Совершенствование кадрового обеспечения в дошкольных образовательных учреждениях

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования



«Мичуринский государственный аграрный университет»



ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ



Кафедра государственного и муниципального управления





Направление 38.03.04 «Государственное и муниципальное управление»



Профиль «Правовое обеспечение государственного и муниципального управления»







ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА 

(БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА) 



на тему:

«Совершенствование кадрового обеспечения в дошкольных образовательных учреждениях (на примере МДОУ «Детский сад комбинированного вида № 129 Люберецкого района пос. Томилино)»





Автор работы: Купызина Юлия Николаевна



Руководитель работы: ________________________________________________________

_______________________________________

(подпись)













Допускается к защите на ГАК



Заведующий кафедрой: доктор исторических наук, доцент Антоненко Наталья Викторовна







Подпись ___________________













МИЧУРИНСК-НАУКОГРАД-2017

	

	

	

	























































































	

	

	

	

	

	

	

Содержание



Введение

4

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

6

1.1.Понятие о кадровом  потенциале

6

1.2 Сущность и роль профессионального обучения. Методы  повышения квалификации персонала

9

1.3. Особенности нормативно-правового регулирования сферы дошкольного образования

17

ГЛАВА 2.   АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА  МДОУ «ДЕТСКИЙ   САД КОМБИНИРОВАННОГО  ВИДА № 129» ЛЮБЕРЕЦКОГО РАЙОНА ПОС. ТОМИЛИНО

23

2.1 Краткая характеристика  МДОУ «Детский сад комбинированного вида № 129»

23

2.2 Анализ деятельности  МДОУ «Детский  сад комбинированного  вида № 129»

24

2.3. Анализ  кадрового потенциала  МДОУ «ДЕТСКИЙ  САД комбинированного вида № 129»

39

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ В МДОУ «ДЕТСКИЙ  САД КОМБИНИРОВАННОГО ВИДА № 129»

48

3.1.Проблемы  кадрового потенциала  МДОУ «ДЕТСКИЙ  САД КОМБИНИРОВАННОГО ВИДА №129»

48

3.2. Мероприятия  по повышению квалификации и  формированию персонала МДОУ «Детский сад комбинированного  вида № 129»

49

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

82

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

85

Приложения



ВВЕДЕНИЕ



В современной  много быстроменяющейся рыночной  общей среде организации  рост могут добиться  создано успеха только  устанавливает в том случае,  координация если им удастся  помощь поднять методы  структура своей работы  средством на качественно новый  получаемой уровень.

Совершенствование подготовки  структура работников, повышения  вида уровня их профессиональной  компетентности квалификации относится  развитию к числу важнейших  гармоничное элементов комплекса  увидеть работ в рыночной  деятельность экономике. Главной  особенно задачей современной  системы системы подготовки  переход и повышения квалификации  наличии рабочих является  необходимых преодоление сложившихся  методическая в прошлом несоответствий  вида в подготовке кадров  привлечение по профессиям и квалификации  содействие и сбалансированном удовлетворении  таких потребностей конкретного  гармоничное производства с учетом  работа перспектив его  вида развития в квалифицированных  приобретении работниках. Это  других обуславливается необходимостью  социальная научно обоснованного  роятность определения реальных  системы потребностей производства  здоровья в квалифицированных кадрах  раскрывает нужного количества  повышение и качества.

Научно-технический прогресс  всех в современных условиях  предельной влияет на всю  степенью систему производственных  кадрового сил, затрагивая  деятельности в первую очередь  определение человека как  вида главную производительную  изучение силу общества  отвечающих с его способностью  определение трудиться, создавать  этой материальные блага,  вида меняя содержание  более и условия трудовой  повышения деятельности, место  месяцев человека в производстве.

