Развитие персонала на современном этапе.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«Кемеровский государственный университет»
Институт экономики и управления
Кафедра менеджмента им. И.П. Поварича
   
   
   
   
  Лыкова Татьяна Вадимовна 
   
  РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ (на примере АО «СУЭК-Кузбасс» шахтоуправление имени А.Д. Рубана)
  
   Выпускная квалификационная работа
   (бакалаврская работа)
   
   по направлению подготовки 38.03.02 Менеджмент
   
   направленность (профиль) подготовки «Управление человеческими ресурсами»
   
   
   Научный руководитель:
   к.э.н., доцент В.В. Халиулина
   
   Работа защищена с оценкой:
   _________________________
   Протокол ГЭК № _________
   От «___» _________ 20___г.
   Секретарь ГЭК ___________
   
   Кемерово 2018
   
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
   ФГБОУ ВО «КЕМЕРОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» 
   ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ
   
   
   
   «Утверждаю»
   «___»__________201__г.
   Зав. кафедрой________
   
   
   З А Д А Н И Е
   на бакалаврскую работу  
студента  Лыкова Татьяна Вадимовна 
группы УЧР-141 
направленность  «Управление человеческими ресурсами»
1. Тема бакалаврской работы: 
Развитие персонала на современном этапе (на примере АО «СУЭК-Кузбасс» шахтоуправление имени А.Д. Рубана)
2. План написания работы (перечень вопросов, их примерный объем в процентах от объема, сроки выполнения)
Введение – 3 %, 31.03.2018
Глава 1 Теоретические основы развития персонала на предприятии– 
39 %, 31.03.2018
Глава 2 Практика развития персонала в АО «СУЭК-Кузбасс» шахтоуправление имени А.Д. Рубана – 35 %, 30.04.2018
Глава 3 Рекомендации по совершенствованию развития персонала в АО «СУЭК-Кузбасс» шахтоуправление имени А.Д. Рубана – 12 %, 12.05.18
Заключение, библиографический список – 11 %, 07.06.2018
3. Научный руководитель:к.э.н., доцент Халиулина В.В.

4.  .Срок сдачи БР:
         а) на кафедре 
         б) в ГЭК 

5. Дата выдачи задания«5» февраля 2018г.

Руководитель  бакалаврской работы
Доцент кафедры менеджмента им. И.П. Поварича   _____________          В.В. Халиулина
   должность, место работы                                                       подпись                                 инициалы, фамилия
Задание принял к исполнению   ___________________________
   




Содержание
     
   Введение
4
   Глава 1. Теоретические основы развития персонала на предприятии
   
1.1  Развитие персонала: сущность, системный подход
6
1.2  Виды и формы обучения персонала
11
1.3 Традиционные и современные методы развития персонала
14
1.4 Организация работы по обучению персонала
32
   Глава 2. Практика развития персонала в АО «СУЭК-Кузбасс» шахтоуправление имени А.Д. Рубана
   
2.1 Краткая характеристика АО «СУЭК-Кузбасс» шахтоуправление имени А.Д. Рубана
35
   2.2 Анализ работы с персоналом на предприятии
42
   2.3 Анализ системы развития персонала на предприятии
49
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию развития персонала в АО «СУЭК-Кузбасс» шахтоуправление имени А.Д. Рубана

3.1 Современные тренды в развитии персонала
61
3.2 Предложения по развитию персонала в АО «СУЭК-Кузбасс» шахтоуправление имени А.Д. Рубана
67
   Заключение
70
   Библиографический список
72
   Приложение А
76
   Приложение Б
77
   Приложение В
78
   
   
   
   
   
