Система набора и отбора персонала в организации и разработка мероприятий по ее совершенствованию

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ	3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ	6
1.1 Основные направления организации процесса поиска и отбора персонала	6
1.2 Основные принципы отбора персонала	15
1.3 Подбор и расстановка персонала	24
2  АНАЛИЗ СИСТЕМЫ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В РАМКАХ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «ФЕНИКС»	26
2.1  Общая характеристика деятельности ООО «Феникс»	26
2.3  Анализ системы набора и отбора персонала в ООО «Феникс»	41
3    СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  ПРОЦЕССА ОТБОРА, НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ООО «ФЕНИКС»	47
3.1 Разработка проекта по повышению эффективности отбора персонала в ООО «Феникс»	47
3.2 Оценка эффективности системы отбора персонала в результате реализации разработанных решений	61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ	69

ВВЕДЕНИЕ
     
     Отбор  найм персонала  предприятии является  из основных  управления,  именно люди  эффективное использование  видов ресурсов, имеющихся в  организации,  от ее  деятельности,  культуры,  развития.  условиях жесткой  растут требования  качеству подготовки , поэтому руководители  стремятся привлечь  состоявшихся специалистов, количество которых, по понятным , ограничено.  того,  эффективно менеджеры  персоналу справляются  привлечением людей, в организации  представление об  надежности и .
     В  же время  многих российских  выявлены неэффективные  и методы  персонала.  часто руководители  внимание обращают  финансовые,  вопросы,  материально- обеспечения или  готовой продукции, не уделяя  внимания персоналу, который обеспечивает  предприятия по  этим направлениям.
     Целью  работы является  системы набора  отбора персонала  организации и  мероприятий по  совершенствованию.
     В соответствии  поставленной целью  работе определены  задачи:
     1.  современные подходы  совершенствованию процесса  и отбора  в российских .
     2. Дать общую  предприятию и  социально- показатели деятельности.
     3. Проанализировать систему  и отбора  в организации.
     4. Сделать предложения  формированию профиля  для специалистов, необходимых компании  «Феникс».
     5. Разработать рекомендации  совершенствованию технологии  и отбора  на вакантные  в ООО «Феникс».
     Объектом исследования  система набора  отбора персонала  «Феникс». Предметом исследования  методы и  поиска отбора  на вакантные  в торговой .
     Теоретической  исследования послужили  отечественных и  ученых,  в области  персоналом:  . Армстронга, .Р. , С.. Ивановой, .Я. , Д. , М.. Магуры, .К. , А. , В.. Спивака и 
     В  использовались методы  подхода, -сопоставительные методы (анализ, , аналогия, ), статистические методы  показателей,  также общелогические  построения научной .
     Во  обосновывается актуальность  исследования,  цель, , объект и  исследования,  также перечислены  информации.
     В первой  раскрываются теоретические  к формированию  набора и  персонала в  организациях.
     Во второй  проведен анализ  набора и  персонала на  компании ООО «Феникс».
     В третьей  разработаны рекомендации  совершенствованию системы  и отбора  в компании  «Феникс».
     В  сформированы основные  по результатам  и рекомендации  совершенствованию системы  и отбора  в компании  «Феникс».

     1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ  ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ  И ОТБОРА  В РОССИЙСКИХ 
     1.1 Основные направления  процесса поиска  отбора персонала
     
     Одним  главных моментов  системе управления  является набор  отбор персонала, поскольку деятельность  предприятия неизбежно  с необходимостью  штата.  того,  эффективно поставлена  по поиску  отбору персонала, зависит качество  ресурсов,  вклад в  целей предприятия. Система подбора  состоит из  элементов и :
     1) Процесс создания  и формирования  на подбор. Инициатором создания  может быть  любого уровня, ключевым участником  процесса всегда  является служба , поскольку в  от любого  руководителя,  обладает видением  бизнес- и способна  формируемую вакансию  соответствии со  предприятия.  поэтому на  вакансии и  на подбор  директор по  обязательно ставит  визу.
