Развитие профессиональной карьеры

Санкт-Петербургский государственный университет
Экономический факультет
Кафедра организационного поведения и управления персоналом
КУРСОВАЯ РАБОТА
По направлению 080400 – «Управление персоналом»
Развитие профессиональной карьеры
Выполнила:
Бакалавриант 2 курса, УП-2 группы
Кочко Елизавета Александровна
/___________/ Подпись

Научный руководитель:
к. э. н., старший преподаватель кафедры управления и планирования социально-экономических процессов
Жигалов Вячеслав Михайлович
/___________/ Подпись
Санкт-Петербург
2016 г.
Оглавление
Введение	3
Глава 1. Теоретические основы управления профессиональной карьеры в компаниях.	4
1.1 Понятие и особенности профессиональной карьеры работников.	4
1.2 Принципы и подходы к управлению профессиональной карьерой.	8
1.3 Аспект, связанный с условиями кризиса или спада в экономике.	14
Глава 2. Особенности развития профессиональной карьеры на примере компаний.	16
2.1 Подход ПАО «Газпром» и ПАО «ВымпелКом» к развитию профессиональной карьеры сотрудников.	16
ПАО «Газпром»	16
ПАО «ВымпелКом»	19
2.2 Карьерная структура компаний в условиях кризиса	21
ПАО «Газпром»	21
ПАО «ВымпелКом»	21
Заключение	22
Список использованной литературы	23

Введение
В наше время термин "профессиональная карьера" является достаточно распространенным. Существует множество работ, где изучается это понятие, и, очевидно, что тема "Развитие профессиональной карьеры" действительно актуальна, так как сейчас большое внимание обращено на человека, его поведение, его потребности и т.д. Это нужно для того, чтобы выявить закономерности взаимосвязи условий труда работников с продуктивностью их труда. Очень важно определить, какой подход к человеку принесет те или иные результаты его деятельности, так как в последнее время эффективность труда пытаются повысить как с помощью новых технологий, так и с помощью способов влияния на человека: мотивации, предоставления возможностей развиваться и др.
Таким образом, целью данной курсовой работы является определение взаимосвязи управления профессиональной карьеры сотрудников и результатов их деятельности. Ведь в большинстве случаев работа человека является настолько эффективной, насколько широка перспектива его развития.
Задачами исследования являются:
 Определить понятие и особенности профессиональной карьеры;
 Выявить, какие существуют принципы и подходы к управлению профессиональной карьеры;
 Определить, каким образом происходит управление профессиональной карьерой в условиях кризиса, спада в экономике;
 Рассмотреть, как развивается профессиональная карьера работников в определенных компаниях;
 Выявить, какие условия компании создают для работы персонала в условиях кризиса..
Объектом изучения является профессиональная карьера, а предметом – каким образом различные подходы к управлению профессиональной карьеры влияют на уровень производительности труда работников. 
Общенаучными методами анализа выступили анализ, синтез, индукция, сравнение. Методами сбора данных в эмпирическом исследовании стали: анализ отзывов и анализ информации.
Исследовательская работа состоит из двух глав: теоретической и практической частей. Теоретическая часть посвящена тому, что из себя представляет профессиональная карьера, какой она может быть. В практической части показывается, как в реальной жизни развивается профессиональная карьера работников. 

Глава 1. Теоретические основы управления профессиональной карьеры в компаниях.
1.1 Понятие и особенности профессиональной карьеры работников.
Для того, чтобы ввести определение профессиональной карьеры работников, определим понятие карьеры. В результате анализа было выявлено несколько различных определений этому понятию:
 Кибанов. А. Я. «Управление персоналом организации»:Деловая карьера – это поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.[13]
 Сотникова С. И «Управление деловой карьерой»: Карьера – это индивидуально-осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека. [11]
 Зайцев Г. Г., Черскасская Г. В. «Управление деловой карьерой»: Деловая карьера – это индивидуально-осознанная, обусловленная изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, поведением и опытом, последовательность целей личностного развития, структурированных в должностном, профессиональном, статусном и материальном плане.[12]
Смысл этих определений заключается в том, что карьера – это, в первую очередь, развитие, накопление опыта, совершенствование навыков и умений. Исходя из всего вышеперечисленного, определим свое понятие карьеры.