   Введение
   
     В современной быстро развивающийся рыночной среде компании могут добиться успеха только в том случае, если они смогут поднять методы своей работы на качественно новый уровень. Получить наиболее качественные результаты в управлении компании можно только в том случае, если сотрудники обладают профессиональными знаниями и умениями, соответствующим настроем, которые позволят им наиболее эффективно работать.
     Развитие является стратегической функцией управления персоналом. На практике под развитием понимают обучение персонала. Развитие является ведущим фактором системы образования человека, персонала на предприятии наравне с обучением и воспитанием. Все это обусловливает актуальность данной дипломной работы. 
     Все крупные предприятия в настоящее время стараются больше инвестировать в обучение, развитие и переобучение своих кадров. Многие компании считают увеличение вложений в развитие персонала главным преимуществом в конкурентной борьбе. Компания, вкладывая в развитие своих сотрудников, ожидает от них отдачи в виде повышения производительности, благодаря которой компания быстрей достигнет организационных целей. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты инвестиции в развитие способствуют созданию благоприятного климата в компании, повышению мотивации сотрудников и их преданности компании. Из этого следует, что компания решившая обучить свой персонал стремится к развитию в целом. 
     Объект исследования дипломной работы - АО «СУЭК – Кузбасс» шахтоуправления имени А.Д. Рубана.
     Предмет исследования – система управления развитием персонала.
     Цель дипломной работы – проанализировать систему развития  персонала в АО «СУЭК – Кузбасс» шахтоуправления имени А.Д. Рубана и разработать предложения по ее совершенствованию.
     Задачи:
1. Изучить суть системы развития персонала.
2. Ознакомиться с традиционными и современными методами обучения.
3. Выяснить, как организовывается обучение на предприятиях.
4. Дать общую характеристику деятельности АО «СУЭК-Кузбасс» шахтоуправление имени А.Д. Рубана.
5. Проанализировать управление развитием персонала на предприятии.
6. Выработать предложения по совершенствованию организации работы обучения.
     Методы исследования: анализ и систематизирование литературы по теме обучение персонала; описание выбранного предприятия; изучение на предприятии документов по работе с персоналом в общем и более углубленное изучение программ развития персонала; анализ всей полученной информации.
     Дипломная работа состоит из введения, трех глав и заключения. В первой главе три параграфа, в которых рассказывается о сущности системы развития персонала и методах обучения, а также о том, как организовывают предприятия обучение своего персонала. Вторая глава состоит из 3 параграфов. В них отражается краткая характеристика предприятия, работа с персоналом и практика развития персонала на таком предприятии, как АО «СУЭК-Кузбасс» шахтоуправление имени А.Д. Рубана. В третьей главе рассматриваются современные тренды в развитии персонала и предложения по совершенствованию путей развития персонала в АО «СУЭК-Кузбасс» шахтоуправление имени А.Д. Рубана.
   
   
   
   
   
   Глава 1. Теоретические основы развития персонала на предприятии
1.1 Развитие персонала: сущность, системный подход
   