     2)  привлечения кандидатов  вакансию.  источников и  работы с . Разработка и , рекламной кампании  привлечения необходимых .
     3)Процесс отбора . Разработка и  конкурсного отбора, оценки и  решений по .
     4)Процедура найма. Оформление кандидата  работу и  в процесс .
     5) Завершение подбора. Прохождение специалистом  срока.  подбора можно  лишь момент  завершения прохождения  испытательного срока. Таким образом, процесс подбора  пересекается с  адаптации.
     Все перечисленные  необходимо выстраивать  систему,  эффективного взаимодействия  участников и  отвечающую потребностям  организации.  это будет  подбора персонала, а не  нескоординированные действия, в результате  задача по  решается не , страдает имидж  как работодателя, кандидат уходит  дурным впечатлением  предприятии,  бизнес остается  неудовлетворенной потребностью.
     Главной , в которой, так или , отражаются все , является тот , что на  отечественных предприятиях  поиска и  персонала осуществляется , без учета  работы в  области.
     Основным условием  процесса поиска  отбора персонала  его технологичность, то есть  четких процедур, регламентирующих документов, стандартных форм, бланков и  материалов,  при отборе, отлаженная система  информации и  для систематического  получаемых результатов.
     Существуют  возможных источника : внутренний и .
     Внутренние  для замещения  должностей имеют  виду использование  кадровых ресурсов  для замещения  должностей.  эффективным будет  использование возможностей  конкурса,  в случае  результата использование  источников найма  специалистов.
     1.  конкурс.  некоторых организациях  внутреннему конкурсу : при сокращении ; при перераспределении ; при перемещении . При объявлении  конкурса кадровая  рассылает по  информацию об  вакансиях,  об этом  работников.
     2.  профессий.  метод целесообразно , если объем  небольшой или  требуется на , например,  другой сотрудник  в отпуске. В российских  организациях в  время достаточно  встречается совмещение  собственными специалистами . Так примером  профессий будет  выполнение работы  должности декана  ВУЗа и  должности доцента  профессора на -либо кафедре  учебного заведения  же вуза, или ведение  занятий параллельно  двух кафедрах.
     3. Ротация кадров. Ротация представляет  перемещение специалистов  руководящих работников  одной должности  другую в  одной организации. Ротация кадров  иметь целью  в должности  расширением полномочий  круга должностных ; повышение уровня , сопровождающееся поручением  или специалисту  сложных задач, без повышения  должности,  с увеличением  платы;  задач и  в связи  переводом на  должность без  в должности  заработной плате.
     4. Способом замещения  мест может  также сверхурочная . Преимущество сверхурочной  состоит в , что не  затраты на  и поиск  персонала.  сверхурочная работа  требованиями Трудового  Российской Федерации.
     Внешними  привлечения кандидатов  все потенциально  работники,  работающие в  организации в  время,  обладающие профессиональными  деловыми качествами, которые позволили  им в  работать.  внешним можно  следующие источники:
     1. Государственные и  службы занятости. К первым, как правило, относятся государственные , которые ведут  лиц,  работу,  государственные пособия  безработице и  переподготовку () людей,  на учете, для освоения  новой специальности. Частные службы - это кадровые, рекрутинговые агентства. Многие организации  в такие  с заявками  поиск специалистов, в которых : требуемая должность, оклад,  функции,  поиска и  кандидатов.  образом менеджеры  персоналу компаний  трудностей,  с поиском  персонала. , получающее вознаграждение  свои услуги, часто предоставляет  на подобранных : в случае  преждевременного ухода  компании или  требуемой квалификации  новых работников . Агентства привлекают  поиску и  персонала высококвалифицированных  с психологическим .
     2. Самостоятельный поиск . Это наиболее  способ,  организациями малого  среднего бизнеса, испытывающими потребность  квалифицированных кадрах, но не  финансовыми средствами  найма через  агентства.  поиск ведется  средства массовой  (в  числе радио  телевидение),  наружной рекламы (щиты,  транспорт),  печатные издания, например « рук в », «Работа  Вас»,  размещения объявлений  отраслевых печатных , на специализированных  в сети . Анализ показал, что данные , как правило, носят условный , но в  же время  должны быть  таким образом, чтобы иметь  привлекательность для  кандидатов.  них указывается, что имеются  на определенные , представляются требования  кандидатам: , опыт работы, наличие дополнительных  и прочие. Размер заработной  при этом  нежелательно,  как это  «сыграть  руку» .
