Система мотивации персонала на предприятии

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Чувашский государственный педагогический университет 

им. И.Я. Яковлева»







факультет управления



Кафедра коммуникационных технологий и менеджмента









КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Менеджмент»

Тема: «Система мотивации персонала на предприятии»



	

	

	

	

	

	

	



Руководитель                                                       _______       Г.Д. Петрова

Студент ПИвГМУ-2, 150190                              _______       А.В. Малова












Чебоксары 2016

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3

1. Обзор литературы…………………………………………………………….4

1.1. Понятие и сущность мотивации труда……………………………………4

1.2. Теории мотивации труда…………………………………………………...6

1.3. Виды и методы мотивации труда………………………………………....14

2. Анализ эффективности мотивации персонала в ОАО «Акконд»...………20

2.1. Краткая характеристика ОАО «Акконд»………………………………...20

2.2. Виды мотивации персонала в ОАО «Акконд»...………………………...23

3. Рекомендации по улучшению мотивации персонала в ОАО «Акконд»…27

Заключение……………………………………………………………………...31

Список использованной литературы………………………………………….32





































Введение

Система мотивации существует практически на каждом предприятии. Однако, с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых результатов: заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников, повысить производительность труда и т.д. В большинстве случаев причина подобных неудач заключается в том, что система мотивации не учитывает особенностей конкретного предприятия. Система мотивации каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала.

Актуальность темы курсовой работы не вызывает сомнения, поскольку система мотивации труда должна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой – быть экономически оправданной.

Целью курсовой работы является исследование особенностей мотивации труда и определение направлений ее совершенствования на примере ОАО «Акконд». В соответствие с поставленной целью решаются следующие задачи:

- исследовать понятие и сущность мотивации труда;

- исследовать принципы мотивации труда и требования к его организации;

- провести анализ применяемой в организации системы мотивации труда;

- оценить эффективности применяемой системы мотивации;

- предложить рекомендации по совершенствованию мотивации труда на предприятии.

При подготовке курсовой работы использовались научно-учебные пособия и монографии, публикации специализированной периодической печати.







1. Обзор литературы

1.1. Понятие и сущность мотивации труда

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности, т.е. получить определенные блага за свою работу.

Особенность стимулирования в организации заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования (руководства организации), целям тех, кто создавал эту ситуацию.

Для того чтобы понять механизм достижения соответствия между целями руководителей и поведением исполнителей, нужно определить сущность мотивации.

Мотивация в организации может рассматриваться в двух аспектах:

1.как функция управления, когда мотивация представляет собой процесс побуждения к деятельности, что можно соотнести с понятием “стимулирование”;

2.как сила, побуждающая к действию, когда понятие “мотивация” сходна с значительно более широким понятием “мотив”, к которомуотносятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности: потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения, эмоции, идеалы.

Поскольку мотив является состоянием предрасположенности, готовности, склонности действовать определенным образом, задача деятельности, связанной с внешним стимулированием, заключается в формировании или активизации такого состояния. Мотив можно рассматривать как средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет или обосновывает свое поведение, т.е. отражает свое отношение к ситуации, различным объектам внешней среды. Мотивы достаточно подвижны, поскольку в их формировании участвуют эмоции человека, его темперамент и влечения. Более стабильным элементом поведения человека, определяющим степень его готовности к совершению определенных действий, является социальная установка. Можно сказать, что понятия “мотив” и “установка” близки по смыслу, хотя их нельзя считать синонимами. Мотив представляет собой побуждение к действию, связанному с удовлетворением потребностей, поэтому формирование мотивации членов организации осуществляют на основе изучения установок, пытаясь выявить осознаваемые причины, лежащие в основе выбора определенных типов поведения.

Основные функции мотивов поведения человека можно определить следующим образом:

ориентирующая — мотив направлен на выбор членом коллектива организации поведения, наиболее приемлемого для него в данной ситуации;

смыслообразующая — мотив определяет субъективную значимость принятого вида поведения для члена организации;

опосредующая — мотив возникает на стыке внешних и внутренних побудителей к действию, опосредуя их в отношении личности и влияя на ее поведение;

мобилизующая — мотив мобилизует внутренние резервы члена организации, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;

оправдательная — в мотиве заложено отношение члена организации к должному, нормативному, привнесенному извне образцу, эталону поведения, социальной норме.

