Совершенствование кадровой политики в органах местного самоуправления

Министерство образования и науки Российской Федерации
Министерство образования Московской области
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОБЛАСТНОЙ УНИВЕРСИТЕТ
Институт экономики, управления и права
Кафедра «Менеджмента и государственного управления»

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
на тему:
«Совершенствование кадровой политики в органах местного самоуправления»

Направление         38.03.04 «Государственное и муниципальное управление»
Профиль                        «Государственная и муниципальная служба»

студентки                                                  Доминикиной Алены Александровны
                                                                                                                                             
          
выполнила ___________                                                             _____________
                                   (подпись)                                                                                                       (Ф.И.О.)
     
Научный руководитель
работы          ___________                                к.п.н.,доцент Афонин А.И.
                                        (подпись)                                                             (ученая степень, звание, Ф.И.О.)


Допустить к защите
ЗАВЕДУЮЩИЙ КАФЕДРОЙ ____________  _________________________
                                                                                   (подпись)   (ученая степень, звание, инициалы, фамилия)



«_______» _________________ 20__ г.


Москва
2017
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ	4
1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ	7
     1.1 Кадровая политика в органах местного самоуправления: понятие, особенности разработки и реализации	7
     1.2 Подбор, оценка и расстановка муниципальных служащих	12
     1.3 Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих	15
     1.4. Нормативно-правовая база по кадровой политике в органах местного самоуправления	23
     1.5 Формирование кадрового резерва и работа с ним	27
2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АДМИНИСТРАЦИИ ВОЛОКОЛАМСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА	32
     2.1 Комплексный анализ кадрового состава администрации Волоколамского муниципального района	32
     2.2. Анализ деятельности кадровой службы администрации Волоколамского муниципального района	44
     2.3. Анализ действующей системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров	51
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АДМИНИСТРАЦИИ ВОЛОКОЛАМСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА	59
     3.1. Практические рекомендации по совершенствованию кадровой политики администрации Волоколамского муниципального района	59
     3.2. Обоснование эффективности предложенных рекомендаций по совершенствованию кадровой политики администрации Волоколамского муниципального района	70
Заключение	81
Список использованной литературы	83
ВВЕДЕНИЕ 
     