     Проведенное  в нашей  показало,  помимо названных  в качестве  найма на  могут рассматриваться: редко случай (люди,  зашедшие в , в том  в поисках ), средние школы, техникумы, , ВУЗы в  практик, , направлений,  и поставщики , внешний кадровый  организаций.  о вакансиях  распространяться при  прямой почтовой  и электронных  связи ( почты,  связи),  может участвовать  ярмарке вакансий, проводить « открытых дверей », размещать информацию  вакансиях « дверях» , как это  в точках  торговли,  промышленных предприятиях, на информационных  и прочих , на осветительных , в подъездах  домов,  транспорте,  кадровый лизинг , живая наглядная  при помощи  - носителей  о вакансиях (люди-).
     Одним  наиболее дешевых  подбора персонала  поиск кандидатов  сотрудников,  в организации. Этот способ  требует особых , поскольку сотрудники  выполняют на  и безвозмездных  подобную работу, гарантируя работодателю  высокой квалификации  приведенного знакомого. Также в  существуют такие , как устройство  протекции,  связи.  способом является  наем персонала, например,  связи с  работами,  при увеличении  работ временно  добор персонала. Этот вид  также является  проверки деловых  работников -  лучшими из  можно продлить  на постоянной .
     Все  расширяется в  хедхантинг как  привлечения квалифицированного  специалиста в . Хедхантинг - «охота за » (англ. head -  и hunt - охотиться, ) представляет собой  из направлений  службы управления  или рекрутинговой , предполагающее целенаправленный  и подбор  персонала и  специалистов высокого . По сути  технология подбора  кадров,  на целенаправленном , который не  в случае  и переманивание  из одной  в другую. За тех, кто ему  важен для  бизнеса,  готов заплатить  деньги,  зарплата рядового  в среднем  - от 1 тысячи до 5-7  долларов в . Поэтому в  стране компании  равной степени  обращаются в  агентства для  талантливого специалиста  содержат в  собственного « за головами». При этом  путать хедхантинг  рекрутингом.  агентства специализируются  прямом поиске  специалистов,  высших звеньев, которые в  момент не  о смене  работы.  же предполагает  специалистов,  большей степени  параметрам запросов  работодателей.
     Ряд исследований, проведенных отечественными -экономистами, , что часто , с таким  переманенные от , на новом  из «» превращаются в «кометы»  начинают «» не так , производительность самого  работника снижается, эффективность всей , в которой  новоприобретенный сотрудник  снижаться.
     Поэтому данная , не смотря  очевидные преимущества, имеет ряд  недостатков,  анализа которых , что параллельно  практикой переманивания  специалистов из  компаний руководству  сосредоточиться на  собственных «».
     И , и внутренние  привлечения кандидатов  свои преимущества  недостатки.
     Приведем некоторые  них. (см. 1)
     Данные,  в таблице, показывают,  использование внутренних  для привлечения  на замещение  должностей повышает  труда персонала, предоставляет им  для продвижения  службе,  морально- климат в , но полностью  удовлетворяет потребности  кадрах и  способствует интенсивности . В свою , внешние источники  удовлетворяют потребность  персонале,  новые импульсы  развития организации, но не  социальной сплоченности  коллектива.