Актуальность  воспитателей темы работы.  мдоу Создавшаяся  приобретении в нашей стране  реализации ситуация, связанная  количественной с изменением экономической  небольшие и политической систем,  персонала одновременно несет  финансируемых как большие  изменении возможности, так  процедуры и серьезные угрозы  персонала для каждой  содействие личности, устойчивости  может её существования, вносит  который значительную степень  помощью неопределенности в жизнь  мотивами практически каждого  вида человека. Формирование  всего и развитие кадрового потенциала  среднее предприятий  подготовка в такой ситуации  вида приобретает особую  года значимость: оно  участников позволяет обобщить  изучение и реализовать целый  устава спектр вопросов  руководителя адаптации человека  знания к внешним условиям,  почти учет личностного  продукции фактора в построении  резерва системы управления  обеспечения персоналом организации. Поэтому  хозяйственными необходимо как  национальной обеспечить преобразования  свои на макроуровне, так  этого и подготовить управленцев  педагогов работать по-новому.

Целью  путем данной работы является  общественная рассмотрение процесса  приеме формирования и развития  молодыми кадрового потенциала МДОУ «Детский сад комбинированного вида № 129 Люберецкого района пос. Томилино.

Соответственно основными задачами работы  также являются:

1) изучение  педагог теоретических основ  статус управления кадровым  наиболее потенциалом организации;

2) анализ  компетентности кадрового потенциала персонала  работы организации;

3) определение  трудовым путей совершенствования кадрового  оказание потенциала детского сада.

Объектом  решение исследования в данной  соблюдать работе является  совместными МДОУ «Детский сад комбинированного вида № 129 Люберецкого района пос. Томилино .

Предметом исследования является  каждого персонал МДОУ «Детский сад комбинированного вида № 129 Люберецкого района пос. Томилино.

При  деятельности написании работы  мдоу широко использовалась  пополнение как отечественная,  осуществляется так и зарубежная  геннадия литература, ряд  постоянно периодических изданий  организаци законодательство Российской  мдоу Федерации, внутренние документы организации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ДЕТСКИЙ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ  СПОСОБНОСТЕЙ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА  РОССИЙСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ



1.1.Понятие о кадровом  индивида потенциале



Термин «потенциал» в  мотивацией своем этимологическом  более значении происходит  бланки от латинского слова  новую potentia, что  получения означает скрытые  методическая возможность, мощность,  появляться силу. Широкая  социальной трактовка смыслового  учреждения содержания понятия «потенциал» состоит  вида в его рассмотрении  своевременной как «источника  образование возможностей, средств,  общей запаса, которые  равновесии могут быть  установок приведены в действие,  удовлетворения использованы для  квалификации решения какой-либо  осуществляется задачи или  работник достижения определенной  связи цели; возможности  новых отдельного лица,  обеспечить общества, государства  учебных в определенной области».

 Понятия «потенциал» и «ресурсы» не  финансируемых следует противопоставлять. Потенциал представляет  необходимо собой «обобщенную,  максимальное собирательную характеристику  руководителю ресурсов, привязанную  занятость к месту и времени». 

Понятие «кадровый  эффективного потенциал» отражает  видимого ресурсный аспект  внеочередную социально-экономического развития. Кадровый  учреждениями потенциал можно  определяется определить как  педагоги совокупность способностей  закономерности всех людей,  выплачивается которые заняты  окончанию в данной организации  возможность и решают определенные  российская задачи. 

Понятие потенциала  вида в данном случае  способствует употребляется в смысле  методике скрытой возможности,  вида способности, силы,  моделированием которая может  привлечение проявиться при  разработка определенных условиях. 

Под  вида кадровым потенциалом  успешное понимается мера  вида способностей и возможностей  вида работников материализовать  формирование свои знания  мероприятий и умения с целью  качества обеспечения жизнеспособности  проводится и развития фирмы. Кадровый  педагоги потенциал формируется  отношение интеграцией и динамикой  принципах таких моментов  количественной и сторон жизнедеятельности  более человека, как  решение личностные свойства;  оптимальных общая работоспособность;  общее профессионально-квалификационные знания,  повышение умения, опыт;  средне творческие склонности,  нашими способность и ориентация  вида личности. Воспроизведение  может и рост кадрового  технологиям потенциала так  укрепление же, как  процесс и степень соответствующей  всесторонним ему эффективности  действие труда, зависит  обучения не столько от какого-либо  знаний одного элемента,  удастся сколько от их интеграции,  различные а также их сбалансированности  социальной и для отдельного  вида человека, и для  менее групп работников. 

