Развитие системы мотивации государственных гражданских служащих на примере Департамента здравоохранения города Москвы

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ 
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«РОССИЙСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. Г.В. ПЛЕХАНОВА»



Факультет экономики и права


Кафедра государственного и муниципального управления


КУРСОВАЯ РАБОТА


по дисциплине «Государственная и муниципальная служба»

на тему «Развитие системы мотивации государственных гражданских служащих на примере Департамента здравоохранения города Москвы»



Выполнила
студентка группы 9307
очной формы обучения 
Кричевцова Оксана Павловна

Научный руководитель
Кандидат политических наук, доцент по кафедре ГМУ
Парфенов Кирилл Виленович




Москва – 2016
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………...
3
Глава 1. Теоретические основы мотивации государственных служащих………………………………………………………………..
6
1.1 Мотивация персонала: сущность, основные понятия и механизмы………………………………………………………...
6
1.2 Государственная гражданская служба как особый вид профессиональной деятельности………………………………...
9
1.3 Возможности применения механизмов мотивации к деятельности государственных гражданских служащих………
10
Глава 2. Система мотивации государственных гражданских служащих Департамента здравоохранения г. Москвы…………..
14
 2.1 Характеристика профессиональной деятельности государственных гражданских служащих Департамента……...
14
     2.2 Анализ существующей системы мотивации государственных гражданских служащих Департамента………………………….
16
 2.3 Проблемы функционирования системы мотивации деятельности государственных гражданских служащих Департамента……………………………………………………...
20
Глава 3. Предложения по совершенствованию системы мотивации государственных гражданских служащих Департамента здравоохранения г. Москвы ………………………..

23
3.1 Направления развития системы мотивации государственных гражданских служащих Департамента …………………………
23
3.2 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации государственных гражданских служащих Департамента……...
24
3.3 Прогнозируемые результаты при реализации предлагаемых мероприятий……………………………………………………….
25
Заключение………………………………………………………….....
29
Список использованных источников……………………………....
31

     
     
ВВЕДЕНИЕ
     Государство и органы государственной власти заинтересованы в высоком профессиональном уровне государственных гражданских служащих и с этой целью стремятся совершенствовать свои управленческие механизмы. В этой связи одним из существенных факторов в управленческой деятельности служит мотивация.
     На сегодняшний день тема развития и совершенствования мотивации государственных гражданских служащих является актуальной, поскольку в настоящее время отмечается недостаток квалифицированных кадров, слабая заинтересованность государственных гражданских служащих в развитии государственного управления. Поэтому способность государственной гражданской службы эффективно реализовывать свои полномочия напрямую зависит от системы мотивации, которая побуждает государственных гражданских служащих действовать в рамках закона, оказывая населению качественные услуги.
     Цель курсовой работы – выработка предложений по развитию системы мотивации государственных гражданских служащих Департамента здравоохранения города Москвы.
     Поставленная цель предопределила следующие задачи:
     - исследовать теоретические основы мотивации персонала;
     - изучить государственную гражданскую службу как особый вид профессиональной деятельности; 
     - определить возможности применения механизмов мотивации к деятельности государственных гражданских служащих;
     - охарактеризовать профессиональную деятельность государственных гражданских служащих Департамента здравоохранения г. Москвы;
     - проанализировать существующую систему мотивации государственных гражданских служащих Департамента здравоохранения г. Москвы;	
     - выявить проблемы функционирования системы мотивации деятельности государственных гражданских служащих Департамента здравоохранения г. Москвы;
     - определить направления развития системы мотивации государственных гражданских служащих Департамента здравоохранения г. Москвы;
     - предложить мероприятия, направленные на повышение эффективности системы мотивации государственных гражданских служащих Департамента здравоохранения г. Москвы;
     - дать прогноз результатам при реализации предлагаемых мероприятий.
     Объект исследования – система мотивации государственных гражданских служащих.
     Предмет исследования – формы и методы мотивации государственных гражданских служащих в Департаменте здравоохранения города Москвы.
     Методологическую основу написания работы составляют логический, сравнительно-сопоставительный, описательный, аналитический, обобщающий методы.
     Курсовая работа состоит из введения, трех глав, каждая из которых, в свою очередь, состоит из трех параграфов, заключения и списка использованных источников. 
     Во введении обоснована актуальность темы курсовой работы, перечислены цели и задачи курсовой работы, выявлены объект и предмет исследования, описана методологическая основа написания курсовой работы. 
     В первой главе курсовой работы изучаются теоретические основы мотивации государственных гражданских служащих.
     Во второй главе проводится анализ существующей системы мотивации государственных гражданских служащих Департамента здравоохранения г. Москвы. 
     В третьей главе предлагаются мероприятия по совершенствованию системы мотивации государственных гражданских служащих Департамента здравоохранения г. Москвы. 
     В заключении подводятся итоги курсовой работы.
     