Таким образом, построение системы мотивации в организации представляет собой как экономическую проблему, потому что эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации, удовлетворять экономические потребности ее членов, так и психологическую проблему, поскольку при ее построении должны учитываться идеалы, стремления, потребности в достижении и самовыражении ее участников.

Очень важно понимать, что в условиях современных технических, технологических и общественных изменений только эффективная совместная работа всех участников производственного процесса гарантирует успех. А эта работа в свою очередь зависит от того, насколько равномерно и в достаточно сильной степени основные принципы совместной работы будут выполняться всеми и будут направлены на удовлетворение потребностей и ожиданий в цепочке: потребности (ожидания) человека – потребности (ожидания) предприятия – потребности (ожидания) общества.



1.2. Теории мотивации труда

Существует огромное количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. 

Главным образом, можно выделить два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Наиболее ранней теорией мотиваций является теория мотивации по А. Маслоу. Также, рассматриваемая теория называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, поддержка;

потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

потребность самовыражения, т.е. потребность в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рисунок 1).



Рис. 1– Иерархия потребностей человека по А. Маслоу



Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

На основе приведенного классификатора потребностей может быть построена мотивационная модель (таблица 1).



Таблица 1– Мотивационная модель



Потребность

Содержание потребности



Претворение в жизнь потребностей своей личности

Реализация своего потенциала, увеличение количества знаний



Уважение к себе и признание со стороны других

Компетентность в своей профессии. Право самостоятельно принимать решения



Социальные контакты

Быть признанным в родственной по духу группе. Контакты с людьми. Быть приятным



Уверенность в завтрашнем дне

Долгосрочное обеспечение денежным доходом, с целью удовлетворения физиологических потребностей. Гарантия рабочего места на длительный срок



Физиологические потребности

Питание. Квартира. Одежда.









С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней, что определяет сущность теории, представителем которой является Дэвид Мак Клелланд.

Согласно его утверждению, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.

Согласно теории Мак Клелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека, и показывает удовлетворенность работой (таблица 2).



Таблица 2 - Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе



Гигиенические факторы

Мотивационные факторы



Политика фирмы и администрации

Успех



Условия работы

Продвижение по службе



Заработок

Признание и одобрение результата



Межличностные отношения

Высокая степень ответственности



Степень непосредственного контроля над работой

Возможность творческого и делового роста





Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа.

Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Двухфакторная модель поведения Ф. Герцберга, наиболее подходит для развитого демократического общества с высоким уровнем производства и удовлетворенности первичных потребностей. Таким обществом может считаться, в частности, современная Америка. Исследования американских психологов свидетельствуют, что у современного американца физиологические потребности удовлетворены на 90%, потребность в безопасности - на 70%, в уважении - на 40%, в самоактуализации - на 15%. В этих условиях, по мнению Ф. Герцберга и его последователей, факторы рабочей среды, связанные с условиями труда, все виды и формы вознаграждения и социально-психологический климат воспринимаются только как естественный "гигиенический" фон, как факторы, способствующие повышению удовлетворенности трудом, но не способные при увеличении их качественных и количественных параметров вызвать повышение производительности труда. Однако ухудшение значения параметров этих факторов по сравнению с привычным достаточно высоким уровнем приводит к снижению отдачи работников, служит демотиватором. По-настоящему же способны вызвать рост отдачи такие мотиваторы, как возможность достичь и испытать успех, возможность продвижения по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможность творческого и делового роста. Современные авторы эти факторы называют "главными мотиваторами" и выделяют три их группы: личное развитие, чувство причастности, интерес и вызов.

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

В теории, предложенной К. Альдерфером, потребности группируются в три класса: потребности существования - Е (физиологические и потребности в безопасности), социальные - R (включающие и потребности в уважении) и потребности личностного роста - G (в самореализации). Схема зависимости между потребностями К. Альдерфера устанавливает связь между их удовлетворением и актуализацией (рисунок 2).





Рис. 2 – Группировка потребностей по К. Альдерферу



С помощью данной схемы выделяются следующие зависимости:

- чем меньше удовлетворены потребности существования, тем сильнее они проявляются: Е Е;

- чем полнее удовлетворены потребности существования, тем сильнее проявляются социальные потребности: E R;

- чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем более полно проявляются потребности существования: R Е;

- чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем более усиливается их действие: R R;

- чем менее удовлетворены потребности личностного роста, тем сильнее "работают" социальные потребности: G R;

- чем полнее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее актуализируются потребности личностного роста R G;

- чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста, тем больше они проявляются: G G.