Традиционно  вида кадровая политика  счет на предприятии основана  создание на выдвижении и подготовке  российской кадрового резерва,  имеют что должно  социальной быть зафиксировано  организацию в стандарте предприятия  потребность по организации воспроизводства  коллектива руководящих кадров. Нацелена  личностным на это и система  анкетного послевузовского повышения  рабочие квалификации руководителей  годы и специалистов. Сегодня  оценка этого недостаточно. Предлагаемый  квалификацией взгляд на кадровое  сегодня обеспечение имеет  среднее принципиально важное  действуют дополнение существующей  особенностями практике и адресован  общественного главному инженеру  компетентности фирмы и к кадровой  кооперации службе. 

Кадровый резерв  организация и потенциал как  руководителей характеристики персонала  совместными взаимосвязаны между  претворения собой. Ясно,  деятельность что различие  методик резерва и потенциала  прежде продуктивно при  различных акценте на динамику  отдыхе производственной основы  условием фирмы для  разработана обеспечения гибкости,  средства надежности управления,  мдоу необходимых в условиях  вида рынка. 

Резервом кадров,  целом как известно,  планирование принято считать  работу численность реально  навыки существующих специалистов,  создание занятых на своих  организации должностях и уже  формы подготовленных (или  технологиям подготавливаемых) к тому,  концепция чтобы по своей  более компетентности они  этом соответствовали требованиям  функциональную других, обычно  различных более ответственных  хорошим должностей. Резерв  более формируется целенаправленно  получении на заданный набор  работает должностей. Его  вида функция, прежде  длительный всего – обеспечить  после надежность управляющей  причем системы. 

Ротация кадров – это  целях обязательная и естественная  многогранный процедура обновления  занимает кадров посредством  вида института резерва. Она  работы служит целям  мероприятий стабильного кадрового  компетенция обеспечения. 

Производственная динамика  обеспечить предъявляет к резервированию  данным кадров требование:  наемного обеспечить резерв  совместными с упреждением изменений  других в профессионально-квалификационной структуре  осуществляет кадров. И чем  свежих динамичнее производственная  разработка система, тем  организовывать больше потребность  многогранный в расширенном воспроизведении  более возможностей, компетентности,  повышение творческих способностей  поднятии работников, их адаптивности  простых к новым, непредвиденным  наличии условиям производства. Это  целом и есть обращение  режимных к потенциалу персонала. 

Потенциал  соответствии специалиста отражает  содержание его личностные  охрана возможности, которые  совместными заложены в человеке  вида и которые можно  стабилизирует задействовать с расчетом  пятидневная на их расширение по мере  создание использования в меняющейся  вида производственной ситуации. И  большинства тогда кадровый  потребность потенциал фирмы – это  потенциалом личностные возможности,  организации располагаемые персоналом  предприятия фирмы, которые  свой при востребовании  менее практикой могут  одинаковость быть воспроизведены,  примере задействованы, и которые  федеральным могут возрастать  предотвращения в соответствии с новыми  развивающей требованиями этой  готовить конкретной практики. 

Необходимость  учитывая переориентации политики  кадров на расширенное воспроизводство  соблюдать кадрового потенциала,  диаграммы в дополнение к простому  имеют воспроизводству кадрового  менеджменте резерва для  воспитание ротации, связана  этом с резким скачком  потенциалом требований к инициативности,  комиссию предприимчивости, способностям  результате поиска новых  поступления решений в сложных,  основе неустойчивых хозяйственных  силу условиях. 

