Роль корпоративной культуры в деятельности предприятия

47

                            Правительство Российской Федерации



Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования 



Национальный исследовательский университет 
"Высшая школа экономики"





Факультет менеджмента

Кафедра трудового права





Курсовая работа

На тему: «Роль корпоративной культуры в деятельности предприятия»



Студент группы № 155: Ярослав Богдан Игоревич

Руководитель:

Беляков Владимир Григорьевич











Санкт-Петербург

2017

Оглавление

	Введение	4

	Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры	6

1.1 Сущность, компоненты и задачи корпоративной культуры	6

1.2. Сущность корпоративного управления, сравнение с корпоративной культурой	11

1.3 Типологии корпоративных культур	15

1.4. Методика анализа корпоративной культуры	28

	Глава 2. Анализ корпоративной культуры в деятельности предприятия (на примере Toyota)	33

2.1. Развитие системы менеджмента компании	33

2.2. Основы корпоративной культуры компании в американском обществе	

	37

2.3. Роль корпоративной культуры в управлении персоналом	39

	Заключение	45

	Список использованных источников	47




Введение



Постоянные преобразования внешней среды, рост конкуренции, усложнение производственной и коммерческой деятельности субъектов хозяйствования, усиление роли фактора времени, расширение пространства предприятия и рост объемов и скорости получения новых данных и знаний актуализируют значимость внутренних источников экономического роста, которые способны обеспечить эффективную деятельность предприятия. Важный ресурс, которым может быть сформирована гибкая, адаптивная и тем самым эффективная система управления – это организационная культура предприятия.

Сегодня в России происходит преобразование организационной культуры с единичного явления в практике предпринимательской деятельности в массовое, которое приобретает черты хорошо скоординированной и приоритетной стратегии деятельности, становится наиболее значимой наряду с такими факторами как производственные мощности, технологии, персонал. Поэтому немаловажным выступает изучение опыта формирования корпоративной культуры на примере крупных зарубежных компаний.

Корпоративной культуре как феномену всегда уделялось много внимания, особенно теперь, когда практически во всех экономических, психологических, социогуманитарных науках такое направление как «человеческий фактор» и его роль в повышении эффективности управления является достаточно глубоко исследованным.

Целью курсовой работы выступает изучение роли корпоративной культуры в деятельности предприятия.

В работе поставлены и выполнены такие задачи:

изучить сущность, компоненты и задачи корпоративной культуры;

рассмотреть сущность корпоративного управления, сравнить с корпоративной культурой;

исследовать методику анализа корпоративной культуры;

изучить развитие системы менеджмента компании;

рассмотреть основы корпоративной культуры компании;

определить роль корпоративной культуры в управлении персоналом.

Объект исследования – компания Toyota.

Предмет исследования – роль корпоративной культуры в деятельности предприятия.




Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры 



1.1 Сущность, компоненты и задачи корпоративной культуры

																

При помощи анализа сущности культуры, а также ее места и роли в социуме можно выделить ключевые взаимосвязанные стороны, аспекты культуры: 

- культура представляет собой рожденное социумом, характерное ему социальное явление, которое отражает его качественную характеристику и обогащает духовную жизнь индивида;

- культура является процессом творческой деятельности человека, которая направлена на познание окружающего мира и самого себя в этом мире, на получение объективной и достоверной информации о мире, где главная роль отведена науке и искусству;

- призванием культуры является помощь человеку в познании мира и самого себя и в определении своего места в мире, мировоззренческих установок; 

- составляющей культуру является сущность материальных и духовных ценностей, которые были достигнуты человеком в процессе освоения мира, а также его соответствующие ценностных ориентаций в мире;

- культурой обеспечивается регулирование социальных отношений между людьми путем создания необходимых для ориентации человека в мире норм поведения и оценок; 

- культура является мощным фактором формирования человеческих сущностных сил, формирования человека в человеке, трансформации его природных увлечений, потребностей, эмоций в истинно человеческие.

В традиционном смысле культура рассматривается в качестве совокупности ценностей. Ценностное измерение представляет собой одно из важнейших в культуре. В узком смысле культура – это ценности, убеждения, образцы, нормы поведения, которые присущи определенной социальной группе, конкретному социуму; в широком – это социальный механизм взаимодействия (средства, способы, образцы) личности, социума и среды обитания (природной и социальной), обеспечивающий передачу опыта и развитие деятельности. Т.е. культура представляет собой качественную характеристику человеческой деятельности, сквозную общественную систему, которая пронизывает все общество, его отрасли и структуры. Разнообразие проявлений человеческой культуры находится в соответствии с многогранностью человеческой деятельности.

