Разработка системы управления мотивацией работников в организации ооо «куб»

Выпускная работа бакалавра

на тему

РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ

В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «КУБ»

по направлению Менеджмент


НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ

«МЭИ»


Институт____________ _______________ Кафедра___________________________

В Ы П У С К Н А Я	Р А Б О Т А

Б А К А Л А В Р А

по направлению____________________________________
(номер  и название)

__________________________________________________ Тема: __________________________________________ _______________________________________________ _______________________________________________ Студент ________________________________________
группа	подпись	фамилия, и., о.

Научный
руководитель______________________________________
должность	звание	подпись	фамилия, и., о.

Консультант_______________________________________
должность	звание	подпись	фамилия, и., о.

Консультант_______________________________________
должность	звание	подпись	фамилия, и., о.


«Работа допущена к защите»

Зав. кафедрой ___________________________________


звание


подпись


фамилия, и., о.



Дата_____________


Москва



20____г.












2


СОДЕРЖАНИЕ



ВВЕДЕНИЕ	5

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ

МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА	7

1.1 Понятие и сущность мотивации персонала	7

1.2 Функции системы управления персоналом	132

1.3 Виды и методы управления мотивацией персонала	165

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ

ПЕРСОНАЛА В ООО «КУБ»	254

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Куб»	254

2.2 Анализ системы управления мотивацией персонала организации ООО

«Куб»	33

2.3 Разработка предложений по совершенствованию системы управления

мотивацией	53

ГЛАВА 3. РЕАЛИЗАЦИЯ ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ

СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

ООО «КУБ»	54

3.1 Разработка направлений по совершенствованию системы управления

персоналом в ООО «Куб»	54

3.2 Основные мероприятия по совершенствованию мотивации персонала в

ООО «Куб»	57

3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий и рекомендации по их

внедрению в ООО «Куб»	64

ЗАКЛЮЧЕНИЕ	73

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ	78

ПРИЛОЖЕНИЯ	84







3









































































4

ВВЕДЕНИЕ



     Во всем мире проблематика управления персоналом на предприятии считается одной из важнейших на современном этапе экономического развития. При этом, рациональная организация трудовой деятельности невозможна без научного подхода к формированию системы мотивации предприятия. В свою очередь, мотивации персонала отводится главная роль в его управлении. Каждое предприятие по роду своей деятельности специфично, соответственно, программа мотивации должна учитывать все особенности и запросы конкретной организации.

     Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что совершенствование системы мотивации персонала, и повышение кадрового потенциала организации неразрывно связаны. Применение на практике различных методик повышения мотивации персонала на предприятии повышает его социально-экономическую эффективность. Для достижения стратегических целей руководство компании должно регулярно улучшать потенциал состава персонала. Адекватно выстроенная система мотивации позволяет своевременно внедрить программы, нацеленные на развитие работников, создать команду с лучшими способностями, направленную на выполнение задач своей компании, что ведет к росту производительности труда, и к повышению ценности профессиональных ресурсов компании.

     Целью работы является разработка системы мотивации для работников организации ООО «Куб».

Исходя из цели исследования, сформулированы следующие задачи:

1) изучить теоретические аспекты формирования мотивации персонала;

2) привести организационно-экономическую характеристику организации

ООО «Куб»;

     3) провести анализ кадрового потенциала и основных направлений работы с персоналом в организации ООО «Куб»;

4) проанализировать действующую систему мотивации в организации;


5

     5) разработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала ООО «Куб» и оценить эффективность предложенных мероприятий.

     Объектом исследования в работе является система мотивации организации. Предметом исследования является формирование системы мотивации в организации ООО «Куб».

     Теоретической базой управления мотивацией персонала организации уделено достаточно внимания среди отечественных авторов. В процессе написания работы были использованы труды таких ученых, как А.В. Дейнека, А.Я. Кибанов, М.Ю. Рогожин, С.А. Шапиро и другие. Также были изучены работы зарубежных авторов, занимающихся проблемой управления персоналом таких как М. Армстронг и А. Бэрон.

