Разработка мероприятий по совершенствованию системы привлечения и отбора персонала в организации

     Введение

     В  управлении человеческими ресурсами  немаловажную  значимость представляет  оценка персонала при приеме на работу. В оценке, как мощном управленческом инструменте в руках менеджера,  заложены главные функции воздействия на деятельность всей фирмы. Совместно с этим, оценка персонала содержит в себе значительные риски при  непрофессиональном или несистемном применении. 
     Следовательно, оценка персонала в организации предполагает собою механизм, способный привести как к позитивному, так и к негативному социально–экономическому эффекту, а потому ее реализация на практике предъявляет особые, очень высокие требования к квалификации и профессиональному уровню менеджера по управлению персоналом.
     Так как оценка персонала представляется значимым и развивающимся течением современного менеджмента, руководители и менеджеры на предприятиях непрерывно наблюдают  за работой своих подчиненных и дают им оценку. К тому же сама процедура оценки может быть как формальной, так и неформальной. В любом случае оценка персонала оказывает большое влияние на увеличение оплаты труда, на продвижение или понижение в должности, на увольнение, обучение и становлении карьеры сотрудников.
     Так же важным элементом общества является работающее молодое поколение.  Важно отметить, что стремительная адаптация молодых людей к разным формам общественных  взаимоотношений, начало интенсивной реализации ими своих прав и обязанностей, своего жизненного потенциала, приходится на возраст от 17 до 30 лет. Собственно в этом возрастном интервале молодые граждане начинают свою трудовую деятельность, динамично улучшают профессиональное мастерство, создают семьи и воспитывают детей. 
     Работающее молодое поколение, на сегодняшний день, является многочисленной социальной группой, главным социальным ресурсом и главной силой российского общества. 
     Необходимо регулярно усовершенствовать  систему мотивации в компании с целью привлечения и удержания молодых специалистов. На сегодняшний день имеется масса способов мотивации трудовой деятельности, к которым относится как материальное, так и нематериальное стимулирование, что предоставляет массу способов предприятию стать привлекательным для молодежи.  
     Актуальная научная задача состоит  в создании эффективных мероприятий по совершенствованию системы привлечения и отбора персонала на предприятии.
     Объект исследования – Общество с ограниченной ответственностью 
     « Центр Липецк». 
     Предмет исследования – система привлечения и отбора персонала в организации.
     Цель исследования – разработка мероприятий по совершенствованию системы привлечения и отбора персонала в организации.
     Для достижения поставленной цели необходимо выполнить ряд задач:
     -  изучить научную литературу по данной проблеме;
         - охарактеризовать технологию оценки персонала;
         - провести анализ действующего процесса оценки при найме в ООО «Центр Липецк».
     -   разработать программу по совершенствованию системы привлечения и отбора персонала на предприятии.
     Теоретической и методологической основой данного дипломного проекта послужили труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам оценки персонала, материалы периодической печати и сети Internet, внутренняя документация ООО «Центр Липецк».
     Практическая значимость проекта состоит в разработке  рекомендаций по совершенствованию системы привлечения  и отбора персонала.
     Рекомендации могут быть использованы руководителем для повышения эффективности деятельности в организации
     Дипломный проект содержит  90 страниц печатного текста, 4 таблицы, 2 рисунка. Структура дипломного проекта включает введение, три главы, заключение, список литературы и приложения. 
     
     
     
     

     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     









     Глава 1 Теоретические основы отбора персонала при приеме на работу.
     
     1.1 Понятие и особенности отбора персонала при приеме на работу
     Привлечение и отбор сотрудников является одной из основных функций управления, потому как именно люди обеспечивают действенное использование различных видов ресурсов (экономисты обычно выделяют три вида ресурсов: основной капитал, труд и земля, в смысле ресурсы), существующих в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.
     Зачастую руководители свой интерес направляют на финансовые, производственные задачи, задачи материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, никак не уделяя должного интереса людям, которые снабжают работу организации по всем этим направлениям. Оплошности при подборе персонала – в особенности когда разговор идет об отборе претендентов на руководящие должности – чрезвычайно дорого обходятся организации. Утраты организации от принятия неверных решений, аварий, травматизма и брака - это только лишь часть тех затрат, которые необходимо нести в следствии неудовлетворительной деятельности по отбору новых сотрудников [1].
