реальных финансовых возможностей организации.
     4. Кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к каждому сотруднику.
     Кадровая политика организации должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение как экономического, так и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
     Кадровая политика может быть быстрой, решительной, основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов. А может быть, наоборот, основана на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.
     Содержание кадровой политики не ограничивается подбором и наймом на работу, но и включает подготовку, развитие, мотивацию персонала, обеспечивает эффективное взаимодействие работника и организации. Нужно различать кадровую политику и кадровую работу. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Но, в то же время, это взаимосвязанный процесс как процесс взаимосвязи между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
     Кадровая политика носит и общий характер, когда речь идет о кадрах предприятия в целом, и частный, когда решаются специфические задачи в отношении отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала.
     Кадровая политика формирует:
* Требования к рабочей силе на стадии ее отбора и найма (к образованию, стажу, уровню специальной подготовки, квалификации, профессиональным качествам и т.п.).
* Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части).
* Отношение к характеру развития персонала, повышению квалификации и переподготовки кадров.
* Психологический микроклимат в коллективе.
* Благоприятные условия труда (соблюдение технических, организационных, экономических и эргономических требований…)
     Кадровая политика должна обеспечивать возможность продвижения сотрудников по службе (как горизонтального, так и вертикального) и их уверенности в завтрашнем дне. Поэтому основной задачей кадровой политики организации является обеспечение в повседневной кадровой работе учёта интересов всех групп работников и социальных групп трудового коллектива.
     Кадровая политика организации может отражаться в нескольких документах, может оформляться в виде документа, доступного для всеобщего ознакомления. Сотрудники получают возможность узнать принципы и правила, которые лежат в основе выработки и реализации решений в сфере управления персоналом, что делает работу в организации более предсказуемой. Формируется позитивный имидж работодателя, так как происходит публичная демонстрация уважения к потребностям сотрудников, демократических отношений, согласия и единства в достижении целей организации. Используются единые принципы управления персоналом во всех подразделениях. 
     Ознакомление сотрудников с кадровой политикой способствует формированию организационной культуры, снижению текучести кадров, устранению конфликтов, снижению напряженности, беспокойства, снижению случаев нарушения трудовой дисциплины.
     Кадровая политика является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. 
     При формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности  в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно:
     1) управление персоналом организации:
* принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации;
     2) подбор и расстановка персонала:
* принцип соответствия – определяет необходимость соответствия объёма заданий, полномочий и ответственности возможностям человека;
* принцип профессиональной компетенции – определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;
* принцип практических достижений – определяет наличие определённого уровня опыта;
* принцип индивидуальности – определяет наличие индивидуальных качеств   работника, черт характера для выполнения необходимой работы;
     3) формирование и подготовка кадрового резерва:
* принцип ротации – определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;
* принцип индивидуальной подготовки – определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;
     4) оценка и аттестация персонала:
* принцип отбора показателей оценки – определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;
* принцип оценки выполнения заданий – определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям; 
     5) развитие персонала:
* принцип повышения квалификации – определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;
* принцип самовыражения – определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения;
* принцип саморазвития – определяет необходимость развития при наличии способности к этому;
     6) мотивация и стимулирование персонала:
* принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы – определяет необходимость наличия эффективной системы оплаты труда сотрудников;
* принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций – определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;
* принцип мотивации – определяет необходимость установления побудительных факторов,  влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.
     