Карьера – это продвижение в процессе труда, развитие качеств, навыков, умений для достижения целей, которые способны удовлетворить потребности человека.
Карьера бывает внутриорганизационная и межорганизационная. Внутриорганизационная карьера бывает вертикальной, горизонтальной, ступенчатой и скрытой (центростремительной). [13, с. 442-444]Вертикальная карьера означает продвижение вверх/вниз по ступеням структурной иерархии определенной организации. Горизонтальная карьера характеризуется изменением  профессии «по горизонтали», то есть переход в другую функциональную область, при этом сохраняя примерно тот же круг обязанностей и полномочий. Ступенчатая карьера совмещает в себе вертикальную и горизонтальную, в этом случае указанные два вида могут чередоваться, что также подходит и для межорганизационной карьеры, которая будет описана далее. Скрытая карьера, она же центростремительная, означает то, что сотрудник развивается не так очевидно для окружающих. Он буквально продвигается к «ядру» организации, строя доверительные отношения с руководством. Таким образом, подобному сотруднику становится доступна информация, скрытая для других работников организации, или же он может быть приглашен на встречи, ранее ему недоступные, как формальные, так и неформальные.Межорганизационная карьера значит то, что определенный сотрудник создает карьеру, работая в различных организациях и на различных должностях, тем самым нарабатывая определенный опыт, навыки и умения. Итак, можно сделать вывод о том, чтопрофессиональная карьера - это путь, по которому проходит человек в процессе профессионального развития, т.е. обучение, стажировка, профессиональный рост, уход на пенсию.Карьера человека может создаваться не только внутри одной организации, но и может быть связана с различными профессиями, например, карьера менеджера, карьера учителя, карьера водителя и так далее. Соответственно, конкретный работник может проходить стадии профессионального развития (обучение, стажировка, профессиональный рост, уход на пенсию), как работая по определенной специальности, так и меняя свои профессии. Стоит отметить тот факт, что все эти этапы проходятся последовательно, не зависимо от рода профессии.
Как внутриорганизационная карьера, так и межорганизационная карьера в свою очередь делятся на специализированную и на неспециализированную. Специализированная карьера отличается тем, что сотрудник проходит все стадии профессионального развития лишь в рамках одной профессии. А также необязательно, чтобы профессиональная карьера развивалась в рамках одного предприятия, работник может переходить из одной организации в другую, при этом оставляя за собой определенный круг обязанностей. Неспециализированная карьера характеризуется тем, что сотрудник имеет навыки работы не только в своей специализации, но и способен выполнять работу, которая не относится к его профессии. Таким образом, работник имеет представление об организации в целом и способен выполнять различную работу. Отрицательным  моментом является то, что в связи с разносторонней работой сотрудник в результате имеет недостаточно навыков в сфере его специализации, но, возможно, спустя несколько лет навыки в рамках определенных профессий уже могут быть не нужны, так как технологиям свойственно развиваться, и могут появиться новые принципы и способы выполнения полномочий. Такой вид карьеры свойственен для работников в Японии.
[13, c. 443]
Профессиональная карьера представляется в различных вариантах. Эти варианты показывают, каким образом конкретный сотрудник строит свою карьеру. Существует множество планов развития профессиональной карьеры, но чаще всего работник движется по карьерной лестнице непроизвольно, т. е. все получается само собой. Таким образом, существует четыре модели карьеры: «трамплин», «перепутье», «лестница», «змея». 