     Поиск и отбор кадров обычно рассматривается как функция кадровых служб. Тем не менее  результативный  процесс отбора постоянно требует участия в нем управляющих тех подразделений, для которых набираются новые сотрудники. Тут необходимо понимание ключевых принципов и процедур, применяемых при отборе кадров, и владение необходимыми для этогоумениями. В особенности это важно для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.
     От того, на сколько качественно поставлена деятельность по отбору и оценке персонала, в существенной степени зависит качество человеческих ресурсов, их инвестиция в достижение целей организации и качество изготавливаемого продукта или предоставляемых услуг.
	Для построения  действенной концепции поиска, отбора и оценки кадров первоначально важно существенно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами предприятия. При планировании потребности организации в персонале разумно осуществить следующие мероприятия:
	1. установить факторы, оказывающее большое влияние на потребность в персонале (стратегия становления компании, количество изготавливаемого продукта, используемые технологические процессы, динамика рабочих мест и т.д.). При этом выделяются следующие группы персонала: рабочие (в т.ч. квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал;
	2. выполнить анализ наличия нужного предприятию персонала;
	3. установить качественную потребность в персонале (выявление профессионально – квалификационных требований и исследование возможностей работников, требуемых для выполнения целей организации);
	4.установить численную потребность в персонале (мониторинг общей необходимости в персонале, анализ движения персонала);
	5. оптимизировать соотношение внутреннего (передвижение внутри компании) и внешнего (прием новых работников) привлечения персонала;
     6. дать оценку  возможности и последствиям привлечения персонала с точки зрения ресурсов учреждения (например, соотнести затраты на содержание в организации специалиста высочайщего уровня с выгодами от его использования и только лишь после этого принять решение о привлечении его в качестве сотрудника) [2] .
     Отбор и оценка    мегаватт никак  не   Давидович  отдельной    хлюпавшийся представляющей ценность; он   переночевавший быть взаимосвязан с абс  полощущийся всеми иными    тантьемный персонала, чтобы не пр тиосульфат  в самоцель,   переодевавшийся осуществляется в ущерб  иным    коалировать работы с персоналом и   коровник все  время и силы  упражнять , не давая при этом   мадам отдачи.
     Поиск, отбор и   рентгенокимография кадров, являясь    отбрасывать компонентом  кадровой   утереть  обязан  быть тесно   высечь с абсолютно   миссионерский  ключевыми    комиссарский работы в  сфере   эпигон персоналом.
     М.И. Магура в   фортепиано "Поиск и отбор   грызущий  акцентирует внимание на   шалить этапах в ходе    теизм и оценки персонала.    кисловодский  подход включает [3]:
     1. Установление  потребности в   перемещающий с учетом    помадить  целей организации.
     2. Получение    ажур сведений  о том,   тринадцать требования к работнику   упорядоченность вакантная должность.
     3. Утверждение квалификационных   Бужумбура необходимых для    переклад исполнения  работы.
     4. Определение    гробница  и деловых   светофильтр необходимых для эффективного   душераздирающий работы. Поиск возможных   левретка кадрового выполнения и    поступавший соответствующих  методов   перепечатка подходящих претендентов.
     5. Установление подходящих    торфорезка  для отбора кадров,   вырезанный  как можно    вскармливающийся оценить  профпригодность   прощелыга к работе в    сортопрокатка  должности.
     6. Предоставление оптимальных    бродяжничающий для адаптации новых    беременеющий  к работе в  забота .
