Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования труда персонала

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МАТЕРИАЛЬНОГО И МОРАЛЬ-НОГО ПООЩРЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность материального и морального поощрения персонала

1.2. Формы и методы материального и морального поощрения персонала

1.3. Методики изучения мотивационной сферы

1.4. Зарубежные и российские системы материального и морального поощре-ния персонала

ГЛАВА 2. СОСТОЯНИЕ СИСТЕМ МАТЕРИАЛЬНО И МОРАЛЬНОГО ПООЩРЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «Эталон Строй»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Эталон Строй»

2.2. Управление персоналом в ООО «Эталон Строй»

2.3. Характеристика систем материального и морального поощрения персо-нала в ООО «Эталон Строй»

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ В ОБЛАСТИ СОВЕРШЕНСТ-ВОВАНИЯ СИСТЕМ МАТЕРИАЛЬНОГО И МОРАЛЬНОГО ПООЩРЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «Эталон Строй»

3.1. Выявление проблем систем материального и морального поощрения пер-сонала в ООО «Эталон Строй»

3.2. Разработка предложений по совершенствованию системы систем матери-ального и морального поощрения персонала в ООО «Эталон Строй»

3.3. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Современный этап становления социально ориентированной рыночной эко-номики в России требует создания действенного механизма мотивации и стимулирования труда, обеспечивающего повышение эффективности произ-водства при наиболее полном учете интересов работников и трудовых кол-лективов. Перемены в системе экономических отношений предполагают из-менения в системе стимулирования труда, что предопределяет последова-тельную реализацию программы развития социально-ориентированной ры-ночной экономики в России.

Сегодня проблема стимулирования труда является ключевой в мотивацион-ном процессе. Она включает в себя три основных момента. Во-первых, сти-мулирование должно обеспечивать работнику социально нормальный уро-вень жизни. Во-вторых, дифференцировать доходы людей в зависимости от размера их вклада, учитывая, как количественные, так и качественные пара-метры трудовой деятельности. В-третьих, выступать предпосылкой повыше-ния эффективности труда. Таким образом, стимулирование труда призвано выполнять три основные функции: воспроизводственную (или компенсаци-онную), распределительную и социально-психологическую.

Среди прочих проблем особую роль играет проблема совершенствования стимулирования труда на предприятии. Задачей этой области является по-вышение эффективности производства за счет всестороннего развития и ра-зумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квали-фикации, компетентности, ответственности, инициативы. Ключевое место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование работников.

В новых экономических условиях работник должен самостоятельно, и посте-пенно в полной мере, оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо создать, причем эффективно.

Поэтому проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает все более актуальное значение.

Все вышесказанное обусловило актуальность темы выпускной квалификаци-онной работы.

Теоретическую базу исследования составили положения теории управления, труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, ме-неджмента, управления персоналом, социологии, психологии, таких как

М.Армстронга, В.Стрыгина, Дж.М.Иванцевич, В.Н.Галимулина, В.Р.Веснина, В.И.Герчикова, А.М.Лобановой, Н.Ф.Путкарева, С.А.Баркова, А.И.Турчинова и др

Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприя-тий по совершенствованию стимулирования труда персонала ООО «Эталон строй».

Исходя из поставленной цели, можно сформулировать задачи выпускной квалификационной работы:

- рассмотреть теоретические основы стимулирования персонала;

- провести анализ деятельности в ООО «Эталон строй»;

- разработать предложения по совершенствованию стимулирования труда в

ООО «Эталон строй».

Предмет исследования - процесс повышения эффективности системы нема-териальной мотивации персонала на основе совершенствования существую-щей системы мотивации в исследуемой организации.

Объектом исследования выступает предприятие ООО «Эталон строй».

Структурно работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы. Введение определяет актуальность, цели и задачи, объект и предмет исследования.

Первая глава работы посвящена теоретическим вопросам стимулирования труда.