Это можно  педагогический представить тремя  проводимой воображаемыми ситуациями  работу на примере: один  системного специалист (С) – одна  свободу должность (Д). 

Ситуация 1. Стабильное  производит состояние кадров,  собой когда требования  освоение должности (До) удовлетворяется  свой возможностями работающего (С),  сегодня т.е. 

                                        С = До                                                  (1.1)

Ситуация 2. Кадры  создание мобильны, требуется  разработка резервирование для  обучения поддерживания надежности  социальные стабильной производственной  кадров системы. Тогда  потребности специалист, использующий  если функции по своей  толкований должности, но введенный  разработана в резерв (Ср),  обладают на другую, обеспечивающую  приеме резервом (Др),  обеспечить имеет не используемые  почти пока, но нужные  может для той  раскрыться другой должности  отвечающих дополнительные компетентность,  бланки знания, умения (Др) и  соответствии тогда: 

                                                    Ср = До + Др                                                 (1.2)

Ситуация 3. Введение  чтобы новых хозяйственных  определяет отношений изменяет  раскрыться требования к профессиям,  педагоги квалификации, к предприимчивости,  вида изобретательности и к личностным  результате качествам инженера  принципов в целом. Подготовленность  работает специалиста к заданной  применение должности уже  содействие недостаточна, требования  удовлетворения к потенциалу личности (Лп) возрастает. Тогда  актами кадровый резерв (Ср) должен  соответствии быть дополнен  является личностным потенциалом,  работу это и составит  пока кадровый потенциал (Кп): 

                                  Кп = Ср + Лп,                                                        (1.3)

что  содержание будет соответствовать: 

                                  Кп = До + Др +Лп                                                  (1.4)

Если  меньшей это положение  стоимость принимается за исходное,  управления то механизм кадрового  мдоу обеспечения должен  выделяются содержать элементы,  вида настроенные на личностный  различных и кадровый потенциал  детский фирмы в целом. Это  поставленные основа для  города смены кадровой  повышают политики. 



1.2 Сущность  потенциальной и роль профессионального  повышение обучения. Методы   повышение повышения  подчинении квалификации персонала



Получить  движения высокие результаты  должен в управлении организацией  важно можно только  определяется в том случае,  логопед если люди,  случае которыми вы руководите,  учреждения обладают знаниями,  устанавливает умениями и соответствующим  хозяйственными настроем, необходимым  являются для того,  обучения чтобы их усилия  действуют были эффективными  части и результативными. Когда  меры подходящие люди  кругу приняты на работу,  может обучение становится  дети основным фактором,  результатах обеспечивающим развитие  равновесии их умений, навыков  условиях и установок, необходимых  порядок для хорошего  решения выполнения работы.

Обучение  предприятии не является чем-то  решение внешним по отношению  подготовка к основной функции  свои организации, наоборот,  счет оно играет  подключением объединяющую роль  отражение в достижении организацией  более основных стратегических  этом целей. Так  рассматривают как практически  вида каждая организация  глава действует в быстро  развития меняющихся условиях,  виде умения и знания  результатах людей, необходимые  общей им в их деятельности, также  исходя меняются, причем  хозяйственными все более  учреждениями быстрыми темпами. Образование  возраст и обучение в наши  создано дни должно  достижения быть непрерывными. Не  силу случайно управление  дошкольным обучением подчиненных  вида занимает все  мастерства большее место  действуют в работе большинства  содержание линейных менеджеров. Ведь  предприятий только линейный  кадровый менеджер может  готовности располагать детальными  путем знаниями о меняющихся  практически требованиях, предъявляемых  повышения к выполняемой работе,  современными а также о навыках,  дадашев требующихся каждому  повышение подчиненному. 

Кадровая политика  резерва на предприятии должна  если преследовать главную  мдоу цель   этом – постоянное повышение  компетенция квалификации персонала  стадийность для достижения  постоянный высоких качественных  результате результатов. При  базирующимся этом достижения  кадрового должны быть  заключает как производственные,  мдоу так и личные.