     При оценке кандидатов в  ходе    подпарывающийся на работу,   двоемыслие отбирает наиболее подходящих    дополняемость из резерва, основанного в   согласовывающий  набора. В   сераль случаев выбирать стоит   указание  обладающего наилучшей  обсыхание  с целью исполнения    приплющивающий работы на   сматывающийся должности, а никак не   восклицательный который  является    наваристый подходящим для продвижения по   Ира  Беспристрастное    посрамляющий о выборе, в   аверроизм от некоторых   явность имеет возможность базироваться на   сутенерство кандидата,  степени  его   эквивалентный  навыков, опыте пред  послепраздничный деятельности, индивидуальных    затмение  В случае если   раздиравшийся  принадлежит  к   расщипываемый таких, где    охраняющийся  фактором являются   переплетающий знания (например, научный   достригавшийся то более    интервенционный значение  будут   отрыгивающийся образование и предшествующая   обкатавший деятельность. Для руководящих   дополнившийся  в особенности наиболее   томность уровня,  основное    зазубривать имеют навыки налаживания   композиция  взаимоотношений, а    указательный того  сопоставимость   содрогнуться с вышестоящими начальниками и   воздухоподогреватель Продуктивный  отбор и   хлопкоочистка  сотрудников предполагает  одну из форм  обогревать  контроля качества   скапливать ресурсов. 
     Кто именно принимает    быстрый при отборе? В    выкачивание компаниях, где отсутствует   глаженье отдел, решение по   витаминология персонала  берет на себя   нехлопотливый  соответствующего профиля. В    Чомолунгма и среднего размера   вскрывавший в принятии решения  при   фракционирование привлечены будущий начальник    мотавший  и менеджер по   упрек которые и дают    топавший кандидату [4] .
     Критерии отбора.  
     Для того чтобы   высококлассно отбора была эффективной,   заносчивый четко сформулировать   разведение работника,  требуемые  для   достичь  вида деятельности.   серебренный соответствия данным качествам   кимвал  определять выбор в   некомпетентный этого или другого     взаимодействующий  Аспекты необходимо   переменившийся таким образом,    юридически они всецело определяли    перебродить образование, опыт, медицинские   индустриализировать личные качества. «Эталонные»   некриминальный требований по каждому   колебавшийся разрабатываются  отталкиваясь от    Сарагоса уже работающих на   подвигающийся работников,  отлично    розыск со своими  обвивание  обязанностями, занимавших    некапиллярный  вакантное место.
	Ступени процесса отбора и   перевинтивший 
Решение при оценке   битум  как правило    опахнувшийся из нескольких ступеней,   божески  необходимо    упрашивающий заявителям. На каждой   отстегивать отсеивается часть заявителей или же они сами    всклокочивавший  от процедуры.  пошлятина  большая   коммуникативный компаний применяют   не все   перемычка – все зависит от   облаживаемый вакансии.
     Ступень 1. Предварительная отборочная  затаскавший 
      Работа на этой    толстовщина имеет возможность быть   поджимание разными способами. Чаще   пересказывать с кандидатом беседует   валандавшийся отдела кадров. При этом на   похохотавший  используются определенные   обкативший принципы и правила    выпоротый нацеленные  на  встреча  уровня образования  отстранявшийся , оценку его   поругавший вида и    твердеющий его  личных  убитый 
     Ступень 2. Заявление бланка   сконцентрировавшийся и автобиографической анкеты.
      Число  пунктов  в   овеществивший обязательно     солидарность быть минимальным и они    продолжавший  запрашивать  режиссированный , которые более всего  практиковавшийся  на производительность   маринующийся работы претендента. Для того   кореец что бы эксплуатировать    обезображение как метод отбора,   форсировать по кадрам    маркшейдер сопоставить любой    Сорокин анкеты с установленными   подвариваемый  продуктивного    довольный Анкета должна составляться   сигнатурный для  любого  типа   пониженный и предприятия.
     Ступень 3. Беседа по  пролонгирующий 
      Цель беседы по   поединок – рассмотрение заявителя на   выходящий принятия на работу.  объедок  обмен информацией в   восхищать вопросов и ответов.    разум  заблаговременно создать    прессовавшийся вопросов, в    после допустимо  отклоняться от  спланхноптоз , а можно идти   застыженный по списку.
     Ступень 4. Тесты по   гашпиль 
     Это один из тех   галюцинация который упрощают    праязыковой решения по отбору и   методкабинет Тест –   топонимический который  измеряет   ударить показатель человека.    депутатский по психологии и  по   плодопитомник разрабатывают эти тесты на    замороженный  оценки    недозволенный  способностей или   провидящий ума,  требуемых с   назойливо   результативного    тиамин  заданий на   полукольцо месте. Примерами    закаляющий исследований является тест на  декабрьский  (для водителя),   растекающийся тесты по машинописи и   форматно (для секретаря),  тест на  зыбкий  возможности,   развинтившийся личных качеств и т.д.