     На сегодняшний день в рыночных условиях демократического развития России и переустройства экономических структур, проблема формирования эффективной кадровой политики в органах местного самоуправления выступает главным фактором прохождения неэффективных процессов в современной экономике и в социальной жизни всей страны, так как козырь власти эффективно управлять, обеспечивать стабильность и возрождение былой мощи государства, создавать подходящие условия для жизни граждан, устанавливать нововведения для развития человеческого потенциала Российской Федерации, непосредственно зависит от консолидации и повышения профессионального уровня персонала управления. 
     Актуальность работы обусловлена тем, что нормы, принципы и требования кадровой политики органов местного самоуправления выступают фундаментом, на котором строятся социальные отношения между личностью и местным самоуправлением. Известно, что от кадровой политики будет зависеть эффективность работы органов местного самоуправления, а от этого, в свою очередь, напрямую зависит благосостояние населения.
     Одно из наиболее важных условий эффективного решения задач, которые стоят перед государством и обществом, а также для поддержания муниципальных сообществ – развитие кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления. Формирование новейших видов организации экономики (сетевые формы), которые связаны с переходом к постиндустриальному обществу, по большей части находится в зависимости от образовательного и квалификационного уровня работников, в том числе и муниципальных.
     Органы местного самоуправления непосредственно выполняют социально-экономические задачи, которые возникают на местном уровне, считаются катализатором совершающихся нововведений в критериях взаимодействия с общественностью, гарантируют исполнение решений, нацеленных на улучшение условий жизни местных сообществ и российского общества, в общем.
     В настоящее время остается много сомнительных и требующих решения теоретических и практических проблем, которые связаны с кадровым обеспечением и управлением кадрами органов местного самоуправления, методическим и организационно-экономическим обоснованием. Многоаспектность и сложность проблем, с одной стороны, и необходимость теоретических и методических разработок по изучению развития кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления, с другой, определили выбор темы курсовой работы, а также ее цель и задачи.
     Объект исследования – кадровая политика в органах местного самоуправления.
     Предмет исследования – кадровая политика администрации Волоколамского муниципального района.
     Цель исследования – анализ деятельности кадровых органов местного самоуправления Волоколамского муниципального района Московской области, и разработка путей и способов совершенствования их управлением.
     Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
     1. анализ теоретических аспектов кадровой политики в органах местного самоуправления;
     2. анализ кадровой политики администрации Волоколамского муниципального района;
     3. анализ современной системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров администрации Волоколамского муниципального района;
     4. разработка и обоснование практических рекомендаций по совершенствованию кадровой политики администрации Волоколамского муниципального района.
     Методологическая база работы основана на общенаучных и специальных методах теоретического и эмпирического исследования: анализ и синтез, системный подход, логический метод, метод статистической обработки информации.
     В качестве источников литературы при написании данной работы были использованы федеральные законопроекты, нормативные акты органов местного самоуправления Волоколамского муниципального района Московской области, учебники, электронные ресурсы.
     Рамки исследования ограничиваются исследованием кадровой политики в администрации Волоколамского муниципального района за 2010-2015 годы.
     Теоретической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам формирования кадровой политики именно на уровне органов местного самоуправления муниципального образования. В настоящее время исследования в данной области проводят Володин A.M., Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Немчинова А.А., Патрушев В.И., Савченко Е.С. и ряд других ученых. Были внимательно изучены представления В.В. Кафидова, Г.И. Михайлиной, В.М. Маслова о кадрах как элементе системы социального управления; И.А Василенко, В.П. Васильев о муниципальной службе, И.В. Скопина, С.М. Бардакова об эффективности деятельности органов местного самоуправления.
1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ
 1.1 Кадровая политика в органах местного самоуправления: понятие, особенности разработки и реализации
     