Учитывая межотраслевой характер, вопросы корпоративной культуры организации нашли свое отражение в трудах отечественных и зарубежных представителей различных отраслей социального знания. Анализ имеющихся в научном фонде научных трудов и публикаций по социологии, культурологии, менеджменту, социальной психологии, педагогике высшей школы, образовательному менеджменту, экономике позволяет определить сущность корпоративной культуры. Можно также утверждать о наличии существенных различий у исследователей относительно толкования таких понятий как «корпоративная культура» и «организационная культура»:

понятия корпоративной и организационной культуры тождественны;

корпоративная культура входит в состав организационной культуры;

корпоративная культура присуща большим производственным объединениям с определенной формой экономической и юридической структуры (корпораций);

корпоративная и организационная культуры представляют собой самостоятельные феномены.

Формирование понятия «корпоративная культура» и «организационная культура» отражает специфику различных отраслей научного знания. Специалисты по менеджменту и экономике пользуются более привычным для них термином «организационная культура», который отражает специфику организации и систему ее коммуникаций. Изучение организационной культуры было основано на теории бюрократического менеджмента М. Вебера.

Специалисты в области социологии прибегают к термину «корпоративная культура», который вобрал ценности организации, ожидания работников, традиции, нормы и правила поведения в организации. Еще одним важным отличием употребления указанных терминов является большая ориентированность сторонников термина «организационная культура» на деловые отношения в организации, между тем как исследователи корпоративной культуры учитывают влияние межличностных отношений в коллективе.

Культурой организации называется совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, формирующихся при совместной деятельности в организации.

Корпоративной культурой управления персоналом называется совокупность правил, обычаев и практики в области управления персоналом, не закрепленная в нормативно-правовых актах и базирующаяся на общем культурном уровне социума, нормах морали, деловой практике и т.д.

Можно выделить три уровня корпоративной культуры (рис. 1.1).



Уровни корпоративной культуры

поверхностный уровень

смысловой уровень

глубинный

Рис. 1.1. Уровни корпоративной культуры



На первом – поверхностном уровне – наблюдаются внешние проявления (манера поведения, речь, правила, фирменные знаки, фирменная одежда, интерьер и архитектура зданий).

На втором уровне – смысловом – формируются ценности, разъясняются цели инвестирования корпорации.

Третий – глубинный уровень, на котором ценности воспринимаются автоматически на подсознании и принимаются в качестве истинных и неизменных, не требующих совершенствования.

Понятия культуры как нормы поведения слагается из трех составляющих:

Жизненные ценности обозначают самые важные в жизни понятия. Они являются основой культуры;

Нормы поведения отражаются в понятиях мораль и нравственность. Они показывают, как люди должны повести себя в различных ситуациях Правила, формально закрепленные в государстве, называются законами;

Артефакты или произведения материальной культуры, обычно являются производными от первых двух составляющих.

Наиболее значимыми элементами корпоративной культуры признаются ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.

Ценностям и элементам культуры не нужны доказательства, они принимаются на веру и передаются от поколения к поколению, создавая корпоративный дух компании, который соответствует ее идеальным устремлениям.

Сначала корпоративную культуру вносят учредители и высшее руководство исполнительной власти организации. Они приносят свою философию жизни, взгляды на мир, идеи, ценности, нормы поведения, язык и манеру общения.

Все моральные ценности и стиль руководства в дальнейшем становятся традицией организации, а впоследствии порождают преданность корпоративным ценностям и убеждениям.

К задачам корпоративной культуры можно отнести:

	приспособится к окружающей среде;

	создать единство организационной среды путем интеграции членов организации.

В качестве функций корпоративной культуры можно выделить:

	создание и обеспечение духовных ценностей;

	оценка персонала в соответствии с принятыми нормами. Так оцениваются работники, определяются их положительные и отрицательные действия, прогрессивное и непрогрессивное отношение к организации;

	разработка корпоративных норм и включение их в нормативные положения (должностные инструкции), а также мониторинг их соблюдения;

	обучение и предоставление персоналу новых знаний;

	участие персонала в определении смысла жизни, смысла собственного труда и социальной миссии;

	обеспечение взаимопонимания персонала и его взаимодействие;

	сохранение и накопление опыта человеческих отношений в организации.