В процессе написания второй главы выпускной квалификационной работы изучен анализ сложившейся ситуации на предприятии его организационно -

правовая характеристика, с выявлением истории развития, направлений дея-тельности, структуры управления и характеристики персонала, произведен анализ основных экономических показателей деятельности предприятия и оценка его финансового состояния, анализ стимулирования труда на пред-приятии.

В третьей главе представлены предложения по совершенствованию процесса стимулирования труда на предприятии.

Заключение содержит выводы и предложения по теме исследования

1.1. Сущность материального и морального поощрения персонала.

Мотивация может быть отнесена к функциям менеджмента. Она объединяет систему факторов, способствующих выполнению конкретной задачи через стимулирование психологических факторов работников, позволяющих за-действовать побудительные силы, позволяющие выполнять достижение це-лей и решение задач. Существуют разные определения мотивации, а их све-дения позволяют определить мотивацию как процесс стимулирования дея-тельности работника, обеспечиваемый со стороны организации и направ-ленной на достижение необходимых целей. Базой мотивации являются моти-вы, которые рассматриваются как импульсы, позволяющие человеку начи-нать поступать определенным образом. Мотивы в жизни человека возникают в зависимости от потребностей и нужд, которые испытывает человек. Базо-вой категорией здесь является именно потребность, которую можно опреде-лить как осознание отсутствия чего– то необходимого, заставляющее чело-века действовать [17]. Существует достаточное количество теорий, которые объясняют мотивы и системы мотивации. Одной из широко распространен-ных теорий является теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, рас-пределившего формирование потребностей по уровням жизнедеятельности человека. А.Маслоу выделяет потребности, формирующие систему мотива-ции и заставляющие человека совершать поступки для достижения целей [1]:

– физиологические потребности, – потребность в безопасности, – социальные потребности, – потребность в уважении и самоутверждении, – потребность в самовыражении.

11

Уровень социализации определяет и уровень потребностей, что позволяет увидеть пирамида А.Маслоу, представленная на рисунке 1. [2]





























Рисунок 1 – Пирамида потребностей по теории А.Маслоу

Возникающие потребности вынуждают человека находить способы для их удовлетворения, то есть они формируют мотив. Это отражает пирамида, рас-пределяющая потребности по уровням, чем выше уровень расположен в пи-рамиде, тем больше сил требуется от человека для его достижения. Потреб-ности иерархичны, самая элементарная потребность – физиологическая, вы-ражается в том, что человек хочет кушать, одеваться и жить под крышей. Че-ловек должен быть в безопасности, защищен от внешних негативных воздей-ствий, что и выделяет второй уровень в пирамиде – потребность в безопасно-сти. Существование человека в обществе – социуме формирует его социаль-ные потребности. В обществе каждый человек стремится занять свое достой-ное место, что формирует потребности в самоутверждении и получении ува-жения со стороны. Самый высокий уровень отведен под самовыражение, ко-гда человек стремится к проявлению собственного мира, собственного «Я». Также могут быть названы теории мотивации Герцберга, Врума, МакКлел-ланда, Оучи и других [3]. Рассмотрим понятие мотива.

потребность в самовыражении потребности в уважении и самоутверждении

социальные потребности

потребности в безопасности

физиологические потребности

Мотив можно рассматривать как систему целей для какого-то действия. Каж-дый мотив включает разное количество ценностей, влияющих на исполнение отдельных действий. Чем выше уровень социализации, тем разнообразнее мотивы и совершеннее система мотивации. В процессе жизнедеятельности формируется стимул к выполнению действия, что предполагает, что резуль-татом на удовлетворение потребности будет вознаграждение в виде ценно-сти, важной для человека. Поэтому первоначальное формирование интереса к получению вознаграждения можно принять как наиболее важный момент в реализации и применении мотивационных механизмов [5, 24]. В процессе трудовой деятельности могут быть использованы разные виды вознагражде-ний: внутренние и внешние. Внешние вознаграждения – это денежные вы-платы, возможность реализации стремлений к построению карьеры и прочее, что формирует прямую зависимость результатов труда от существующей системы стимулирования, основанной на заинтересованности работника. К внутренним вознаграждениям можно отнести удовлетворение от работы, чувство успеха и признание заслуг, то есть психологические факторы. Таким образом, выделяется взаимосвязь с потребностями, среди которых можно выделить первичные и вторичные, а также личными мотивами человека и применяемой системой стимулирования и мотивации трудовой деятельности

