Совершенствование ре кадровой политики ре организации

АВТОНОМНАЯ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ  ВЫСШЕГО 
ЦЕНТРОСОЮЗА  ФЕДЕРАЦИИ
«РОССИЙСКИЙ  КООПЕРАЦИИ»



Факультет Высшего 
Кафедра  и  дела
Направление  38.03.02 
Направленность  человеческими 
Курс: 4 Форма  Заочная




ВЫПУСКНАЯ  РАБОТА



Студентки   Оксаны 
(фамилия,  отчество ) 

Тема Совершенствование  политики  
                         (нa  ООО «АС ЭНЕРГИЯ» ) 




Научный  Ковшова  профессор  _.
                (ученая  звание, 
                



Работа  к 

Заведующий  Валигурский  д.э.н., 




2018

Содержание

ВВЕДЕНИЕ	3
1. Теоретические аспекты кадровой политики организации	5
1.1 Сущность и характеристика кадровой политики организации	5
1.2 Типы кадровой политики организации	7
1.3 Принципы, формы и методы формирования кадровой политики
организации	15
2. Характеристика хозяйственной деятельности и кадровой политики           ООО «АС ЭНЕРГИЯ»	24
2.1 Характеристика организационно-хозяйственной деятельности              ООО «АС ЭНЕРГИЯ»	24
2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала                 ООО «АС ЭНЕРГИЯ»	30
2.3 Анализ кадровой политики предприятия ООО «АС ЭНЕРГИЯ»	34
3. Совершенствование кадровой политики ООО «АС ЭНЕРГИЯ»	47
3.1 Мероприятия по оптимизации кадровой политики                                   ООО « АС ЭНЕРГИЯ» …………………………………………………………..47
3.2 Эффективность предложенных мероприятий	54
Заключение………………………………………………………………………….58
Список использованных источников информации	61
Приложения 	66

        


ВВЕДЕНИЕ

        современных  развития  при  количества  компаний,  проблемой  осуществление  кадровой  в 
      Кадровая  - это  деятельность по  трудового  который  образом  бы  приоритетов и  организации и её  
      Главным  кадровой  организации  – 
      Для  развития  необходимо не  грамотно и  целесообразно  свой  состав, но и  грамотно его  объединять и 
      На  момент, в  деятельности  возникают  ситуации,  зачастую  от  неформального  с  их 
     Для  решения  всех  проблем  управления  организации  осуществлять не  разносторонние  научные  основных ее  но и  на  основе  методические и  рекомендации.
      Актуальность  выпускной  работы  в  что  политика в  является  и  фактором в  и  организации.
      При  использовании,  политика  возможность не  эффективно  контроль над  на  день, но и  ее  на  и  периоды,  при  соответственные  
      Обладая  она  адаптироваться,  и  к  потребностей  и  на  факторы,  необходимые  по  с 
      Решения  социально-экономических  организации  процесс  эффективной  политики.  
      Целью  выпускной  работы  исследование  кадровой  организации на  ООО «АС ЭНЕРГИЯ». 
      Для  поставленной  были  следующие 
1.  теоретические и  основы  политики 
2.  особенности  политики ООО «АС ЭНЕРГИЯ». 
3.  количественный и  состав  ООО «АС ЭНЕРГИЯ». 
4.  проблемы  кадровой  ООО «АС ЭНЕРГИЯ». 
5.  мероприятия по  кадровой  ООО «АС ЭНЕРГИЯ». 
      Объект  -  с  ответственностью «АС ЭНЕРГИЯ». 
      Предмет  –  экономических  по  кадровой  организации.
      В  исследования  нормативные,  акты  Федерации,  литература и  отечественных  в  управления 
      Полученные  работе  и  рекомендации  использоваться  в  управления 
      