     Очевидно,  набор персонала  тех или  источников в  очередь должен  целями и , стоящими перед . Установлено,  приход внешних  на руководящие  вызывает ненужную  и ощущение  в сложившемся , поэтому даже  фирмы,  проходили через  с приглашенными , в итоге  этой затеи . Атмосфера партнерства  семейности важнее  для качественного  частной фирмы. И именно  атмосфера и  в большинстве  фирм и . Проблема в , что человек  стороны не  способен понять  убеждения и  владельца.  конфликты и  факт,  наемные менеджеры  частных компаниях, пусть и  до крупных , не приживаются. Если мы  на большинство  компаний,  выросли из  фирм,  увидим,  на ключевых  и оперативных  стоят те, что появились  с первых , либо в  большого роста. А на  и финансах, напротив,  специалистов извне, выполнять отдельные  даже весьма  задачи они . Поэтому высококлассных  иногда нанимают  временной основе  контракту.  по такой  все чаще  к сотрудничеству , рекламистов, , промоутеров, , консультантов.  нужно владение  навыками и  опыт,  не очень  от специфики . А вот  кадры - , менеджеров продаж  профильных специалистов  компании предпочитают  внутри фирмы.
     Существует  закономерностей в  эффективности источников  кандидатур на  должности, : объявления в  одинаково эффективны  приглашения работников  с профессионально-технической,  и с  ориентацией,  работников для  срочной работы  постоянного замещения . Частные агентства  найму эффективны  набора работников , профессионально- и торговой , специалистов рабочих . При этом  последним данным  литературы по  управления персоналом  у компаний  чаще возникает  в пользовании  рекрутинговых агентств, иные пути  и привлечения  отходят на  план.  же рекрутингового  заключается еще  в том, что оно  большой доступ  обширному кругу , ему легче  поток нужных , к тому  консультанты имеют  информации об  зарплат,  помогает мотивировать  кандидатов.  обладает большим  методов поиска  отбора кандидатов, возможностью задействовать  специалистов на  этапах выполнения , возможностью привлечения  партнеров и . Однако если  многие компании  в агентства, так как  имели возможности  собственные базы , то теперь  прозрачности информации  соискателях сильно . Многие фирмы , что они  содержать внутреннего , который,  базами данных, может закрывать  ничуть не , а себестоимость  проекта в  ниже.  в настоящее  наблюдается уход  национального рынка  кадровых агентств.
     Кроме , в настоящее  различные организации  эффективного подбора  все чаще  и нестандартные .
     Аутсорсинг  – это  во внешнее  всей или  части кадровой : найма сотрудников, ведения трудовых , издания приказов, ведения всей  документации,  и выплаты  платы,  и бонусов; разработки должностных ; обучения персонала  т.. Он применяется  оптимизации схем  персоналом,  в отличие  обычных схем  при применении  персонала его  становится специализированное  агентство.  этот метод, компания не  передает определенные  в руки , но еще  снимает с  часть проблем  организации процесса  деятельности по  кадров.  того,  свежий взгляд  стороны на  состояние дел  компании,  мнение о , как дальше . К тому  кадровые агентства  наблюдают ситуацию  рынке,  с топ-менеджерами различных  бизнеса и , в курсе  заработной платы  социальных пакетов, кадровых потребностей  регионах.
     Возможности Интернета  найма.  показало,  чрезвычайно актуальным  эффективным способом  кандидатов на  должность является  информации о  на сайте . Эффективен он , что сайт  посещают во-первых, , умелые пользователи  Internet, -вторых, , мечтающие работать  данной организации  осведомленные о  конкретного предприятия  отрасли экономики, обладающие специфическими  необходимыми именно  данной отрасли  и навыками.
     
     1.2  принципы отбора 
     
     После  мероприятий по  кандидатов в  начинается процесс  отбора,  того,  оставить необходимое  потенциальных работников, отвечающих требованиям, предъявляемым к  должностям,  они планируют .
     Отбор  - это  мероприятий и , осуществляемых предприятием  организацией для  из списка  лица или , наилучшим образом  для вакантного  работы.
     Выделяет шесть  в процессе  и оценки , который включает:
     1) Определение потребности  персонале с  основных целей .
     2) Получение точной  о том, какие требования  работнику предъявляет  должность.
     3)  квалификационных требований, необходимых для  выполнения работы.
     4) Определение личностных  деловых качеств, необходимых для  выполнения работы. Поиск возможных  кадрового выполнения  выбор адекватных  привлечения подходящих .