     В настоящее время, если компания хочет получить преимущество над конкурентами и закрепиться на рынке, то она должна постоянно работать над повышением потенциала сотрудников, их профессиональном и личностном развитием, так как ценность человеческих ресурсов с каждым годом только увеличивается. Для этого необходимо создать действенную систему развития персонала.
     Развитие персонала – это процесс, который состоит из определенных организационно-экономических мероприятий, связанных с обучением, переквалификацией и оценкой сотрудников. К этим мероприятиям относятся:
* создание кадровой политики организации как совокупность принципов и требований;
* прогнозирование и планирование потребности в персонале;
* поиск и отбор необходимых специалистов;
* организация адаптации персонала (профессиональная и социально-психологическая);
* обучение, переобучение и повышение квалификации;
* планирование деловой карьеры;
* аттестация персонала;
* работа с кадровым резервом;
* оказание психологической поддержки сотрудникам, работающих в экстремальных условиях;
* кадровое делопроизводство.
     Так же необходимо учитывать общую стратегию предприятия и профессионализм всех сотрудников в отдельности. В начале необходимо изучить потенциал сотрудника, то есть, то, как и какие знания, навыки и умения он применяет в практической деятельности. Благодаря такому подходу предприятие рассчитывает точную сумму необходимых для обучения средств и достижения поставленных целей. Именно так выглядит стратегия совершенствования навыков трудового коллектива.
     Всё вышеперечисленное формирует общую систему, нацеленную на решение поставленных задач. Если в компании регулярно проводят оценочные и обучающие мероприятия, у персонала появляется стимул к самообразованию, мотивации, достижению согласованности и единого мнения в коллективе. Сотрудники начинают ценить качество, гибкость и мобильность в своей деятельности, повышают свою деловую активность, стремятся к самостоятельному принятию решений, осваивают основы предпринимательского мышления, ориентируются на профессиональный и карьерный рост.
     Цель развития персонала – получение квалифицированных сотрудников, нацеленных на развитие предприятия.
     Задачи развития персонала:
* повышение потенциала работников;
* решение задач развития бизнеса;
* повышение эффективности труда;
* снижение текучести кадров;
* подготовка будущего руководства и молодого поколения сотрудников;
* внедрение новых технологий;
* устранение недовольства работников и развивать их социальные качества.
     Если руководитель компании хочет чтобы его компания была успешной, то повышение квалификации работников должно вестись непрерывно. Системный подход обеспечивает регулярное обучение и развитие персонала и позволяет достичь поставленных целей. То есть профессиональная компетенция работников повышается, следовательно, их взаимодействие в организации улучшается. Все это является ключом на пути к формированию достойного кадрового потенциала.
     Для того чтобы развивать персонал систематически необходимо привлекать специалистов, обладающих достаточным опытом и знаниями. Потому что только высококвалифицированные специалисты смогут правильно применять методики, технологии, приемы и принципы улучшения и оценки деловых качеств работников, их личностных характеристики.
     Большинство крупных компаний имеют собственные специальные подразделения – отделы профессионального развития персонала, которые  и проводят все необходимые  мероприятия по развитию сотрудников. Если же финансовое положение компании не позволяет сформировать собственное подразделение, тогда можно доверить работу с персоналом сторонним профессиональным консультантам.
     Оптимальная система развития персонала — это разработанный специалистами, непосредственно ознакомленными с потребностями компании, комплекс мероприятий, которые направлены на повышение уровня компетентности персонала и всестороннее развитие работников с учетом их потребностей и потенциала. 
     Система развития персонала базируется на определенных принципах, которые эффективно взаимодействуют друг с другом. К ним относятся:
* одновременное развитие всех категорий персонала, заимствование новых форм развития;
* создание гибкой системы развития с возможностью ее использования на разных этапах;
* обучение и развитие кадров на опережение, основанное на данных прогнозов научно-технической сферы;