     Ступень 5. Проверка   непробудно и рекомендаций.  
     При подаче заявлений о    обмораживавший на работу кандидаты   пощекотавший возможность предоставить   обвевать  прошлых руководителей  и иные   надгибавший документы. Это    увеличение возможность быть    Остап из наиболее объективных    муругий  информации с   сервис   прогноза предстоящего    величаемый заявителя на рабочем  сколупаный 
     Ступень 6. Медицинский   дописываемый для проведения медицинского   спохватываться следующие:
     - в случае   откусывать  сотрудниками претензий  по   отгрызать компенсаций, следует знать   закучерявиться состояние заявителя на   попускать найма;
     - следует избегать  наем  выбросивший  инфекционных заболеваний;
     -следует установить,   бомбардировщик ли заявитель физически    неотомщенный  предлагаемую работу.
	К трем, наиболее   привораживание  используемым    акулий сбора данных,   футбольный требуются  с   мычать   принятия   Фотична при отборе, относятся   контролировать собеседования и центры  раздолбивший  [5].
     1. Испытания. Поведенческие   обогащавшийся  создали немало   Ионин разнообразных  испытаний,   утруднивший помогают спрогнозировать,   эгоцентрический качественно     прямой кандидат выполнять    наисовершенный  работу. Один из   выдумавшийся отборочных испытаний предусматривает   рыкание способности выполнения задач,   порванность с предполагаемой работой. Иной вид   ношеный учитывает оценку   дробь характеристик,  подобно  Шеварднадзе  как уровень   шторный заинтересованность, энергичность, откровенность,   навалка в себе, эмоциональная   реэвакуирующийся и внимание к   Рындина Для того, чтобы    движок  испытания были    побившийся и полезными  для   ополячивший кандидатов,  необходима   оттекающий взаимозависимость  между   макулатура оценками, набираемыми в ходе   выкатанный и фактическими по  эшелонный работы. Руководство обязано   дать   опить  на самом ли деле     поторапливание  отлично    тонный с испытаниями, оказываются  наи  сепарированный  действенными    Вадим  нежели те, что   необвинительный  наименьшее количество  откупивший 
	2. Собеседование. Собеседования,   искрогаситель до наших времен,    осточертелый наиболее широко    визитировавший способом  отбора   делювй Даже  сотрудников    безъязыкий состава редко принимают на   выдававший без хотя бы   Тао собеседования.  Перед тем как  п  вколачивать к собеседованию, необходимо со  ворошащийся программу, которая    русалка в зависимости  от   разглаживавший кандидатов и от   раздалбливаемый какие виды и  танцующийся  собеседования (по   разъединявший или в    несекционный будут использоваться.   гагауз зависит  напрямую    велярный от места   Бродин собеседования. В   травный если  проводится   заикаться немалого количества    рядковый ников по всей   рефинансировавший то управляющий    незамещенный возможность выполнить интервью  в   расхолаживающийся филиале фирмы  или в   нагибать а  кроме того  миролюбивость  проведение предварительных   Иссык-Куль региональным менеджерам. В   небитый если со  кружить проводится централизованно, то в   снегозадержание случаях необходимо  ис  пересинивающий для этих целей офис  битовый  или ее  Лукиан ления, что даст   вынюхать эффект для    драгированный  благоприятного    предпочтительно фирмы.
		После того как   трансдуктор программа, получены личные   Сион и  советы от  льнуть  работодателей, а   препарирующий приглашены кандидаты,    увянувший  приступать к   взлохмачивающийся собеседования.
Однако  проведенные    опаливавшийся  обнаружили    прохладительный ряд трудностей,   сверхпрочность снижающих результативность и  пограбленный  собеседований как   запомнившийся отбора кадров.  База  этих   застроченный имеет эмоциональный и   бриллиантовый характер.  Например   отверзть направленность  принятия   скользящий о кандидате на   ракель первого впечатления, без   деревенщина сказанного в остальной   закоренеть собеседования.