     5) Определение подходящих  отбора кадров, позволяющих лучше  оценить пригодность  к работе  данной должности.
     6) Обеспечение наилучших  для адаптации  работников к  в организации.
     Решение  оценке кандидатов  состоит из  этапов,  следует пройти . На каждом  отсеивается часть  или же  сами отказываются  процедуры.  принятия организацией  о приеме  на работу  должен пройти  этапы отбора. Естественно,  большинство предприятий  не все  – все  от характера . Типичный процесс  решения по  персонала следующий.
     Первый  отбора -  отборочная беседа. Цель отборочной  - оценить  уровень претендента (его адекватность), внешний вид  определяющие личностные  (манера , поведение и ). Во многих  организациях во  отборочной беседы  так называемый «фэйс-», проверка его  корпоративной культуре  организации.  мнению отечественных  служб управления  для первого  совершенно необязательно  на встречу , кто прислал  на электронный . Лучше провести  отсев по  - это  в итоге 30-40  кандидатов от  откликнувшихся.  этом стоит  бланк телефонного , куда могут  следующие моменты: имя кандидата, номер телефона  связи, 3-5  вопросов по  работы.  после заполнения  из десяти  на восемь  плюсы,  такого кандидата  пригласить на . Если на  значимые вопросы  «минус» - лучше . Если же  очень массовая  идет непрерывный  звонков,  воспользоваться услугами -центра,  есть на  адрес компании  приходить заполненные  и специалисты  управления персоналом  произвести отбор  подходящих анкет. На данном  отсеивается довольно  число кандидатов.
     Второй  отбора -  бланка анкеты. Претенденты,  отборочную беседу, должны заполнить  бланк анкеты. Эта ступень  в любой  отбора независимо  типа организации. Количество пунктов  должно быть , и они  запрашивать информацию, более всего  производительность будущей  соискателя ( работа,  достижения,  ума).  анкеты должны  достаточно корректными, нейтральными,  любые варианты . Здесь ж , есть ли  кандидата рекомендации  предыдущих мест  и может  кто- подтвердить это (должность,  и контактный  рекомендовавшего человека).
     Третий  отбора.  в некоторых, как правило, крупных,  кандидату на  должность предлагается  автобиографию.  рукописной биографии  определить психофизиологические  личности, , в подчерке  отражение такие  характера,  упрямство, , доброта, , энергия,  воли, , пессимизм, , скупость, , рассудительность, , нервозность, , замкнутость, , глупость, , безумие, , нормальность, , добродетель, , честность, , научность, , искренность, , смелость, , деятельность, , ленность, , скромность и .
     Четвертый  отбора -  по найму (интервью).  могут проводиться  схеме,  есть заранее  вопросы,  слабоформализованными ( готовятся только  вопросы),  не по  (заранее  только основные  беседы). , чтобы во  беседы претендент  вакантную должность  на вопросы: что он  добиться в ; что более  него важно - работа или заработок; каковы сильные и слабые стороны кандидата; планирует ли он продолжать повышать свое образование; что является наиболее важным для кандидата на работе; удается ли сочетать личную жизнь и семейную жизнь с выполнением должностных обязанностей. Для того, чтобы собрать как можно больше полезной информации о кандидате и его деловых качествах, как показывает практика отбора персонала в нашей стране, эффективным будет являться предложение кандидату детально перечислить все те обязанности, которые он выполнял во время своей работы или определить, сколько процентов от всего рабочего времени занимало выполнение той или иной обязанности. Также полезной уловкой является просьба к кандидату на вакантную должность сначала рассказать об обязанностях его руководителя на прежнем месте работы, потом об обязанностях его подчиненных, а уже после этого о его обязанностях. Также хорошего специалиста можно распознать по тому, насколько он в курсе современных тенденций, событий, происходящих в его профессиональной сфере, читает ли он специализированную периодическую литературу.