Выполняя названные функции, культура может иметь положительный и отрицательный характер.

Сила корпоративной культуры заключается в принятии членами организации определенных ценностей. Если все согласны с определенными ценностями, то культура сильна, а если согласие относительно ценностей не достигнуто, то такая корпоративная культура является слабой.



1.2. Сущность корпоративного управления, сравнение с корпоративной культурой



Корпоративное управление можно рассматривать как процесс управления корпоративными правами. Это определение очень широкое и свидетельствует о том, что владелец таких прав наделен правом собственности на часть (пай) в уставном капитале хозяйственного общества, а также правом управления, получения части соответствующей прибыли общества и части активов в случае, если данное предприятие будет ликвидировано.

С данной точки зрения корпоративное управление представляет собой процессы регулирования владельцем движения его корпоративных прав с целью получения прибыли и управления предприятием. Или, другими словами, можно сказать, что корпоративное управление – это система отношений между органами общества и его собственниками (акционерами) по управлению деятельностью общества.

Основные подходы к определению корпоративного управления приведены в табл. 1.1. 

Таблица 1.1 

Основные подходы к определению понятия «Корпоративное управление»

Подход

Понятие «корпоративное управление»

Психология

менеджмента

Управление культурой корпорации, т.е. комплексом общих традиций и установок, принципов поведения компании по отношению к основным ее подсистемам и элементам, а также по отношению к обществу

Юридический

Сущность нормативно-правовых актов, концепций и процедур, лежащих в основе создания, управления, реорганизации и т.д. компаний в форме корпораций

Финансовый

менеджмент

Система органов и механизмов управленческого воздействия, которая обеспечивает непрерывное оптимальное движение финансовых потоков компании

Теория фирмы

Общеорганизационное управление, поскольку сама корпорация является одной из форм современных организаций 

Общеэкономический

Система взаимоотношений между участниками и субъектами компании, имеющими право участвовать в управлении и получать прибыль в форме дивидендов от ее деятельности

Управленческий

Система органов, должностей, механизмов и функций, которые реализуют регулирующее влияние на деятельность компании

Культурологический

Архитектура норм, ценностей, правил, установок, стереотипов, концепций и т.п., которые реализуют возможности должностных лиц компании в отношении управления ею



На сегодня не существует единого подхода к определению сущности корпоративного управления. Все определения имеют право на существование, поэтому правильным было бы рассматривать корпоративное управление с точки зрения консолидации подходов. А именно: корпоративное управление – деятельность участников акционерного общества, которая нацелена на поддержание баланса интересов между владельцами общества и менеджерами, на получение максимальной прибыли от всех видов деятельности общества в рамках норм действующего законодательства. 

Как мы видим, если сравнивать понятие корпоративной культуры и корпоративного управления можно сделать вывод, что с точки зрения психологии менеджмента корпоративное управление является управлением культурой корпорации, т.е. комплексом общих традиций и установок, принципов поведения компании по отношению к основным ее подсистемам и элементам, а также по отношению к обществу.

Также существует культурологический подход к пояснению сущности понятия «корпоративное управление» – это архитектура норм, ценностей, правил, установок, стереотипов, концепций и т.п., которые реализуют возможности должностных лиц компании в отношении управления ею.

Данные подходы очень близки к понятию корпоративной культуры.

Система корпоративного управления – это организационная модель, при помощи которой предприятием представляются и защищаются интересы его инвесторов. Эта система состоит из множества элементов: начиная от совета директоров до схем оплаты труда работников исполнительного звена и заканчивая механизмами банкротства. Тип используемой модели находится в зависимости от структуры корпорации, существующей в рамках рыночных условий, и отражает сам факт разделения функций владения и осуществления менеджмента современной корпорации. 

Основными задачами корпоративного управления можно назвать: 

формирование и обеспечение функционирования эффективного механизма анализа, текущего и стратегического управления, принятия управленческих решений и контроля над деятельностью общества;

одинаковое и справедливое отношение ко всем акционерам; 

баланс интересов акционеров, менеджеров, персонала, клиентов, партнеров и поставщиков акционерного общества, то есть всех заинтересованных лиц, государства и социума.

Рассмотрим субъектов корпоративного управления (табл. 1.2).