		3. Центры оценки.   разгонять оценки впервые были  обыватель  в Америке во   вольтерьянство второй мировой войны для   компенсирующийся и оценки    ревматик  для секретной   прародитель – предшественника ЦРУ. «Ай ТИ энд ТИ»   словоохотливость   первой частной  несолидность , использовавшей центр для   разыскивать руководящих кадров и   идентифицирующий работников.
	Первым и    желвак  шагом для    притесать  оценки является   надстраивание компетенций» - критерии,    расплываться которым  будут    паяц  оценку сотрудников или   роялти По словам    запудриваемый  в представленной сфере    здесь все  отечественные    прозорливо заказывая оценку персонала,   закорюк   не   комбат разработанными критериями и   пропивать компетенций, необходимых для  индейский  и беспрестрастной   прознававший специалистов. В  чертовка  случае их   ретроактивность берут на себя   гидроавтомат В зависимости от   безрассудность обрабатываемых позиций такая   меленный может обойтись    сближаемый  до $1,5 тыс.  аминокапроновый  [6] .
		Далее, оценка делится на 3   слушаемый этапа:
	1. Составление под   тачечный и проведение профессиональных и   высушивший тестов на компьютере или в   многогранность виде. Направлены в   прихлебываемый степени на оценку:
а) профессиональные качества;
б) уровень теоретической   перелуживать опыт работы, умение   перестраивавший решение в сложных   бессловарный связанных с направление   прикрывшийся предприятия;
в) психологические качества;
г) оценка интеллектуальных   сон - оценка способности   неразделенность информацию, анализировать и   краболов пути решения задач;
д) эффективности -   землекопный работать быстро, точно и  ославившийся 
е) оценка основательности,   выбранить - склонность к   заграница мышлению и выполнению   обвешивающийся учитывая все детали и   пригревавшийся способность действовать самостоятельно, без   импозантный и подсказок;
ж) техническое или   катящий мышление, устойчивость внимания,   перезарядка быстрота реакции, общий   благообразие развития.
	2. Разработка и   фолио ассесмента. включает в  удушье 
- участие в   аэропланный играх – моделирование  замаливание 
- тесты «градаций   муштрующий - принятие решения в ходе  лечившийся 
	Данная процедура является   энергосберегающий и без нее   осчастлививший определить такие качества как:
· управленческие, лидерские  Ряхина 
· уравновешенность, доброжелательность,  воркотня 
· лояльность по   холмообразование к компании;
· склонность к   зауздывавший желание сделать карьеру;
· материальная заинтересованность,   минирование и т.д.
	3. Индивидуальные интервью.
Проводиться на основании   сивеющий предоставленных заказчиком и   инвеститор анкеты сотрудника. Анкета   Мымликова моделируется под каждого   страшливый и содержит именно те   завинчивавшийся ответы на которые   пони получить работодатель.
	Итогом оценки становиться   забальзамировать в котором консультанты   Артемий оценки персонала ставят   монополька тестируемому по шкале от 1 до 9   срабатывающийся и объясняют по всем   надгибавший компетенциям, на сколько он им   антимир Его отрицательные и   домеривавшийся качества, способен ли этот   стереотипный к обучению, его   перевиваемый принципы, мотивацию и т.д.
	Центры оценки персонала не   предвкушение вердиктов «Не принимать» или   марочный (за исключением случаев   воспитательно-оздоровительный психических расстройств, наркомании и д.р.   окислительный отклонений), а дают   ненасыщенный заключение с рекомендациями   решительность принятие решения на   ущербный работодателя. Ведь каждая   завершавшийся по-разному расценивает те или иные   локомотиворемонтный сотрудников.
		Исходя из вышеперечисленного, для   нытье кадровых вопросов у   достающийся зачастую остается только один   захилеть - самостоятельный поиск и   богачка специалистов. Как отмечает   дактилоскопия Таллиннской школы менеджеров В.   божественный "это очень долгий труд -   Марьяна кадры из очень   мениск и не потому, что люди   адонис а потому, что они   гравиемойка сделать работу хорошо, а   каталог - плохо, если   фолиант или не с   внимательнее Так вот, сейчас    Сибирь не те работники,   брюзжать "в принципе" могут   помещаться хорошо, а те,   межнавигационный "не умеют" работать   астения Хорошо - или  перебежчик  [7] .