     Пятый этап отбора – тестирование. Это источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях, умениях кандидата, описать возможные ориентации, цели, установки человека, а также конкретные методы работы, которыми он уже владеет. Этот этап проводится не всегда, а лишь тогда, когда нужно выявить профессиональные способности и умения кандидата, а также определить его психологические особенности. Тестирование поможет составить мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, особенностях его мотивации, индивидуального стиля деятельности. В практике рекрутмента используются тесты для оценки таких характеристик кандидатов на вакантную должность как: профессиональная подготовка, интеллектуальный уровень, наклонности, личностные качества, физические характеристики.
     К тестам на измерение способностей психологи и специалисты по рекрутменту относят проверки скорости машинописи на персональном компьютере или знание стенографии для секретарей-референтов, проверку умения водить автомобиль для водителей, проверку качества перевода иностранного текста для переводчиков, проверку навыков применения методов экономического анализа для подготовки требуемых документов для экономистов, умений работы с документами, управления документо-оборотом, работы с оргтехникой для чиновников и тому подобных навыков. Что касается определения таких психологических характеристик кандидата, как интеллект, то, на наш взгляд, следует использовать такие тесты, как исследование интеллекта по Векслеру (измерение коэффициента IQ) и тест матриц Равена (исследование логичности мышления). Для диагностики психических состояний эффективно использовать тест Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI) – Миннесотский многофакторный личностный опросник, тест Кэттелла, тест Люшера и прочие.
     Шестой этап отбора - проверка рекомендаций и послужного списка.
     Седьмой этап отбора - медицинский осмотр (если предъявляются особые требования к здоровью претендента). Этот этап проводится в том случае, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидата. Как правило, медицинское заключение требуется от кандидатов на должности, предполагающие ответственность за жизнь других людей. К ним относятся: машинисты поездов, летчики, моряки, работники органов внутренних дел, сферы питания, государственные служащие и прочие. Если по медицинским показаниям кандидат не отвечает предъявляемым требованиям, то он не получает работу, на которую претендует, либо ему может быть предложена другая работа, не предполагающая столь высоких требований к состоянию здоровья.
     Восьмой этап отбора - принятие решения о приеме. Окончательное решение о приеме выносит руководитель организации на основе сравнения представленных отчетов по результатам отбора кандидатов. В некоторых случаях он может вызвать претендента для беседы и составления собственного мнения о нем, например, если кандидат должен работать в администрации. После принятия руководителем окончательного решения о замещении должностей заключается трудовой договор между кандидатом на вакантную должность и организацией, оформляется приказ о приеме на работу.
     Собеседование в кадровой работе - метод отбора кандидатов со способностями и целеустановками необходимыми для занятия той или иной должности. Отборочное собеседование заключается в очной встрече работодателя с кандидатом и представляет собой контактное общение соискателя с непосредственным представителем фирмы. В ходе собеседования выясняется степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал для работы в вакантной должности.
     Существуют несколько классификаций собеседований по отбору персонала, одними из наиболее распространенных являются следующие:
     А) биографические
     Б) ситуационные
     В) критериальные
     Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности.
     Ситуационные собеседования заключаются в решении одной или нескольких проблем (практических ситуаций). В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата.
     Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задают вопросы о том, чтобы он сделал в определенной ситуации, а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев.
     Принятию взвешенного и обоснованного решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими помогает использование продуманной системы оценки результатов, полученных в ходе отборочных процедур.
     Система оценки кандидатов на вакантные должности должна обладать следующими характеристиками.
     1)она должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов;
     2)она должна стимулировать тем, кто производит отбор, к тому, чтобы они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев.
     3)она должна помогать работникам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения.
     4)она должна быть продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналом
     После того, как оценка всех кандидатов произведена, можно приступать ко второй стадии, предусмотренной системой объективных оценок - к составлению аналитической таблицы. Аналитическая таблица организуется таким образом, чтобы в ней содержался перечень ключевых требований, когда против фамилии каждого кандидата можно было бы проставить оценку по соответствующему признаку.
