Система мотивации персонала, применяемая на предприятии ООО НПП «Перспектива»

СОДЕРЖАНИЕ



	ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………………

	1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ………………………….

1.1.Понятие и сущность системы мотивации персонала, мотивационный процесс………………………………………………………………………..

1.2. Теории мотивации трудовой деятельности……......................................

     1.3. Система методов управления, взаимосвязь и взаимодействие. Факторы мотивации труда…………………………………………..…….

2. АНАЛИЗ И ХАРАКТЕРИСТИКА СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ООО НПП «ПЕРСПЕКТИВА»……………………………………………………………

2.1. Общая организационно-экономическая характеристика ООО НПП «Перспектива»………………………………………………………………..

 2.2. Анализ действующей системы мотивации персонала применяемые в ООО НПП «Перспектива» ……………………................................................

	    2.3. Недостатки и перспективы развития системы мотивации персонала.    

3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО НПП «ПЕРСПЕКТИВА»…………

	    3.1. Разработка рекомендательных мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала………………………………………………………….

	    3.2. Социально-экономическая эффективность мероприятий по    совершенствованию системы мотивации…………………………………….

	ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………...

	СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….

	ПРИЛОЖЕНИЯ



3



5



5

10



22





30



30



39

47



49



49





53

58

60

ВВЕДЕНИЕ





В настоящее время ни у кого не  вызывает  сомнения,  что  самым  ценным ресурсом любой организации  являются  её  сотрудники.  Но,  далеко  не  все руководители понимают, на сколько трудно управлять этим ресурсом.  От  того,  насколько эффективным окажется трудовая деятельность сотрудников, зависит успех любой без исключения компании.  Задача менеджеров состоит  в  том,  чтобы  максимально   эффективно   использовать возможности персонала. Какими бы сильными  не  были  решения  руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они успешно воплощены  в дела сотрудниками компании. А это может  произойти  только  в  случае,  если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как-то замотивировать, побудить к действию. Безусловно, основным мотивирующим фактором является заработная  плата, тем не менее, существует множество других факторов, побуждающих человека трудится с максимальной отдачей. На сегодняшний день имеется большое количество инструментов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Система мотивации персонала является  основным средством обеспечения оптимального  использования человеческих ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности организации. Соответственно  меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для воздействия на мотивацию сотрудников компаний настоящее время используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Предметом исследования является система мотивации персонала, применяемая на предприятии ООО НПП «Перспектива».

Объектом исследования является персонал ООО НПП «Перспектива». 

Целью выпускной квалификационной работы является рассмотрение и анализ действующей системы мотивации персонала организации ООО НПП «Перспектива» и разработка рекомендательных мероприятий по ее совершенствованию. 

Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

1.Рассмотреть теоретические основы мотивации трудовой деятельности;

2.Дать общую характеристику ООО НПП «Перспектива»;

3.Выявить недостатки системы мотивации персонала ООО НПП «Перспектива»;

4.Разработать рекомендательные мероприятия по совершенствованию действующей системы мотивации на предприятии ООО НПП «Перспектива».

Теоретическую базу исследования составили работы отечественных и зарубежных авторов, посвященных исследованиям в области мотивации, в том числе проблемам мотивации персонала, а так же взаимодействию и взаимосвязи систем и методов управления. Особое место среди них занимают работы А.Маслоу, А.Я. Кибанова, Е.А. Митрофановой, В.И. Герчикова, Т.А. Кузнецовой, С.А. Шапиро и др.





1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ







Мотивация трудовой деятельности - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивационные аспекты управления трудовой деятельностью получили широкое применение в развитых рыночной экономикой странах. В России понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно применялось, в основном, в промышленной экономической социологии, психологии, педагогике.

Это объяснялось рядом причин:

1. Экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих дисциплин с названными науками;

2. В экономическом смысле до современного периода понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование».

Такая ограниченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.



Мотивация трудовой деятельности  - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивационные аспекты управления трудовой деятельностью получили широкое применение в развитых рыночной экономикой странах. В России понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно применялось, в основном, в промышленной экономической социологии, психологии, педагогике. 