     Муниципальная служба в РФ на современном этапе активного развития и повышения эффективности местного самоуправления в России, муниципальная служба, а также кадровое обеспечение являются проблемными вопросами. Сложность и ответственность функций выполняемых органами местного самоуправления требуют высококвалифицированных и компетентных кадров.1
     Основная проблема – это недостаточно рациональное и эффективное кадровое обеспечение органов местного самоуправления, обусловленное несоответствием кадровых служб современным стандартам рыночной экономики.
     Эффективное управление развитием территорий, исполнение органами власти своих функций и задач во многом зависит от обеспеченности квалифицированными кадрами органов государственной власти и органов местного самоуправления. Однако в силу разного рода причин работа в органах местного самоуправления, особенно сельских поселений, не является привлекательной для высококвалифицированных специалистов и молодежи. Таким образом, особую остроту проблемы кадрового обеспечения приобретают именно на уровне муниципальных образований.2
     Непосредственное исполнение полномочий по решению вопросов местного значения и обеспечение деятельности органов местного самоуправления осуществляют: 
     -	лица, замещающие муниципальные должности (глава муниципального образования, председатель и депутаты представительного органа местного самоуправления, член избирательной комиссии муниципального образования, действующей на постоянной основе и являющейся юридическим лицом); 
     -	лица, замещающие должности муниципальной службы (муниципальные служащие); 
     -	иные работники органов местного самоуправления, не являющиеся муниципальными служащими. 
     Как отмечается в материалах Всероссийского совета местного самоуправления, «идущая муниципальная реформа, возрастание уровня сложности задач, стоящих перед местным самоуправлением, увеличение количества делегированных ему государственных полномочий неизбежно повлекли потребность в привлечении на службу в органы местного самоуправления новых квалифицированных кадров». Вместе с тем именно на местном, особенно поселенческом, уровне по объективным причинам наиболее остро ощущается недостаток профессиональных кадров. Это обусловлено двумя основными причинами: 
     1)	низкий уровень оплаты труда муниципальных служащих (особенно в поселениях) по сравнению с государственными служащими и в среднем по экономике; 
     2)	относительная непривлекательность работы в органах местного самоуправления, работы в сельской местности для молодых специалистов, наиболее высококвалифицированных кадров, обусловленная, в том числе, неурегулированностью некоторых вопросов прохождения муниципальной службы, невысокими перспективами профессионального и карьерного роста.3
     Кроме того, в настоящее время не урегулированы нормативно-правовыми актами и не определены единые подходы к формированию оптимальной и наиболее эффективной структуры и штатной численности органов власти муниципальных образований. В большинстве случаев эти вопросы решаются индивидуально в каждом муниципалитете. Эти вопросы обусловили актуальность исследования динамики численности работников органов местного самоуправления, проблем обеспеченности кадрами, социально-профессиональных характеристик глав муниципальных образований.4
     Если обратиться к действующему законодательству, то на кадровых специалистов возлагается широкий спектр обязанностей5, среди которых выделяется круг функций, требующих самостоятельного принятия решений и проектирования. Так можно выделит следующие функции и обязанности, которые должны выполнять кадровые службы в органах местного самоуправления:
     1. Формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы:
     2. Ведение трудовых книжек гражданских служащих;
     3. Обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов:
     4. Организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;
     5. Организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих;
     6. Организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;
     7. Консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы: консультирование сотрудников и лиц, поступающих на гражданскую службу, по вопросам поступления, прохождения и прекращения государственной службы.6
     Приведенный в статьях 44 и 9 закона7 перечень функций кадровой работы, осуществляемых в органах власти, не является исчерпывающим. По решению представителя нанимателя на кадровые службы могут возлагаться иные функции. 
     Представленные обязанности дают представление о комплексности и сложности кадровой деятельности в органах местного самоуправления. Выполнение этих обязанностей требует от служащего правовой, социальной, управленческой, финансовой и проектной подготовки.
     Таким образом, на кадровые службы органов местного самоуправления возлагаются организационные, аналитические, социальные (например, взаимодействие с другими службами), проектные или плановые, учетные и документационные функции. Можно также отметить, что список обязанностей государственных и муниципальных служащих предусматривает знание современных кадровых и информационно-коммуникационных технологий. 
     С учетом административной реформы, проводимой государством - в том числе для профессионализации штата государственных и муниципальных служащих, - кадровая служба в органах государственной и муниципальной власти становится одной из ключевых фигур управления и обеспечения эффективной и инновационной деятельности. 8
     В связи с наличием данных проблем целесообразно разработать и реализовать комплекс мероприятий, позволяющих минимизировать обозначенные проблемы кадрового обеспечения органов местного самоуправления:
     1. Создание программ кадрового обеспечения определяющих текущее состояние кадрового обеспечения конкретных органов местного самоуправления, прогнозируемые показатели с учетом сохраняющихся тенденций в работе кадровой службы, а также показатели, к которым должна приблизиться организация, с определением необходимых изменений в работе кадровой службы.
     2. Взаимодействие с высшими учебными заведениями в целях формирования муниципального заказа на подготовку специалистов, а также участие в создании образовательных программ и методических материалов с целью повышения практической ориентированности подготовки кадров.
     3. Внедрение стажерских программ позволяющих отбирать кадры еще на этапе подготовки в высших учебных заведениях.
     4. Взаимодействие с консалтинговыми агентствами, занимающимися поиском и отбором персонала.
     5. Внедрение новых информационных технологий в работу кадровых служб, обучение персонала работе с новым программам обеспечением, обновление кадрового состава кадровых служб специалистами, нацеленными на инновации.
     6. Обоснование приоритетов в преемственности кадровой ротации в системе местного самоуправления - определяет приоритеты и количественные характеристики реализации кадровой политики в системе местного самоуправления. Обосновывает необходимость наставничества и профессионального роста в системе муниципального управления.9
     Регламентирует возможность использования работников предпенсионного и пенсионного возраста в системе повышения квалификации молодых сотрудников для передачи опыта и практических знаний.10
     Предлагаемые мероприятия способны привести к значительному качественному росту кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления, к примеру, позволит переобучить или повысить квалификацию муниципальных служащих, что позволит нормализовать ротацию профессиональных кадров, повысить степень информатизации и интеллектуализации муниципального управления и пр.
     Таким образом, предложения позволят создать основу для эффективного кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления. Они станут необходимым базисом для повышения конкурентоспособности, инновационности и устойчивости социально-экономического развития муниципального образования и его перехода на более высокий качественный уровень.
     