[4, c. 91-93] Модель «трамплин» подразумевает долгий и кропотливый труд поднятия по карьерной лестнице, далее резкий «прыжок» вниз в связи с уходом на пенсию. Как бы сотрудник не старался удержаться на занимаемой должности, возможно, достаточно высокой, уход на пенсию и прекращение своей деятельности неизбежны. «Перепутье» – такая модель, когда специалист по истечении определенного срока проходит аттестацию, и с помощью ее результатов принимается решение: повысить, понизить, переместить,  уволить или же оставить на прежнем рабочем месте сотрудника. «Лестница» – наиболее распространенная модель карьеры. Каждый сотрудник постепенно поднимается по карьерной лестнице на одну ступень в течение определенного промежутка времени, например, пяти лет. При этом каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. В результате, на пике своей карьеры, сотрудник имеет наибольший опыт, ценный для организации, но, не смотря на это, он вынужден будет спускаться постепенно вниз по этой лестнице, так как достигнет возраста, близкого к нетрудоспособному, и в итоге такой сотрудник будет ценным для организации, например, в качестве консультанта. Модель «змея» будет пригодна для тех, кто стремится в краткий срок стать руководителем. Данная модель подразумевает собой горизонтальное перемещение сотрудника для получения наиболее обширных знаний, достаточных для повышения в должности. При этом конкретный работник «задерживается» на определенной должности не так уж долго – около 1–2 лет. После поднятия на ступень по карьерной лестнице сотрудник будет вынужден пройти такой же путь горизонтальных перемещений для получения знаний на новом уровне для получения новой, более высокой, должности. 
Говоря о профессиональной карьере, описывается прохождение различных этапов, которые были упомянуты при формировании определения профессиональной карьеры. Стоит рассмотреть этапы более подробно, так как на каждом из этапов человек удовлетворяет различные потребности. 
 Предварительный этап. Данный этап характеризуется возрастом до 25 лет, человек определяет направление своей будущей деятельности, пробует себя в различных специальностях, развивает навыки, нарабатывает опыт работы и т. д. Человек на данном этапе удовлетворяет потребности самоутверждения как личности, заботится о безопасности существования
 Этап становления. Определяется возрастом от 25 до 30 лет. Человек осваивает выбранную профессию, нарабатывает опыт, получает определенную квалификацию, также стремится самоутвердиться. В этом возрасте людям свойственно заводить семью, соответственно, они начинают заботиться о здоровье и о заработной плате выше среднего.
 Этап продвижения. Возраст: 30–45 лет. Рост квалификации, развитие в профессии. В этом возрасте человек активно саморазвивается как личность и уже не имеет потребности в самосохранении, ему требуется достижение наиболее высокого статуса, также он заботится о здоровье и стремится зарабатывать еще больше.
 Этап сохранения. Возраст: 45–60 лет. Наивысший этап самовыражения, независимости, закрепление достигнутых результатов. А также данный этап характеризуется творчеством, стремлением подняться еще на более высокую ступень. Человек в данном возрасте пользуется хорошим авторитетом, он способен обучать молодое поколение. Из потребностей ему важны забота о здоровье и высокий заработок.
 Этап завершения. Возраст: 60–65 лет. Подготовка к уходу на пенсию, поиск достойного кандидата на свою должность, карьерный кризис, неудовлетворение работой. На данном этапе человек стремится к поиску дополнительного дохода для добавки к пенсии в будущем, а также к самовыражению и самоуважению.
 Пенсионный этап. В этом возрасте человек завершает полностью свою профессиональную карьеру. У него появляются возможности развивать себя в сферах, на которые, возможно, у него не было достаточного количества времени (садоводство, уход за скотиной и т. д.). Человек заботится в первую очередь о здоровье.
