Основы трудовых отношений, системы, формы и виды оплаты труда

    Основные данные о работе
Версия шаблона
3.1
Вид работы
Электронная письменная предзащита 
Название дисциплины

Тема
 Заработная плата на предприятии, ее анализ, направления совершенствования формы оплаты (на примере РУПТП "Оршанский льнокомбинат")
Фамилия выпускника
Журавский
Имя выпускника
Дмитрий
Отчество выпускника
Петрович
№ контракта
3000013400201200-20
 
     Содержание
     Введение…………………………………………………………………………….3
     Основная часть………………………………………………………………….….6
     Заключение……………………………………………………………………..….45
     Глоссарий…………………………………………………………………….…....46
     Список использованных источников………………………………...……….… 52
     Список сокращений………………………………………………………………..
     Приложения…………………………………………………………………………69
    Введение
         Труд – важнейший элемент процесса производства и основной источник удовлетворения материальных и социальных потребностей граждан. Действующая система организации и оплаты труда основана на законодательстве о труде и предусматривает наряду с государственным регулированием трудовых отношений значительные права организаций в выборе формы оплаты труда, установлении режима работы, поэтому при изучении темы "Учет труда и заработной платы" необходимо ознакомиться с:  ? положениями Трудового кодекса Российской Федерации, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными документами в области заработной платы;   ? нормативными документами, регламентирующими состав и источники погашения фондов оплаты труда;  ? системами учета выработки рабочих и использования рабочего времени персонала;  ? первичной документацией, процедурами ее составления, утверждения и представления в бухгалтерию;  ? классификацией персонала, порядком расчета среднего заработка для различных выплат;  ? порядком расчета выплат по фонду оплаты труда, в том числе по среднему заработку;  ? удержаниями из заработной платы и других доходов работников в соответствии с действующим законодательством;  ? порядком депонирования сумм заработной платы, аналитическим и синтетическим учетом с депонентами; ? регистрами аналитического учета, порядком их ведения; ? группировкой начисленных сумм оплаты труда: по видам оплат и статьям затрат; ? порядком начисления и распределения по статьям затрат единого социального налога; ? синтетическим учетом расчетов по оплате труда и единому социальному налогу;  ? статистической отчетностью по труду, порядком расчета ее показателей. Современный период экономического развития России связывается с ростом стабильности, выводом экономики из кризиса, прекращением социально-экономического спада и достижением положительных темпов развития экономики. Для стабилизации и развития социально-трудовых отношений необходимы проведение системы мероприятий по улучшению процессов институализации и применение законодательных и правовых актов, обеспечивающих социальную справедливость на всех уровнях взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений.
     Все аспекты социально-трудовых отношений влияют на уровень заработной платы и доходы работников. Социально-трудовые отношения, связанные с организацией трудовой деятельности и ее результатами, непосредственно влияют на формирование заработной платы и доходов. развитие трудовых отношений приводит к возникновению новых форм социального партнерства, развитию социальной защищенности, повышению удовлетворенности трудовой деятельностью. Повышение уровня оплаты труда и реальных доходов населения обеспечивает рост платежеспособного спроса на внутреннем рынке и является существенным фактором экономического роста. С актуальными проблемами формирования и регулирования доходов населения тесно связаны вопросы организации оплаты труда на предприятиях.
          Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей. Актуальность темы исследования возрастает в связи с тем, что заработная плата выступает в качестве основного элемента системы стимулирования, становится каналом «обратного» воздействия условий жизни и уровня материальной обеспеченности населения на эффективность развития общественного производства. Это положение приобретает особую значимость сегодня, так как проблема экономического роста занимает важное место в теоретических дискуссиях и практических рекомендациях последнего времени. Предлагаются разные концепции экономического роста, набор факторов, их приоритетность, а также количественные оценки темпов. Поставлена задача увеличения к 2010 году объема ВВП в два раза. В этой связи перед экономической наукой стоит проблема разработки механизма активного государственного регулирования в области стимулирования роста производства.
     Вышеизложенное вызывает необходимость в разработке новых подходов и механизмов решения названных проблем. В этой связи требует разработки механизм стимулирующей функции заработной платы, как фактора роста эффективности общественного производства. Целью настоящей работы является изложение на примере конкретного предприятия учета и аудита заработной платы, освещение по мере необходимости теоретических вопросов, относящихся к проблеме, изучение законодательного регулирования соответствующих расчетов с персоналом по оплате труда. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:- рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда; изучить положительный опыт существующих форм и систем оплаты труда;- дать характеристику рабочих счетов по учету расчетов с персоналом по заработной плате и прочим операциям;- рассмотреть начисление оплаты труда, а также порядок удержания и отчислений с фонда заработной платы; - изучить особенности бухгалтерского учёта и организации оплаты труда на конкретном предприятии; - раскрыть методику проведения проверки по оплате труда. Объектом исследования: РУПТП "Оршанский льнокомбинат Республиканское унитарное производственно-торговое предприятие "Оршанский льнокомбинат".