* поощрение и мотивация рабочей силы;
* создание системы развития персонала предприятия относительно его перспективных возможностей и стратегии развития.
     Чтобы создать оптимальную систему развития персонала на предприятии, прежде всего как уже говорилось раннее надо определиться с профессиональным уровнем каждого работника. Здесь есть две составляющие – компетентность и настрой. Компетентность можно оценить с помощью двух показателей – переносимые и непереносимые навыки. Переносимые навыки – это те, которые человек уже накопил. Непереносимые навыки – это те, которые работник узнает в будущем. 
     Настрой делится на уверенность и мотивацию. При тщательном анализе профессионального уровня работника получится определенный результат, на основе которого и нужно разрабатывать план индивидуального развития работника.
     Теперь рассмотрим более подробно существующие уровни развития персонала.
     Первый уровень - стадия начинающих специалистов, приступивших к деятельности недавно. У таких работников сильная мотивация, они жаждут что-то делать и менять. При этом о политике предприятия, о персонале в целом они почти ничего не знают, как, в принципе, и о специфике работы. Когда такой сотрудник осознает, что его навыки и значимость в коллективе минимальные, перестает быть уверенным в себе, даже если его знания увеличились. В этот момент работник переходит на следующий этап.
     Второй уровень - это состояние, в котором мотивации почти нет, как и уверенности в себе. Руководство должно поддерживать работника, чтобы он перешел на следующий этап.
     Третий уровень. Сотрудник вновь начинает интересоваться текущими делами, появляется мотивация к достижению целей. В работе человек чувствует себя увереннее, так как получил определенный опыт, знает все о внутреннем укладе организации, комфортно общается с коллегами. Однако у него может меняться настроение и мотивация, а потому руководителю следует проявить внимание к такому работнику и помочь ему перейти на заключительный этап.
     Четвертый уровень - этот этап является самый сложный в первую очередь для руководства. По достижении этого уровня человек уже достаточно опытен, знает, как решать те или иные вопросы. При этом дальше он не развивается, поскольку выложился по максимуму. Здесь руководителю надо решить стоит ли повышать планку и возвращать сотрудника тем самым на первый уровень или лишать его возможности развиваться дальше, ничего не меняя.
     Уровни развития работника повторяются регулярно, а потому руководителю должна быть присуща гибкость в управлении.
     Перейдем к тому, как определить, насколько в действительности эффективна применяемая компанией система. Это можно сделать с помощью анализа соотношения денежных затрат на обучение и практических результатов трудовой деятельности работников. При проведении анализа в обязательном порядке учитывается:
* доля сотрудников, прошедших профессиональное обучение или переквалификацию за определенный период, по отношению к общему числу работников;
* среднее количество часов, потраченных на обучение одного работника;
* сумма прямых и косвенных издержек на профессиональное обучение персонала.
     Чтобы определить, насколько высока социальная эффективность действующей системы развития персонала, поможет анализ показателей, полученных посредством кадрового аудита. Это удобный инструмент, позволяющий оценивать качество трудовой жизни персонала. Ниже перечислены признаки эффективной системы развития персонала.
     Во-первых, удовлетворяется потребность организации в обученных сотрудниках, наряду с этим растет производительность труда. 
     Во-вторых, снижается текучесть кадров, а адаптация персонала к новым технологиям и методам работы заметно повышается.
      В-третьих, происходит рост социальных качеств сотрудников, они лучше работают в команде. В процессе профессионального развития специалисты готовятся к решению новых задач, освоению передовых технологий, карьерному росту. Следует отметить, что налаженная система обучения персонала демонстрирует положительные результаты на всех иерархических уровнях. 
     Таким образом, система развития персонала увеличивает эффективность работы каждого сотрудника в отдельности и повышает ценность человеческих ресурсов в целом. Вложение в развитие персонала сейчас - инвестиция в будущее всей компании, которая непременно приведет вас к желаемому результату.
     