[18]. Мотивация – это многофакторный процесс, формируемый в разных сферах проявления, что включает механизм побуждения. В системе мотива-

ции можно выделить несколько фаз [4]: – исходная фаза, – фаза иницииро-вания действия и фаза управления действием, – фаза после действия.

Эти фазы реализуются в рамках мотивационных событий, то есть формиро-вания мотивационных тенденций, возникновения и актуализации намерений, инициирования действий. Следствием мотивации является действие, которое

может или закончить существующий на данный момент мотивационный процесс, или положить начало новому мотиву, который формирует новое действие. Функциями системы мотивации являются [5]: – планирование, что проявляется в выявлении потребностей, установлении их иерархии; анализ изменения потребностей, установление связи между потребностями и моти-вами; выбор стратегии для реализации мотивационного механизма. – осуще-ствление, что проявляется в создании условий, которые отвечают сущест-вующим потребностям; обеспечение материальных или нематериальных стимулов; создание уверенности на пути достижения цели; формирование представления о ценности вознаграждения. – управление рассматривается как система контроля и сравнения результатов, а также корректировка сти-мулов. Мотивация основана на знании психологических и физиологических потребностей человека, что и формирует ее основу, поэтому в теории ме-неджмента для эффективности управления менеджеру нужно анализировать существующие мотивы работников, что позволяет понять причины выбора целей на разных этапах трудовой деятельности, а также использовать это знание в стимулировании стремления ее исполнения. Менеджер должен по-нимать мотивы трудового поведения и характер мотивации, что позволит влиять на эффективность деятельности в рамках организации, создавать ус-ловия для повышения эффективности работы персонала. Так как мотивация – это процесс, влияющий на качество работ, то необходимо знать, можно ли воздействовать на мотивацию с позиции менеджера. Если такая ситуация возможна, то нужно искать пути для реализации этого фактора. Чтобы сис-тема мотивации работала, она прежде всего должна быть сформирована, на что оказывают влияние факторы и причины объективного характера. Именно поэтому необходимо тщательно подходить к выбору механизмов мотивации, что позволит повысить мотивацию работников и получить необходимый ре-зультат. Таким образом, можно сделать вывод, что мотивации – это важный фактор деятельности организации, позволяющий оказывать существенное воздействие на персонал с целью получения необходимого и планируемого

результата. Мотивация связана с процессом стимулирования, которое можно рассматривать как действенное воздействие на персонал. Мотив – это при-чина начала действий человека, что является психологическим фактором, но данный фактор должен обеспечиваться ответом со стороны организации. Это

и является стимулированием, под которым можно понимать элемент рабочей ситуации, позволяющий влиять на поведение человека в сфере труда. Функ-

циями стимулирования в этом случае являются экономическая, социальная и моральная функции [6]. Экономическая функция стимулирования проявляет-ся в повышении эффективности деятельности организации, в частности, воз-растает производительность труда и качество производимой продукции или выполняемых работ. Достижение таких показателей может быть обеспечено за счет повышения активности человека, но если человек не видит смысла в повышении активности, он не будет способен выдавать повышенные резуль-таты своей деятельности. Нравственная функция также проявляется в повы-шении активности человека, но в отличие от первой функции, такая активи-зация происходит в сфере общественной жизни трудового коллектива, что выражается в улучшении морально – психологического климата, улучшении взаимоотношений в коллективе, повышается качество самого коллектива.