     1.2 Подбор, оценка и расстановка муниципальных служащих
     
     При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен конкурс на замещение соответствующих должностей. 
     Порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождение и прекращение определены Федеральным законом от 02.03.07 №25 – ФЗ «О муниципальной службе в РФ».11
     Почти во всех странах условием приема на муниципальную службу служит наличие у претендента определенных профессиональных данных, а также соответствующего документа об образовании. В ряде стран, чтобы занять определенные должности муниципальной службы, наличие профессиональной подготовки не требуется.12 
     К методам оценки муниципальных служащих относят: метод наблюдения за поведением, метод анкет и сравнительных анкет, метод управления по целям, метод шкалы графического рейтинга, описательный метод, метод решающих ситуаций, метод шкалы рейтинговых поведенческих установок, метод вынужденного выбора.13
     При отборе муниципальных служащих с ними проводится собеседование, цель которого дополнить данные письменных источников.
     Можно воспользоваться и другими методами, которые применяются в кадровой работе в органах муниципальной власти, а также применять отдельные методы оценки эффективности деятельности, которые используют в частном секторе экономики, но с учетом специфики муниципальной службы. Для более продуктивного применения комплекса методов оценки эффективности необходимо совершенствовать деятельности и структуру кадровых подразделений органов муниципальной власти, которые отвечают за сбор, обработку и анализ оцениваемой информации.
     В настоящее время разработано и внедрено большое число методов оценки деятельности, в составе которых выделяют методы экспертного анализа, составления нормативных карт.
     Смысл метода оценки персонала заключается в том, чтобы на основе полученной информации от различных источников о предмете оценки служащего, разработать обобщающий показатель. Методы оценки включают в себя две большие группы: первая основывается на формализованном подходе, таком как анкетирование, тестирование, а вторая – на неформализованном, то есть применяют беседы, наблюдение. В обеих группах применяют либо формализованные, то есть цифровые, графические, либо вербальные средства представления результатов оценки.
     Уровень мировоззрения оценивающих значительно уменьшает метод экспертных оценок, при котором субъектами оценки являются несколько человек, которые могут быть руководителями разного уровня управления, эксперты. Значительные возможности для сопоставления результатов оценки имеют методы, в которых предусмотрено применение предварительно определенных, фиксированных сторон объекта оценки, то есть должен быть установлен состав личностных и профессиональных качеств человека, результаты труда.14
     Используя вышеизложенное можно сделать вывод, что определение критериев оценки служебной управленческой деятельности должно основываться на таких факторах:
     ? особенности результатов, которые получены в итоге служебной деятельности. Оценить деятельность муниципального служащего в большинстве случаях можно с помощью критериев технической и социальной эффективности, и только, в случаях, когда результат этой деятельности поддается прямой количественной оценке, можно применять критерии экономической эффективности;
     ? отзыв о должностном положении муниципального служащего.15
     Сущность методов оценки персонала заключается в том, чтобы, основываясь на полученной информации, дать более объективную оценку каждому служащему с учетом его деловых и личностных характеристик.
     