     
1.2 Виды и формы обучения персонала
   
     Обучение персонала – это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом соответствующих подразделений, которые  в свою очередь определяются стратегией компании [6,C.64]. 
     Выделяют два ключевых подхода к управлению сотрудниками компании. В первом подходе развитие и обучение персонала рассматриваются через затраты, а во втором подходе как элемент инвестиционной политики компании.
     Появление новых технологий, внедрение в производство нового оборудования требует от работников новых знаний, умений и навыков, которые обеспечат устойчивое развитие конкурентоспособности предприятия. Для этого необходимо правильно подобрать виды и формы обучения. 
     Выделяют три вида обучения: 
* повышение квалификации;
* подготовка персонала;
* переподготовка персонала.
     Вышеперечисленные виды обучения представлены на рисунке 1.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     Рисунок 1 - Виды обучения персонала
Источник: составлено автором по[17-20].
     
     После того как руководитель определится с видом обучения для своих сотрудников, ему следует выбрать форму обучение (рис.2).
     
     
     
     
     
     
     Рисунок 2 - Формы обучения персонала
Источник: составлено автором по [15, 17-20].

     Обучение на рабочем месте считается наиболее дешевое и оперативное, имеет взаимосвязь с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс сотрудников. Так же предоставляет возможность для повторения и закрепления новых знаний, умений и навыков. Однако подобное обучение ограничено рамками данного рабочего места.
     Обучение вне рабочего места внутри организации связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работников от служебных обязанностей. Данное обучение позволяет, как повышать квалификацию, так и переобучать сотрудников компании. При таком обучении компании намного легче управлять образовательной программой, чем при обучении сотрудников вне организации. Это позволяет устанавливать связь процесса и результата обучения с целями и стратегиями компании.
     Обучение вне организации требует много финансовых затрат и длительного отсутствия работника на рабочем месте. Данная форма обучение направлена на повышение общеобразовательного уровня работников, их ознакомления с достижениями науки и практики в сфере их профессиональной деятельности и на отработку навыков, востребованных работниками многих организаций. Такое обучение дает возможность работникам разных компаний обменяться опытом [10,C.118].
     Чтобы обучение вне организации принесло наилучший результат, необходимо, чтобы:
* работник мог на практике применить свои новые знания, умения и навыки;
* работники связывали обучение с профессиональным или карьерным ростом;
* работники, прошедшие обучение, составляли о нем подробный отчет, выступали перед другими заинтересованными сотрудниками компании, обобщали полученные знания и связывали их со своей профессиональной деятельностью.
     Самостоятельное обучение работников является одним из важнейших источников развития компании. Самостоятельное обучение представляет процесс приобретения новых знаний, умений и навыков путем самостоятельных занятий на рабочем месте или вне его. Такое обучение требует от человека организованности, усердия, высокого уровня мотивации, осознания значимости личностного развития.
     Роль организации в самообучении сотрудников может состоять:
     * в наличии в организации действенной системы мотивации самообразования сотрудников;
     * в предоставлении сотрудникам условий и средств для самообучения путем: выделения специальных помещений; обеспечения специализированной учебной, справочной и методической литературой, периодическими изданиями, выходом в Интернет; частичной или полной компенсации личных затрат сотрудников на обучение.
     При выборе вида и формы обучения руководителю компании необходимо помнить, что обучение персонала будет эффективно только путем корпоративного обучения. В таком случае персонал получает одновременно новые знания, умения и навыки. Это позволяет ускорить организационные изменения и повысить конкурентное преимущество компании.
   
   
1.3 Традиционные и современные методы развития персонала

     Для успешной деятельности компании нужен высококвалифицированный персонал. Для этого их необходимо хорошо обучить, а, чтобы обучение было наиболее эффективным нужно учитывать потребности каждого сотрудника.
     При составлении программы обучения важно учитывать то, что у каждого метода есть свои преимущества и недостатки. К выбору метода обучения нужно подходить дифференцированно, так как программы обучения отличаются по стоимости, по уровню сложности, по времени.
     Ниже представлена классификация традиционных методов обучения персонала, а также их преимущества и недостатки. Обычно к ним относят лекции, семинары и самостоятельное обучение.
     Лекции – это средство изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. 
     Современные лекции отличаются от тех, что были раньше. Сейчас больше обращаются к интерактивному общению, то есть проводят дискуссии по рассматриваемой теме или/и предлагают решить практические задачи. А также больше используют средства наглядности (презентации, раздаточные материалы и т.д.).
     Эффективность обучения при этом методе определяется следующими факторами: личностными особенностями преподавателя, его эрудицией, умением вызвать интерес, способностью ясно и четко изложить материал и т.д.  
     Преимущества и недостатки данного метода (таблица 1). 

Таблица 1 – Преимущества и недостатки лекций
   Преимущества
   Недостатки
Преподаватель полностью контролирует содержание и последовательность
Низкая активность слушателей, отсутствие обратной связи
Относительно низкие затраты на одного обучающегося 
Невозможность учета различий в образовательном уровне
Возможность большого охвата аудитории
Высокие требования к лектору
Продолжение таблицы 1
   
Лекционные занятия жестко привязаны к расписанию. В случае отсутствия учащегося на занятиях ему бывает трудно восстановить пропущенный материал 
Источник: составлено авторомпо [26].