     Глава 1. Теоретические основы мотивации государственных служащих
     1.1 Мотивация персонала: сущность, основные понятия и механизмы
     Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом; процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации или личных целей.
      Мотивация трудовой деятельности – это процесс удовлетворения работниками своих ожиданий и потребностей в выбранной ими работе, который осуществляется в результате реализации их целей, которые согласованы с задачами и целями предприятия [17, с. 158].
     Всем известна закономерность, что к трудовой активности человека мотивируют потребности. Потребность – это ощущение недостатка в чем-либо. Однако не всегда потребность приводит к действию (мотиву) по ее устранению. Для этого необходимы определенные условия:
     - наличие достаточно сильного желания изменить ситуацию;
     - ресурсное обеспечение (материальные, финансовые, временные ресурсы) для осуществления действий;
     - развитие способностей, знаний, навыков для удовлетворения потребности [18, c.143].
     Мотив – это то, что вызывает определенные действия, вызванные собственными потребностями, эмоциями, позицией человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. [6, c.77].
     Таким образом, способы достижения эффективной мотивации зависят в первую очередь от человеческих потребностей, норм и ценностей. Следовательно, используя этот рычаг, можно повлиять на деловую активность работников.
     Мотивация – это широкое и многогранное явление, используемое в разнообразных общественных науках. Мотивация уже многие века привлекает внимание великих умов человечества.
     Большое влияние на развитие теории мотивации оказали два подхода: содержательный и процессуальный. Сторонниками содержательного подхода являются А. Маслоу, К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд и др. В основе содержательных теорий мотивации лежит анализ потребностей и их влияние на мотивы, побуждающие человека к действию. Другой подход базируется на процессуальных теориях. Процессуальные теории не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого результата. К таким теориям относятся теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Дж. Адамса, комплексная теория Портера-Лоулера, теория Х и теория У МакГрегора [14, с.86-88].
     Механизмы мотивирования персонала бывают различными и зависят от того насколько проработана система мотивирования в организации и общей системы управления, а также особенностей деятельности самого предприятия. Вследствие этого большое внимание представляет классификация механизмов мотивации П.Г. Бойдаченко. Он подразделил механизмы мотивации на экономические, организационно-распорядительные (организационно-административные) и социально-психологические [9, с 77]. 
     Экономические механизмы управления предполагают материальную мотивацию. Она основана на выполнении нормативов или заданий и соответствующего финансового вознаграждения за них. 
     Директивные указания порождают организационно-распорядительные механизмы, базирующиеся на властной мотивации. В ее основе лежит подчинение закону, правопорядку, старшему по должности. Властная мотивация не исключает возможность принуждения. Организационно-распорядительные механизмы мотивации включают в себя: 
     - увеличение социальной роли работника; 
     - проведение курсов повышения квалификации; 
     - профессиональный и карьерный рост [9, с. 78]. 
     Социальная активность сотрудников напрямую зависит от социально-психологических механизмов. Эти механизмы действуют на моральные, социальные и эстетические интересы людей и оказывают социальное стимулирование трудовой деятельности. Социально-психологические механизмы мотивирования включают в себя: 
     - создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу; 
     - присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; 
     - признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п. За особые заслуги награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.); 
     - высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова); 
     - атмосфера взаимного уважения, доверия [9, с. 79].
     Очевидным недостатком применяемых механизмов мотивации является усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. По всей видимости, многими работодателями значимость механизмов мотивации еще до конца не осознана. Управление мотивацией является важным элементом управления организацией.
     1.2 Государственная гражданская служба как особый вид профессиональной деятельности
     Государственная гражданская служба - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации [3].
     Сущность и значение государственной гражданской службы определяются сущностью государства. Государственная гражданская служба отражает задачи, функции и основные черты государства, а также призвана обеспечивать их практическое осуществление. Поэтому государственный служащий в рамках полномочий по замещаемой должности всегда выступает от имени и по поручению государства [20].
     Профессиональную деятельность государственных гражданских служащих можно охарактеризовать как сложную многофункциональную, сочетающую в себе как исполнительскую, так и управленческую составляющую, а также «консервативную» направленность на обеспечение стабильности общества и «инновационную» направленность, связанную с необходимостью принимать нестандартные решения в условиях реформ, которые предъявляют специфические требования к личностно-профессиональным качествам работников. При этом от гражданских служащих неизбежно требуется способность моделировать варианты возможных последствий действий людей, возможных исходов конфликтов, противостояний или объединений, способность успешно действовать в особых и быстроменяющихся условиях [13, с.100].
     Трудовая сфера государственной гражданской службы имеет ряд специфических особенностей:
     - по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;
     - высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия;
     - жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;
     - задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач [16].
     Государственная гражданская служба — особая сфера деятельности, и к ней применимы далеко не все общепринятые методы и способы, которые подходят для других сфер деятельности. Государственная гражданская служба ориентируется не только на эффективный труд, но и на интересы всего общества. Эффективная работа государственного аппарата во многом определяется профессионализмом и компетентностью государственных служащих. Именно они принимают прямое участие в разработке различных аспектов государственной политики, от них в большой степени зависит административный потенциал государства, то есть способность выдвигать ясные цели и устанавливать чёткие приоритеты, а также добиваться их осуществления [13, с. 101]. 
     