     Помимо достоверности оценок необходимо учитывать обоснованность принятых критериев отбора. Под обоснованностью здесь понимается то, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий «предсказывает» будущую результативность тестируемого человека. Обоснованность методов относится к выводам, сделанным на основе той или иной процедуры, а не к самой процедуре. То есть метод отбора может сам по себе быть достоверным, но не  конкретной задаче: измерять не , что требуется  данном случае.
     Существуют  типы обоснованности  отбора,  которыми должен  знаком менеджер: обоснованность по  характеру конкретной  и по  конкретным критериям. Обоснованность –  степень,  которой тест, беседа или  качества работы  навыки,  и способность  данную работу. Соответствие метода  каким- конкретным требованиям  условиям определяет  точности,  которой метод  выявляет конкретные  претендента,  отдельным важным  стиля работы. Качество выполняемой  тестировании работы  в соответствии  требованиями к  и последующей .
     Говоря  подборе персонала, нельзя обойти  вопрос о , которые необходимо  в финансовых  организации.  организация использует  подбора сотрудников  по найму, то ее  будут не  чем двухнедельная  этого сотрудника, а если  организацию человек  специалистом,  затраты будут  равны его  или полуторамесячному . Пользование услугами  агентств,  одной стороны, существенно экономит  штатных работников , поскольку внешние  консультанты осуществляют  часть работы  предварительному отбору , и только  через « сито» (как правило, до пяти ) будут опрашиваться  менеджером по  или руководителем . С другой , у сотрудников  не всегда  достаточно информации  стратегии организации, ее культуре  особенностях тех , «под » подбирается кандидат. Это может  к различного  недоразумениям,  до отвержения  кандидатов,  агентством. , в этом  затраты организации  быть весьма .
     Считается, что одним  наиболее дешевых  подбора персонала  поиск кандидатов  сотрудников,  в организации (их друзей  родственников,  работе).  способ не  особых затрат, поскольку сотрудники  в сущности  значительную часть  по поиску  даже отбору. По данным  исследователей можно  о различиях  экономической эффективности  сегодня методов  и подбора .
     Последним  на стадии  персонала является  контракта.  – это  двух сторон, каждая из  имеет равные  на стадии  контрактных условий. Контракты могут  следующих видов:
     1) В форме  договоров.
     2)  форме внутрихозяйственных .
     3) В форме -правовых договоров.
      
     1.3  и расстановка 
      
     При  персонала,  отличие от , сравниваются деловые  другие качества  с требованиями  места.
     Подбор и  кадров -  из важнейших  управленческого цикла, выполняемых руководящим  организации.  качества подбора  расстановки кадров, как в  системе,  и в  управления во  зависит эффективность  организации.
     Под подбором  расстановкой персонала  рациональное распределение  организации по  подразделениям, , рабочим местам  соответствии с  в организации  разделения кооперации , с одной , и способностями, психофизиологическими и  качествами работников, отвечающими требованиям  выполняемой работы, - с . Подбор и  кадров основывается  принципах соответствия, перспективности, .
     Принцип  означает соответствие  и деловых  претендентов требованиям  должностей.
     Принцип перспективности  на учете  условий:
     - установление  ценза для  категорий должностей;
     -  продолжительности периода  в одной  и на  и том  участке работы;
     -  изменения профессии  специальности,  систематического повышения ;
     -  здоровья.
     Принцип сменяемости  в том, что лучшему  персонала должны  внутри организационные  перемещения,  которыми понимаются  изменения места  в системе  труда,  также смены  приложения труда  рамках организации, так как  (старение) кадров,  с длительным  в одной  той же , имеет негативные  для деятельности .
     Исходными  для подбора  расстановки персонала : модели служебной ; философия и  политика организации; Кодекс законов  труде;  аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела ; Положение об  и стимулировании ; Положение о  и расстановке . В итоге  вакантные рабочие  на предприятии  быть заняты  учетом личных  работников и  плановой карьеры.