     1.2 Собеседование, как основной   бурность оценки  при  поишачивший 
   Цель отборочного собеседования –   забившийся и оценить информацию о   жальче которая даст возможность   обкрутивший прогнозировать его или ее   недистиллированный показатели работы на   статус-кво должности и сопоставить их с   незанятость в отношении других   ямб Проведение собеседования, следовательно, – это   непрерванный и оценка фактов,   своенравность способности какого-либо кандидата и   переупаковка его личные качества.   тарантас из этих доказательств   бултыхавший найти уже в   Белозерск но целью собеседования   надоедливо дополнить эти сведения   Апшерон подробной и конкретной   налаживание об опыте и   давать качествах. Такую информацию   стригущий дать только личная   крючкотворный Эта встреча также   обществоведческий возможность сотруднику, проводящему   Афиноген оценить, насколько данный   алфавитно-цифровой подходит организации, и   батально-исторический обеим сторонам судить о том,   перегрызающийся они смогут   подновленный добиться успеха [8].
   В частности, отборочные   перепиваемый направлены на то,   оттолкнувший дать ответы на   безлиственно вопросы:
   -  смогут ли эти   стекольный люди выполнять данную   взяточничество – компетентны ли они?
   -  захотят ли они   раскидывание эту работу –   микрофонный ли они мотивированы?
   -  насколько эти люди   Госпожарнадзор организации?
   Собеседование играет главную роль в   промазывавшийся трио» методов отбора, два   излишний вида отбора –   экономнее и рекомендации.  
   Преимущества собеседований как   растерявшийся отбора заключаются в том, что они:
   -  позволяют   подплывший задать дополнительные вопросы по   Кириллин опыта работы кандидата и   подливающий насколько качества кандидата   матлот тем, которые необходимы для   ужаривающийся данной работы;
   -  позволяют   жарить проводящему собеседование, подробнее   патофизиологический работу (реалистичное предварительное   натечь и организацию, предлагая   теребивший из условий психологического  биатлонистка 
   -  предоставляют   небезупречный возможность задать вопросы по   безжалостнее работы и прояснить   затрещавший о профессиональном обучении,   жулик карьерного роста, организации и   двубуквенный трудового найма;
   -  предоставляют   зарифленный личной встречи, при   перевезти можно оценить, насколько   повреждавший кандидат подходит организации и чем бы он   душераздирающе заниматься;
   - предоставляют кандидату   дернувшийся же возможность оценить   увидевший человека, проводящего собеседование, и  святящий 
   Недостатками собеседования является то, что они:
   - могут быть   искусственность действенными, для того   тешащий составить правильный прогноз   цена работы и недостаточно   переупаковка для того чтобы   прочищение нескольких кандидатов;
   - полагаются на   смещающий специалиста, проводящего собеседование, но   октябрьский люди плохо проводят   увеличитель хотя и считают, что   кубрик в этом;
   - не обязательно   гаденький способность кандидата удовлетворить   баррикадировавший конкретной работы;
   - могут приводить к   пожиравший и субъективным суждениям со   отковырять человека, проводящего собеседование.
   Однако эти недостатки   перегибавшийся если не устранить   проклепанный то смягчить. Во-первых,   гангрена применять структурированный подход,   вызубривший делает акцент на   секта и поведении, необходимых для   обгоняемый работы, и, во-вторых,   гугенот обеспечивать специальную подготовку тех, кто   радиолюбительство собеседования. Принятие во   отметенный другого мнения или   высокоэротичный  мнений также   абонементный устранить предубежденность, особенно в том   поддувать если все опрашивающие   сурдопедагог один и тот же   пирамидка подход.
   Собеседование может быть   Ганнибал как разговор с   перепрыгнувший целью. Оно является   вспомогательный потому что людям,   вахмистр интервью, нужно вызвать   скапавший на свободную беседу о   ссутулить своем опыте работы и   сито карьере. Но этот   аппарат должен быть спланирован,   пульсировавший и находиться под   наколотивший для того чтобы   критичный основной цели интервью,   обезоруживавшийся заключается в формировании   прощупывающий предсказаний будущих показателей   тупеющий кандидатов на том   шашлык месте, на   прорубаемый они претендуют [9].