1.2 Современные управленческие подходы к формированию эффективной кадровой политики
     Цель современной кадровой политики - достижение, сохранение, укрепление высоких конечных результатов деятельности организации. Для того, чтобы обеспечить эффективную работу организации, необходим высококвалифицированный персонал, обладающий определенными качествами - компетентность, работоспособность и надежность. 
     Кадровая политика должна быть направлена на «обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров», его развития «в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка трудໆ††††. 
     Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале, нацеленного на достижение результата.
     Для обеспечения эффективных результатов работы организации важно разработать концепцию кадровой политики. Она разрабатывается руководителями на основе анализа внутренних и внешних факторов.
     К внешним факторам относятся: требования законодательства, общества, деятельность профсоюзов, состояние экономики, состояние рынка труда и рынка услуг, государственная политика. К внутренним факторам - структура и цели организации, структура персонала, применяемые технологии, территориальное размещение, отношения и морально-психологический климат в коллективе, организационная структура.
     Воронкова Н.Г‡‡‡‡‡. предлагает включать в концепцию кадровой политики:
* политику занятости - обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовольствия от работы посредством создания привлекательных и безопасных условий работы, а также возможностей для осуществления профессионального роста, продвижения по карьерной лестнице;
* политику обучения - обеспечение условий для обучения и развития персонала в целях постоянного улучшения выполнения работниками своих обязанностей и подготовки к дальнейшему продвижению;
* политику оплаты труда – обеспечение достойной заработной платы в зависимости от качества работы, опыта и ответственности работников, разработка количественно-качественных результатов деятельности работников;
* политику производственных отношений - установление определенных процедур для эффективного решения трудовых проблем;
* политику благосостояния - обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей.
     При выстраивании кадровой политики организации необходимо учитывать следующее:
* обоснованность принципов, методов работы с персоналом;
* определение общих требований к персоналу и расходам на него;
* выработка позиций по отдельным направлениям работы с людьми (привлечение, оценка, адаптация, обучение, развитие, перемещение, увольнение персонала, разрешение трудовых конфликтов, моральное и материальное стимулирование труда работников и т. д.);
* информационное обеспечение управления человеческими ресурсами;
* контроль персонала.
     Современные управленческие подходы к формированию эффективной кадровой политики исходят из того, что кадровая политика выступает промежуточным звеном между стратегией управления и повседневной оперативной деятельности по управлению персоналам. 
     «Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом  типа организационной стратегии, организационного и кадрового потенциалов, а также типа кадровой политики» (Маслова И.С.§§§§§). 
     Кадровые стратегии организации могут включать:
* Планирование потребности в кадрах через:
a) организационный анализ, анализ и оценка существующих должностей, потребности в новых должностях;
b) количественное и качественное кадровое планирование;
c) пополнение штата сотрудников.
* Обучение и повышение квалификации через:
a) повышение квалификации;
b) обучение в процессе работы;
c) ротацию кадров;
d) стажировки;
e) самообразование и др.
* Система регулирования через:
a) целенаправленное руководство;
b) оценку проделанной работы;
c) оценку возможностей (способностей) работников;
d) планирование преемственности;
e) планирование служебного и профессионального роста.
* Оплата труда через: 
a) анализ общей совокупности всех видов оплаты;
b) оплату по объему и качеству выполненной работы;
c) оплату в зависимости от должности;
d) социальное обеспечение и др.
      Повседневная реализация кадровой стратегии лежит в оперативной области управления кадрами.
     Последовательность формирования кадровой политики организации включает следующие этапы:
* Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетных целей.
* Планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров.
* Организация и поддержка системы информационного обеспечения управления кадрами, проведение кадрового контроллинга******.
* Формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда.
* Обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование служебно-профессионального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров. 
* Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
     