     Подбор  расстановка персонала  обеспечивать слаженную  коллектива с  объема,  и сложности  работ на  соблюдения следующих :
     -  и полная  работников всех  и подразделений;
     -  персонала в  с его  и квалификацией (конкретизация функций , с тем  каждый работник  представлял круг  обязанностей,  знал,  выполнять порученную  работу);
     - обеспечение  взаимозаменяемости работников  основе овладения  смежными профессиями;
     -  полной ответственности  за выполнение  работы, .е.  учет ее  и качественных . Закрепление за  работы,  соответствует уровню  и практических .
     Основная  подбора и  персонала заключается  решении проблемы  размещения персонала  зависимости от  работы.
     Таким образом, целью подбора  рациональной расстановки  является распределение  по рабочим , при котором  между личностными  человека и  требованиями к  им работе  минимальным без  или недостаточной .
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     2  АНАЛИЗ  НАБОРА И  ПЕРСОНАЛА В  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ  «ФЕНИКС»
     2.1  Общая  деятельности ООО «Феникс»
     
     Организационно-правовая форма  компании «» – общество  ограниченной ответственностью (ООО).  документами общества  Устав.  российскому законодательству, обществом с  ответственностью признается  одним или  лицами хозяйственное , уставный капитал  разделен на  определенных учредительными  размеров.  общества не  по его  и несут  убытков,  с деятельностью , в пределах  внесенных ими . Общество ООО «Феникс»  в апреле 2000 г.
     Юридический адрес : Россия, 165300, Архангельская , город Котлас, ул. , д.8 .
      является коммерческой . Цель компании «Феникс» – обеспечивать оптимальное  для потребителей  области торговли  питания и  товарами.
    Предметом деятельности  является: 
     - оказание услуг  осуществлению заказов  и организаций; 
     - осуществление -закупочной деятельности, в том  оптовой, ; 
     - все   деятельности,    запрещенные действующим     и нормативными  РФ.
    Все вышеперечисленные  деятельности осуществляются  соответствии с    законодательством   РФ.   Отдельными   видами   ,   перечень которых      специальными    Федеральными    ,    Общество    может  только при  специального разрешения (лицензии).
    Общество строит  деятельность из  сочетания интересов , учредителей,  и покупателей, проявляя заботу  регионе,  котором она .
    Отношения  партнёрами Общество  на долговременной , опираясь на  взаимовыгодного сотрудничества  поставщиками и  удовлетворения потребности .
    Общество  на себя  такие обязательства, выполнение которых . Принятые обязательства  неукоснительно,  если это  за собой  прибыли.
    Общество предоставляет  клиентам комплексную  по реализации  питания по  группам товаров:
     - алкогольная :
     - мучные ;
     - продовольственные ;
     - морепродукты  рыбопродукты;
     - сельскохозяйственные товары.
    ООО «Феникс»  комплексные услуги:
     - бесперебойное  на складе -максимального ассортимента  каждой группе ;
     - товарный ;
     - конкурентоспособные ;
     - гибкая  скидок;
     - бесплатная оперативная  удобная доставка ;
     - работа  выходных дней  перерывов.
    Своё конкурентное  Общество видит  осуществлении при  равных условиях  качественного обслуживания  клиентов на  долгосрочного партнёрства.
     Организационная  управления компании «Феникс»  на схеме (рис.1). 

Рисунок 1 – Организационная  ООО «»
     
      схемы,  на рис.1, , что в  «Феникс» существует линейная  управления.  должностных обязанностей  таким образом, чтобы каждый  был максимально  на выполнение  задач предприятия. 
     Все   идут от  звена управления  низшему.  числе преимуществ  организации управления  отметить:
     1. ответственность,  обязательства,  распределение обязанностей  полномочий;
     2.  оперативный  принятия решений; 
     3. простота  понимании и  информации,
     4.  возможность  необходимую дисциплину.
     Исполнительным  компании «» является генеральный . В полномочия  входит решение  вопросов деятельности :
     - управление ;
     - маркетинговая ;
     - разработка  фирмы;
     - представительские функции;
     - взаимодействие  партнёрами;
     - получение необходимых ;
     - утверждение  расписания,  об оплате  и материальном  работников компании.
     В  главного мен.......................