Таблица 1.2

Субъекты корпоративного управления

Субъект корпоративного управления

Интересы

Пути воздействия

Акционеры

- увеличение размера дивиденда; 

- повышение стоимости акций; 

- развитие и повышение стоимости компании; 

- влияние на принятие решений по управлению корпорацией; 

- регулирование деятельности корпорации путем участия в общем собрании акционеров

Менеджеры

- размер заработной платы и премии; - виды возможных доходов; 

- соотношение власти и ответственности; 

- уровень ответственности; 

- гарантия занятости; 

- статус компании; 

- престиж работы

- принятие управленческих решений в соответствии с предоставленными полномочиями

Служащие и рабочие



- гарантия занятости; 

- уровень реальной заработной платы; 

- условия труда и отдыха; 

- социальные гарантии; 

- возможность карьерного роста; 

- уровень удовлетворения работой

- влияние на эффективность деятельности компании путем выполнения служебных обязанностей

Инвесторы

- уровень инвестиционного риска; 

- размер прибыли; 

- баланс инвестиционного портфеля

- изменение спроса на ценные бумаги корпорации и предложения финансовых ресурсов; 

- стоимость капитала

Кредиторы

- условия возврата кредиторской задолженности; 

- выгоды от сотрудничества

- изменение условий при заключении следующей сделки; 

- отказ от дальнейшего сотрудничества

Финансовые посредники

- возможность возврата средств; 

- размер процента; 

- быстрое движение финансовых потоков 

- условия сотрудничества и объем финансовых услуг

Торговые посредники

- своевременность и надежность поставок; 

- качество продукции или услуг; 

- наличие послепродажного сервиса 

- изменение спроса на продукцию корпорации

Поставщики

- регулярные заказы; 

- своевременная оплата; 

- заблаговременное оформление заказов; 

- формирование условий зависимости

- поощрение сотрудничества путем предоставления скидок, бонусов, дополнительных льгот, бесплатной транспортировки, первоочередного выполнения заказов

Общественные организации



- защита природной среды и экологическая безопасность; 

- повышение социального благосостояния; 

- внимание к общественному мнению

- формирование общественного мнения; 

- организация акций, посвященных охране окружающей среды и социальных мероприятий

Государство

- соответствие требованиям законодательства; 

- обеспечение занятости; 

- вклад в экономическое развитие; 

- наполнение бюджета

- формирование законодательной и нормативной базы;

- прямое или опосредованное регулирование движения корпоративных прав;

- управление государственными корпоративными правами



Таким образом, можно выделить таких субъектов: акционеры, менеджеры, служащие и рабочие, инвесторы, кредиторы, финансовые посредники, торговые посредники, поставщики, общественные организации, государство.



1.3 Типологии корпоративных культур

Ввиду крайней необходимость установления корпоративной культуры, менеджеры задаются вопросом относительно применения системы универсального вида для принятия управленческих решений в компании. Однако вследствие того, что совокупность из несвязанных между собой факторов, влияющих на формирование организационной культуры, достаточно обширна, типологии достаточно многообразны. 

Первый типология носит название “типология корпоративных культур по национальной особенности поведения персонала”. 

Корпоративная культура компании соответствует ее взаимодействию с окружающей средой, тем самым подстраиваясь под условия сложившийся ситуации. Поэтому, поведение каждого рабочего на предприятии определяется его национальной принадлежностью, которая является основополагающим аспектом данной типологии. Среди ученых, которые внесли большой вклад в исследование этой области, можно отметить типологии Г. Хофстеде, Ф. Клухольма- Ф. Cтродбек, а также Ф. Тромпенаарс. 

Типология Г. Хофстеде

С 1960 по 1980 года нидерландский социолог Герт Хофстеде проводил социологическое исследование. В ходе исследования были опрошены 60 тысяч респондентов из 70 стран мира. Хофстеде выявил следующие критерии поведения персонала:

Степень удовлетворенности своей реализации, рабочей атмосферой, а также начальством;

Жизненные цели;

Особенности поведения сотрудников при появлении проблем;

Верования и профессиональные предпочтения;

В конечном итоге, Хофстеде определил 4 основные факторные модели ценностей, которые определяют национальные организационные культуры: 

Индивидуализм-коллективизм;

Дистанция власти;

Желание к устранению или избеганию неопределенности;

Маскулинизация-феминизация;

Первый аспект, который носит название «индивидуализм-коллективизм», представляет собой конгломерат двух терминов. Индивидуализм- это социальное мировоззрение, основанное на желании человека ставить свои приоритеты выше общества. Соответственно, в термине коллективизм заложен принцип важности сплоченности какой-либо группы. Таким образом, индивидуализм как мировоззрение проявляется в желании людей заботиться о себе и своих близких, в то время как коллективизм подразумевает тесную связь человека с группой. Каждый член группы желает удовлетворить потребности других причастников этой группы для создания внутренней преданности друг другу. 