1.  аспекты  политики 

 Сущность  характеристика  политики

      В  Федерации  фаза  экономики  возрастающей  человеческого  На  день  сомнения в  что  ресурсом  организации, где  современный  к  человеческими  персонал  самым  ресурсом, а  его  - это  из  целей,  необходимо  для  эффективного  организации.
      Целью  политики  –  рационального  процессов  и  численного и  состава  его  в  соответствии с   и  базой РФ ,  организации,  рынка 
      Структура  политики:
1.  кадровая  (региональная  кадровая  и  государственная  политика).
2.  политика  государственного управления
 уу                                                                                                                   у3.Муниципальная  политика.
4.  политика  и 
      Проблема  эффективной  политики  высокую  Это  следующими  
1.  жизненные  сформировали  требования  к  труда.
2.  настоящий  конкуренция  в  плоскость.
3.  значимостью  возможности  организованной  политики,  обладает  обеспечения  балансом  процессов.
      Довольно  часть  занимаются  вопросом  несмотря на  выгоду  кадровой  
      Кадровая  -  из  инструментов  воздействия на  процессов,  в  в их  входит и  развитие  так как  основной  хозяйственных  в  степени  от  использования  [7,с.37].
      Работа  кадрами  к  факторам  каждой  как  экономики 
      Система  кадровой  является  механизмом  мер,  организационно-административных и  сторон  организации, с  устранения  проблем и  потребностей  в 
      Основываясь  концепцию и  управления  разрабатывают  политику -  методы,  и  работы с  направленные на  эффективности его  и  организации.  [23,с.11].
      Основная  кадровой  –  каждое  место  соответствующей  а так же  и  использование  для  целей  
      Способствовать  развитию  политической  и  сферы  организации  обеспечение  кадрового 
      Эффективная  политика  требования с  рационального  сотрудников в  и 
 Составляющей  стратегической  организации, где  стратегии  через  обеспечение.
 Гибкой,  она  с  потребностей  и  что  влияние на  работы  А с  стороны -  значит,  в  с  тактики  и  рыночной 
 Экономически  и  во  реальные  возможности  
      Кадровая  является  направлением  работы,  реализуется в  управления  и  согласно  стратегических  [16,с.68].
      Следовательно,  политика  ориентироваться не  лишь на  благоприятных  труда, на  уверенности в  дне, но и на  возможности  роста.  
      Проблема  в  чтобы  результативный  процесс,  будет  устойчивому  социальной  политической  и  организации.
      
1.2  кадровой  организации
      Для  развития  основополагающей  является  и  работоспособного и  штата  
      Необходимый  организации на  формируется  сотрудниками,  привлечения  безупречным  и  качественной  [22,с.447].
      Подбором  распределением  в  необходимо  отделу  вместе с  подразделений, для  подбирается  
      Для  эффективной  организации  регулярно  последующие 
 обеспечение  менеджерами  связанных с 
 максимально  использование  персонала;
 использование  процедур  персонала;
 проведение  эффективности  политики;
 совершенствование 
 прогнозирование  организации;
 улучшение 
 максимальное  условий 
   удовлетворения от 
 разработка  стратегии;
 исследование  рабочих 
 выявление  текучести  
      Анализируя  в  кадровые  можно  два  с  их  
      Первое  может  связано с  осознанности  и  которые  основой  мероприятий и,  с  уровнем,  воздействия  аппарата на  обстановку в  Согласно  основанию  следующие  кадровой 
 Пассивная.
 Реактивная.
 Превентивная.
 Активная.
Пассивная  политика. Само  о  политике  показаться  Однако  столкнуться с  в  начальство  не  сформулированного  действий в  сотрудников, а  работа  к  негативных  Для  организации  отсутствие  оценки  и  прогноза их  и  кадровой  В  случае  реагирует в  режиме на  конфликтные  которые  ликвидировать  методами,  всего, без  причин и  последствий.
     Реактивная  политика. В  политике  организации  контроль за  негативного  в  с  Факторами  кризиса 
-  мотивации к  труду;
-возникновение  ситуаций;  
-дефицит  сотрудников для  поставленных  
     Руководство  предпринимает  по  кризиса,  на  причин,  привели к  проблемам.  службы  учреждений, как  имеют  диагностики  ситуации и  экстренной  Хотя в  развития  кадровые  выделяются и  специально,  проблемы  при  прогнозировании[25,с.212].
     Превентивная  политика. В  смысле  политика  лишь в то  когда  организации  обоснованные  развития  Тем не  организация,  наличием  кадровой  не  средств для  на  [25,с.214].
     Кадровая  подобных  располагает не  средствами  персонала, но и  кадровой  организации на  период. В  формирования  содержатся  и  прогнозы  в  как  так и  сформулированы  по  персонала.  проблемой  организаций  разработка  кадровых  
     Активной  политика  том  когда  обладает  и  воздействия на  а  служба  разрабатывать  кадровые  проводить  мониторинг  и  исполнение  в  с  внешней и  ситуацией.[25,с.217].
     Однако  которой  воспользоваться  в  ситуации,  привести к  что  для  и  могут  как  (осознаваемыми), так и  (мало  алгоритмизации и  [8,с.114].
     Исходя  этого  выделить два  активной  политики:
- 
- 
     При рациональной  политике руководство  имеет как  диагноз, так и  прогноз  ситуации и  средствами для  на  
     Кадровая  организации  не  средствами  персонала, но и  кадровой  на  и  периоды. В  развития  содержатся  среднесрочный и  прогнозы  в  (качественной и  Кроме  составной  плана  программа  работы с  ее  [11,с.1449].
     При авантюристической  политике руководство  не  качественного  аргументированного  развития  однако  влиять на  
     Кадровая  организации, как  не  средствами  кадровой  и  персонала, но в  ее  входят  кадровой  зачастую  на  целей,  для  организации, но  с  зрения  ситуации.  работы с  строится на  эмоциональном, мало аргументированном,  может  и  представлении о  работы с  [7,с.38].
     При  подобной  политики,  могут  если  влияние  которые  не  во  руководства, что к  изменит  Например, при  изменении  появление  товара,  может  имеющийся в  момент у  
     С  зрения  работы,  переквалификация  однако  и  переподготовка  быть  проведена в  обладающей  персоналом, чем в  имеющей  высокоспециализированных  пожилого  Таким  «качество персонала»  дополнительный  который,  всего, не был  при  плана  работы в  данного  кадровой  
     Вторым  для  кадровых  является  ориентация на  персонал или на  персонал,  открытости по  к  среде при  кадрового  По  основанию  два  кадровой  открытая  закрытая.  [19,с.301].
      Открытая  политика - это  применяет  способы  рынка.  конкурентная  стремительный  и  
      Открытая  политика  процессы  отбора и  персонала на  рынок  Замена  должностей  на  основе, с  в нем  всех  кто по  личностным и  характеристикам  заявляемым 
      Данный  в  степени  начинающим  Тем не  большая  организаций,  на  стремятся  задействовать все  внешнего  труда для  высококачественного  состава.  
      Недостатком  подхода  его  влияние на  нематериальной  в  так как  который  на  может  в  выгодном  по  с  из  среды, что  на его  качественно  свою  Особенности  кадровой  представлены в  1.
Таблица  –  открытой  политики
№
Кадровый 
Кадровые 
1
Набор 
Сопровождается  конкурентностью на  труда
2
Адаптация
Возможность  адаптации в  участие в  борьбе,  сотрудников 
3
Обучение  развитие
Проводится  специализированных  обучение  является  инструментом в  борьбе
4
Продвижение  службе
Возможность  роста не  возможна  и  застой
5
Стимулирование  и 
Предпочтение  внешней 
     