[13, c. 446-448]
Значение управления профессиональной карьерой очень велико как для сотрудников, так и для организаций. Работникам важно развиваться в процессе своей деятельности, так как это может привести их к успеху, следовательно, к удовлетворению не только физических потребностей, но и психологических. Человек приобретает такие качества, как самоуважение, спокойствие за будущее, теперь он сможет обучать нижестоящий персонал, быть примером для подражания. Нет никаких сомнений, что для достижения подобной гармонии и равновесия человеку стоит активно продвигаться и развиваться в процессе своей деятельности. Для организации же управление профессиональной карьеры важно тем, что активное продвижение, развитие, нарабатывание опыта сотрудников способствует повышению продуктивности работы всей организации, т. к. развивающийся персонал будет вносить вклад в развитие и повышение эффективности функционирования конкретной компании. 
1.2 Принципы и подходы к управлению профессиональной карьерой.
В наше время для удовлетворения своих потребностей человеку требуется найти свое дело, которым он будет заниматься в течение всей своей жизни. Соответственно, для того, чтобы его найти, необходимо пробовать себя в различных сферах деятельности. Таким образом, как уже было сказано ранее, сотрудник проходит все стадии развития своей профессиональной карьеры. С другой стороны, организации, которая набирает сотрудников на различные должности, требуется персонал, который будет выполнять определенные функции для достижения наиболее эффективной работы всей организации. Именно поэтому существует множество принципов, по которым компании отбирают работников для дальнейшего сотрудничества. 
Профессиональный отбор полезен тем, что с его помощью выявляются различные психологические, физиологические характеристики человека, а также уровень профессиональной подготовки. «Гуго Мюнстерберг внедрил профессиональный отбор и внес огромный вклад в его популяризацию. Нельзя сказать, что именно Г. Мюнстерберг стал основателем профотбора, так как многие психологи занимались им и до него. Но именно им было доказано преимущество научного экспериментально-психологического подхода при выявлении профессионализма у сотрудников по сравнению с интуитивными или житейскими представлениями. Последователи Г. Мюнстерберга использовали во время проведения профотбора несколько иные методы, а именно: изучали профотбор при помощи методов дифференциальной психологии, при этом исследовались лишь некоторые функции, к примеру, память, внимание. Так же активно использовались исследования нервно-психического напряжения в процессе трудовой деятельности и ставились эксперименты, позволяющие изучить кандидата, и пр.» [8, глава 6]
Принципы отбора помогают значительно сократить время работодателей при выявлении сотрудников, которые не пригодны для работы на конкретной должности. При этом они сформировались на основании практики, и помогают максимально эффективно произвести поиск наиболее подходящих кандидатов. Среди основных принципов подбора персонала требуется выделить следующие: принцип плановости, принцип альтернативности, принцип активного подбора. [3, с. 10]
Принцип плановости характеризуется подбором персонала исходя из плана потребности в сотрудниках на основании перспектив развития управления персоналом и организации в целом. Принцип альтернативности  отличается тем, что, для поиска наиболее подходящего работника, организация старается найти как можно больше соискателей. Принцип активного подбора означает, что определенная организация имеет тесные связи с будущими работниками, сотрудничая с учебными заведениями. Таким образом, молодые специалисты уже будут обучены некоторым навыкам для успешного устройства в подобную компанию.
Помимо принципов, существуют и методы подбора персонала. Ведь успех будущей деятельности компании зависит от того, насколько квалифицированных работников она наймет. Для этого необходимо наиболее тщательно исследовать качества, навыки  и умения соискателей. Существует 3 метода подбора:
 Подбор работников, способных решать стоящие задачи. Этот метод основан на оценки качественных характеристик человека. Отрицательной стороной является то, что сотрудник в таком случае не будет развиваться всесторонне и, возможно, не адаптируется полноценно к рабочим условиям.
 Подбор персонала происходит на основании оценки профессиональных качеств, умений и способностей. Объем работы и спектр обязанностей определяется, исходя из организационных документов или опыта руководителя на месте конкретного работника. Минусом является то, что рабочее место может занять наименее опытный или квалифицированный сотрудник только потому, что он пришел в организацию раньше, даже если позже в организацию придет сотрудник более опытный и с более высоким уровнем квалификации.