    Основная часть
1.ОСНОВЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, СИСТЕМЫ, ФОРМЫ И ВИДЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

     Оплата труда – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, та- кие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы. Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии, работодатель обязан вести отчетность, подтверждающую обязательства по начислению заработной платы и удержаний из нее. В Российской Федерации при организации оплаты труда соблюдаются следующие принципы: ? предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда; ? распределение оплаты в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством; ? материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда; выработка эффективной системы социальной защищенности работников; ? регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями работников. Эти принципы сформулированы в действующем ТК РФ. Организация оплаты труда на предприятии базируется на трех взаимосвязанных элементах: на тарифной системе, нормировании труда и на формах оплаты труда. Тарифная система традиционно служит основой организации заработной платы работающих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли в народном хозяйстве. Тарифная система включает: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники, с помощью кото- рых можно определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой. Тарифная ставка представляет собой абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые и дневные. Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. В соответствии с принципами разработки Единой тарифной системы, действующей с 1992 г., исходной ставкой оплаты труда по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата. В частности, исходя из минимальной заработной платы и средней продолжительности рабочего времени, установленных в законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1-го разряда. Для эффективной организации труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда необходимо для выполнения той или иной работы, т.е. установить меру труда каждого работника. Нормирование труда – определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени). Нормирование труда призвано решать важные социально-экономические задачи: обеспечивать научно-обоснованную базу для внутризаводского планирования и организации труда; содействовать выявлению и использованию резервов роста производительности труда; стимулировать рост квалификации работников. Наибольшее распространение имеют нормы затрат труда – времени, численности, обслуживания, и нормы результатов труда – выработки продукции. Норма времени устанавливает необходимые затраты рабочего времени для выполнения единицы работы работником соответствующей квалификации в конкретных организационно-технических условиях. Норма выработки – это обоснованное количество продукции, которое необходимо произвести в течение установленной единицы времени в конкретных организационно-технических условиях при полном использовании производственных возможностей рабочего времени и с учетом передового производственного опыта. Норма численности – это численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, установленного по нормативам для выполнения производственного задания.


