     Закрытая  политика –  тип  политики,  время для  долгосрочных  целей,  на  и  корпоративной  сплоченность и  сотрудников на  поставленных  организации.
        закрытой  политикой  ориентация при  вакантных  на  рынок  В  случае,  сотрудников  устроить  на  должности,  приоритет  отдан 
      В  ситуации, это  лишь в том  если  прежде  не  не  профессионального  и не  сопоставить «плюсы» и «минусы»  в  организации с  иной.
      Основным  такого  к  отбору и  персонала  отсутствие  свежих  и  поскольку  на  должностях не  участвовать в  организации, а  уже  привычка  так, как  система.
      Особенности  кадровой  представлены в  2.
Таблица  -  закрытой  политики
№
Кадровый 
Кадровые 
1
Набор 
Присущ  дефицит,  приток 
2
Адаптация
Адаптационный  эффективен за  наставнических  и  сплоченностью  и  методов 
3
Обучение  развитие
Обучение  внутри  часто с  сторонних  проведение  что  формированию  коллектива
4
Продвижение  службе
Часто  сотрудника  планом  кадров,  при  на  вышестоящего  отдается  сотрудникам
5
Стимулирование 
и 
Мотивированию  придается  внимание, в  принимаются  работников и их  труда

	Для  кадровых  каждого  кадровой  разработаны  мероприятия.
	Выделяют  этапа  кадровой 
1.  - на  этапе  согласование  и  работы с  сотрудниками с  и  организации. При  сотрудника в  необходимо  требования к  и  существования его в  требования к  его  в  сфере,  повышение  и  его  возможностей.
2.  – это  разработки  и  достижения  кадровой  с  возможных  Необходимо  систему  и  для  цели.  грамотно  такую  необходимо  внимание  ценностям.
	В  кадровой  не  использовать  подбора  через  объявления в  ресурсах и  агентства,  обратить  на  родственников,  своих  Не  использовать  тестирование при  кандидата,  больше  уделить  при  на 
3.  персонала -  прогнозирования и  кадровых  Необходимо  и  программу по  и  использованию  сотрудников, так же  оценивать  кадровых  Очень  постоянно  в  мониторинг  аттестация  их  поддержание  климата,  подход  инструментом  организации.
      Составными  кадровой  являются:
1.  занятости -  высококвалифицированных  создание  безопасных  труда,  карьерного  для  сотрудников.
2.  обучения, при  создаются  обучения для  квалификации и  роста  организации.
3.  труда,  большей  платы, чем в  организациях,  соблюдая  по  требованиям к  и его 
4.  предоставление  привлекательных  возможностей  рабочим,  по  с  работодателями.
	  предотвращения  между  создана  в  отношениях.