Это объяснялось рядом причин:

 1. Экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих дисциплин с названными науками;

 2. В экономическом смысле до современного периода понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование».

Такая ограниченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

1.1.Понятие и сущность системы мотивации персонала, мотивационный процесс










































Трудовая мотивация - это процесс побуждения к деятельности отдельно взятого человека или группы людей, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или обозначенных задач.

Данное определение характеризует совокупность управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, базирующуюся на том обстоятельстве, что управление социумом в целом и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование последовательностей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности.

Современные теории мотивации, основанные на результатах социально-психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. Мнения ученых разнятся в данной области: первые трактуют, что  действие человека определяется его потребностями, а вторые исходят из того, что поведение человека является также и следствием его восприятия и ожиданий.

«Внешнее» вознаграждение - это оплата труда, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

 «Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, испытывая чувства значимости своего труда, принадлежности к компании, определенному коллективу, удовлетворение от общения, дружеских отношений с коллегами.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде стадий действующих одна за другой. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы членов трудового коллектива для достижения наилучших результатов деятельности. Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей в коллективе и для конкретного сотрудника. 

Необходимо совершеннее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации. Мотивация, анализируемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде ряда последовательно сменяющихся этапов. Однако, такое рассмотрение процесса носит 

Первый этап

Возникновение потребностей

(постановка задачи)

           Второй этап

Поиск путей устранения потребностей

                Третий этап

Определение набора и направления необходимых действий (возникают мотивы)

             Пятый этап

Получение вознаграждения

(достижение иного желаемого результата)





Шестой этап

Устранение потребностей

(решение задачи)

Рисунок 1. Схема процесса мотивации



           Четвертый этап

Осуществление действий



НОВЫЕ ПОТРЕБНОСТИ, НОВЫЕ ЗАДАЧИдостаточно условный характер (является научной конкретизацией), так как в реальности нет на столько явного разграничения этапов и бестактно рассчитывать, что относительно каждого отдельно взятого сотрудника из числа одновременно совершаемых им действий существует совокупный процесс мотивации. Но если необходимо показать то, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может показать модель (Рисунок 1). 

Знание логики протекания процесса мотивации не обеспечивает менеджеру управленческих преимуществ, в случае сознательных попыток управлять этим процессом у работников (для повышения эффективности их деятельности и в иных целях).

Есть факторы, которые усложняют и становится неясным процесс практического анализа мотивации. Не очевидность мотивов: можно лишь догадываться, какие мотивы движут деятельностью каждого конкретного члена коллектива при активации исходных потребностей, но в явном виде определить эти мотивы по поведению человека нельзя. 

А также перестроение мотивационного процесса, его характеристика каждый раз зависит от того, какие потребности его инициировали. Сами потребности при этом находятся в сложном взаимодействии между собой, а нередко прямо противоречат.

Даже при самом тщательном изучении мотивационной структуры человека невозможно предсказать изменения в его деятельности, а так же реакцию на воздействия внешнего стимулирования.







1.2. Теории мотивации трудовой деятельности

1.2.1. Содержательные теории мотивации



Теория мотивации Абрахам Маслоу

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей А. Маслоу. Суть данной теории сводится к изучению потребностей человека. Эта теория впервые была опубликована в 1943 г. Ее сторонники, а так и сам Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. 

В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп: 





- физиологические потребности, необходимые для существования человека (в еде, в воде, в отдыхе и т.д.); 

- потребности в безопасности – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

- социальные потребности – необходимость в социальном окружении (общение с людьми, поддержка);

- потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

- потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

	Первые две группы потребностей первичные, а последующие три вторичные. Согласно теории А. Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, представленной на рисунке 2, в основе которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. То есть, человек в первую очередь удовлетворяет потребности самых низких уровней, а далее, в последствие их удовлетворения, рассматривает и более высокие уровни.



Рисунок 2. Пирамида потребностей А. Маслоу.



		Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. 

		Долг руководителя заключается в том, чтобы держать под наблюдением своих подчиненных, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников организации.

	

Теория приобретаемых потребностей Дэвида МакКлелланда

С развитием экономических взаимоотношений и совершенствованием управления организацией значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд. 

Структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

-стремлению к успеху;

-стремлению к власти;

-стремление к признанию.

При такой трактовке потребностей человека успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, и как личные достижения в результате эффективной деятельности, как готовность к взаимодействию в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое личное объективное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. 

Согласно данной теории люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту потребность и могут сделать это при занимании определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к повышению по службе, путем назначения  на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и тренинги. Такие люди имеют широкий кругозор общения и стремятся его расширить. Их руководители должны содействовать в этом деле.

	

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг разработал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Таблица 1 - Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Гигиенические факторы

Мотивация

Политика фирмы и администрации

Успех

Условия работы

Продвижение по службе

Уровень заработка

Признание и одобрение результата

Межличностные отношения

Высокая степень ответственности

Степень непосредственного контроля за работой

Возможность творческого и делового роста



Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама деятельность. Вторая группа факторов основана на сущности и характере самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. Гигиенические факторы Ф. Герцберга, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. 

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.







1.2.2. Процессуальные теории мотивации



Теория ожиданий В. Врума

Целый ряд новых идей в общую концепцию мотивации вносит теория В. Врума, который, одним из первых, предложил рассматривать мотивацию как процесс управления выбором. 

Основная мысль теории -  на сколько много работник хочет получить и насколько возможно для него получить то, что он хочет, и как много усилий он готов приложить для этого. В. Врум рассматривал мотивацию как процесс управления выбором. 

Согласно теории В. Врума, люди работают наиболее эффективно, когда они уверены, что их ожидания оправдаются областях (Рисунок 3):

- ожидания в отношении «затраты труда – результаты»;

- ожидания в отношении «результаты – вознаграждение»;

- ожидаемая ценность полученного поощрения или вознаграждения. 



Рисунок 3. Модель ожидания В. Врума

Данная теория  показывает, что руководитель играет решающую роль и должен обеспечить соответствие и связь качества труда с вознаграждением. Для эффективной мотивации необходимо установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.

А. Маслоу использовал термин «доминирование» для определения общего уровня потребностей.

В. Врум применяет терминологию «валентность» для определения силы выбора того или иного вознаграждения.

	Работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен дать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. 

	

Комплексная теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера



Важный вклад в обобщение и интеграцию различных теорий мотивации внесла модель, совместно разработанная психологами Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером. Данная модель мотивации, соединяет в себе основные идеи содержательных теорий Маслоу, Герцберга и Макклелланда и идеи процессуальной теории Врума.

Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей, характера (Рис. 4).



Рисунок 4. Модель мотивации (Э. Лоулера, Л. Портера)

Теория Портера-Лоулера содержит пять переменных:

- затраченные усилия; 

- восприятие; 

- полученные результаты; 

- вознаграждение (внутреннее и внешнее); 

- степень удовлетворения. 

В модели Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждениями и результатами. Достигнутые результаты труда зависят от затраченных усилий работника, его характера и способностей, осознания своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения, от того, насколько работник верит в связь между затратами труда и вознаграждением. 

 Достижение результата влечет:

- внутреннее вознаграждение (самоутверждение, самоуважение); 

- внешнее вознаграждение (премия, заработная плата). 

Удовлетворение работника возникает в зависимости от внутреннего и внешнего вознаграждения с учетом их справедливости. Удовлетворение является результатом ценности вознаграждения.

При определенных условиях рост заработной платы стимулирует повышение производительности. Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду. Результативный труд ведет к удовлетворению. Для того чтобы установить взаимосвязь между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Э. Лоулер предложил следующее объяснение. Заработная плата любого работника может быть разбита на три компонента: Первая часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей (у всех одинаковая оплата).  Вторая часть заработной платы определяется стажем, выслугой лет,  стоимостью жизни и регулируется. А третья – определяется достигнутыми результатами в предшествующий период. Смысл системы состоит, прежде всего, во взаимосвязи заработной платы работника с результатами за текущий период времени.



Теория постановки целей Эдвина Локка



Поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как ради целей человек осуществляет определенные действия.

Исходя из этой теории, предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс. Первым трудом данной теории называлась «О теории мотивирования и стимулирования целями» (1968 г.).