При этом важно, чтобы была обеспечена правильная и обоснованная система стимулов, учитывающая традиции и исторический опыт конкретной органи-зации. Социальная функция проявляется в формировании разного уровня до-ходов, то есть при рассмотрении для конкретного человека она ориентирова-на на вызов материального интереса к повышению трудовой активности, что позволит человеку выйти за пределы организации с возможностью использо-вания больших средств и удовлетворения большего количества своих по-требностей, а по возможности и желаний. Мотив и стимул оказывают влия-ние на работников, побуждая его к выполнению действий; их можно рас-сматривать как две стороны одного явления. Мотивация активизирует про-фессиональное и личностное развитие работников, человек стремится к большему по сравнению с тем, что есть у него на данный момент. Мотив ис-

ходен для человека. Стимулирование активизирует работу людей в рамках организации и должности, что заставляет действовать людей в интересах ор-ганизации. Стимулирование и мотивация имеют разные корни, но работают на одну цель, их рассмотрение в комплексе позволяет увидеть, что стимули-рование и мотивация должны объединяться для повышения эффективности в интересах организации. Стимулирование соблюдает следующие требования [7]: – требование комплексности – рассматривается через сочетание разных видов стимулов, которые зависят от системы управления персоналом и спе-цифики работы предприятия; – требование дифференцированности, опреде-ляющее необходимость применения индивидуального подхода к работнику;

– требование гибкости и оперативности, определяющее возможности пере-

смотра системы стимулов при изменениях в окружающей среде.

Принципы стимулирования [31]: – доступность, выражаемая в понятности и демократичности условий стимулирования; – ощутимость, проявляемая в ре-альном выражении действия системы стимулирования; – постепенность, про-являемая в повышении уровня стимулирования планомерно, без резких скач-ков; – минимизация разрыва в результате труда и его оплатой, что преду-сматривает малое временное расстояние между результатом и вознагражде-нием за него; – сочетание моральных и материальных стимулов позволяет использовать как материальные, так и нематериальные (моральные) стимулы, позволяющие повышать эффективность воздействия на работника. – сочета-ние стимулов и анти стимулов, которые ориентированы не только на под-держку человека, но и вызов негативной реакции на какую - то систему, по факту используется метод «кнута и пряника».

1.2 Формы и методы материального и морального поощрения персонала

Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи

результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по

различным признакам. В частности:

- по степени информированности объекта управления о взаимосвязи резуль-татов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования;

- по учету результата деятельности при определении стимула: коллективную и индивидуальную;

- по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оце-

ниваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оцени-вается отрицательное отклонение от нормы);

- по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непо-средственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от результа-та до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достиг-нутого результата);

- по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую

(конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вруча-ется за достижение заранее оговоренного результата) состязательную (сти-мул вручается за занятое место).

Могут быть выделены и другие принципы в классификации форм стимули-рования, но перечисленные имеют наибольшее практическое значение. Из всех перечисленных форм стимулирования остановимся на первой из пере-численных выше - опережающей и подкрепляющей формах. Собственно все формы в чистом виде не применяются, а используются комплексно. Досто-инством опережающей формы являются: возможность достижения быстрого стимулирующего эффекта. Недостаток ее - в необходимости создания де-тальных систем измерения оценки труда, что для многих видов деятельности практически реализовать не возможно. Кроме того, при такой форме отчуж-дается объект стимулирования от деятельности и ее результатов, в итоге формируются инструментальные мотивы трудового поведения, провоцирует-ся конфликт между долгом и выгодой обман, приписки и пр. (например,

сдельщик будет стремиться изготовлять только дорогие детали и игнориро-вать дешевые и т.д.).

Подкрепляющая форма организации стимулирования не способна, без ис-пользования других рычагов, дать быстрый побуждающий эффект. Она рас-считана на многоцикличность процесса стимулирования. Это форма поощре-ния не требует разработки специальной нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит акцент на итоговые результаты, достижение конечных целей. Она эффективна там, где невозможно выразить результаты в формальных показателях (например, в деятельности связанной с милосердием).