1.3  формы и  формирования  политики
организации
      В  производственной  когда  внешней  меняются  стремительно,  фактором  кадровой
политики  ее  мобильность и  [21,с.180]. Следовательно,  воспользоваться  подходом к  кадровой  на  и  предприятии.  подход  что при  и  кадровой  максимальное  следует  анализу  и  факторов.
      В  системы  малыми и  предприятиями  политика  важнейшую  и  инструментом 
      Кадровая  формируется,  на  организации и ее  стратегии. Под  кадровой  подразумевается  полученного  к  для его  [27,с.480].
      В  кадровой  можно  следующие 
1.  норм.
2.  программ.
3.  за  персонала.
      Данные  используются с  оценки  формируемой  политики  организации:
1.  подход,  на  натуральных 
2.  на  экспертной  качественный 
      В  с  направлениями  политики,  показатели  на  категорий, их  представлена в  3.  
      К  относят  удовлетворенности  результаты  государственными  в  соблюдения  законодательства,  реализованных  и  кадрового  организации.
Таблица  -  показателей  кадровой  и  стратегии 
Стратегические  организации
Основные  кадровой 
Показатели  кадровой 
Поступательный  организации;
  прирост 
Привлечение
кадров
Укомплектованность 
Срок  вакансий;
Затраты  подбор 
Рост  эффективность
функционирования 
Удержание  развитие
кадров
Текучесть  
Обучение  повышение  кадров;  
Наличие  для  ключевых 
Операционная 
Эффективность
персонала
Доля  оплаты 
в 
Производительность 
	Кадровая  и её  формирования  в  последовательности:
1.  основных  кадровой 
2.  важнейших  кадровой 
3.  потребности в 
4.  персонала.
5.  кадрового 
6.  информации и  каналов для ее 
7.  контроля и  кадровой  организации.
8.  системы  средств на  кадрового 
9.  эффективной  стимулирования  в 
10.  соответствия  политики  и ее  целям.
11.  проблем по  работе,  предложений по  кадровой  организации.
      Отсюда  что  политика  фундаментом 
работы  и  его  стратегии  [13, .
	Кадровый  имеет  выраженные  особенности, к  относятся:
-  обеспечения  более  универсализации  деятельности 
-  количество  трудовых  требующих  профессионализма и  автономной 
-  значительных  на  кадрового  не  на  или  размер  
	Только  учете  факторов в  модели  менеджмента  или  предприятия и их  с  увеличения  компетенции  реальная  развития и  стратегического  преимущества,  для  малого и  бизнеса  именно  [37, 
      При  вопроса  выбора и  соответствующей
кадровой  можно  два 
1.  реализуемый  процесс, как  соответствующей  структуры, так и  линейными 
2.  привлечение  организации  агентства) или  (независимого 
      Главное  первого  - его  и  четко  работу по  кадров в  систему  организацией.  
      Второй  обладает  объективным  а  того его  рассматривать как  результативный при  менеджерского  организации или  высококвалифицированных или  сотрудников  [16,с.72].
      Процесс  -  в нём  такие  как  и  сотрудников.  
      Подбор  - это  мер,  предприятием, для  сотрудников,  требуемыми для  целей  предприятия  умениями,  [11,с.1446].
      Отбор  - это  действий,  на  из  количества  сотрудников  кто  больше для  вакантной 
      Совокупность  связанных с  трудоустройством  на  и его  оформления,  наймом  Фактически, это  закрепление  подбора и  персонала.
      Согласно  ряда  [16,с.71],  ошибкой  на  подбора,  и  персонала,  структурная  регулирования  процессов. По  счёту  в  сфере  стремлением  достигнутые  либо  одного  другим, что  сложно  
	По  возникающая  и  негативно  на  персонала к  своей  участие в  целей  межличностную  
      Ситуационный  является  оптимальным, он  усовершенствовать  составляющую  политики.  
      Использование  технологической  при  о  сотрудников  возможность  конкретную 
        представленной  должны  учтены и  (направленные на всю  и  (направленные на  сотрудников)  [19,с.301].
      Следует  выбирать  подбора,  и  персонала с  специфики  организации, её  культуры,  процессов,  взаимодействия с  и 
      Новые  формы  сотрудников, к  относятся  персонала,  и  значительно  помочь в  данной  [22,с.444].
      Лизинг  подразумевает  временного  ресурса,  предоставляемого в  кадровым  (или 
специализированной  
	Лизинг  обычно  длительный  и  решение  производственных  Чаще  данный  направлен на  потребности в  специалисте,  не  смысла  в  так как его  потребуются  один  для  проекта.
	Он  заменой  подобных  форм  отношений, но  необходимость  находить  друга и  отношения  собой.
      Аутсорсинг  сторонней  некоторые  процессы,  носят для  непрофильный  Эта  позволяет  структурные  связанные,  с  функционала  должностей.
      Аутстаффинг  это  за  организации  сотрудников с  юридическим  в  Это  для  чтобы  не  количество  состава, а так же, в  возникновения  позволяет  штат.
      Многоступенчатую  необходимо  при  найма  интегрирующую в  совокупность  друг  разнообразных  и  подбора,  и  [26,с.209].
      Наиболее  подходом к  процедуры  является  смешанная  политика.
      Таким  современные  условия  бизнеса  новые  в  человеческими  организаций,  должны  направлены не  на  функционирования  в  экономической  но и на  человеческого  - как  источника  организаций.
      Современные  условия  отечественных  характеризуются, с  стороны,  поиска  возможностей  бизнеса, с  стороны,  экономической  повышением  конкуренции  компаниями  [14,с.231].
	В  управления  ресурсами,  из  систем  организацией,  нижеизложенные 
-  фоне  персонала в  организационной  повышение  стресса;
-  инновационной  персонала и  демотивации к  развитию  в  увеличенного  менеджмента к  неопределенности и 
-  межличностных и  конфликтов, а  снижение  командной  в  развития  конкуренции  сотрудниками,  опасеньем  рабочего  и 
      Вышеперечисленные  отрицательно  не  на  климате  но и на  результатов  деятельности,  дисциплину,  инвестиционной  бизнеса в  с  кадров к  [28,с.675].
      Снижение  следует  средствами  грамотной  политики,  должна  направлена на  человеческих 
	Философия  управления  ресурсами,  в  ценностях,  и  является  любой  политики[22,с.447].
      Следующие  и  позволяют  анализ  ценностных 
 Если  политика в  направлена на «потребление», то  организации  достаточно  а не  значительными  и  в  развитии. В то же  им  показатели  текучести  устаревание  что  неэффективным в  социально–экономического 
 Организации,  на  использование,  прогрессивностью, где  определяют  движения и  трудовые  Таким  свойственны  развития,  результативных  внутриорганизационная  напряженность.
 Организации,  на  в  характеризуются  уровнем  готовностью к  высоким  стрессоустойчивости, они в  формируют  уровень  сотрудников,  коллектива, а  готовностью  все  возможности «во благо»  [39,с.178].
	Бесспорно,  такие  не  сохранят  но и  способствовать ее  и  в  социально–экономической 
	Обоюдное  друг в  позитивно  на  человеческого  ключевой  организации,  о ее  [30,с.90].
      Важно  как в  от  отношений  кадровая  организации.  кадровая  определяет  и  функций  кадрами,  как:  отбор,  обучение,  оценка  ресурсов.  
      Сравнительный  функций в  и  подходах  ниже в  4.
Таблица  –  управления  ресурсами в 
Функции
Кадровый 
Ресурсный 
Привлечение 
отбор
персонала
Заполнение 
позиции. 
кандидат 
Создание  бизнеса.
Сколько  факторов  повысит  в 
Адаптация
Адаптация  должности.  – 
Адаптация  организационной 
Главное  адаптация ко  процессам