Зависимости между потребностями, по Альдерферу, идут не только снизу вверх, но и сверху вниз. Тем не менее, они также образуют определенную иерархию.

По теории мотивации Д. Мак Клелланда, потребности и достижения, соучастия и власти, не имеют строгой структуры. Их сочетание зависит от индивидуальности человека (от личных качеств, его культуры и опыта, и конкретной ситуации).

Потребность достижения удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с преобладающей потребностью достижения характеризуются умеренностью в риске, высокой степенью организованности, стремлением к автономии в работе и желанием иметь полную информацию о результатах, в конкретных ситуациях готовы брать на себя ответственность за поиск решения задачи.

Потребность во власти означает желание влиять на других людей, контролировать и одновременно нести ответственность за них.

В целом же рассмотренные содержательные теории позволяют говорить о мотивации как вероятностном процессе, когда-то, что мотивирует конкретного служащего в конкретной ситуации в конкретное время, может в другое время или в иной ситуации не оказывать никакого мотивирующего влияния на этого или другого человека.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.

Согласно теории ожиданий В. Врума, не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Согласно теории справедливости, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и. т.д.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Согласно данной теории, мотивация - это функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки вероятности связи "усилие-вознаграждение", от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки работником своей роли. Графическое изображение модели Портера-Лоулера представлено на рисунке 4.









Рис. 4 – Модель Портера-Лоулера.



Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяютвысокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно.



1.3. Виды и методы мотивации труда

Существует большое количество видов мотивации. Мотивацию классифицируют по различным признакам:

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внешняя мотивация — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Это, своего рода, средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ – принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков – принцип страха.  Внешняя мотивация непосредственно влияет на поведение, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.

Внутренняя мотивация — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создается конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение станет результатом соответствующей внутренней установки, причем это справедливо не только для человека. Необходимо чувствовать себя ответственным за это и быть в состоянии прогнозировать результаты. Тогда поведение станет результатом, вытекающим из соответствующей установки.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию экономическую (материальную), и неэкономическую (нематериальную).

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

 Методы мотивации условно подразделяются на экономические и неэкономические. Неэкономические методы, в свою очередь, делятся на организационные и морально - психологические. А экономические на прямые и косвенные. Схема данного деления представлена на рисунке 5.



Рис. 5 – Классификация методов мотивации



Экономические методы мотивации основываются на том, что люди в результате их применения получают определенные выгоды (прямые или косвенные), повышающие их благосостояние. 

Формами прямой экономической мотивации являются:

1. Основная оплата труда (денежный измеритель стоимости рабочей силы).

2. Дополнительная оплата труда (с учетом сложности и квалификации труда, совмещения профессий, сверхнормативной работы, социальных гарантий предприятия).

3. Вознаграждение (определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды).

4. Премия (связывает результаты труда каждого структурного подразделения организации и работника с главным критерием успешной деятельности предприятия – прибылью).

5. Различные виды выплат (например, оплата проезда к месту работы и по городу; прогрессивные выплаты за выслугу лет; выплаты нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию и т.д.).

Основные формы косвенной экономической мотивации:

1. Предоставление в пользование служебного автомобиля.

2. Пользование социальными учреждениями организации.

3. Пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам.

4. Предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной и т.д.

 Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека. 

Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. 

Кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют так же неэкономические.

Неэкономические методы мотивации включают конкретные организационные и морально – психологические способы мотивации, которые зачастую переплетаются с конкретными экономическими способами мотивации и обуславливают друг друга.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т. д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. 

К организационным или административным методам мотивации можно отнести:

1. Мотивацию целями (интересные цели).

2. Мотивацию обогащением содержания работы (предоставление интересной, разнообразной и социально значимой работы, с широкими перспективами профессионального и должностного роста, повышающими самостоятельность и ответственность работника).

3. Мотивацию участием в делах фирмы (предоставление работникам права голоса при решении ряда проблем, реальное делегирование им прав и ответственности).

Основной формой реализации и применения организационно-административных методов управления является распорядительство и оперативное вмешательство в процесс управления в целях координации усилий его участников для выполнения, поставленных перед ними задач.