 Совмещение первого и второго способов, т. е. поиск работников на основании функций, который они должны быть способны выполнять, и с учетом нормативных требований рабочих мест. Такой метод является наиболее гибким и универсальным, т. к. появляется возможность подстроиться под особенности конкретной организации. [3, с. 11-12]
Помимо принципов и методов подбора персонала существуют также различные коэффициенты, показывающие, насколько эффективно проходит отбор персонала. Например, коэффициент закрываемости, который отражает количество закрытых в срок вакансий, т. е. насколько активно сотрудники занимают должности, вакансии на которые необходимо было закрыть в скором времени. Этот коэффициент измеряется разными способами. Например, в некоторых компаниях составляют план подбора на год и измеряют в процентах, а именно: совокупность всех должностей – 100%, доля вакансий в процентах от 100, на которые требуется персонал как раз и показывает , насколько высока или низка закрываемость, чем ниже этот процент, тем выше закрываемость, соответственно. Также при другом способе расчета существует формула:
К_закр=(Количество открытых вакансий, шт.)/(Количество закрытых вакансий, шт)?100%
Очевидно также то, что подбор персонала требует не только некоторого количества времени, но и денег. В подобные затраты входят затраты на размещение вакансий, заработная плата рекрутеру, средства на аренду помещения и эксплуатацию оборудования, затраты на канцелярские товары и т. д. Для того, чтобы вычислить, сколько средств потребуется для закрытия одной вакансии, существует также формула:
Затраты на единицу=(Общие расходы за период, руб.)/(Количество закрытых вакансий, шт.)
[16]
Помимо подбора персонала также существует такое явление, как продвижение персонала. Это значит, что работник, развивая свои навыки и повышая квалификацию, продвигается вверх по карьерной лестнице. При этом с поднятием на каждую новую ступень сотрудник получает все более широкий круг обязанностей, и на него возлагается все большая ответственность. Существует пять этапов продвижения персонала: [10]
 Работа со студентами старших курсов, подбор среди них наиболее достойных кандидатов.
 Работа с молодыми специалистами, которых приняли в конкретную организацию.
 Работа с руководителями низового звена управления.
 Работа с линейными руководителями среднего звена управления.
 Работа с линейными руководителями высшего звена управления.
Продвижение по каждому из вышеприведенных этапов в результате при активной и усердной работе сотрудников выводит их на руководящие должности. Многие компании формируют и подготавливают так называемый резерв руководителей. [14, c. 133] При подобной практике, наблюдая за работой персонала, руководители выбирают сотрудников, чей потенциал позволил бы им занимать руководящие должности. Далее начинается обучение отобранных сотрудников, обеспечение им получения знаний, возможности нарабатывать опыт. Подготовка сотрудников к руководящим должностям требует долгого и кропотливого труда, ведь руководители в ответе за то, как в будущем будет выполнять свою работу сотрудник после повышения. И конечным этапом является обеспечение замещения новым сотрудником освободившейся должности руководителя и, в конце концов, утверждения его на новой должности.
Также в развитии профессиональной карьеры конкретного сотрудника существует такое явление, как ротация. «Ротация кадров – это регулярноеперемещениеперсоналавнутриорганизациинановыедляработникадолжностиирабочиеместа.Врезультатеротациикадровперсоналприобретаетнеобходимыйкругозорипониманиемеханизмафункционированияорганизации.».[2]
Другими словами, ротация – это перемещение сотрудника на другие должности. Чаще всего это нужно для того, чтобы работник не потерял интерес к организации и не ушел в другие компании, а также ротация стимулирует развитие кругозора, различных способов мышления и т. д. Помимо этого ротация обеспечивает горизонтальный карьерный рост, что поможет сотруднику получить представление о компании в целом и, возможно, найти работу, которая ему больше подходит, чем предыдущая, не говоря обопыте, навыках и умениях, которые он не получил бы, занимаю прежние должности. А также данное явление способствует разбавлению коллектива, появление новых лиц, которые помогут создать что-либо креативное, что поможет организации развиваться еще с большим успехом. Отрицательными сторонами ротации является то, что сотрудник на новой должности может быстро приспособиться новым обязанностям, но при этом не найти общий язык с коллективом, что может привести психологическому давлению на сотрудника или же к конфликту, что в любом случае отрицательно скажется на результатах работы.