     Семинар предполагает большую коммуникацию между преподавателем и слушателями, чем лекция. Целью семинара является проверка усвоения материала лекций, а также помощь тем слушателям, которые не усвоили изучаемую тему во время лекции.
     Отличительной чертой является то, что во время семинара происходит диалог между обучающимися и преподавателем. 
     Главным аспектом в семинаре является то, что диалог между преподавателем и учеником позволяет с разных сторон рассмотреть  материал и сопоставить его с опытом и знаниями уже имеющихся у учеников. [3, c. 124]
     Семинар будет не эффективный, если преподаватель не сможет в ходе занятия создать такую атмосферу, такой психологический климат, который бы побудил учащихся к активному участию в работе.
     Преимущества и недостатки представлены ниже в таблице 2.
     
Таблица 2 – Преимущества и недостатки семинаров
Преимущества
Недостатки
Во время семинаров контролируется степень понимания материала. Контролируется с помощью вопросов или практических заданий по данному материалу
Семинары проводятся для небольшой аудитории (8-25человек)
Устанавливается более прочная связь между лекционным материалом с уже имеющимся опытом обучающихся
Преподаватель, ведущий семинары должен быть опытным и коммуникабельным

Продолжение таблицы 2
Семинар помогает обучающимся лучше разобраться в непонятой лекции

Источник: составлено автором по [26].

     Теперь рассмотрим современные методы обучения персонала.
     Большинство современных методов обучения персонала, которые используются в России или только начинают использоваться пришли к нам с Запада. Поэтому для того, чтобы эти методы успешно реализовывались в России, наши специалисты не просто перенимают опыт западных коллег, но и адаптируют технологию под российский рынок.
     К числу наиболее популярных современных методов относятся: модульное обучение, дистанционное обучение, наставничество, обучение действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра, обучение по методу «Shadowing», обучение по методу «Secondment», обучение по методу «Buddying». [13]
     Статистические данные за 2016 год по распространению современных методов в России и на Западе представлены ниже (табл. 3).
     
Таблица 3 - Статистические данные о распространение методов обучения
Методы
Российские компании
Западные компании
Модульное обучение
83%
81%
Дистанционное обучение
37%
54%
Наставничество
78%
72%
Обучение действием
56%
70%
Обучение в рабочих группах
60%
65%
Метафорическая игра
45%
15%
Обучение по методу «Buddying»
5%
85%
Обучение по методу «Shadowing»
1%
71%
Обучение по методу «Secondment»
1%
65%
Источник: составлено авторомпо [26].
     Обучение с применением информационно-компьютерных технологий (видео обучение) — это представление изучаемого материала в сочетании визуально-образной и текстовой информации, графиков, показа изучения в динамике. Используя этот метод организации могут извлечь много пользы, если разработают и предоставят сотрудникам эффективные вспомогательные средства – аудио и видео диски, учебники, задачники, обучающие компьютерные программы.
     Данный метод обучения является самым наглядным и продуктивным обучением, так как у людей зрительная память намного лучше слуховой. Опыт показывает, что видео в сочетании с отработкой материала путем обсуждения, а затем и на практике, наиболее эффективны, чем просто лекции. Особенно хорошо делать это командой, всем коллективом, сочетая потенциал опытных и молодых сотрудников.
     Преимущества и недостатки представлены ниже в таблице 4.
     
Таблица 4 – Преимущества и недостатки обучения с применением информационно – компьютерных технологий
Преимущества
Недостатки
Возможность повторов в просмотре материала в удобное время для обучающегося
Ученик не может задать, возникающие у него, вопросы в ходе изучения темы
Не требует специального помещения

Не учитывает индивидуальных особенностей обучающихся (уровень образования, профессиональный опыт)
Видео обучение является самой экономной формой обучения
Отсутствует внешний контроль из-за чего, возникает проблема внутренней мотивации
Источник: составлено автором по [26].
     