1.1 Сущность заработной платы

     Понятие «заработная плата» применяется по отношению к лицам, работающим по найму и получающим за свою трудовую деятельность вознаграждение в оговоренном ранее размере. Согласно ст. 129 ТК РФ1 заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника. Заработная плата в условиях рыночной экономики представляет собой денежную компенсацию, получаемую работником в обмен на свой труд, т.е. она рассматривается как цена труда, величина которой определяется конъюнктурой рынка труда (спросом на рабочую силу и ее предложением). В экономической теории и экономике труда существует другой подход, согласно которому заработная плата определяется как часть стоимости продукта, созданного трудом, и часть дохода от его продажи. В этом случае заработная плата является денежным выражением стоимости товара «рабочая сила» или «превращенной формой стоимости товара рабочая сила» и ее уровень зависит от производственных и рыночных факторов, под влиянием которых она отклоняется от стоимости рабочей силы1. Заработная плата, с одной стороны, выступает основным источником повышения материального благосостояния людей и улучшения качества их жизни, расширения спектра потребностей, а с другой — является мощным рычагом воздействия на работников для повышения эффективности их трудовой деятельности. В заработной плате находят свое выражение экономические отношения между обществом, предприятием или организацией, трудовым коллективом и отдельными работниками по поводу их участия в трудовой деятельности и организации ее оплаты. Заработная плата как экономическая категория возникла на определенной стадии развития человеческого общества — на этапе товарного про- изводства, когда в социуме появились наемные работники, с одной стороны, и работодатели, предприниматели — с другой. Наемные работники не имеют в своей собственности средств производства, но обладают физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, которые они предлагают на рынке труда в качестве товара. Работодатели обладают всеми необходимыми средствами производства и финансовыми ресурсами и предлагают работу на рынке труда для того, чтобы, объединив в процессе производства рабочую силу и средства производства (предметы и орудия труда), создать общественно значимые и полезные продукты и услуги. Произведенные продукты и услуги можно продавать на рынке и получать прибыль и, соответственно, выплачивать заработную плату наемным работникам. Отличительной особенностью заработной платы является то, что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабо- чей силы, т.е. продажа работником своей рабочей силы или способности к труду на рынке труда. Рабочая сила, как и любой товар, характеризуется двумя основными свойствами: полезностью (потребительной стоимостью) и ценой. Полезность рабочей силы заключается в том, что она переносит на созданный продукт труда стоимость материальных благ и услуг, потребленных в процессе труда, а также добавляет к продукту труда новую стоимость, которая необходима для собственного воспроизводства, и прибавочную стоимость, присваиваемую работодателем. Цена рабочей силы — это выраженная в денежной форме компенсация, которую получает работник от работодателя за предоставление на определенный срок своей рабочей силы. 
     
     