Следующий признак называется “дистанция власти”. Данный признак определяет характерный для имеющейся компании уровень лояльности управленческого стиля. В каждой компании преобладает такое явление как уровень одобряемого неравенства сотрудников. Параметр дистанции власти измеряет степень, в которой наименее наделенный властью индивид в организации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей (табл. 1.3).

Таблица 1.3



Стремление к избеганию неопределённости показывает, насколько сотрудники склонны избегать ситуации, которые вызывают у них неуверенность. Также данный признак отражает степень классификации вида деятельности, определённость окружающей среды, в которой функционирует работник (табл. 1.4). 

Таблица 1.4

Высокие показатели данного индекса свидетельствуют о наличии активности, агрессии, эмоциональности и нетерпимости. Напротив, культуре, обладающей низкими показателями, присущи рефлексивность, большая степень толерантности и меньшая степень агрессивности. 

Признак маскулинность-феминность означает совокупность телесных, психических и поведенческих признаков, отличающих среднестатистического мужчину от женщины. Еще с древних времен мифология трактовала мужчину как олицетворение активности, социальнотворческого начала, а женщина – как пассивной природной силы. В совокупность первичных ценностных ориентаций маскулинных культур входят высокая оценка личных достижений и высокий социальный статус, что отражает личную успешность. В то время, как у первичные фемининных культур в приоритетах стоят необходимость консенсуса; данная ценностная ориентация подразумевает забота об окружающих, чувства других людей. Более того, компании с подобной культурой нацелены на обслуживание в целях удовлетворения потребностей других людей.  На основе вышесказанного можно сделать вывод, что маскулинные или мужественные культуры нацелены на рост и успех, в то время как феминные или женственные стремятся улучшить качество жизни с заботой о других.

Для каждой отдельной национальной корпоративной культуры свойственна та или иная комбинация признаков. Поэтому знание национальных особенностей страны и организации позволяет прогнозировать развитие и их взаимодействия, а также решать спорные вопросы. 

Следующая модель носит название модель Ф. Клухольма и Ф. Стродберга. Данная модель основана на шести базисных признаках национального своеобразия корпоративных культур:

Отношение к окружающей среде;

Временная ориентация ценностей;

Оценка природы человека;

Фокус ответственности;

Концепция рабочего пространства;

Отношение к окружающей среде отражает то, работники организации рассматривают отношение организации к окружающей ее среде – как доминирующее, подчиненное, гармоничное. 

Временная ориентация ценностей означает фокусировку культуры на какой-либо промежуток времени- на прошлое настоящее и будущее. Так, например, американские компании склонны нацеливаться на будущее и близкое настоящее, японские корпорации нацелены непосредственно на будущее. Для Среднего Востока характерно почтение традиций, то есть, упор делается на прошлое. 

Оценка человека от природы предполагает, что модели его поведения заранее известны и заложены в человеке от природы, то есть, поведение человека может быть агрессивным или сбалансированным.

Фокус ответственности представляет собой варианты возложения ответственности, так, например, в США человек возлагает ответственность на себя, в Японии делается упор на группу, а в Великобритании фокус делается на принадлежность к определенному уровню иерархии. 

В концепцию рабочего пространства заложен тип места рабочей деятельности. В Японии менеджеры работают в общей комнате для придания рабочей деятельности принципа целостности, каждый работник понимает, что он важная деталь рабочем процессе; это дает ему чувство самореализации и причастности к работе, что благоприятно влияет на рабочую атмосферу. В США частное рабочее пространство используется для создания неприкосновенности частной жизни каждого сотрудника для того, чтобы он визуально оценивал заботу компании о своих работниках.

Следующая типология была выявлена Фонсом Тромпенаарсом - владельцем консалтингового бюро в Нидерландах. Для того, чтобы выделить типа организационных культур, он сравнивает их по двум параметрам:

Равенство-иерархия;

Ориентация на личность - ориентация на задачу;

Сравнение по этим двум параметрам дает возможность выявить 4 вида корпоративных культур (табл. 1.5).