Теория утверждает, что усилия, затраченные работником, зависят от характеристики целей:

- сложности; 

- специфичности; 

- приемлемости; 

- приверженности. 

Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Повышение целей приводит к повышению результатов труда только в том случае, если сохраняется возможность их достижения. Специфичность цели отражает ясность цели, ее точность и определенность. Было доказано, что более конкретные цели ведут к лучшим результатам, чем имеющие нечетко определенное содержание. Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную (Рисунок 5).





Рисунок 5. Схема модели процесса мотивации посредством 

постановки целей



Если работник принимает цель, то он воспринимает ее как достижимую, прогнозируя, какие выводы он при этом может получить. Поэтому руководство предприятия стремится к тому, чтобы сделать цели предприятия ясными, достижимыми, выгодными для работника. Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.

Приверженность цели может, как возрастать, так и уменьшаться по мере исполнения работы. Поэтому руководство предприятия должно постоянно отслеживать уровень приверженности цели со стороны работников и осуществлять необходимые меры для поддержания ее на должном уровне.



Теории «Х» и «Y» Дугласа МакГрегора



	Дуглас МакГрегор проанализировал деятельность работников в трудовой деятельности и выявил, что руководитель может контролировать параметры, определяющие действия исполнителя. 

	А именно:

- задания, которые получает подчиненный;

- качество выполнения задания;

- время получения задания;

- средства, имеющиеся для выполнения задачи;

- коллектив, в котором работает подчиненный;

- инструкции, полученные подчиненным;

- убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

- размер вознаграждения за проведенную работу.

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на человека, определяют трудоемкость и качества его труда. Дуглас МакГрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно

	применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y».

	«Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем. 

	«Теория Y» относится к демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета психологических потребностей, обогащение работы.

	Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. В реальной жизни имеет место комбинация стилей управления. Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. 

	Теории МакГрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе.

	Так Уильям Оучи предложил свое видение, получившее название «Теория Z» и «Теория A», чему в большой степени способствовали отличия в управлении, в японской и американской экономиках.

	 «Теория Z» базировалась на принципах доверия, пожизненного найма и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение. У. Оучи отмечает несоразмерное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору.

	Управление развивалось большей частью в сторону «Теории Y», т.е. демократического стиля управления.

	Таким образом, с определенными допущениями «Теорию Z» можно назвать развитой и усовершенствованной «Теорией Y», адаптированной прежде всего под Японию. «Теория A» в большей степени характерна для США.

	В целом японский и американский подходы разнонаправлены (Таблица 2).

	Таблица 2 - Японский и американский подходы к управлению

	

	США

	Япония

	«Человеческий капитал»

	Малые вложения в обучение, обучение конкретным навыкам, формализованная оценка

	Крупные вложения в обучение, общее обучение, неформализованная оценка

	«Трудовой рынок»

	На первом месте – внешние факторы

	Краткосрочный наем

	Специализированная лестница продвижения

	На первом месте – внутренние факторы

	Долгосрочный наем

	Неспециализированная лестница продвижения

	«Преданность организации»

	Прямые контракты по найму

	Внешние стимулы

	Индивидуальные задания

Контракты по найму

Внутренние стимулы

Групповая ориентация

	

	

	Типологическая модель В. И. Герчикова

	

	Среди исследования отечественных ученых в области трудовой мотивации наиболее разработанной является теория мотивации трудовой деятельности, предложенная В. И. Герчиковым. Типологическая модель В. И. Герчикова связывает трудовое поведение работника (активное, конструктивное, пассивное, деструктивное) и тип его мотивации (на достижение или на избегание).

	Мотивация достижения означает, что обладающий такой мотивацией работник стремиться чего-либо достичь, что ему что-то нужно получить в обмен на свой труд: заработную плату, квалификацию, самоуважение, формальный опыт, интересное дело и т.п. 

	Мотивация избегания означает, что человек работает из страха, т.к. он не хочет наказаний, проявлений недовольства со стороны работодателя, неприятностей и лишения премий, а так же существует страх, что его уволят.