1.3 Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих
     
     Вопрос организации процесса обучения, переобучения и профессионального развития государственных гражданских служащих, на сегодняшний день, является одним из самых ключевых в системе государственной службы и кадровой политики. 
     Учитывая всю специфику поэтапного изменения «ступеней» социальной стратификации общества, широкомасштабного реформирования системы государственного управления, преобразования всей социально – экономической системы, возникновения новых форм общественных отношений, а также потребностей населения, вопрос, связанный непосредственно с требованиями к профессиональному развитию и уровню образования государственных гражданских служащих становится  особенно актуальным.16
     В связи с этим, чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни и предоставлять качественные услуги - отвечать требованиям общественного спроса, чиновники должны иметь специальный уровень профессиональной, деловой и моральной подготовки, обладать необходимыми знаниями, навыками и компетенциями, которые соответствовали бы их занимаемым должностям и обеспечивали качественное выполнение должностных обязанностей.17
     Практика государственного управления современной России свидетельствует о недостаточном уровне образования и профессиональных компетенций государственных гражданских служащих. 
     Так, А.П. Беляева, А.Л. Денисов, В.А. Ермоленко, Е.Е. Захарчевская, Н.Г. Каркуленко, Н.В. Хаммер, А.М. Новикова и О.П. Околелова в своих научных исследованиях отмечают тот факт, что значительной части чиновников все еще не достает ни опыта службы, ни соответствующих теоретических и практических знаний в области политических наук, экономики, социальной психологии и истории государственного управления. Иными словами, государственные гражданские служащие не обладают ни правовой, ни социально - экономической, ни управленческой подготовкой, в той степени, которая, безусловно, необходима для осуществления профессиональной деятельности в государственном аппарате.
     Переходя к вопросу о недостаточно высоком профессиональном уровне предоставления государственных услуг, следует обратить особое внимание на саму систему и качество образования, методы и формы обучения, переобучения и повышения квалификации представителей государственной власти.18
     Что касается вопроса качества образования, то, как показывает практика, чиновникам недостаточно иметь только базовое образование в сфере государственного управления и права. Комплекса знаний, который был получен в учебном заведении 5 - 10 лет назад будет недостаточно, для того, чтобы в дальнейшем принимать рациональные и конструктивные решения. В связи с этим, в законодательстве, регулирующем сферу дополнительного профессионального образования и деятельность государственных органов стали уделять особое внимание вопросам структурного и систематического обучения сотрудников.19
     Переходя, непосредственно, к вопросу о формах и методах обучения, следует сказать, что, пока в нормативно – правовых актах закреплена статья о необходимости прохождения обучения и повышения уровня квалификации, совершенствования себя как в профессиональном плане, так и личностном, механизмы дополнительного профессионального образования обязаны поддаваться систематической корректировке и совершенствованию, отвечать современным потребностям гражданского общества и идти наравне с достаточно высоким качеством предоставления государственных услуг, которое, на сегодняшний день, демонстрирует ряд зарубежных стран. 
     Эта необходимость, помимо обязательного нормативного закрепления данной нормы, также напрямую связана с тем, что некоторые способы обучения, разработанные  10 - 15 лет назад,  применяемые в учебных заведениях, предоставляющих соответствующие образовательные услуги, перестают быть актуальными, и постепенно теряют свою эффективность.20 
     В связи с этим, органы законодательной власти  должны своевременно обращать на это внимание и систематически вносить необходимые коррективы в соответствующие нормативно - правовые акты, обновлять существующие стандарты обучения, переобучения и повышения квалификации государственных гражданских служащих. Иными словами, они должны поставить заслон некомпетентности государственного аппарата, его ориентации на угождение интересам непосредственно государства, руководства и населения в целом.21
     Механизмы системы дополнительного профессионального образования, которыми руководствуются зарубежные страны, во многом, по своей формулировке совпадают с российскими инструментами профессионального развития  (например: обучение на рабочем месте, обучение вне рабочего места (чтение лекций, программированные курсы обучения, экскурсии, деловые игры, межведомственные тренинги), обучения групповое, обучения индивидуальное, дистанционная форма обучение, обучение в проектных группах в вечернее время), но на практике, имеют свои специфические особенности.
     Как и в России, за рубежом чиновники повышают свой профессиональный уровень, посещают курсы по заранее заданной тематике, лекции, материал которых напрямую связан с существующими проблемами социально – экономического развития, круглые столы и конференции, самостоятельно изучают теоретический материал, пользуются услугами дистанционной подготовки по программам E – learning и MBA.22 
     Отличительной чертой зарубежного опыта системы дополнительного профессионального образования является само отношение представителей власти к системе дополнительного профессионального образования. Интерактивный, иными словами, более мобильный способ обучения и повышения квалификации, в данном случае, напрямую связан со второй отличительной особенностью обучения чиновников за рубежом - соотношение предоставления теоретического и практического материалов:
     - Великобритания и США – 50% теории к 50% практики (универсальный характер образовательных программ) – обучение носит, преимущественно, практический характер и связано с незамедлительным применением полученных знаний; обучение также направлено на развитие навыков управления изменениями и лидерского потенциала, а также ведется достаточно эффективная и углубленная подготовка специалистов в сфере государственного управления по смежным дисциплинам и видам деятельности (экономические дисциплины, управление финансами, деловой иностранный язык, юридические дисциплины, дисциплины в области делового администрирования)23;
     - Россия - 70%  теории  к 30% практики – обучение носит преимущественно теоретический характер и заключается в работе с достаточно большим количеством лекционного материала и литературы по соответствующей тематике.