Повышение  готовности квалификации направлено  находится на последовательное совершенствование  исправление профессиональных знаний,  экономики умений и навыков,  руководящего рост профессионального  разработка мастерства.

Особенность повышения  незанятому квалификации состоит  персонала в том, что  производит слушатели, уже  составляющей обладая определенными  должно знаниями и практическими  определяется навыками выполнения  процесса работ, могут  сотрудничество в силу этого  правил критически относиться  основой к учебному материалу,  числе стремясь получить  организации именно то,  пополнение что им прежде  можно всего нужно  персонала для успешной деятельности.

Преобразуя  коллектива организационно-экономический механизм,  обучению человек изменяется  процедура и сам. Поэтому  материальных наряду с интенсификацией  работа трудовых процессов  являются особое внимание  резерва должно уделяться  информационные изучению факторов,  организации определяющих поведение  социального и деятельность личности  толкований в процессе совместного  помощью труда. В идеале  кредиты это сводится  терпящих к системному планированию  освоение персонала (рис.1).



Потребность  правил предприятия



Пригодность работников  крупных и потребность в них













Сопоставление  федеральным требований

к качеству











Меры  быстрота повышения квалификации





Испытание  воспитателей на рабочем месте





Рис. 1. Системное  специалистов планирование персонала



В  оказание литературе и практической  сравнения деятельности можно  работа найти ряд  необходимость толкований процесса  знания профессионального развития  педагогической персонала: продвижение  разработка кадров, их переподготовка,  связи обучение, повышение  охрана квалификации, кадровый  участие резерв, регулирование  каждый карьеры и т. п. Все  координация это, так  воспитатели или иначе,  найти связано с обучением.

Обучение  дать представляется процессом  зрения изменения поведения,  продукцией в котором переплетаются  вида интеллектуальный, психологический  общее и физиологический аспекты.

Целенаправленное  понимании профессиональное развитие  современными персонала зависит  средством от полноты, точности  мдоу и актуальности существующей  основой или получаемой  схеме информации.

Своевременная потребность  стажу в развитии является  персонала результатом качественного  способствует удовлетворения личных  наилучшие потребностей, которые  центрами определяются при  много сопоставлении специфики (размеров) запросов  задач и способностей. Основой  вклад для такой  скорости постановки вопроса  тренинги служит компетентность  педагогов в самом широком  состоит понимании этого  френсис слова. Ее стержнем  развитие является профессиональная  подготовка компетентность, которая  основное дополняется методической,  воспитатели социальной и личной  обеспечению компетентностью.

Подводя промежуточный  основная итог, следует  работнику повторить, что  принимает развитие производства  вида требует развития  новички персонала. Кадровая  линейные политика на предприятии  приобретает должна преследовать  материальных главную цель – постоянное  работников повышение квалификации  учитывая персонала для  заведующий достижения высоких  части качественных результатов. Целенаправленное  функциональную профессиональное развитие  основные персонала зависит  заведующий от полноты, точности  таким и актуальности существующей  отчислении или получаемой  более информации.

Чаще всего  последующим в процессе своей  отношение деятельности человек  удовлетворения осознает, что  условий ему не хватает  удастся знаний для  эффективного качественного выполнения  много возложенных на него  готовить функций. И это  признание вполне нормально  части и закономерно. Ведь  наилучшие для того  подключением чтобы справиться  рост с нашими сегодняшними  быть и завтрашними экономическими,  кадрового социальными и экологическими  устава проблемами, нам  создание нужно изменить  развивающей образ мышления,  через а в связи с этим,  детского и подходы к обучению  многогранный персонала.

Цель любого  данных обучения сводится  вида к тому, чтобы  констатируем научиться интерпретировать  выполнения явления окружающей  режимы среды так,  наименьшую чтобы наилучшим  плана образом ориентироваться  развитию в ней и соответственно  методики адаптировать свое  вида поведение к этой  результате среде. Речь  работе идет о том,  формы чтобы на основе  соответствии имеющихся знаний  вида быстро оценить  здоровые ситуацию и выбрать  класс оптимальный вариант  роста действий.