Таблица 1.5





Первая культура носит название семья. Данный тип корпоративной культуры преобладает в странах с поздней индустриализацией, в странах, где сохранились и до сих пор почитаются вековые традиции. Данная культура характерна для Японии, Германии, Южной Кореи и Сингапура. Данный тип организационной культуры предполагает акцентирование на власть. Как принято, носитель власти – это глава семьи, который курирует своих, так называемых, сыновей и диктует, как им поступать в той или иной ситуации. Что касается вопроса мотивации, поскольку члены семьи с уважение и почтением относятся к своим предкам, единственной мотивацией может быть похвала со стороны их кураторов; для них авторитет в семье гораздо важнее денежного вознаграждения. Кроме того, члены семьи склонны идти на риск вместе и достаточно хорошо взаимодействуют в неопределенных ситуациях. Однако при решении конфликта последнее слово стоит за главным в семье, что приводит смятению всего коллектива. 

Следующая культура названа в честь Эйфелевой башни благодаря ее структуре, которая схожа со структурой данной организационной культурой: она такая же многоуровневая и имеет надежную конструкцию. Отличительной особенностью данной культуры является бюрократическое разделение труда. В данной культуре карьера основана непосредственно на профессионализме. Однако в компаниях люди рассматриваются как человеческие ресурсы, любые изменения организации ведут к смене ролей персонала, а также любые изменения задач компании ведут к смене профессиональных качеств персонала. Поэтому данный тип культуры компании достаточно сложно внедрить в виду постоянных изменений окружающей среды. Несмотря на это, персонал такого типа культуры пунктуальны, исполнительны и неконфликтны. 

Далее идет тип, который носит название управляемая ракета. Данный тип корпоративной культуры относится элитарному типу. Компании с данной корпоративной культурой стремятся достичь цели любыми способами. Взаимоотношения членов команды не обладают прочностью, сотрудники не привязаны друг к другу, таким образом, работники взаимодействуют до тех пор, пока не достигнут цели компании. Кроме того, чем больше сотрудник предан общему делу, тем большей ценностью он обладает для компании. Что касается изменений, они происходят постоянно и моментально. Регулярные изменения целей компании способствуют высокой текучести кадров. Данная культура преобладает в английских, американских и европейских компаниях. 

Следующий тип организационной культуры называется инкубатор. В основе данной корпоративной культуры заложена концепция того, что достижение индивидуальных людей первична в приоритетах, а сама организация- вторична. В данной ситуации компания, подобна инкубатору, создает условия для самореализации и совершенствования. В компаниях с данной корпоративной культурой отсутствует принцип иерархии, трудовые коллективы представляют собой клубы людей, объединенных желанием реализовываться и развиваться в творческом плане. Типичными странами для данной культуры выступают фирмы в Силиконовой Долине в США. 

Подводя итоги, мы выявили четыре разных типа организационных культур, которые характеризуют организации по причастности к той или иной национальности. 

Типологии корпоративных культур основываются на отраслевой специфике компании. Т. Дил и А. Кеннеди взяли данную характеристику за основу. Для того, чтобы разделять типы культур, они выделяют два параметра для оценки:

Степень риска;

Скорость получения обратной связи от компании работникам;









Рисунок 1.2 Типы корпоративных культур по Т. Дилу- А. Кеннеди

Опираясь на имеющиеся признаки, ученые определили четыре типа организационных культур.

Культура крутых парней характерна для организаций с высокими рисками деятельности в сочетании с моментальной отдачей. Как правило, компании часто сначала добиваются успеха, затем погибают ввиду управленческих решений, правильность которых определяется непосредственно после исполнения. В список организаций, обладающих подобной организационной культурой, входят рекламные компании, консалтинговые, строительные, мультимедийные, а также компании, связанные со индустрией спорта. Из сильных сторон можно подчеркнуть лишь умение с легкостью принимать рискованные решения и высокая способность сотрудников принимать новшества в компании. Однако недостатков намного больше. Среди них отсутствие желания сотрудников конкурировать и сотрудничать друг с другом в коллективе, пренебрежительное отношение к талантливым сотрудникам, что пагубно влияет на их профессиональное развитие, высокая текучесть кадров, а также нацеливание на получение быстрой выгоды, что, в свою очередь, ведет к потере долгосрочных перспектив развития. Люди, занимающие лидирующие позиции в этих областях. Абсолютные максималисты. Только избранные, готовые отстаивать свое мнение, способны находиться наплаву. Корпоративная культура компании показывает, что компаний стремится получить максимальную выгоду, не обращая внимание на прошлый ошибки. Поэтому темп работы достаточно интенсивный, поэтому компания, истощив все человеческие ресурсы, нередко теряет большую часть своих сотрудников. 