Следующий момент – высвобождение персонала. Этот процесс означает освобождение определенной должности на основании различных причин и ситуаций. Существует четыре ситуации, при которых увольняется сотрудник: «обоюдное увольнение», «гордая птица», «гадкий утенок», «свой человек». [5,c. 170]
Рассмотрим подробней каждую из ранее приведенных ситуаций:
 Обоюдное увольнение. Подобная ситуация случается достаточно редко, когда работник стремится уйти с занимаемой должности одновременно с моментом, когда руководитель или HR-менеджер находит необходимым прекратить с ним сотрудничество.
 Гордая птица.В данном случает сотрудник стремится уволиться, а руководство стремится удержать его на рабочем месте, так как речь идет скорее всего высококвалифицированный сотрудник, вносящий большой вклад в развитие компании. Удержать его пытаются с помощью переговоров, поощрений и мотивации для того, чтобы потянуть время, параллельно подыскивая альтернативную замену.
 Гадкий утенок.Речь идет о сотруднике, который не приносит никаких результатов, который не способен разрешать сложные задачи, эффективность чьего труда достаточно низкая. Как правило, подобные сотрудники не имеют поддержки в коллективе. А также подобная ситуация может касаться сотрудников, которые в скором времени уйдут на пенсию.
 Свой человек. Тот самый случай, когда и сотрудник держится за свое рабочее место, и руководство не стремится увольнять его. Стратегия компании заключается в том, чтобы перевести состояние сотрудника «устраивает» на состояние, когда он полностью будет удовлетворен своей работой и будет активно участвовать в жизни предприятия.
В соответствии с главой 13 Трудового кодекса РФ основания прекращения трудового договора следующие:
«1)	соглашение сторон?
2)	истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения?
3)	 расторжение трудового договора по инициативе работника?
4) 	расторжение трудового договора по инициативе работодателя в некоторых случаях;
5)	 перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)?
6)	 отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организациилибо ее реорганизацией?
7)	 отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенныхусловий трудового договора?
8) 	отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы?
9) 	отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность?
10)	 обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
11)	 нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы в некоторых случаях.»[1]
Если трудовой договор прекращается по инициативе работодателя по причине, которой нет в вышеуказанном списке, сотрудник имеет право требовать компенсацию, так как подобное действие является неправомерным.
Также немаловажную роль играет мотивация персонала, так как она способствует более активной трудовой деятельности персонала и повышению производительности труда. Для того, чтобы замотивировать сотрудника, необходимо досконально изучать его качества и потребности. Ведь нередко возможность удовлетворить какие-либо потребности побуждает человека выполнять свою работу более качественно. Мотивация бывает положительной и отрицательной. Эти два вида можно сравнить с методом «кнута и пряника», а именно: положительная мотивация представляет собой стремление добиться успеха, чаще всего на основании предложения какого-либо вознаграждения за достижения высоких результатов проделанной работы; положительная мотивация подразумевает собой психологическое давление, различные наказания, что побуждает сотрудника выполнять свою работу более качественно для того, чтобы снова не оказаться под негативным влиянием.


Процесс мотивации начинается с какой-либо нехватки, т. е. потребности, которая впоследствии создает побуждение действовать для удовлетворения своей потребности (мотив), соответственно далее следует само действие (поведение), и в конце концов, достижение желаемой цели или удовлетворения своей потребности. [7]
1.3 Аспект, связанный с условиями кризиса или спада в экономике.