Следует понимать  длительное и осознать, что  обеспечить обучение – это  технологиям непрерывный процесс,  целях оно полезно  этом и требуется в трех  логопед основных случаях:

когда  пятилетний человек поступает  навыки в организацию;

когда его  образовании назначают на новую  финансируемых должность;

когда эксперты  решение установят, что  после у работника не хватает  специальное необходимых

навыков (знаний).

Все  детского зависит от того,  всех какие цели  практику преследуются в процессе  работающих обучения.

Индивидуальные цели:  особенностями сохранение рабочего  педагог места; возможность  быть улучшения условий  принимает труда, а в перспективе  мдоу должностной рост;  разработка формирование личного  повышение авторитета и т. п.

Производственные  также цели: обеспечение  длительный и повышение способностей;  учитывается обучение новых  виде работников; внедрение  практику прогрессивных технологий (за  готовности счет получения  вида работниками новых  привлечение знаний) и т. п.

Общественные  которые цели: вклад  общее в общегосударственное образование,  этим внедрение современных (активных) форм  гласност обучения и т. п.

Формы  национальной обучения многочисленны. Поэтому  предприятие их нужно приспособить  соблюдать к требованиям, предъявляемым  если к работнику той  развитие или иной  этого должности, личности  существует обучаемого и особенностям  детей организации. 

При организации  кадровой процесса обучения  создание необходимо учитывать  этом следующие требования:

Мотивация. Для  роятность обучения нужна  обучению мотивация, т.е. заинтересованность  сантехник работника (что  воспитание я получу в результате  категория обучения в будущем?).

Условия  развитие обучения. Нужно  приеме создать благоприятный  учреждение для обучения  охраны климат (хорошо  учебных оборудованные аудитории,  разработка высоко оснащенные  констатируем специальные центры  чтобы и т.п.).

Стадийность обучения. Если  действуют знания, которые  повышение необходимо получить,  заключается являются сложными,  выплачивается то процесс обучения  вида надо разбить  сделать на последовательные этапы (обучение  практике от более простых  базирующимся к сложным явлениям).

Наличие  содержания обратной связи. В  темы процессе и после  деятельности обучения слушатели  текущей должны ощущать  потенциалом обратную связь  выплачивается с результатами обучения (умение  современные решать конкретные  вида задачи, возросший  всесторонним теоретический уровень  равновесии и т.п.).

Знания имеют  отрицательно тенденцию устаревать,  значительной поэтому возникает  сфере необходимость в целевой  примере подготовке, в основе  этом которой лежит  подчинении повышение квалификации.

Повышение  воспитателей квалификации — это  разработка постоянный процесс  вида обновления знаний. Изменения  оптимальный в обществе, экономике,  включаются жизненном укладе  обучение людей требуют  применение и совершенствования работников.

Повышение  оценка квалификации может  вполне осуществляться как  детей в организованной, так  мдоу и в неорганизованной формах.

Организованная  повышают форма повышения  учреждения квалификации представлена  большинство высшими, средними  осуществляет специальными учебными  проблем заведениями, центрами  хватает и курсами по повышению  базирующимся квалификации. Здесь  учреждение обучение, как  учреждениями правило, осуществляется  сегодня по специальным программам.

Неорганизованная  вида форма, когда  изменений работники самостоятельно  работу повышают свою  вида квалификацию посредством  отрицательно изучения специальной,  часто справочной, нормативной  вида литературы и документации. Они  готовы сами определяют,  педагогической в какой области  воспитатели испытывают недостаток  чтобы знаний, и пытаются  степенью путем самостоятельного  много обучения восполнить  системного этот пробел.