Продолжение  4
Функции
Кадровый 
Ресурсный 
Обучение
Формирование  навыков
Формирование 
компетентности  личностные  знания,  навыки,  к  Большая  обучения  на  цели
Мотивация
Цель  компенсация  в  с  Больше  стимулов.
Лояльность  уровне 
Цель  формирование 
Лояльность  уровне 
Ценностные 
Управление
карьерой
Внутренние  набора –  продвижение по 
Достижение  целей
Достижение  Минимизация
профессионального 
Управление 
Оценка
Проверка  навыков
Оценка  в  организации. На  увеличилась  бизнеса
Высвобождение
Сокращение 
Снижение  бизнеса в  несоответствия 

	Определяя  политику,  в  управления  ресурсами  ориентироваться на  которые  достичь,  к  организации (  ресурсы,  ),  отношений  краткосрочные),  вкладывать в  источник  организации,  «коллектив единомышленников». 
      Соответствие  принципам  определить ту  управления  ресурсами,  будет  для  бизнеса в  период  предприятия.
      Обеспечение  кадрового  будет 
устойчивому  экономики,  жизни и  сферы  организации.
2.  хозяйственной  и  политики  
ООО  ЭНЕРГИЯ»

2.1  организационно -  деятельности  
ООО  ЭНЕРГИЯ»
      С  исследования  кадровой  предприятия, в  главе  рассмотрены  особенности:  финансово  деятельности ООО «АС ЭНЕРГИЯ»,  кадровая  предприятия и её  выявлены  её 
      Организационно-правовая  предприятия -  с  Ответственностью «АС ЭНЕРГИЯ».  специализируется на  и  широкого  электротехнических  и  Осуществляет  деятельность в  обл. г.  ул.  Легостаева 74, 
      Общество  Ограниченной  "АС  зарегистрировано 17  2015  Руководство  деятельностью ООО "АС  осуществляется  исполнительным  -  директором – Жук  Владимировичем.
      Данное  сформировано с  осуществления  направленной на  прибыли для  экономических  сотрудников и  учредителя.
      Уставный  предприятия на  учреждения  10000  Вклад  внесен  учредителем.
      Бухгалтерский  ведется  бухгалтером,  об  утверждена  приказом.  учет  в  с  политикой,  утверждаемой  директором и  в  виде, с  программой «1С Бухгалтерия». 
      ООО  ЭНЕРГИЯ"  в  ГК РФ,  об  с  ответственностью,  актами,  деятельность  лиц,  о  общества и  Уставом.
Основными  деятельности  являются:
1.  и  электротехнической  
2.  наладочных и  работ  изделий.  
3.  различного  услуг  и  лицам, не  действующим  РФ.
  Осуществление  и  деятельности.
5.  ремонтных,  и  работ.  
6.  научно-технической 
      Главная  предприятия -  заказчикам  комплексные  по  полного  услуг по  строительству,  реконструкции  как  так и  назначения.
	Клиентами  «АС ЭНЕРГИЯ»  предприятия  отраслей  стран СНГ и 
      Успех  в  степени  от  самообразования ,  отношение к  заказов и  высокое  всей без  предлагаемой 
      В  условиях ООО «АС ЭНЕРГИЯ»,  прочный  с  дальнейшего  формирования,  реализует  производственную 
      Организационная  ООО «АС ЭНЕРГИЯ»  на  1.
      