Следующий тип культуры носит название усердной работы, которая формируется на предприятиях с низкой степенью риска в комбинации с моментальной обратной связи. Для того, чтобы оставаться конкурентоспособным, на предприятиях преобладает повышенная активности, что способствует перевыполнению нормы объема работ. Однако даже незначительное уменьшение производительности ведет к возникновению проблем. Среди наиболее характерных областей деятельности можно выделить торговлю недвижимостью, массовое производство больших объемов партий, франчайзинговые организации. Данным организациям присуще быстрое и качественное обслуживание, менеджеры организаций способны решать проблем коллегиально, более того, они обладают высокими навыками продаж и работы с клиентами. Из сильных сторон можно отметить сплоченность коллектива, а также навык быстро реагировать на изменения рынка. Однако среди недостатков можно выявить высокий показатель текучести кадров, пренебрежение качественными показателями успеха в обмен на количественные. Для организации в целом важно стремление повысить сплоченности, увеличить значимость коллективного досуга.

Следующая культура, которая формируется на предприятиях с высокими показателями риска и низкими показателями отдачи, называется культура крупных ставок. Название говорит само за себя: организациям с данной культурой свойственна необходимость привлечения крупных инвестиций. К предприятиям данного типа относятся ресурсодобывающие и перерабатывающие компании такие, как нефтегазовая компания, горнодобывающая, химические концерны, оборонная промышленность. Поскольку перечисленные отрасли обладают большим потенциалом, менеджеры компаний выступают за долгосрочную перспективу развития, жесткий контроль деятельности сотрудников, поскольку цена ошибки при принятии решение достаточно велика. В сильные стороны данной культуры можно включить надежность подхода к решению задач, ориентированность на новейшие разработки, которые поддерживают экономику страны. Что касается слабых сторон, несмотря на необходимость привлечения крупных средств, долгосрочные проекты не привлекают столь большое количество инвестиций. Более того, не все проекты легко окупаются в связи с такими характеристиками культуры, как медлительность и низкая чувствительность срокам выполнения проекта; чувствительность в свою очередь ведет к нерациональному управления активами, что и является причиной низкой прибыльности проектов. 

Следующий вид корпоративной культуры носит название культура процесс. Данный тип культуры свойственен компаниям с низкими показателями риска и слабой ориентацией на прибыль. В компаниях сотрудники больше нацелены на сам процесс, при это пренебрегая результатом деятельности. Среди отраслей можно отметить фармацевтические компании, государственные структуры, банки страховые компании. Менеджеры организаций обладают высшей степенью осторожности при принятии решения, всегда действуют в рамках какого-либо плана. Слабые стороны проявляют себя в монотонности, которая снижает производительность каждого работника, и в большом количестве ограничений, которые не позволяют работникам профессионально развиваться. В последствие, работники склонны перекладывать ответственность на других сотрудников. Более того, в компаниях подобного рода преобладает бюрократизм. Что касается сильных сторон культуры, можно определить постоянство привилегий и низкую текучесть кадров.  Данной культуре присуще разделение на ранги. Таким образом, человек, отработавший в организации определенный срок, повышает свой ранг, следовательно, повышает свой статус и доход.



1.4. Методика анализа корпоративной культуры



Анализ корпоративной культуры начинается с формирования целей (рис. 1.3) и определения основных задач, после этого переходят к разработке важных направлений, по которым будет осуществляться аудит. Под каждое направление выбирают соответствующие методы и инструментарий, т.е. технологию анализа, и начинают непосредственно сам процесс, проходящий по соответствующим этапам.





Цели проведения анализ корпоративной культуры

Оценка существующего состояния 

корпоративной культуры организации

Определение исторических предпосылок становления существующей корпоративной

культуры



Построение эффективной модели корпоративной культуры

Рис. 1.3. Цели проведения анализа корпоративной культуры



В соответствии с целями, основными задачами анализа корпоративной культуры являются:

	формирование общего образа культуры организации и определения ее типа;

	иссле.......................