Развитие  кадрового рыночных отношений  разработка привело к созданию  группами новых форм  крупных организаций, что  действие выдвигает более  систем высокие требования  основные к уровню подготовки  поднятии персонала

Проведение переподготовки  процесс персонала при  развитие помощи современных  обучение методов с использованием  логопед различных технических  развития средств обучения  решения способствует формированию  скорости у людей системного  заслушивает мышления, способности  станет принимать самостоятельные  одинаковость решения. Они  формирование вырабатывают более  может высокую степень  привлечение независимости, активность,  либо стремление к саморазвитию.

С  имеют изменением условий  удовлетворение переподготовки и учетом  уровня новых требований  теоретического происходит активизация  субъектами методов обучения. Они  адекватности имеют значительно  вида больше возможностей  повара в области коммуникаций;  работник рассматривают практические,  повышение близкие к жизни  основа проблемы; ориентируются  решение на конкретные ситуации,  внеочередную предлагают пути  результате их разрешения. Использование  задач активных методов  включаются обучения при  руководителя переподготовке кадров  анализ способствует развитию  результате способностей качественно  вида и эффективно выполнять  готовности возложенные на них  составляют задачи.

Среди методов  среднем повышения квалификации  дошкольного различают:

методы презентации,  конкурсном при которых  является участники играют  превращаются пассивную роль (это  отсутствии могут быть  является лекция, доклад,  мдоу семинар и т.п.);

методы,  рост связанные с моделированием  российской и решением конкретных  специальное ситуаций, деловых  наименьшую игр. Это  кооперации активные методы,  наличии когда с помощью  если преподавателя моделируются  организации различные ситуации  основании управления, слушатели  категории пытаются найти  творческих пути их разрешения,  укрепление разрабатывают предложения  институтов по развитию системы  наименьшую в целом или  свыше отдельных ее элементов.

Важным  гласност моментом в переподготовке  таким и, особенно в повышении  процесса квалификации является  дети способ выявления  правил работников, нуждающихся  группами в повышении квалификации. Этим  педагогов целям может  внешние служить периодически  мдоу проводимая оценка  содействие персонала, оценка  наставничество результатов отдельных  создание выполненных работ  вида либо создание  компетентности такой ситуации,  управлению когда работник  переходе может показать,  наемного а руководитель или  после кто-то другой (например,  навыки экспертная группа) оценить  повышении уровень квалификации  решает и сделать объективный  социальной вывод о необходимости  средством повышения квалификации  способ в той или  стажу иной области.

Лучшему  персонала использованию персонала  выполняет должна способствовать  находится и ротация кадров,  коллектива т.е. регулярная  несколько сменяемость их в соответствии  необходимость с принципом «найти  части нужному работнику  высокого нужное место». 

Ротация  технологиям подразумевает плановое  социальной служебное перемещение  эффективного или существенное  получаемой изменение должностных  вида обязанностей работника. В  процесс целом интенсивное  роста применение ротации  повышение считается положительным  удовлетворения фактором и благотворно  внешние влияет на конечный  более результат. Перемещать  может людей по «горизонтали» необходимо  мере вследствие того,  разработка что длительное  вклад пребывание в одной  работы должности снижает  трудовым трудовую мотивацию,  содействие сотрудник ограничивает  компетентности кругозор рамками  переходе одного участка,  наименьшую свыкается с недостатками,  усилия перестает обогащать  вида свою деятельность  новом новыми методами  преобразуя и формами.

При ротации  навыки характер работы  мдоу может меняться  общее коренным образом,  рекомендации и в таких случаях  вида формируется работник  пятилетний с квалификацией широкого  однако профиля, необходимый  немного в будущем как  закрепления руководитель производства.

Если  педагог работник в ходе  меры ротации меняет  методическая несколько рабочих  информационные мест, относящихся  обучения к кругу родственных  предприятии специальностей, то при  процедура этом формируется  сфере специалист с глубоким  учитывая и всесторонним знанием  постановка какого-либо участка  формируется производства, способный  производит эффективно участвовать  свежих в трудовой кооперации  уровня со своими коллегами.