	Модель В. И. Герчикова содержит пять мотивационных типов, из них четыре – с мотивацией достижения:

	- инструментальная – работника интересуют цена – величина заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд; заработанность получаемых денег – минимальная зависимость в заработке от воли и расположения начальства; отличает развитое социальное достоинство – возможность обеспечить своей семье тот жизненный стандарт, который он считает достойным;

	- профессиональная – работника интересует содержание работы (разнообразие, интересность, творческий характер); возможность проявить себя и доказать, что он/она может справиться с трудным заданием, которое ни каждому посильно; самостоятельность в работе, особенно в определении способов выполнения работы; отличает ориентация на профессиональное совершенствование и развитое профессиональное достоинство. Заработная плата рассматривается таким работником лишь как индикатор того, в какой мере ценит руководство компании его профессионализм. Стремясь наилучшим образом решить поставленные трудные задачи, постоянно пытаясь находить для этого самые эффективные пути, профессионально мотивированный работник в относительно короткие сроки становиться лучшим специалистом компании в своем виде деятельности;

	- патриотическая – работника интересуют участия в реализации общего дела, очень важного в организации и общественное признание своего участия в общих достижениях; отличает убежденность своей нужности организации и готовность взять на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела;

	- хозяйская – работника отличают добровольно принятые на себя полная личная ответственность за выполняемую работу и стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету), неприязнь к контролю. Этот тип среди наемных работников очень редок; он является базовым для предпринимателей;

	- работник с избегательной мотивацией – работника отличают стремление минимизировать свои трудовые усилия низкая цена рабочей силы; расчет на «халяву» и благосклонность руководителя, т.к. жить хорошо хочется, а заработать на эту хорошую жизнь своими силами не может. Поэтому он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом, и смирился с этим. Но, как пишет В. И. Герчиков, такой тип работника удобен и нужен, поскольку он может выполнять работу, которую не согласятся выполнять люди с мотивацией достижения; выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; является оправданием для административного стиля руководства.

	

	

	

	1.3. Система методов управления, взаимосвязь и взаимодействие. 

	Факторы мотивации труда

	

	

Административные факторы мотивации труда

Административные факторы являются средством управленческого воздействия на персонал и базируются на дисциплине и власти. 

 Административные методы (Приложение Б) в первую очередь ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление сотрудника трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом 

уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают 5 основных способов воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Организационные воздействия основаны на внутренних нормативных документах, регламентирующих деятельность персонала конкретной организации (устав организации, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, положения о структурных подразделениях, должностные). Эти документы (исключая устав) оформляются на фирменном бланке предприятия в виде стандартов организации и обязательно вводятся в действие приказом руководителя. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий. 

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию. 

	Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам административного воздействия следует отнести приказы, распоряжения,









указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения. 

Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Отличие распоряжения от приказа в том, что оно не охватывает весь функционал организации и издается заместителями.

Инструкции и указания являются локальным нормативными актами,  направленными на оперативное регулирование процесса в короткие сроки и для исключительного числа сотрудников. Если они  даются в устной форме, то нуждаются в четком контроле. 

Административные факторы являются сильнейшим методом воздействия для достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и устремить его на решение конкретных задач. Особенно актуально это в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные организации. Демократизация управления и развитие рыночной системы экономики, развал централизованной административной системы понизили роль административных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительные товары над темпами роста заработной платы.

	

Экономические факторы мотивации труда

Экономические факторы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование. (Приложение А).

Оплата труда является основным стимулирующим фактором трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и отражает качество, количество, сложность и прочее, работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для руководителей и тарифные ставки для работников, руководство организации определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда.

Дополнительное денежное вознаграждение позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение ставок или профессий, сверхурочную работу, социальные гарантии организации, а так же обучение сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия на прямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью.

Руководитель предприятия может регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье оплата труда, применять различные системы оплаты труда – тарифную или бестарифную,  сдельную или повременную и т.д., формировать потребности работников и обеспечивать рост их уровня жизни. Если руководитель чрезмерно жаден или наоборот щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники будут постоянно увольняться «текучка кадров», а во втором доживут до разорения компании.





Социально – психологические факторы мотивации труда

 Социально-психологические факторы - это способы реализации управленчески.......................