     
     1.3 Возможности применения механизмов мотивации к деятельности государственных гражданских служащих
     Основные мотивационные факторы, которые влияют на работу сотрудника: 
      - денежное вознаграждение;
     - повышение квалификации сотрудника;
     - возникновение интереса к работе;
     - условия, в которых работает сотрудник; 
     - моральные стимулы. 
     Это лишь основные побудители к мотивации, существует ещё огромное количество самых простых, но очень значимых мотивов, таких как:
     - включение гражданских служащих в кадровый резерв государственного органа; 
     - включение гражданских служащих в федеральный резерв управленческих кадров;
     - включение гражданских служащих в перечень лиц, осуществляющих наставничество;
     - организация проведения и обеспечение участия гражданских служащих в конкурсе «Лучший государственный гражданский служащий государственного органа»;
     - включение гражданских служащих в состав экспертных советов, в том числе молодежных, комиссий и рабочих групп;
     - направление гражданских служащих для участия в торжественных мероприятиях и мероприятиях по обмену опытом;
     - направление гражданских служащих на обучение и стажировки;
     - обеспечение участия гражданских служащих в общественно значимых проектах;
     - возможность самореализации и воплощения идей гражданских служащих;
     - предоставление возможности гражданским служащим младшей и старшей групп должностей, показавшим лучшие результаты профессиональной служебной деятельности, пообщаться с руководителем государственного органа, в том числе в рамках проведения торжественных мероприятий [11, с. 29-30].
     Большое количество людей стремиться устроиться на работу в государственные структуры, так как это залог постоянной заработной платы и стабильность положения в обществе. Однако мотивы имеют не долгосрочный характер, так как предпочтения меняются, меняется внутренне и внешнее положение страны. 
     Как любые работники, госслужащие также при прохождении государственной службы преследуют достижение своих целей.
     При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.
     Согласно статье 50 Федерального закона от 27 июля 2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», механизм стимулирования труда государственных гражданских служащих включает: должностной месячный оклад в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы, месячный оклад за классный чин и дополнительные выплаты, в том числе:
     - надбавку к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе в размерах, представленных в таблице 1;
Таблица 1 – Размер надбавки к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе1
     Стаж гражданской службы
     Размер надбавки, %
     От 1 года до 5 лет
     10
     От 5 лет до 10 лет
     15
     От 10 лет до 15 лет
     20