К социально - психологическим методам относится признание, которое может быть, как личным (особо отличившихся работников упоминают в докладах высшему руководству фирмы или же лично представляют ему, таких работников лично поздравляет дирекция по случаю праздников или семейных дат, и т.п.), так и публичным (информирование о достижениях работника в многотиражках, на специальных стендах, «досках почета», и т.п.).

Социально – психологическое стимулирования включают следующие основные элементы:

1) создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.

2) присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха.

Стоит отметить еще одну немаловажную форму мотивации – продвижение в должности. Оно дает и более высокую заработную плату (экономический мотив). И более интересную и содержательную работу (организационный мотив). А также отражает заслуги и авторитет личности (морально – психологический мотив). Такая форма мотивации, по существу, объединяет все предыдущее. В то же время этот метод мотивации по ряду причин ограничен – прежде всего, конечно, количеством должностей. Кроме того, не у каждого работника есть желание и умение руководить организацией.

Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных, экономических и социально - психологических методов.

















2. Анализ эффективности мотивации персонала в ОАО «Акконд»

2.1. Краткая характеристикаОАО «Акконд»

ОАО «Акконд» одно из динамично развивающихся предприятий, входящее в десятку лучших предприятий кондитерской промышленности России. 

Миссия компании - вызывать позитивные эмоции и радость у людей, внося в жизнь сладкие моменты удовольствия. 

Цель компании - быть лидирующим производителем кондитерских изделий, не имеющих аналогов в России, сохраняя высокий уровень качества продукции, упаковки и дизайна. А также обеспечивать непрерывное развитие нашей компании посредством оптимального сочетания интересов потребителей, акционеров, сотрудников компании, ее поставщиков и дистрибьюторов. Технические возможности фабрики позволяют выпускать более 100 тонн продукции в сутки. Производственная мощность предприятия составляет около 30 тысяч тонн кондитерских изделий в год.

Ассортимент выпускаемой продукции насчитывает более 400 наименований: шоколадные конфеты, хрустящие конфеты, мягкие конфеты, карамель: мягкая, шипучая, отливная, леденцовая, молочная, ирис, крекер, печенье… Постоянно появляются новые виды изделий. Кондитерская фабрика «АККОНД» является единственным в России производителем мягкой жевательной карамели серии «Капелька», хрустящих конфет «Слимо», мягких конфет «Нюанс» и «Снопик». Оригинальные конфеты из нежного суфле «Леди день», «Леди ночь», «Птица дивная» - изготовленные по уникальной рецептуре, являются гордостью фабрики.

Высокие показатели во всех областях деятельности предприятия позволили добиться признания на национальном и международном уровнях. На отечественном рынке предприятие входит в список номинантов конкурса «Лучшие российские предприятия» и сохраняет лидирующие позиции в области качества. В 2001 году кондитерская фабрика «АККОНД» получила международный сертификат системы управления качеством ISO 9001:2000, в сентябре 2004 года был получен международный сертификат управления качеством на основе принципов ХАССП. Высокое качество продукции ОАО «АККОНД» неоднократно было подтверждено наградами престижных российских и международных выставок. Это золотые и платиновые медали «Знак качества XXI века», золотая медаль конкурса «Всероссийская марка качества». В ноябре 2000г. предприятию была присуждена премия Президента Чувашской республики в области качества, в октябре 2012 кондитерская фабрика «АККОНД» награждена премией Правительства Российской Федерации в области качества.

Таким образом, благодаря прогрессивной технологии, современному оборудованию, высокому профессионализму и ответственности кондитерская фабрика «АККОНД» является одним из лидеров кондитерского рынка – производителем качественной продукции мирового стандарта.

Юридический адрес: 428022, Россия, Чувашская республика, г.Чебоксары, Складской проезд, 16.



Таблица 3

Показатели движения основных средств ОАО «Акконд» (за 2014-2015 гг.) тыс. руб.

Показатели

Годы

Отклонение 

(+,-)

Темп изменения, %



2014

2015





1

2

3

4

5

Основные средства: на начало года.

200150

298016

+97866

148,9

- поступило

97866

107402

9536

109,7

- выбыло

-

-

-

-

- на конец года

298016

405418

107402

136,0



На начало 2015 г. общество располагало основными фондами на сумму 298,016 тыс.руб. За год стоимость основных фондов увеличилась на 107,402 тыс. руб.