     
1.2 Факторы влияющие на заработную плату
     В условиях рыночной экономики на уровень, функции и принципы организации заработной платы оказывают действие различные рыночные и нерыночные факторы. Все они тесно взаимосвязаны и в совокупности определяют уровень заработка работников, издержки производства, а также благосостояние всего общества. Заработная плата зависит от условий производства, от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются прежде всего уровнем развития производства. В индустриально развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства и производительности труда. К числу важнейших факторов, оказывающих влияние на размеры заработной платы, относится наличие в стране ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.
     Можно выделить группы производственных, социальных, специфических рыночных, а также институциональных факторов, формирующих уровень заработной платы. Среди производственных факторов в качестве основного можно рассматривать уровень технического прогресса, так как от него в значительной степени зависят все остальные производственные факторы. Все направления технического прогресса способствуют повышению производительности труда, выпуска продукции и увеличению заработка. По данным НИИ труда и социального страхования, технический прогресс обеспечивает 75% роста производительности труда, а остальные — совершенствование организации труда и повышение квалификации работников. Производительность труда увеличивается за счет сокращения оперативного времени на производство продукции, и этот показатель может получить количественную оценку. Вложения предпринимателя в совершенствование технической базы производства и, как следствие этого, увеличение выпуска продукции не должны приводить к повышению заработной платы. Но для эксплуатации новой техники требуется исполнитель более высокой квалификации, и поэтому его заработок будет возрастать с ростом качества рабочей силы. В связи с обслуживанием новой техники требуется большая напряженность труда — сосредоточение внимания, повышение скорости выполнения работы, быстрота принятия решения, что приводит к увеличению затрат нервной энергии работника и потребует больших средств на восстановление затрат рабочей силы. Сущность совершенствования организации и регулирования заработной платы при развитии техники и технологий состоит в том, чтобы правильно оценить изменения в сложности труда, определить конкретные его результаты в виде количества и качества выпускаемой продукции, выбрать форму и систему оплаты с учетом особенностей технологического процесса. Условия труда (шум, загазованность и др.) и производственная обстановка зависят от совершенства применяемой техники и технологии и изменяются в соответствии с их развитием. Улучшение условий труда повышает работоспособность человека за счет уменьшения периода врабатываемости и сокращения периода снижения работоспособности. Уменьшаются потери времени по болезни и травматизму, выплаты за неотработанное время, вызванное сокращением смены, с дополнительным отпуском, доплаты за неблагоприятные условия труда и производственный риск. Что касается такого фактора, как результаты труда (производительность), то наблюдается прямая связь его изменения с заработной платой работника. Но следует всегда учитывать, за счет чего происходит повышение производительности труда, связь его с ростом квалификации, отработанного времени, интенсивности труда.
     Под качеством трудовой деятельности понимается качество выпускаемой продукции и выполнения трудового процесса. В целях повышения степени влияния этого фактора на результаты производственной деятельности целесообразно стимулировать самого исполнителя в виде выплаты премии за обеспечение выпуска продукции, соответствующей установленным требованиям. В этом случае заработная плата работника может увеличиваться вследствие возрастания трудозатрат, вызванных более высокими требованиями к продукции или повышения мастерства исполнителей. Почти все социальные факторы оказывают непосредственное
влияние на уровень оплаты труда. При введении социальных гарантий необходимо учитывать психологию населения с учетом его
представлений о социальной справедливости и традиций страны.
В условиях рыночных отношений рост прожиточного минимума
и расширение структуры потребительской корзины обеспечивают
увеличение покупательной способности населения, и возможность дальнейшего развития производства. Минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата) является государственной гарантией в сфере оплаты труда. Расширение набора и увеличение нормативного количества потребительских благ и услуг, входящих в потребительскую корзину, предопределяя рост реальной величины прожиточного минимума и, как следствие, минимального размера заработной платы, ведет к повышению физического и социального воспроизводственного минимума. Это, в свою очередь, повышает ставку заработной платы как ее рыночную цену. К социальным факторам следует отнести и развитость форм социальной заработной платы (регулярные выплаты на ребенка, бесплатные услуги, гарантии, предоставляемые государством, регионом, работодателем). Увеличение доли социальной заработной платы в общем доходе работников является действенным средством, сдерживающим уровень оплаты по труду. Развитие условий мобильности труда обеспечивает возможность перехода работников к иным занятиям, переезда в другой регион, повышает их конкурентоспособность на рынке труда, а значит, и уровень трудового дохода.
     Рыночные факторы влияют на размер, организацию и регулирование заработной платы и зависят от степени развития рынка труда. Уровень занятости и колебания спроса и предложения на рабочую силу тесно взаимосвязаны в силу жесткости (негибкости) заработной платы, обусловленной институциональными факторами. Спрос на рынке труда является производным от спроса на товары и услуги. Сокращение спроса на труд в современных условиях оказывает понижающее влияние, прежде всего на гибкую, негарантированную часть заработной платы и на гарантии занятости. Фирмы, как правило, ориентируются на ставки заработной платы, предлагаемые конкурентами — покупателями на рынке труда. Это, а также долговременность установленных в договоре найма условий способствуют ограничению воздействия снижения спроса на труд и на ставку заработной платы. Избыточный спрос на рынке труда может привести к повышению ставки.
     В целях снижения издержек производства на рабочую силу предприниматель, казалось бы, заинтересован использовать более дешевую рабочую силу. Но уровень развития техники, повышенные требования к качеству продукции обусловливают применение более квалифицированного и мотивированного исполнителя, что повышает издержки. Кроме того, действие социальных и институциональных факторов препятствует снижению этих затрат. Вместе с тем высокая доля затрат на оплату труда в совокупных издержках по производству продукции (работ, услуг) является фактором, сдерживающим рост реальной заработной платы, если он не сопровождается снижением ее удельных затрат на рубль (единицу) продукции. Рыночным фактором, определяющим уровень номинальной и реальной заработной платы, являются динамика цен на потребительские товары и услуги, а также инфляционные ожидания работников. Реальное и ожидаемое повышение стоимости жизни увеличивает «цену» воспроизводственного минимума в ставке заработной платы, что отражается на ее уровне, покупательной способности, на ее массе и доле в издержках, на удельных ее затратах.
     Институциональные факторы определяют объем, характер и методы государственного и регионального экономического регулирования при организации заработной платы; деятельность профсоюзов, объединений работодателей по договорному регулированию условий оплаты труда; развитие и оформленность системы социального партнерства.
    