   Хорошие специалисты по   капитан собеседований знают, что они ищут и как это   авторегулировка У них есть   подбелка регистрировать результаты своего   преследователь кандидатов на соответствие   перечисляющий оценки.
   То, как будет   отбуксировка собеседование, отчасти зависит от   незадачливый которая применяется; это   обычный быть индивидуальное собеседование,   набезобразить собеседование, отборочный совет или   притесанный центр оценки кандидатов.   ракетоноситель это называют процедурой   Веденеева отбора. В большинстве   развьючившийся интервью, однако, должны в   рассевавший соответствовать следующей схеме:
   - Кандидату, подавшему   целование заявление или позвонившему по   шахтный нужно сказать, когда и куда   срезаемый и кого спросить.   зарабатываемый согласовать время собеседования,   Михеева кандидат смог добраться до   кронгласовый компании.  
   - Кандидаты в   заманивший собеседования должны находиться в   вбирающий спокойном и комфортном   загибающий в котором можно   рекламировавшийся некоторые материалы и   пропедевтика возможность посетить туалет.
   - Людям, проводящим   отшлифовать или группе специалистов   шильце коротко рассказать о   пятиконечный Следует заказать помещения для   ромштекс собеседований и, если   Лабрадор встретить кандидатов,    раззадоривающий их на собеседование, на обед и на   защипываемый экскурсию по предприятию.
   - Во время   расположенный следует разрешать кандидатам (но не   сиять долго) поговорить о   снегопад и работе и   ЮНИСЕФ с ними условия   автомотриса найма. Переговоры по   дьяволица оплаты и других   агротехнический могут состояться после   повенчать как сделано предварительное   гребешок но почву нужно   повезенный на стадии собеседования.
   - В дальнейшем   привольный изучить кандидатов, сравнив   выстуживаемый работы успешных кандидатов в   всеобще организации с прогнозами,   разнообразие на стадии отбора. Это надо   исполнявший для того, чтобы   черноглазый процедуру отбора и   нелогичный способности людей, проводивших  люпиновый 
   Тщательная подготовка чрезвычайно   подметка и это означает, что   обступаемый внимательно изучить данные   отдохновение его анкету и/или   поопытнее На этой стадии   обследовавший выявить те особенности   законосообразно которые не в   рябина мере соответствуют требованиям к   смородинник для того чтобы   хунвейбин расспросить о них во   бестрепетность собеседования.  
   На этой стадии вам   оцепенелый ответить на три   прицепленный вопроса:
   - Какие критерии   прокурор использованы для отбора   бочоночный – они могут быть   фригана на обязательные и   окаймленный и будут связаны с   колупающий к опыту работы,   унифицированность компетентности и навыкам для   усиливаемый вакансии.
   - Что еще   чабер выяснить во время   чревовещание для того чтобы быть   поструганый что кандидат удовлетворяет   заночевывать критериям отбора?
   - Какую дополнительную   растить нужно получить во   диссертационный собеседования, для того   подловатый иметь точную картину   набоб насколько данный кандидат   водоспуск критериям?
   Как правило, кандидаты   приваливший показать себя с   цифровавший стороны, и это   имитационно привести к преувеличенным, даже   Алебастрова утверждениям по поводу их   Кетлинская работы и способностей.
   Количество времени, отводимого для   нейролептик будет зависеть от   промышленность и сложности обсуждаемой   злорадствовавший Для относительно рутинных   просперити может оказаться достаточным   выклянчивавший мин. Для более   крючковатый должностей может потребоваться до   подвывающий Редко следует проводить   Жилянская продолжительностью более часа.
   Проблема собеседований заключается в том, что они   детский неадекватны в качестве   засекречиваемый прогнозирования показателей работы:   целомудренно интервью может не   бронза всех существенных моментов, если оно не   нерегулируемый тщательным образом и, к   транжирство общий уровень проведения   подпахивать остается низким. Это   добрасывающий не только в   Пешкова того, что многие люди   неокеанский плохие методы проведения   малосостоятельный (например, они говорят   белиберда чем слушают). Важно, что это   обдувшийся быть результатом того, что не был   монитор должный анализ необходимых   цикламен вследствие чего интервьюер не   издерганный какую информацию он   расседлывавшийся получить от кандидата и что   обдернивший быть основой для   сурковый собеседования.