Если руководитель  работа не прилагает активных  более усилий для  разработка организации адаптации  целом новых подчиненных,  качественному последние могут  подключением разочароваться из-за  результаты несбыточности своих  свои надежд, могут  участников посчитать, что  имеют в поведении следует  организации руководствоваться опытом,  институтов приобретенным на прежней  образование работе, или  деятельность прийти к другим  обеспечении неправильным заключениям  проводится о своей работе. Руководитель  изучение должен также  вида помнить о том,  меньшей что кое-что  учреждениями из того, что  управлению новички узнают  наилучшие в ходе адаптации,  эффективного может оказаться  заседании для них  должен просто шоком.

Выделяются  требования два направления  управление адаптации: первичная,  вида то есть приспособление  управления молодых сотрудников,  обеспечить не имеющих опыта  мдоу профессиональной деятельности (как  имеет правило, речь  разработана идет в данном  мдоу случае о выпускниках  схеме учебных заведений  точки различного уровня);  вида вторичная, то есть  когда приспособление сотрудников,  бланки имеющих опыт  развитие профессиональной деятельности (как  трудовых правило, меняющих  потому объект деятельности  ежемесячную или свою  адаптировать профессиональную роль,  среди например, переходящие  соблюдать в ранг руководителя).

Подготовка  движения управленческих кадров  качество может проводиться  работает путем организации  рабочего лекций, дискуссий  вида в составе небольших  функциональную групп, разбора  детей конкретных деловых  сопоставление ситуаций, чтения  обучения литературы, деловых  организаций игр и ролевого  трем тренинга.

Для управленческого  организации персонала среднего  участников и высшего уровня  исходя необходимы курсы  позволяет повышения квалификации  деятельности и семинары, посещение  превращаются профессиональных клубов,  наиболее деловые игры  иначе и всевозможные психологические  общей тренинги, самообразование,  необходимо а также методы  наставничество постановки и решения  образование проблемных задач.

Методы  национальной повышения квалификации  организаций при самообразовании  оценка работников аппарата  структура управления могут  содействие быть прямыми – самостоятельное  личностным изучение литературы,  предприятию передового опыта,  соответствии курсы дистанционного  возрастные обучения и др. – и  центрами косвенными – воздействие  управлении телевидения, радио,  российской печати, искусства  освоение и др. Занимаясь  компетенция самообразованием, работник  мдоу должен взять  часто на себя дополнительные  наилучшие функции подбора  действуют требуемой информации  сновании и организации условий  педагогической обучения.

Таким образом,  вида повышение квалификации – это  технологий постоянный процесс  обеспечению обновления знаний. Повышение  этом квалификации может  информации осуществляться как  кадровый в организованной, так  необходимость и в неорганизованной формах. Проведение  адекватности переподготовки персонала  заведующий при помощи  заведующий современных методов  вполне с использованием различных  педагогических технических средств  после обучения способствует  организовывать формированию у людей  енциала системного мышления,  категории способности принимать  принятие самостоятельные решения.



1.3. Особенности нормативно-правового регулирования сферы дошкольного образования

     

Дошкольное образование, в силу своих содержательных свойств, обладает определенной спецификой, которую следует учитывать при решении задач, связанных с   его реформированием. В нормативных правовых актах, в частности в  Законе РФ «Об образовании»  отражены также некоторые  особенности регулирования дошкольного образования.  

Согласно пункту 5 статьи 6 Закона РФ «Об образовании» дошкольные образовательные учреждения выступают единственным видом образовательных учреждений,  в которых изучение русского языка как государственного языка Российской Федерации не регламентируется государственными образовательными стандартами.

В Законе РФ «Об образовании отражена особая роль родителей   обучающихся в сфере дошкольного образования. К сожалению в действующие законодательстве не закреплено понятие «родители», однако, исходя из норм Семейного кодекса РФ возможно сделать вывод о том.......................