    









    



















2 Формы и системы заработной платы

     Заработная плата конкретному работнику устанавливается в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Какой будет система оплаты труда, решает сама фирма. Условия, порядок, размеры и критерии начисления доплат, надбавок и стимулирующих выплат, согласованные с представительным органом работников, фиксируются в локальных нормативных актах или коллективном договоре. Работники должны быть ознакомлены с установленным порядком оплаты труда. Взаимосвязь размеров заработной платы и показателей, характеризующих количество и качество труда, устанавливается с помощью форм и систем его оплаты. В зависимости от того, является ли основой начисление заработка выполненная работа или отработанное время, выделяют две формы заработной платы – повременную и сдельную.
     При повременной (тарифной) оплате труда заработная плата работника начисляется в зависимости от количества фактически отработанного им времени (часов, дней) согласно данным табельного учета и установленной тарифной ставки (оклада). Такая оплата применятся тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учету. Согласно статье 129 Трудового кодекса РФ тарифная система оплаты труда – это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий.
     Сдельная оплата труда предполагает оплату труда в заранее установленном размере каждой единицы выполненной работы. Таким образом, заработок работника зависит от объема выполненных работ и установленного размера оплаты за единицу работы.
     Объем работ может измеряться в натуральных единицах (количестве изделий, деталей, операций), условно-натуральных, трудовым методом (как нормируемая трудоемкость фактически выполненной работы), может использоваться и стоимостное измерение (денежные единицы).
     Размер платы труда за единицу работы может быть установлен в рублях, иногда – как норматив заработной платы на рубль продукции, или в процентах от выполненного объема работы в денежном измерении (выручки, объема реализации, себестоимости работ, сметной стоимости работ в строительстве и пр.).
     При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.
     При выборе формы оплаты труда необходимо учитывать особенности оборудования, технологии, организации труда, требования к качеству работы.
     Условия применения сдельной формы оплаты труда: Объемные показатели работы (выработка) зависят от усилий работника; Возможен учет количественного результата индивидуальной или коллективной работы, предварительное определение объема, номенклатуры, трудоемкости выполняемых работ; Возможна и экономически целесообразна разработка норм и результатов труда; Необходимо стимулировать увеличение выработки продукции, объема работ, сокращение трудозатрат за счет интенсификации труда работников; Возможно предупредить отрицательное влияние сдельной оплаты, стимулирующей рост количественных показателей и интенсивности труда, на уровень качества продукции (работ, услуг), соблюдение технологических режимов, требований техники безопасности, рациональное использование сырья, материалов, инструмента.
     Применение сдельной оплаты труда требует правильной тарификации работ (во всех расчетах, связанных с ее начислением, используется тарифная ставка, соответствующая разряду фактически выполняемой работы), а также повышению внимания к контролю качества продукции, организации труда и производства. Последнее важно, так как отсутствие заказов, вынужденные простои напрямую влияют на объем выполненных работ, а значит – и на заработок сдельщиков.
     Условия применения повременной формы оплаты труда: Затруднительно определить измерители количественного результата индивидуальной или коллективной работы; Сложно предварительно оценить объем, номенклатуру, трудоемкость выполняемых работ; Невозможность оказать существенное воздействие работника на количественный результат работы (например, автоматизированное, аппаратурное производство, где он определяется технологическими параметрами и производительностью оборудования; поточно-конвейерное производство, где производительность на рабочем месте зависит от такта потока).
     Применение повременной формы оплаты труда требует правильной тарификации работников (при начислении повременного заработка используется тарифная ставка, определяемая по разряду работника, за исключением случаев, когда повременщик выполняет работу, тарифицируемую более высоким разрядом, чем выполняющий е работник). Необходима также четкая организация табельного учета, контроля фактически отработанного каждым работником времени, учета времени простоев.
     Кроме того, применение повременной формы оплаты труда не предполагает полного отказа от учета и нормирования его количественных показателей и трудозатрат – это означало бы, что работодатель оплачивает не время работы, а всего работы, а всего лишь факт явки на работу, время пребывания на рабочем месте.
     Невозможность учета индивидуальных количественных результатов не исключает анализа загруженности работников на протяжении смены, выявления потерь, излишних и нерациональных затрат рабочего времени. Возможно нормировать численность повременщиков, в том числе и для выполнения отдельных заданий, устанавливать заданные сроки выполнения работы. В частности, для рабочих-повременщиков может применяться установление нормативных заданий, выполнение которых является условием получения повременного заработка в полном размере. Нормированные задания могут определять объем работы за смену, неделю, месяц каждому повременщику, задания по выпуску продукции или плановому объему работ (услуг) бригаде, участку, цеху.
     Критериями выбора форм оплаты труда являются:
     Возможность регламентации методов и времени выполнения работ и нормирования затрат и результатов труда; Возможность влияния работника на увеличение объема выполняемых работ;   Наличие необходимости интенсификации труда и увеличения выпуска продукции (объема работ, услуг); Трудоемкость и затратность нормирования труда и учета его количественных результатов; Уровень требований к качеству продукции.
     