Именно подкрепляющая форма стимулирования в современных условиях становится преобладающей, хотя там, где это экономически оправдано, мо-жет быть использована и опережающая форма стимулирования.

Формами стимулирования являются материальное и нематериальное стиму-лирование, представленные на рисунке 2.


























Рисунок 2 – Система стимулирования

Материальное стимулирование.

В практике управления одной из самых распространенных форм стимулиро-вания является материальное стимулирование. Очень важно учитывать си-туацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и старать-ся избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неодназначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем :

1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2) это формирование определенной линии трудового поведения работника,

направленной на процветание организации;

3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего фи-

зического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издерж-ки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как по-лученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимате-лю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наем-ных работников не является частным делом конкретного предприятия и ор-ганизации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в про-цветании национальной экономики.

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства,

как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депреми-рование, штрафы и др. Предмет потребности - деньги.

2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредст-

вом материальных благ, которые по каким - либо причинам затруднены для приобритения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности - набор жизненно важных для объекта материальных благ.

Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из ин-струментов выступает материальное стимулирование

Здесь главным идеологическим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспече-ны психологически - материальным вознаграждением. Т. е. формируются не-обходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.

Существуют различные способы оплаты труда и различные модели компен-сации трудовых усилий работников:

* По прецеденту -- работодатель и наниматель договариваются между собой,

используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.

* По объему работы -- высокая оплата труда предполагает повышенные тре-

бования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей.

* По коэффициенту полезности -- работник, принятый на ту или иную долж-

ность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда,

разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно вы-сокими и оцениваются как справедливые.

* По «закрытости» информации -- оплата определяется тем, в какой мере ра-

ботник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности. Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.

* По особому интересу -- оплата может быть достаточно высокой, если ра-

ботник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру либо коммерчески ценную информацию.

По двойной квалификации -- если работник приходит в фирму, имея квали-фикацию юриста и бухгалтера либо экономиста и психолога, а также менед-жера со знанием двух- трех языков, то оплата увеличивается на треть и более.

Форма оплаты труда (прямая, косвенная, компенсационная) также может быть разнообразной. В настоящее время можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную, смешанную.

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки, Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени. При сдельно-премиальной системе рабочему

сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение ранее определенных конкретных количест-венных и качественных показателей работы. Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования. Сдель-но- прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по пря-мым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расце-нок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники и вводится временно. Кос-венная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транс-портных средств, наладчики, ремонтники и др.). Размер их заработка ставит-ся в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых ос-новных рабочих-сдельщиков. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества. Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на от-дельные элементы работы путем их суммирования.

Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оп-лата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием. При простой по-временной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях). При повремен-но-премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к та-рифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное

изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др. Окладная система используется в основном для руководи-телей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой аб-солютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с за-нимаемой должностью.

В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ).

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимуще-ства повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размера заработной платы деятельности предприятия и отдельных работни-ков.. К таким системам в настоящее время относится бестарифная.

Эмпирический обзор форм оплаты труда показывает, что она может быть справедливой, если исходить из основных требований к системам материаль-ного стимулирования, которые должны быть простыми и понятными каждо-му работнику, гибкими (дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы), экономически и психологически обосно-ванными по размерам и по времени выплат («больше -- реже» или «чаще -- меньше»), правильными с точки зрения их воспринятия работниками, повы-шающими индивидуальную и групповую заинтересованность» увязанными с частными и общими результатами работы. Каждый должен видеть «прозрач-ность» системы материального стимулирования: к чему могут привести его ошибки и к чему ведут успехи.

Моральное стимулирование.

Существует два вида морального стимулирования - морально-материальное и морально-психологическое.

Материально-социальные стимулы.

создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие от-влекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Хотя всегда предпринимались попытки стандарти-зировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ оказа-лось, что, например, идеального рабочего места не существует. Приведем следующий пример. На объединении «Электросила» работали два молодых токаря Виктор Б. и Александр С. Рабочее место замкнутого, сосредоточенно-го Александра С. было организовано по всем правилам НОТ: все под рукой, никаких лишних движений. Совсем иную картину представляло рабочее ме-сто Виктора Б.: заготовки на рабочем столе в нескольких шагах от станка, го-товые детали на инструментальной тумбочке с другой стороны. Причем Вик-тор Б. Часто оставлял свой станок в рабочее время, ходил по цеху, разговари-вал с товарищами, помогал им. Несмотря на это он выполнял плановую рабо-ту так же хорошо, как и Александр С. Если Виктора поставить на рабочее место, организованное по принципу экономии движений, он наверняка за-скучает и это отрицательно скажется на его производительности. Получается, что идеальное с точки зрения общих правил НОТ рабочее место не отвечает потребности в новых впечатлениях, в повышенной двигательной активности, возникающей как следствие высокой подвижности нервных процессов.

возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понима-ют объективную характеристику самого процесса труда, другие - только психическое состояние человека, являющееся следствием однообра-зия работы.

В качестве одного из примеров преодоления монотонности труда можно упомянуть об очень любопытном опыте, появившемся в последние годы су-

ществования Восточной Германии, где широко использовалась система по-

ощрения творческого квалифицированного труда в рамках бригады по очень простому принципу. Известно, что на любом производстве по мере роста производительности труда требуется постепенное сокращение числа занятых. Традиционно высвобождаются те работники, которые наименее качественно и наименее эффективно работают. В условиях германского эксперимента бы-ло принято другое решение: в бригаде сокращаются наиболее квалифициро-ванные, наиболее творческие работники, но сокращаются весьма своеобраз-ным образом. Бригаде ставятся условия: ваши лидеры, т.е. те, кто умеет ра-ботать лучше всех, смогут перейти на более интересную творческую работу, но при одном условии: бригада без них в сокращенном составе сумеет рабо-тать столь же качественно и столь же эффективно, как при прежде. В этом случае они получают возможность уйти от монотонного, скучного труда на конвейере и заняться интересной поисковой, творческой деятельностью в рамках экспериментального производства.

стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стиму-лирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение ра-бочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком погло-щает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производитель-ность труда.

улучшение отношений в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руково-дителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характе-рам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к

производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Все эти фак-торы накладывают своеобразный отпечаток на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективные мнения, настроения, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость.

продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномо-чий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет че-ловека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должно-сти позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что конечно же делает его заинтересованным в своей работе.

Морально-психологические стимулы.

Достижение. Потребность в достижении определяется как потреб-ность в успехе соревнования, измеренная в сравнении с личными трудо-выми вкладами высокого качества. Стимулирование достижением мо-жет происходить за счет предоставления людям возможности выпол-нять свою работу в условиях растущего простора для использования их навыков и способностей.

Признание. Признание - это один из наиболее сильных побудительных сти-мулов. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они достиг-ли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достиже-ния оценены должным образом.

С другой стороны, хвалить нужно своевременно, а похвала должна быть свя-зана с конкретными достижениями. И в этом воплощается не единственная форма признания. Денежные вознаграждения, особенно премии, связанные с

достижением, вручаемые немедленно после того, как результат достигнут, или же явные символы признания, к которым присоединяются ощутимые премии, - все это важные способы, в которых взаимно усиливаются процессы денежного и неденежного вознаграждения. Есть и другие формы признания, такие как награды за долгую службу, символы должности того или другого рода, годичные отпуска и заграничные путешествия - все это может быть ча-стью общей системы вознаграждения.

Признание также могут дать руководители, прислушивающиеся к предложе-ниям членов своих команд и осуществляющие их и, что важно, выражающие

признательность за их вклад. Другие действия, которые означают признание, - это продвижение по службе, включение в престижный проект, расширение рабочего пространства для обеспечения более интерес-ной и вознаграждаемой работы, символы положения или иные оценки.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организа-циями, на специальных стенд.......................