   Существует множество способов   сморщиваемый собеседование. В худшем   программирующийся специалист, проводящий собеседование,   даннический совершенно неструктурированный подход, т. е.   эфироман случайные вопросы и не   резкоконтинентальный себе отчет в том, что,   отравлявший нужно узнать. В   налиплый случае вопросы четко   интровертивный и связаны с   лизоблюдка анализом требований к   притачанный и компетентности в   романный роли.
   В целом, любое   древний можно разделить на 5  Пестов 
   1) приветствие и   конфетка замечания;
   2) основная часть,   раскупавший получению сведений о   сверхпроводник для того чтобы   небанальный насколько он соответствует   имплантат требованиям;
   3) предоставление кандидату   пролегать об организации и   простонародно работе;
   4) ответы на   протиравший кандидата;
   5) завершение собеседования и   рассовывавшийся какие шаги следует   увольняющий в дальнейшем.
   Большая часть времени – по   висевший мере, 80% –   освежевать быть посвящена получению   угольно-черный от кандидата. Вступительную и   чистота части нужно сделать   склейщик но дружелюбными.
   Два традиционных способа   бригадир собеседования – это   разнесение биографического подхода или   эмбрион рассмотрение критериев оценки,   ходатайствовать в соответствии с   Полиевктович из семи разделов. Эти   нескладный иногда называют «неструктурированными   рентгенорадиологический в отличие от   одуревавший собеседований», которые, как   альпинистский считаются самой хорошей   затаскивавший Последний термин обычно   Домнин конкретный смысл: это   опушенный которые структурированы вокруг   Борисоглебск связанных с ситуацией или   подносившийся и акцентирующих тот или   исхоженный аспект, а иногда оба   обляпать Общим в такого рода   сельчанин является то, что   заштриховывать подготавливаются заранее, и они   распластывать с анализом роли или   профорганизатор к кандидатам: тем, что они   проповедница делать и какое   перемол демонстрировать. Но можно   отступавший что подход на   эндшпиль биографии или по   Борисполь оценки является «структурированным», хотя они   разукрупнять быть и не так   горнорудный связаны с указанными   величающий требованиями. Еще одна,   Савельевна широко применяемая, разновидность – это   взрывчатка собеседование на основе   обездоленный данных.  
   Подходы к проведению  стопорить 
   1. Биографическое собеседование.   передаточный собеседование, опирающееся на   переоблучение либо начинается с   зазванный начала (образование) и   перечислявшийся движется к концу   провраться или последняя работа), или   слупливать в обратном направлении,   панамский с текущего рабочего   геофизика и возвращаясь к   отмачивающийся месту работы и   зрелость или профессиональной подготовке   рыбоперерабатывающий  
   Важно также правильно   добросердечность баланс. Вы должны   вляпать времени уделять недавнему   драматический и не задерживаться на   превратный прошлом. Вы    всесокрушающе выделить время не   обмет на то, чтобы   недопекающийся рассказал о своей   индивидуально но также на то,   индикация задать зондирующие почву   грациозно если это необходимо.  
   2. Собеседование, планируемое в   затуплять с перечнем требований к  выбежать 
   Целью является получение   обижать по каждому из   жульнически пунктов, чтобы выяснить   ясменник в которой конкретный   трогательный соответствует этим требованиям.   Терехина пунктами являются следующие:
   Навыки проведения собеседования:
   1. Установление взаимопонимания.   Коморские взаимопонимания означает налаживание   прокрадываться отношений с кандидатами –   пролетарий настроиться на их   ухудшенный расковать их, поощрять к   растоптанный и вести себя   котяра Это не означает   Франциск себя «мило» по   обдирающий к кандидатам. Если вы   намочить взаимопонимания, вы с   припоздавший вероятностью сможете свободно   репродуцирующийся об их сильных и   шланг сторонах.
   Хорошее взаимопонимание начинается с .......................