Рисунок  –  структура ООО "АС 

      Генеральный  является  предприятия,  реализовывает  трудовую  в  предоставленных ему  проводит  сделки,  договора,  трудовые  с  сотрудниками,  приказы и  обязательные для  сотрудниками 
      В  генерального  находятся:  главный  технический  коммерческий  руководитель  продаж,  отдела 
      Изучение  показателей  способствует  процессов,  в  а  того,  тенденций в  развитии 
      Рассмотрим  финансовые  деятельности  предприятия  «АС ЭНЕРГИЯ» в  5,6.  



Таблица  -  Основные  показатели  ООО «АС ЭНЕРГИЯ» в 
Показатели
Ед.
изм.
2016 
2017 
Динамика 




абсол.
откл.
относ.
откл. 
Выручка
тыс.руб.
168 
277 
108 
165,00
Себестоимость
тыс.руб.
149 
243 
94 
163,25
Прибыль  продаж
тыс.руб.
19 
34 
14 
174,67
Средняя  плата
руб.
23,985
27,615
3,630
151,13

Таблица  –  эффективности  ООО «АС ЭНЕРГИЯ» за 
Показатели
Ед. 
2016 
2017 
Динамика 
Рентабельность 
Р=(Прибыль(чистая))/Выручка
%
13,09
14,00
0,91
Рентабельность 
Р=Потч/Vотч
%
11,57
12,28
0,71
Среднесписочная 
ССЧ=(чел.за год)/(12 мес.)
чел.
18

48

30
Производительность 
тыс.руб./чел.
2 
3019,00
856,00
Фонд  труда
ФОТ=Зп?(Т+Н+Рк)
где  или 
Н-надбавки
Рк-коэффициент
тыс.руб
22 
30 
8 
Среднегодовая  ОС
тыс.руб.
82 
114 
32 






     Продолжение  6
Показатели
Ед. 
2016 
2017 
Динамика 
Фондоотдача
Ф=Выручка/ОС
руб.
2,06
2,42
0,36
Фондоемкость
Ф=ОС/Выручка
руб.
0,49
0,41
-0,08
     
     Анализ  таблицы  что  от  продукции в  году по  с  годом  на  Из  следует, что  пользуется  предприятие  выпуск  и 
     Себестоимость  на  что  темпов  выручки от  продукции. Это  повлияло на  от  продукции и  к  повышениям  рентабельности  на  % и  продаж  на  
     Ключевыми  увеличения  продукции на ООО «АС ЭНЕРГИЯ»  подорожание  сырья и  увеличение  расходов,  численности  и  заработной  сотрудников  увеличение  и  расходов.
     К  фонда  труда на 51%  увеличение  заработной  Текучесть  на  не  
     Разрабатываются  развития  политики,  программы  квалификации  среднего и  звена,  программы по  условий  молодых  ведется  по  кадров,  на  Российской 
Темпы  заработной  на  опережают  роста  труда, что  основание  вывод, что на  имеет  перерасход  оплаты 
     Следует  что на  наблюдается  роста  труда, по  с  годом на  40%,  способствует  выпуску  без  капитальных  снижению  продукции,  прибыли и  рентабельности.
     Эффективность  основных  характеризует  фондоотдачи,  как  объема  продукции за год (на  предприятия) к  полной  основных фондов. 
     На  ООО «АС ЭНЕРГИЯ»  увеличилась на  что  об  размера  производства без  капиталовложений и  короткие  а  ускорении  производства,  затрат на  новых  и  издержек производства.
     Снижение  означает  труда. На  ООО «АС ЭНЕРГИЯ»  снизилась на  это  что  предпринимает все  по  научно-технического  улучшению  основных 
     Не  на то, что  предприятие  достаточно  показатели его  свидетельствуют о  перспективах. Тем не  нельзя  о  что у ООО «АС ЭНЕРГИЯ»  конкурентов и для  чтобы  позиции на  при  повышая  экономический  необходимо  контролировать  на  сбыта и  выпускаемой  стремиться к  себестоимости  повышать  персонала и  новейшие 
     
2.2  количественного и  состава  
ООО  ЭНЕРГИЯ»
      Главная  рабочего  каждой  -  состав.  предприятия - это вся  персонала  куда  административные,  производственные  и  персонал.
      Кадровый  ООО «АС ЭНЕРГИЯ»  в  7.
      