     Дистанционное обучение предполагает использование средств телекоммуникации для обучения на значительном расстоянии между преподавателем и учеником. 
     Преимущества и недостатки данного метода представлены ниже в таблице 5.
     
Таблица 5 – Преимущества и недостатки дистанционного обучения
Преимущества
Недостатки
Вовлеченность большой аудитории для обучения
Необходим высокий уровень технической оснащенности учебного процесса
Возможность обучаться на рабочем месте
Отсутствие непосредственного контакта с преподавателем может снизить учебную мотивацию сотрудника
Возможность выбора удобного времени для обучения

Приобретенные знания можно тут же применить на практике

Источник: составлено автором по [26].

     Модульное обучение – это разбивка материала на отдельные относительно самостоятельные части (модули) какой-либо системы знаний. Модули отличаются целями, методами обучения, адекватными освоению содержания данного модуля. Такой метод обучение позволяет создать программу обучения из отдельных тематических блоков, которые направлены на достижение необходимого результата. 
     Как правило, на практике выделяют около трех модулей:
> теоретический блок;
> практические работы;
> итоговые проекты.
     Но вообще тематических модулей может быть любое количество. Все зависит от того, сколько времени нужно на освоение навыков и получение знаний по изучаемому материалу.
     Такой метод широко используется в подготовки менеджеров по продажам, HR-менеджеров, управленцев и маркетологов.
     Преимущества и недостатки представлены ниже (табл. 6).
Таблица 6 – Преимущества и недостатки модульного обучения
Преимущества
Недостатки
Гибкость
Возможность утраты целостности восприятия материала
Избирательность

Возможность менять
последовательность модулей

Источник: составлено автором по [26].

     Обучение методом разбора конкретных ситуаций (case-study) - это всесторонний анализ изучения ситуаций, которые могут случиться в той сфере деятельности, в которой обучаемый повышает свой уровень знаний.
     Рассмотрение кейсов подразумевает анализ и обсуждение реальных или гипотетических ситуаций, представленные в виде описания, видеофильмов и т.д. Вовремя дискуссии обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.
     Цель данного метода – это научить обучающихся анализировать информацию, структурировать ее, выявлять проблемы, генерировать альтернативные пути решения, оценивать их, выбирать оптимальные и вырабатывать программы действий. Благодаря этому в будущем в похожих ситуациях сотрудник сможет более успешно решить проблемы в своей сфере деятельности.
     Преимущества и недостатки представлены ниже (табл. 7).
     
Таблица 7 – Преимущества и недостатки case-study
Преимущества
Недостатки
Участники могут сопоставлять свои мнения между собой
Плохо организованная дискуссия может потребовать слишком много времени
Актуальность решаемых проблем и их связь с профессиональным опытом обучающихся
Участники должны обладать необходимыми знаниями для решения кейсов
Высокая мотивация и высокая степень активности
Необходим высокий уровень квалификация преподавателя для достижения поставленной цели
Источник: составлено автором по [26].

     Тренинги – это обучение больше направлено на практические отработки навыков и умений, чем на теоретический материал.
     Во время тренинга специально моделируются определенные ситуации, проживая которые обучающийся может развить и закрепить необходимые навыки, примерить на себя новую роль или модель поведения, изменить собственное мнение о своем опыте или подходах, которые ранее применял обучающийся. В тренингах обычно используются разнообразные методы и техники активного обучения: деловые, ролевые и имитационные игры, разбор конкретных практических ситуаций и групповые дискуссия.
     Тренинги – это тот метод, который наиболее оперативно реагирует на все внешние и внутренние изменения. Самое важное то, что он ориентирован на получение практических навыков, которые необходимы в повседневной работе, на обмен опытом между обучающимися, а также экономит время и ресурсы сотрудников и компании в целом.
     Согласно исследованиям умения и навыки формируются не менее чем после 21 повторения и сохраняется при регулярной практики. Также надо учитывать, что в жизни существует множество причин, которые препятствуют закреплению практики (отсутствие самодисциплины, желание делать все сразу правильно и быстро и т.д.).
     Преимущества и недостатки представлены ниже (табл. 8).
     