Продолжение таблицы 1 
     Стаж гражданской службы
     Размер надбавки, %
     Свыше 15 лет
     30

     - ежемесячную надбавку к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере до 200% базового оклада; 
     - ежемесячную процентную надбавку к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством; 
     - премии за выполнение особо важных и сложных заданий; 
     - ежемесячное денежное поощрение; 
     - единовременную выплату при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска [3]. 
     В сфере государственной службы материальные формы мотивации являются наиболее часто используемыми. Денежное содержание является основным средством материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности, так как законодательство накладывает определенные ограничения на возможность получения госслужащими иных доходов помимо основного места работы.
     
     
     
     Глава 2. Система мотивации государственных гражданских служащих Департамента здравоохранения г. Москвы
     2.1 Характеристика профессиональной деятельности государственных гражданских служащих Департамента
     Департамент здравоохранения города Москвы является отраслевым органом исполнительной власти, организующим на территории Москвы оказание населению всех видов лечебно-профилактической помощи и фармацевтического обеспечения, осуществляющим исполнительно-распорядительные функции в отношении органов, учреждений, организаций и предприятий здравоохранения, аптечных предприятий, подведомственных Правительству Москвы, и управление имуществом этой системы в пределах полномочий, переданных ему Правительством Москвы. [5]
     В Департаменте здравоохранения города Москвы государственная гражданская служба опирается на Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и закон города Москвы от 26 января 2005 года № 3 «О государственной гражданской службе города Москвы», регулирующих вопросы организации государственной гражданской службы в городе Москве и отношений, связанных с поступлением на государственную гражданскую службу, ее прохождением и прекращением в городе Москве [3; 4].
     Деятельность государственных гражданских служащих Департамента здравоохранения города Москвы осуществляется в пределах полномочий Департамента.
     Профессиональная служебная деятельность гражданских служащих осуществляется в соответствии с должностными регламентами, утверждаемыми руководителем Департамента здравоохранения города Москвы и являющимися составной частью административного регламента Департамента [4]. 
     В соответствии с должностным регламентом гражданские служащие Департамента здравоохранения города Москвы:
     - соблюдают должностные обязанности и несут ответственность за неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных обязанностей в соответствии с административным регламентом Департамента, задачами и функциями структурного подразделения Департамента, а также функциональными особенностями замещаемой должности;  
     - самостоятельно принимают управленческие и иные решения в пределах своих полномочий;
     - участвуют при подготовке проектов нормативных правовых актов и (или) проектов управленческих и иных решений Департамента;
     - оказывают услуги гражданам и организациям в соответствии с административным регламентом Департамента.
     Служебная дисциплина на гражданской службе является обязательным для гражданских служащих соблюдением служебного распорядка Департамента здравоохранения и должностного регламента, установленных в соответствии с Федеральным и московским законодательством, соответствующими нормативными правовыми актами и служебным контрактом [19].
     За неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей, руководитель Департамента здравоохранения имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы, увольнение с гражданской службы [20]. 