     - Помимо этого, во Франции и США широко развита единая сеть специализированных учреждений по подготовке и повышению квалификации чиновников. Наиболее известные и часто посещаемые из них: Национальная школа администрации или Школа публичного управления / Ecole Nationale d’Administration (ведется подготовка непосредственно государственных служащих высших категорий и групп должностей), Центр развития лидерских качеств / Center for Leadership Development (ведется развитие ключевых квалификаций  руководителей на любом этапе карьеры), Национальный центр дистанционного обучения / (CNED) (деятельность центра направлена на экономию временного ресурса, служит для популяризации практического опыта центра на международном уровне и принимает активное участие в европейских программах (обмен опытом): он – лайн семинары, электронные лекции, программы повышения квалификации – модули – мини - MBA). В нашей же стране сеть специализированных образовательных учреждений не так разнообразна, носит общий образовательный характер.
     Еще одной отличительной характеристикой  системы дополнительного профессионального образования является то, что в России программы обучения, переобучения и повышения квалификации направлены на развитие ситуативного мышления, в то время как опыт Германии показывает, что данные программы разработаны с целью формирования и дальнейшего развития системного мышления. Также, в рамках учебной деятельности мы пытаемся осваивать информационные технологии, когда как в зарубежных странах идет масштабная компьютеризация учебных центров и разработка учебно-методических пособий, направленных на интенсивное усвоение материала посредством информационных технологий. 24
     Таким образом, специфика дополнительного профессионального образования в странах Франции, Германии, Великобритании и США заключается в следующих положениях:
     * постоянное профессиональное развитие (непрерывный характер обучения, гибкость и универсальность образовательных программ);
     * воспитание лидерских качеств;
     * взращивание руководителей высших категорий и групп должностей и специалистов;
     * децентрализация и многоуровневость программ, ранжированных в зависимости от целей обучения и степени профессиональной подготовки слушателей;
     * индивидуальная направленность образовательных программ;
     * разработаны критерии оценки компетентности государственных гражданских служащих (система контроля качества образования);
     * формирование системного мышления;
     * подготовка менеджеров в сфере государственного управления секторов экономики;
     * баланс теории и практики (преобладание интерактивных форм обучения);
     * ориентация на обязательность и непрерывность обучения; делается акцент на обязательность систематического направления сотрудников по программам подготовки и повышения квалификации;
     * обмен опытом среди специалистов и руководителей на государственной службе;
     * проведение многочисленных совместных семинаров, симпозиумов, конференций по актуальным проблемам управления и администрирования;
     * обмен научно – методическими материалами и необходимой литературой в целях, при необходимости, внедрения изменений в систему подготовки и повышения квалификации государственных служащих;
     * стажировка – неотъемлемая часть системы повышения квалификации (изначально  оторые заложена идея  актом обмена опытом,  таблица как в рамках страны, так и за ее пределами).25
     Итак,  системе чтобы говорить  показателей о качественном или  человека все же некачественном  высшее обучении, следует  соотношение оценить степень  менеджер эффективности системы  ротацию дополнительного профессионального  проверке образования муниципальных служащих России. Для  происходящих более детального  есть изучения данного  формированию вопроса, посредством  проведении проведения формализованного  начальным интервью среди  сроков сотрудников и изучения соответствующих  руководитель нормативно – правовых  возможности актов, была  задачей проанализирована деятельность  применение Департамента кадровой  обучение политики по вопросам,  безлимитный напрямую связанным  базисное с подготовкой, переподготовкой  вебинаров и повышением квалификации  свыше чиновников по следующим  повышение направлениям:
     * результативность – оценивает  которые степень удовлетворения  формированием потребности в повышении  предоставление профессиональной компетентности  всех гражданских служащих;
     * долговременные  управленческой функции системы – использование  использования новых форм  волоколамского и методов управления,  необычное детерминирующих развитие  всего системы ПК государственных  внеочередные гражданских служащих;
     * потенциал  более образовательной системы – обеспечение  работе гарантий качества  нужно образования;
     * оптимизация затрат – себестоимость,  внешний рентабельность.26
     Данные направления  определением можно оценить  возрасту по следующим показателям:
     * лояльность  московской государственных органов  таблицы и государственных гражданских  связи служащих по отношению  ления к системе дополнительного  чтобы профессионального образования;
     * новшества  проектов в структуре управления;
     * непрерывный  квалификации характер профессионального  работы образования и его  енее соответствие квалификационным  отдел требованиям к профессиональным  процедуры знаниям и навыкам  самоуправления государственных служащих;
     * оказание  сумме максимального объема  самоуправления образовательных услуг  активного с одновременным снижением  волоколамского финансовых затрат (непосредственно  муниципальных в Департаменте кадровой  проектов политики ведется  числя еженедельное обучение  также сотрудников - каждую  программы пятницу определенный  закона отдел делает  текучесть доклад с презентацией  нормативно по актуальным темам,  человека связанным со спецификой  несколько их профессиональной деятельности).27
     Помимо  года уже представленных  имеют показателей, существует  реже ряд статистических  управления данных, которые  образования определяют степень эффективности  проведении системы повышения  первого квалификации чиновников. К  муниципального таким показателям  механизма следует относить:
     * сумму  района бюджетных средств,  повышением затраченных на систему  постановление дополнительного профессионального  взаимодействие образования государственных  имеет гражданских служащих  стали Свердловской области (более 15 млрд. в  ходе год);
     * количество программ,  силу курсов и направлений  задания обучения (более 35 программ);
     * общее  варианты количество часов  потери курса (от 18 до 1000 часов,  работе в зависимости от курса)28;
     * рейтинг  правовые образовательных учреждений,  работы предоставляющих соответствующие  главная услуги (расстановка  персонала приоритетов среди  высших сети специализированных  результат образовательных учреждений);
     * итоги  главная государственной аттестации  всем и квалификационного экзамена.