Во взаимосвязи с основным капиталом в организации используются и оборотные средства. К оборотным средствам относятся предметы труда, которые целиком потребляются в течение одного оборота и стоимость которых полностью включается в издержки предприятия. Показатели оборотных средств оказывают влияние на улучшение всех основных показателей деятельности организации.

На конец 2015 г. организация располагала оборотными средствами в сумме 1357,900 тыс.руб. За год сумма оборотных средств увеличилась на 435,200 тыс.руб. Увеличилась дебиторская задолженность на 188,100 тыс.руб. Денежные средства в 2015 г. увеличились на 0,2% и составили 5,400 тыс.руб.



Таблица 4

Показатели динамики структуры оборотных средств ОАО «Акконд»

№ п\п

Показатели

Стоимость оборотных средств, тыс. руб.

Структура оборотных средств, %





2012 г.

2013 г.

отклонения

(+;-)

2012 г.

2013 г.

отклонение,

(+;-)

1

2

3

4

5

6

7

8

1.

Оборотные средства - всего, в том числе:

922700

1357900

+435200

100

100

-

2.

а) запасы

309800

553600

+243800

33,6

40,8

+7,2

3.

б) дебиторская задолженность

610800

798900

+188100

66,2

58,8



-7,4



4.

в) денежные средства

2100

5400

+3300

0,2

0,4

+0,2



В 2015 г. сумма средств, находящихся в обороте в ОАО «Акконд», составила 1570,700 тыс.руб. За год средняя сумма оборотных средств уменьшилась на 428,305 тыс.руб. В течение последних двух лет общество увеличило величину оборотных средств, что было связано с расширением объемов деятельности; дополнительные оборотные средства привлекались за счет собственных источников.



2.2. Виды мотивации персонала в ОАО «Акконд»

Организация оплаты труда — многоаспектная и сложная. Она включает в себя:

- разработку и применение форм и систем заработной платы;

- нормирование труда — это определение норм труда (меры затрат труда) для каждой категории работников;

 - тарифное нормирование заработной платы — разработка и внедрение тарифных ставок и тарифных сеток, метод тарификации работ (должностей) как составляющие системы оплаты труда.

Оплата труда состоит из постоянной части, переменной и доплат и надбавок.

Постоянная часть — это оплата за отработанное время или выполненный объем, то есть повременная оплата и сдельная оплата. На предприятии существует специальная оценка. В цехах основного и вспомогательного производства каждой операции присваивается расценка в зависимости от ее значимости и сложности операции, к примеру:

- изготовление торта вафельного – 5,25

- изготовление пироженных массового производства – 3,17

- подготовка изюма для конфетного цеха – 6, 051

- переборка ядра кедрового – 5, 03 и.т. д

В конце подводится итог путем умножения объема выполненной работы на индивидуальную расценку с учетом отработанных дней/часов. 

Сдельная оплата труда формирует организацию труда, требующую от работника большей напряженности и интенсивности, чем организация работ при повременной оплате. Сдельная оплата производится по наряду в зависимости от выполненного объема. На каждый вид производства работ или услуг имеются расценки. На предприятии существуют в основном расценки, которые разработаны на основании проведенных фотографий рабочего времени или хронометражных наблюдений, а также статистических данных. Данные нормы являются местными и адаптированными, они, как правило более свободны, чем Ениры (РСЦ), так как в местных нормах учтены условия труда на данном участке подразделения, технические  возможности оборудования, квалификация работников, качество сырья и т.д. И так определяется объем выпуска продукции за определенный отрезок времени, состав бригады, средняя тарифная ставка бригады и рассчитывается расценка, затем которая умножается на объем и получается сумма по наряду, приработок, который распределяется по КТУ. 

Переменная часть — это премирование, которое является дополнительным материальным вознаграждением за наиболее значимые результаты работы.

Премирования вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников в дальнейшем повышении производительности труда, улучшения качества выполняемых работ, снижении стоимости работ. Премия считается неординарным вознаграждением (исследования показали, что она мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы), поскольку выплачивается лишь в определенных случаях.

Повременная оплата труда — это оплата по окладам за отработанное время, в зависимости от квалификации рабочих.

Общий размер ежемесячной премии, выплачиваемой работникам подразделений, зависит от результатов работы в целом. Для каждого подр.......................