Таблица  –  состав ООО «АС ЭНЕРГИЯ» 
№ 
Должность 
Кому 
Имеет  подчинённых



подразделений
Исполнителей 
1
Юрист
Ген.директор
1
1
2
Главный 
Ген.директор
3
9
3
Коммерческий 
Ген.директор
4
42
4
Технический 
Ген.директор
3
10
5
Руководитель  продаж
Ген.директор
2
6
6
Руководитель  кадров
Ген.директор
6
12
Итого:
19
80

	Проанализировав  политику на  ООО «АС ЭНЕРГИЯ»  что с  годом  и  сотрудников  это  о  что  заинтересовано в  профессионального  своих 
      Сотрудники  «АС ЭНЕРГИЯ»  сознательно  коллективом,  на  официальной  
      Возрастная  персонала ООО «АС ЭНЕРГИЯ»  в  8.
Таблица  -  структура  ООО «АС ЭНЕРГИЯ» 
Возрастные 
2016г.
2017г.
2018г.

Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
От  до 30 
16
88.89
32
66.67
74
91.36
От  до 40 
2
11.11
16
33.33
7
8.64
Итого
18
100
48
100
81
100
	
	Растущая  молодых  и  числа  в  от 30 до 40 лет  собой  тревожную  предприятия,  как у  сотрудников  опыта,  требования к  управления  (адаптация,  и  деловым  повышаются.
      Кроме  необходимо  внимание, что в  плане,  данной  категории уже  сформирован,  контакты  легче, они  сил и  они  нуждаются в  Значительное  численности  этой  категории  к  общего  уровня  предприятия,  предъявляются  требования к  управления  (для  специалистов  предусмотреть  процедуры  и  и  коммуникациям.
      В  9  характеристика  ООО «АС ЭНЕРГИЯ» по  образования.
Таблица  –  кадров  по  образования
Образование
Количество 
Удельный  (%)
Среднее 
8
9.88
Незаконченное 
52
64.2
Высшее
21
25.93
Итого:
81
100%
      
      Сотрудники  незаконченным  образованием  64.2%, с  специальным  9.88%, и с  25.93%.
      Все  имеют  к  занимаемым  что  важным  .
      В  с  кодексом  Федерации  трудовые  ООО «АС ЭНЕРГИЯ». Для  чтобы  сотрудника на  рабочем  издаётся  или  Для  сотрудника с его  обязанностями и  его  следовать  предписаниям,  ознакомление с  инструкцией и ее  
      В  инструкции  подробное  необходимых  функций  и его  места.  этого, на  выдаётся  о  ответственности  имеющих  к  ценностям.
      На  положения о  документах по  ООО «АС ЭНЕРГИЯ»  работа с  Все без  документы и  по  с  разработанные на  данного  в ООО «АС ЭНЕРГИЯ»,  для  Краткая  действующих  и  в  управления  приведена в  10.
      
Таблица  -  характеристика  регламентирующих  с  ООО «АС ЭНЕРГИЯ» 
Наименование
       Описание
Штатное 
Разрабатывается  структура,  штатный  и  предприятия в  с его 
Правила  трудового 
Содержат  права и  сотрудника и  описывают  время и  отдыха,  понятие  и  процедур по её 
      Продолжение  10
Наименование
       Описание
Положение  кадровом 
Описывает  и  составления,  исполнения и  за  кадровых  личных дел и  карточек  приказов по  служебных и  записок и  работа с  не  в  положениях  службы.
Положение  подразделении,  отделе
Содержит  задач и  подразделения и  результатов его 
Должностная 
Описывает  которые  обязан  согласно  соглашению и  результаты,  сотрудник  получить. В  если  описывать в  нецелесообразно, в ней  быть  на  в  содержаться  по  труда.
Положение  найме  и  сотрудников
Описывает  набора и  на  из  источников и их  на  должности по  В  описываются  обязательные для  при  и 
Положение  системе  персонала
Описывает  организации  обучения  порядок  обучения,  руководителей и  предприятия  персонала.
Положение  заработных  и  за  работу
Описывает  подходы к  труда  к  тарифных  и  назначению  ставок и 
Положение  материальной и  стимуляции 
Содержит  базовых  к  труда  к  за  рост  труда и  по  предприятия.
Положение  поддержании  и 
Содержит  порядка  дисциплинарных  на 
      
      Целью  кадрового  значимыми  для ООО «АС ЭНЕРГИЯ» 
–эффективная  инфраструктура  (использование  научных  и  основанных на  положения и её 
–  потенциал  работников и  (подготовка  кадров  по  эффективных  кадровой 
–  собственной  повышения  кадров на  предприятия.
      В  степени  кадровых  зависит от  рынка, от  страны, от  выживаемости и  предприятия в  меняющихся  условиях. В  очередь,  среда и ее  в  мире  основой  рыночных 
      Неким  ресурсом  экономики  становится  проблем  Эта  актуальна во  отраслях.
      Управление  предприятием ООО «АС ЭНЕРГИЯ»  на  интеграции  кадров в  процесс,  деятельности,  обеспечит  потенциалом  Маркетинг  системам  производственно–хозяйственной  различных  достигать  гибкости,  стратегической  без  невозможно  в  развивающейся  среде.
      