Таблица 8 – Преимущества и недостатки тренингов
Преимущества
Недостатки
Повышает мотивацию персонала
Требует постнтренинговое
сопровождение персонала 
Вызывает эмоциональный заряд учеников

У слушателей появляется потребность применить приобретенные навыки на практике

Источник: составлено автором по [26].

     Посттренинг – это комплекс мероприятий и занятий, направленных на поддержание, закрепление и усиление тренинговых эффектов, входи повседневной профессиональной деятельности.
     Деловые игры – это обучение, которое осуществляется на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей. 
     Деловая игра состоит из трех этапов:
1. Подготовка;
2. Проведение игры и разбор хода игры;
3. Подведение итогов.
     Деловая игра является моделью реальной организации и наиболее приближена к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Деловая игра позволяет значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия.
     В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение до необходимого уровня, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с коллегами.
     Преимущества и недостатки представлены ниже (табл. 9).
     
Таблица 9 – Преимущества и недостатки деловой игры
Преимущества
Недостатки
Позволяет всесторонне изучить проблему, подготовить и принять решение
Необходима тщательная подготовка сценария игры
Учит сотрудников действовать как в реальной жизни, чтобы в будущем не растеряться в подобной ситуации

Возможность оценить готовность и умения сотрудников решать те или иные проблемы

Источник: составлено автором по [26].

     Метафорическая деловая игра – это форма организации активной работы участников, направленная на выработку новых форм деятельности и изменения установок в поведении. 
     Задачей данного метода является нахождение нового способа решения ситуации. Этот метод уникален тем, что для решения проблемы в той или иной ситуации за основу берется метафора (сказки, притчи, легенды, передающие проблематику в бизнес-ситуациях).
      Разница между метафорической деловой игры и просто деловой игры состоит в том, что в деловой игре участники отрабатывают свои знания и навыки, а в метафорической игре упор делается на разрешение проблемы.
     Преимущества и недостатки представлены ниже в таблице 10.

Таблица 10 – Преимущества и недостатки метафорической деловой игры
Преимущества
Недостатки
Развитие креативности у участников
Мало внимания уделяется логистике, а также рациональному и всесторонне просчитанному решению в условиях реального действия
   Снижается тревожность участников по поводу решения той или иной проблемы

Побуждение участников самостоятельно найти творческое решение по заданной ситуации

Источник: составлено автором по [26].

     Ролевая игра. Этот метод заключается в том, что обучающийся примеряет на себя разные роли в определенных сюжетом игры ситуациях. 
     Ролевые игры особенно полезны при обучении навыкам межличностного общения, так как предполагают воспроизведение ситуаций, близких по своему содержанию к тем, в которые сотрудники попадают в процессе межличностного взаимодействия с коллегами, руководством и подчиненными.
     Преимущества и недостатки представлены ниже (табл. 11).
     
Таблица 11 – Преимущества и недостатки ролевой игры
Преимущества
Недостатки
При проигрывании ролей и последующие их обсуждение результатов ролевой игры дает возможность слушателям лучше понять мотивы поведения и того работника, чья роль проигрывается, и мотивы противоположной стороны
Не раскрывает настоящих мотивов, которые могут быть побудителями принятия того или иного решения в реальных условиях деятельности

Позволяет увидеть типичные ошибки, допускаемые в реальных ситуациях

Источник: составлено автором по [26].

     Мозговой штурм представляет разработку группой предложений по улучшению работы организации или решению какой-либо проблемы. Эти разработанные предположения группа передает своему руководству организации для рассмотрения и принятия решения. Эффективность данного метода возрастает, если руководители принимаю участие в работе групп с сотрудниками.
     Мозговой штурм идеально подходит, чтобы собрать разнообразные и всевозможные варианты идей сотрудников для чего-либо. У данн.......................