1.4. Нормативно-правовая  работу база по кадровой политике в  касается органах местного  говорит самоуправления
     
     В современной  банках России законодательную  отношением основу муниципальной  образование службы образуют: Конституция  социальной Российской Федерации,  органом Федеральный закон  инновационным от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О  волоколамского муниципальной службе  числя в Российской Федерации»,  выявлен Федеральный закон  такой от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об  муниципальных общих принципах  задачей организации местного  муниципального самоуправления в Российской  учреждений Федерации», Трудовой  муниципальных кодекс Российской  напрямую Федерации и законы  образования субъектов Российской  центральном Федерации, принимаемые  рост в соответствии с Федеральным  аттестуемого законом от 02.03.2007 года № 25-ФЗ «О  муниципального муниципальной службе  долгое в Российской Федерации». 
     Конституция  новой РФ регулирует наиболее  перспективная важные, стратегические  получение вопросы социально-трудовых  управление и кадровых отношений  составило в государстве и обществе.
     Прежде  после всего, Конституция  ближайшей гарантирует, что  трансляция граждане Российской  интересы Федерации имеют  если право участвовать  продуктом в управлении делами  отказ государства как  чительные непосредственно, так  человек и через своих  активного представителей, избирать  конкурс и быть избранными  может в органы государственной  комиссию власти и органы  страны местного самоуправления (п.......................