В случае, если компания не смогла удержаться на рынке по причине кризиса, спада в экономике, или же элементарно потому, что не появился новый товар, который мог бы заинтересовать покупателей и т. д., организации требуется применение особых мер для сохранения ее существования или для создания условий, когда долги становятся минимальными, и они не смогли бы нанести ущерб руководству компании. В кризисных условиях очень важно уделять особое внимание персоналу, ведь для того, чтобы остаться на рынке, требуется наиболее эффективная и продуктивная работа, которую выполняют именно сотрудники. 
При ситуации, когда компания терпит неудачи, есть несколько способов решить проблему:
 Ликвидировать предприятие, продать все имущество, соответственно, оставить сотрудников без работы
 Сократить размер заработной платы сотрудников
 Сократить рабочий день сотрудников
 Сократить количество персонала, ротация персонала
Любое из решений проблемы принесет свои неудобства, ведь спад в экономике не всегда обещает стабильный заработок и стабильную работу. Более того, во время экономического кризиса появляется больше людей, которые потеряли работу, соответственно, они становятся на определенное время безработными, следовательно, повышается уровень безработицы во всей стране. 
В некоторых случаях в неблагоприятных условиях, а именно, в условиях кризиса, в компании сокращается некоторое количество сотрудников, а тех, кто не попал под сокращение, перемещают на другие должности, что называется ротацией. С одной стороны, это хорошо, так как сотрудник таким образом расширяет свой кругозор, с другой стороны у него увеличивается круг обязанностей, так как он будет вынужден не только выполнять работу тех, кого сократили, но и предпринимать какие-либо действия для того, чтобы появилась возможность стабилизировать состояние организации. Для этого требуется наиболее продуктивная работа, т. к. компания должна по-прежнему выполнять свои функции и закрывать все долги для дальнейшего функционирования. 
В результате, можно сделать вывод о том, что в условиях спада в экономике очень важно продолжать заботиться о персонале, так как только с его помощью, при активном сотрудничестве, сплоченном коллективе и заинтересованности в работе, возможен выход из кризисного состояния, как одной конкретной компании, так и всей страны в целом. Без подобных мероприятий невозможно добиться баланса в работе организации, особенно в состоянии экономического спада. 
Глава 2. Особенности развития профессиональной карьеры на примере компаний.
Теперь обратив внимание на то, как развивается карьера сотрудников на примере компаний ПАО «Газпром» и ПАО «ВымпелКом». Для этого анализируем и синтезируем информацию из источников, а также отзывы о компаниях, оставленные бывшими и нынешними сотрудниками.
2.1 Подход ПАО «Газпром» и ПАО «ВымпелКом» к развитию профессиональной карьеры сотрудников.
ПАО «Газпром»
ПАО «Газпром» – глобальная энергетическая организация, занимающаяся геологоразведкой, добычей, транспортировкой и хранением природного газа, а также нефти для создания топлива. 
 «Высокопрофессиональный коллектив — важное конкурентное преимущество «Газпрома».Группу «Газпром» выгодно отличает постоянное развитие систем мотивации персонала и непрерывного образования, а также продуманная социальная политика. [19]
В последнее время ПАО «Газпром» рассматривает персонал как один из важнейших стратегических ресурсов, так как именно сотрудники способны обеспечить сохранение конкурентоспособности компании и выход на. Для этого компании требуется создать все условия для наиболее комфортного функционирования сотрудников. Именно поэтому организация стремится постоянно обеспечивать обучение персонала и в ней имеет место социальная ответственность, что указывает на заинтересованность в благоприятных условиях сотрудников.
Политика управления человеческими ресурсами сотоит из следующих составляющих:
 Подбор, оценка и использование персонала;
 Обучение и развитие;
 Мотивация и вознаграждение
 Социальная политика
 Корпоративные коммуникации.