     2.2 Анализ существующей системы мотивации государственных гражданских служащих Департамента
     Так как трудовая сфера государственной гражданской службы имеет ряд специфических особенностей, мотивация деятельности государственных гражданских служащих имеет свои особенности. 
     Проанализировав Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и закон города Москвы от 26 января 2005 года № 3 «О государственной гражданской службе города Москвы», на которые опирается государственная гражданская служба в Департаменте здравоохранения г. Москвы, можно сделать вывод, что система мотивации государственных служащих Департамента состоит из элементов, представленных на рисунке 1.
     
     Рисунок 1 – Элементы системы мотивации гражданских служащих Департамента здравоохранения г. Москвы2
     
     1. Государственные гарантии мотивируют гражданских служащих Департамента на эффективное выполнение работы, обеспечивают правовую и социальную защищенности государственных служащих, стабильный кадровый состав. Государственные гарантии представлены на рисунке 2. 

     Рисунок 2 – Государственные гарантии гражданских служащих Департамента здравоохранения г. Москвы3
     
     Данные гарантии предоставляются гражданским служащим Департамента здравоохранения города Москвы только в соответствии с замещаемой гражданским служащим категорией и группой должностей. Чем выше должностной уровень гражданского служащего, тем шире круг его социальных гарантий и льгот.
     2. Оплата труда гражданских служащих Департамента является основным средством материального обеспечения и стимулирования деятельности.
     Оплата труда гражданских служащих производится в виде денежного содержания, которое состоит из должностного оклада и оклада за классный чин, которые составляют оклад денежного содержания, а также из дополнительных выплат.
     По отдельным должностям может устанавливаться особый порядок оплаты труда гражданского служащего, при котором оплата труда производится в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности. Значительная доля оплаты труда приходится на дополнительные выплаты по результатам деятельности госслужащего, что стимулирует государственного служащего к повышению качества его работы.
     Система оплаты труда прозрачна, государственный служащий знает какое вознаграждение он получит за прилагаемые усилия.
     3. Возможность должностного роста является одним из самых действенных нематериальных стимулов, так как повышается материальное стимулирование, принимаются более важные решения, заинтересованность в деятельности возрастает, следовательно, возрастает эффективность деятельности гражданского служащего.
     4. Аттестация гражданских служащих – это процесс определения соответствия гражданского служащего предъявляемым к нему требованиям в соответствие с занимаемой им должностью. Позволяет повысить чувство ответственности за выполняемую работу, а также попасть в кадровый резерв, что является стимулирующим фактором [4].
     5. Квалификационный экзамен сдают госслужащие, которые бессрочно занимали должности категории «руководители», «специалисты», «обеспечивающие специалисты». Экзамен проводится, когда встает вопрос о присвоении классного чина госслужащему. Данный экзамен также является своего рода стимулом к продвижению по карьерной лестнице. Например, если гражданский служащий сдает экзамен, то ему присваивается классный чин, он начинает больше зарабатывать, его статус повышается [4].
     6. Поощрения и награждения – важный элемент мотивации государственных служащих Департамента. Они позволяют мотивировать служащих на выполнение работы, оказывают влияние на служебную дисциплину. Их применение основано на благодарности за безупречно выполненную работу или безукоризненное выполнение служебных обязанностей [4].
     7.  Получение дополнительного профессионального образования включает в себя профессиональную переподготовку и повышение квалификации. Должностной рост тесно связан с процессом получения дополнительного образования. Чем выше уровень образования, тем больше вероятность повышения в должности. 
     8. Ответственность является отрицательным стимулом. Этот стимул выражается в применении различного рода санкций, установленных законодательством, за допущение проступков и совершение преступлений при прохождении государственной гражданской службы. Ответственность является воспитательным и предупреждающим элементом поведения государственных служащих Департамента.
     