     1.3 Виды кадровой политики
     В различных организациях существуют разные виды кадровой политики, но их можно сгруппировать по двум критериям.
     По уровню влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию выделяют следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная.
     По степени открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава выделяют два типа кадровой политики: открытая и закрытая. 
     Пассивная кадровая политика характеризуется отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении своего персонала. Кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий воздействия на организацию и экстренному реагированию на конфликтные ситуации, которые стремятся погасить любыми средствами, часто не пытаясь понять причины их возникновения и возможные последствия. Для такого варианта характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала. 
     Реактивная кадровая политика характеризуется тем, что руководство организации стремится контролировать факторы, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами. Кадровые службы таких организаций, как правило, обладают средствами диагностики выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер. Отрицательным моментом такой политики является недостаточная прогнозируемость возникновения кадровых проблем в среднесрочной перспективе деятельности организации.
     Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы возникновения кризисных ситуаций в краткосрочной и среднесрочной перспективе, однако кадровая служба организации не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию. Основная проблема  таких организаций – разработка и осуществление целевых кадровых программ по развитию персонала.
     Руководство организации, проводящей активную кадровую политику, прогнозирует развитие кризисных ситуаций и имеет средства для воздействия на них, а кадровая служба способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации, вносить коррективы в соответствии с изменением параметров внешней и внутренней среды. Активная политика бывает  рациональной и авантюристической.
     Рациональная политика характеризуется тем, что руководство организации располагает качественной системой диагностики и обоснованным прогнозом развития ситуации, как на среднесрочную, так и долгосрочную перспективу и может влиять на создавшуюся ситуацию. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественные и количественные). Имеется долгосрочная программа кадрового развития с вариантами ее реализации в зависимости от изменяющейся ситуации.
     При проведении авантюристической политики администрация не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. В программы целевого развития включены планы работы с кадрами, направленные на достижение целей, стоящих перед организацией, но не проанализированные с точки зрения возможного изменения ситуации. План работы с персоналом строится на основе так называемого «внутреннего чутья» руководства, используется скорее эмоциональный и малоаргументированный подход, чем объективный. Проблемы при осуществлении политики этого типа возникают из-за воздействия макроэкономических факторов, на которые руководство данной организации повлиять не может.
     Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация при наборе кадров обращается к внешним источникам, существующим на рынке труда. Любой работник может начать работать в организации на любом уровнеиерархии, если он обладает соответствующей квалификацией, даже без учета опыта работы в организациях данной отрасли или по данной должности. Часто на работу принимаются студенты ВУЗов, приобретающи не только теоретические знания, но и практический опыт работы. Открытая кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на стремительное завоевание рынка и быстрый рост.
     Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется собственный персонал, на включение нового персонала только с низшего должностного уровня,  замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников организации. При осуществлении закрытой кадровой политики предпочтение в вопросах мотивации и стимулирования отдается мотивации, то есть удовлетворению потребностей в социальных отношениях, стабильности, безопасности. 
     При выборе стратегии и вида кадровой политики нужно первоначально осуществлять анализ кадровой ситуации в районе нахождения организации (соотношение спроса и предложения на рынке труда по интересующим специальностям, средний уровень заработной платы в отрасли, требования трудового законодательства…). Кроме того, нужно учитывать факторы внутренней среды организации. К ним относятся: стратегия организационного развития, финансовые возможности организации, определяющие допустимый уровень затрат на персонал, количественные и качественные характеристики занятого на предприятии персонала. 
     
     
     
     

     1.4 Особенности работы с кадрами в условиях реформирования системы образования
     В России уже несколько лет проводится реформа образования, затронувшая все типы образовательных учреждений, включая детские дома. Процесс реорганизации образовательных учреждений всех типов и видов занимает едва ли не ведущее место, что значительным образом влияет на состояние и перераспределение кадровых ресурсов реорганизованных учреждений.
     В результате реформы деятельности детских домов, началом которой стало вступившее в силу 1 сентября 2015 года постановление правительства РФ №481††††††, в Свердловской области за последние 2 года значительно сократилось количество подведомственных Министерству образования Свердловской области детских домов в связи с сокращением численности воспитанников, как результат планомерной работы по семейному жизнеустройству детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей. Подавляющее количество учреждений в течение 2015-2016 гг.. было расформировано в связи с уменьшением числа воспитанников. Часть воспитанников были переведены в детские дома, переданные из Министерства образования Свердловской области в Министерство социальной политики Свердловской области. Опустевшие здания были переданы в муниципальную собственность, отданы под садики, школы и лагеря. 
     Оставшиеся учреждения было решено перепрофилировать под другие н.......................