     
     
     
     
     
     
     
    
    


    
    

      

    2.1 Системы сдельной заработной платы
     В зависимости от способа расчета заработка сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную системы.
     Наиболее простая из систем, относящихся к сдельной форме, - пряма сдельная система устанавливает прямую зависимость заработка работника от его выработки. При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. То есть зарплата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).
     Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предполагает увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия при достижении определенного показателя (нормы выработки). В пределах нормы выработки оплата производится по обычном сдельным расценкам, а за изготовление каждой единицы продукции сверх этой нормы – по повышенным расценка.
     Обязательным условием для работника в этом случае является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой.
     Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.
     При сдельно-премиальной системе рабочим дополнительно начисляется премия по показателям, установленным Положением о премировании (качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и т.п.). размер премии устанавливается в процентах от дельного заработка.
     Таким образом, заработная плата работника складывается из дельного заработка, исчисляемого исходя из расценок и количества произведенной продукции, и премии.
     Косвенная сдельная система оплата труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства. Данная система основана на том, сто размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих. При аккордной системе оплаты труда оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание. Заработная плата в данном случае определяется с учетом сдельных расценок на отдельные виды работ, входящих в аккордное задание. Например, аккордная сдельная система оплаты труда применяется при производстве строительных работ.
     В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).При индивидуально сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.
     При коллективной или бригадной сдельной системе оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из количества продукции или объема работ, выполненного бригадой в целом. Заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ. Такая система оплаты труда применяется, если нормы выработки устанавливаются не для отдельных работников, а для бригады.
     Системы повременной заработной платы.
     Основными разновидностями повременной формы оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.
     При простой повременной системе оплаты труда за основу расчета размера оплаты труда работника берутся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течении месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработанное не все время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.
     Простая повременная оплата система оплаты труда может быть организована как почасовая, поденная, помесячная в зависимости от того, какие тарифные ставки (часовые, дневные, месячные оклады) применяются и какова единица учета рабочего времени (час, день, смена, неделя). В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).
     При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положении о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации. Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.
     Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда могут дополняться премиальной системой. Премиальная система оплата труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц при достижении определенных показателей премирования и выполнении установленных условий премирования. Установление премиальной системы оплаты труда является правом работодателя, которой он реализует путем принятия специального локального акта – Положения о премировании. В Положении о премировании должны быть определены: круг лиц, подлежащих премированию; показатели премирования; условия премирования; размеры премий.
     Показателями, достижение которых дает право на получение премий, могут быть, например, выполнение и перевыполнение плана по производству продукции м и т.п. На основании положения о премирования у работника при выполнении показателей и условий премировани.......................