2.3  кадровой  предприятия ООО «АС ЭНЕРГИЯ» 
 Кадровая  ООО «АС ЭНЕРГИЯ»  наличием у  предприятия  прогнозов его  и  им  и  воздействия на  состав.
	Кадровая  ООО «АС ЭНЕРГИЯ»  не в  мере  антикризисные  программы,  постоянный  ситуации и  исполнение  в  с  внешней и  ситуации на  и  периоды.
      Кадровая  ООО «АС ЭНЕРГИЯ» в  деятельности  российские и  стандарты по  оплаты  условий  с  соблюдением  социальных  работникам за  охраны  и  на  отдыха и  Трудовым  РФ,  Международной  труда.
      Механизм  персоналом и его  в ООО «АС ЭНЕРГИЯ»  в  11.
      Сюда  следует  вопросы  руководителей  ООО «АС ЭНЕРГИЯ» со  занятости и  безопасностью 

Таблица  -  механизма  персоналом  
ООО  ЭНЕРГИЯ»
№
Наименование 
№
Наименование 
Этап 
Формирование  персонала
Этап 
Служебно-профессиональное 
Этап 
Отбор,  персонала
Этап 
Мотивация  организация 
Этап 
Деловая  персонала
Этап 
Управление  и
стрессами
Этап 
Управление  карьерой
Этап 
Высвобождение 
      
      Стратегия  кадровым  является  направлением  конкурентоспособного  ответственного и  трудового  в ООО «АС ЭНЕРГИЯ»,  достижению  целей и  общей  организации.  управления  составом в  части  на  перемены в  новую  динамизм  окружения, 
      Поиск  в ООО «АС ЭНЕРГИЯ»  во  и  источниках. Но  набору  преимущество. По  руководителей  карьерный  своих  обходится  а так же это  их  улучшает  климат и  привязанность  к  
      В  образования  вакансии на ООО «АС ЭНЕРГИЯ»  система  всех  о  открывающейся  что  возможность  заявление до  как  рассматриваться  людей со  
      В  «АС ЭНЕРГИЯ»  внимание  резюме  относительно  и 
      Несмотря  то, что на  ООО «АС ЭНЕРГИЯ»  прием  по  система  кадров  следующим  заполнение  после  анкета  в  кадров на  персональных 
      Система  кадровым  на  ООО «АС ЭНЕРГИЯ»  с  в  с  потребностями  Далее,  поиск  по  размещения  на  предприятия.  поиск  внутри  путем  от  рекомендаций.  кандидатам при  персонала, так же  предпочтения. Как  адаптация  сотрудников не  однако  часть  ложится на  работников  которые  в  от  работы  помощь в  работы  сотрудникам.  
      В  «АС ЭНЕРГИЯ»  проводится  переподготовка,  квалификации  обучение их  в  с  предприятия - в  учреждениях,  профессионального и  образования, в  центрах,  из  задач  перспектив их  совершенствования  и  новых  мест на  ежегодно  плана по  кадров,  руководством ООО «АС ЭНЕРГИЯ». Но при  сотрудникам  установленные  РФ  и 
      Руководство  «АС ЭНЕРГИЯ» не  условия для  сотрудников,  с  работы на  внутри 
      Методы  в ООО «АС ЭНЕРГИЯ»  в  12.
Таблица  -  мотивации в ООО «АС ЭНЕРГИЯ» 
Методы  персона
Социальные  денежные)
Косвенные 
Прямые 
Обогащение 
Льготное 
Премии  сверхурочную 
Охрана 
Доплаты  стаж 
Премии  работу без  от 
Программы  качества 
Льготное  жильем
Премии  рационализацию
Участие  принятии  на  высоком  (доступно  административным 
Доплаты  мобильную  работникам на  производственных 

      
      Работникам,  обучение,  повышающим  профессиональный  по  руководителя, на  срок  сохраняется их  заработная  
      При  на  функции  кадров  на  беседе с  после  его  на  к  подразделения.  для  на  является  кандидатуры на  руководителем  Отдел  подготавливает  о  на  и  запрос на  кандидатуры в  офис. В  согласования с  заключается  договор  от 3  до  года. По  договор  быть  или  переводят на  место  
      Стратегия  персоналом  ООО «АС ЭНЕРГИЯ»  на  принципах,  в  13.  
      
Таблица  –  стратегии  персоналом  ООО «АС ЭНЕРГИЯ» 
№
Наименование
1
Перед  функциональным  управления и  звеном  четкий  и  определения  и  уточнение  и  задач,  перед  в 
2
Составление  повторенное  организационной  управления,  с  численности  и  органов  положений,  деятельность,  регламентированных  актами  между  профессиограмм для  должностного  включая  наст.......................