     
     2.3 Проблемы функционирования системы мотивации деятельности государственных гражданских служащих Департамента
     При выявлении проблем функционирования системы мотивации деятельности государственных гражданских служащих Департамента здравоохранения города Москвы был проанализирован Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и закон города Москвы от 26 января 2005 года № 3 «О государственной гражданской службе города Москвы» и проанализированы психологические особенности мотивации гражданских служащих.
     Эффективная система мотивации играет значимую роль в привлечении и сохранении на службе гражданских служащих соответствующей квалификации, а также стимулирует сотрудников к повышению работоспособности [15, с. 49].
     В настоящее время в системе мотивации гражданских служащих Департамента здравоохранения города Москвы существует ряд проблем, которые снижают ее эффективность. 
     1. Оплата труда является главным материальным стимулом гражданских служащих, другие источники дохода запрещены. Оплата труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, так как оплата труда гражданских служащих осуществляется из государственного бюджета Москвы, что накладывает некоторые ограничения на ее размер.
     Оплата труда государственного служащего среднего звена в настоящее время занижена. Оплата труда может считаться полноценной и эффективной, если выполняет не только воспроизводственную функцию, но и стимулирующую. То есть вознаграждение за труд и его результаты должно быть не только достаточными для компенсации затрат, имевших место в процессе трудовой деятельности гражданских служащих Департамента, но и заинтересовывать их в максимальной реализации своих физических и интеллектуальных способностей, получения тех результатов, которые нужны Департаменту.
     2. Государственные гарантии на государственной гражданской службе Департамента обеспечиваются далеко не всем и не всегда в полном объеме. Множество государственных гарантий разбросаны по различным нормативно-правовым актам, что затрудняет их регулирование. Государственные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость деятельности. Только гражданские служащие, замещающие высокие должности, которых очень мало, благополучно пользуются всеми этими гарантиями: обеспечиваются автотранспортом, жильем, разнообразными типами страховок, предусмотренных законодательством.  
     3. Возможность должностного роста хоть и является одним из самых действенных нематериальных стимулов для гражданских служащих, однако существует сильная зависимость должностного роста от полезных связей. Полезные знакомства, связи и рекомендации, помогают продвигаться по службе определенным лицам, зачастую затрудняют или блокируют возможность построения карьеры профессиональными, талантливыми гражданским служащим, работающими в Департаменте, чья квалификация уже соответствует более высокой должности.  
     4. Аттестация часто носит формальный характер и не дает реальных результатов, что препятствует определению соответствия гражданских служащих Департамента с их замещаемыми должностями. Происходит снижение уровня профессионализма.
     5. Низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего места. Гражданские служащие Департамента вынуждены работать с устаревшей техникой.
     6. Из-за отсутствия должного контроля деятельности гражданских служащих, служащие устраивают дополнительные перерывы, больше времени разговаривают на личные темы по рабочим телефонам, создают видимость процесса труда и т. д.
     Выявленные проблемы приводят к снижению эффективности профессиональной деятельности государственных гражданских служащих Департамента.
     Глава 3. Предложения по совершенствованию системы мотивации государственных гражданских служащих Департамента здравоохранения г. Москвы
     3.1 Направления развития системы мотивации государственных гражданских служащих Департамента
     Чтобы устранить выявленные проблемы в системе мотивации гражданских служащих Департамента здравоохранения г. Москвы целесообразны следующие направления: 
     - обеспечение применения справедливой системы оплаты труда гражданских служащих, в том числе объективности размеров распределяемых премий, на основе оценки результатов их деятельности; 
     - справедливое предоставление государственных социальных гарантий; 
     - изменение устоявшихся традиций на государственной службе в отношении продвижения гражданских служащих, обеспечение прозрачности процедур продвижения гражданских служащих;
     - аттестация будет эффективна только в том случае, если ее оценка будет объективна;
     - повышение уровня материально-технического обеспечения рабочего места для создания необходимых на сегодняшний день условий для профессиональной служебной деятельности гражданских служащих Департамента;
     - совершенствование системы контроля над деятельностью гражданских служащих Департамента.