Компания при подборе персонала рассматривает как профессионалов, так и неквалифицированных сотрудников для дальнейшего сотрудничества. ПАО «Газпром» сотрудничает с некоторым количеством учебных заведений, примерами которых являются:
 Московский государственный технический университет им Н. Э. Баумана,
 Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»,
 Московский государственный универститет им. Ломоносова,
 Российский государственный университет нефти и газа им. И. М. Губкина,
 Национальный минерально-сырьевой университет «Горный»,
 Санкт-Петербургский государственный экономический университет,
 Томский политехнический университет,
 Ухтинский государственный технический университет,
 Казанский национальный исследовательский технический университет.
Подобное сотрудничество указывает на принцип активного подбора, а также компания практикует принцип альтернативности. Ведь на одно вакантное место приходится около 100-150 кандидатов, из которых выбирается лишь один лучший.
Также публичное акционерное общество практикует обучение персонала, повышение его квалификации, как для того, чтобы «идти в ногу с прогрессом», так и для того, чтобы при успешном повышении уровня квалифицированности сотрудника повысить его на новую должность. Более того, компания практикует такое явление, как создание резерва руководителей, что свидетельствует о продвижении персонала. Сотрудник продвигается вверх по карьерной лестнице либо по результатам подготовки к резерву, либо по результатам аттестации.В итоге можно говорить о вертикальной карьере, которая действительно имеет место в данной организации. 
Немаловажным моментом является осуществление ротации сотрудников для расширения их кругозора, а также для получения навыков, которые в совокупности будут полезны при повышении на более высокую должность. 
Анализируя всю вышеуказанную информацию, можно прийти к выводу о том, что модель развития профессиональной карьеры определяется чем-то средним между моделями «перепутье» и «змея», так как она имеет характеристики, связанные с каждой из данных моделей. «Перепутье» характеризуется тем, что именно аттестация сотрудников показывает, какие результаты они имеют, и подсказывает, какие действия в дальнейшем стоит предпринять (повысить, понизить, перевести на должность по горизонтали, или же оставить на прежнем рабочем месте). Признаки «змеи» в этом случае заключаются в ротации персонала. При перемещении по горизонтали сотрудник накапливает опыт и знания для успешной прохождении аттестации, естественно, при желании, что способствует его повышению. 
По результатам анализа большого количества отзывов о ПАО «Газпром» на сайте ru.indeed.com, которые оставляют либо бывшие, либо нынешние сотрудники, можно сделать вывод о том, что компания действительно заботится о персонале, создает все условия для эффективной работы: в компании развитая корпоративная культура, стабильный доход, уважительное отношение к сотрудникам. Это является выгодным как для сотрудников, так и для самой организации. 

ПАО «ВымпелКом»
ПАО «ВымпелКом» (бренд «Билайн»), входит в группу компаний «ВымпелКом Лтд», которая является одним из крупнейших мировых интегрированных операторов связи, в который входят компании, предоставляющие услуги голосовой связи и передачи данных на основе беспроводной и фиксированной связи, а также доступа в Интернет. [20]
Развитие профессиональной карьеры конкретного сотрудника – дело непростое. В любом случае результат его деятельности будет зависеть только от него, ведь именно результаты, которые он показывает, выполняя свою работу, определяют, каким образом будет развиваться его профессиональная карьера. 
Итак, рассмотрим поэтапно, каким образом может развиваться карьера в «Билайн». При отборе кандидаты проходят различные тестирования, в которые входят задания на аналитику, логику, знания математики, а также на способность работать с текстом. Далее, при успешном прохождении тестирования кандидат отправляется на следующий конкурсный этап – деловая игра, в которой он сможет показать свои коммуникативные качества, лидерские качества, стремление к развитию и пр. Стоит заметить, что в процессе прохождения каждого этапа остаются только те, кто успешно проходит предыдущий. При положительном результате человек отправляется на интервью, где определяется.......................