     
     3.2 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации государственных гражданских служащих в Департаменте здравоохранения города Москвы	
     Реализация мероприятий по совершенствованию системы мотивации государственных гражданских служащих в Департамента здравоохранения г. Москвы предполагает использование многофакторного подхода к мотивации гражданских служащих, основанного на установлении связи профессионального и личностного потенциала гражданских служащих, результатов их комплексной оценки с элементами материального и нематериального стимулирования.
     Мероприятия, которые можно разработать для совершенствования системы мотивации государственных гражданских служащих:
     - совершенствование системы оплаты труда: увеличение окладной части денежного содержания, и в качестве ориентира для расчета фонда оплаты труда государственного может быть использован уровень оплаты труда специалиста, выполняющего сопоставимые функции в успешных организациях негосударственного сектора.
     - совершенствование системы государственных гарантий гражданских служащих: необходимо качественное информационное взаимодействие между Департаментом и государственным служащим, чтобы гражданский служащий имел полное представление о системе и механизме причитающихся ему социальных гарантий, создание правового акта, устанавливающего единые механизмы обеспечения социальными гарантиями государственных служащих в Департаменте;
     - продвижение гражданских служащих на основе объективных результатов работы и разработанных четких критериев, удачной сдачи квалификационных экзаменов, подтверждающих право сотрудника на продвижение, проведение открытых конкурсов на замещение должности и контроль за этими процессами комиссией, в которую будут входить независимые эксперты; 
     - совершенствование системы оценки аттестации государственных гражданских служащих: оценка индивидуальных качеств гражданского служащего, его мотивационные стороны деятельности, составление индивидуального плана личностно-профессионального развития гражданского служащего;
     - ужесточение контроля за деятельностью гражданских служащих;
     - создание нормальных условий труда, материально-техническое обеспечение рабочих мест гражданских служащих.
     
     
     3.3 Прогнозируемые результаты при реализации предлагаемых мероприятий
     Развитие системы мотивации в Департаменте здравоохранения города Москвы позволит повысить эффективность деятельности гражданских служащих, что будет способствовать лучшему выполнению своих профессиональных обязанностей гражданскими служащими, а значит и эффективность деятельности Департамента здравоохранения должна повыситься. 
     Для того, чтобы внедрить предложенные мероприятия в систему мотивации гражданских служащих Департамента, необходимо дать прогноз результатам при реализации данных мероприятий. Прогнозируемые результаты представлены в таблице 2. 
     
     
     
Таблица 2 – Предложенные мероприятия и ожидаемые результаты4

Предложенные мероприятия
Результат
1
Совершенствование системы оплаты труда: увеличение окладной части денежного содержания, и в качестве ориентира для расчета фонда оплаты труда государственного может быть использован уровень оплаты труда специалиста, выполняющего сопоставимые функции в успешных организациях негосударственного сектора.
Увеличится эффективность и результативность профессиональной служебной деятельности. 
Повысится заинтересованность гражданских служащих в максимальной реализации своих физических и интеллектуальных способностей, получения тех результатов, которые нужны Департаменту.
2
Совершенствование системы государственных гарантий гражданских служащих: необходимо качественное информационное взаимодействие между Департаментом и государственным служащим, чтобы гражданский служащий имел полное представление о системе и механизме причитающихся ему социальных гарантий, создание правового акта, устанавливающего единые механизмы обеспечения социальными гарантиями государственных служащих в Департаменте.
Гражданские служащие Департамента будут иметь полное представление о системе и механизме причитающихся им социальных гарантий. Повысится мотивация эффективного исполнения должностных обязанностей, укрепится стабильность профессионального состава кадров гражданской службы Департамента.






Продолжение таблицы 2

Предложенные мероприятия
Результат
3
Продвижение гражданских служащих на основе объективных результатов работы и разработанных четких критериев, удачной сдачи квалификационных экзаменов, подтверждающих право сот.......................