     Основным методом, используемым в исследовании, является метод классификации и теоретического обобщения. В ходе работы, при анализе правовых документов в области управления персоналом, использовался метод анализа документальных источников, и контент – анализ Интернет-ресурсов.

     Выпускная работа состоит из введения, трех глав в девяти параграфах, заключения, списка использованной литературы, включающего 50 наименований, и приложений на 10 страницах. Общий объем работы составляет

75 страниц.

     Практическая значимость работы заключается в возможности применения полученных результатов исследования для улучшения деятельности организации. На основании современных разработок в области управления персоналом, в работе предложены мероприятия по совершенствованию мотивации персонала в организации ООО «КУБ». Основным источником информации для проведения анализа деятельности компании является кадровая отчетность предприятия за 2015–2017 года.











6

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие и сущность мотивации персонала

     В основе поведения человека лежат мотивы, личные цели и устремления, которые характеризуют направленность трудовой деятельности сотрудника. Поведение человека может изменяться в зависимости от каких-либо внутренних факторов или же воздействий со стороны внешней среды. Внутренние побуждения человека зависят от его устремлений, мотивов, целей, в то время как внешние складываются под влиянием окружающих, в частности, общества, организации, рабочего коллектива. Для множества людей мотив достижения каких-либо целей, в первую очередь, зависит от их потребностей. Потребности можно назвать главным источником активной деятельности людей, так как это определенные нужды человека, необходимые для нормального существования и обеспечения жизнеспособности.

     Таким образом, в основе процесса мотивации лежит понимание мотива человека. В широком смысле, мотив — это все, что вызывает активность человека: его потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, и т.п. [1, с.45].

     Мотив, как основа мотивации, по убеждению профессора Виханского О. С., находится внутри человека [10, c.42]. Другими словами, мотив — это совершенный образ во внутреннем плане сознания человека, но это не просто безупречное представление, а энергетически насыщенный образ важного, потребностно-значимого предмета. Формирование мотива труда происходит в несколько этапов – рисунок 2. [18, с.52].















7


















Рисунок 2. Этапы формирования мотива.

     Существует деление мотивов, которое в своей основе базируется на выделении и классификации различных видов потребностей человека (биологических и социальных). Основой для деления мотивов является и принадлежность стимулов, вызывающих потребности к внешним или внутренним.

     Другой подход к выделению и классификации мотивов по видам активности, проявляемой человеком. Еще один распространенный подход классификации мотивов с учетом их временной характеристики ситуативные и постоянно проявляющиеся, а также кратковременные и устойчивые мотивы.

     Наиболее удачное, на наш взгляд, разделение мотивов (учитывающее различные аспекты мотивации индивида), является классификация Прыткова Р.М., который выделяет такие значимые для сотрудников организации мотивы, как мотив вознаграждения, социальный мотив, процессуальный мотив, мотив достижения, а также идейный мотив [5, c.196].

Характеристика каждого из вида мотивов представлена в таблице 1.

Таблица 1 – Мотивы сотрудника организации по Прыткову Р.М.

Мотив
Характеристика
Особенности мотивации
Мотив
Характеризуется тем, что
Для сотрудника с преобладающим
вознаграждения
сотрудник старается хорошо
«мотивом вознаграждения»

выполнить работу только в том
важны: бонусы, премия, выплата

случае, если ожидает реальное,
за выслугу лет, повышение

причем, субъективно значимое
зарплаты, сверхурочные.

для себя вознаграждение (деньги,
Кубльные условия работы для

продвижение по службе, регалии
него там, где больше платят, а

8




и любые другие привилегии).
также прозрачные способы

Такой сотрудник будет
заработка. Трудности удержания

выкладываться по максимуму,
сотрудника с выраженным


если будет знать, что конкретно
мотивом вознаграждения


он за это получит.
заключаются в том, что он в


любой момент готов перейти в ту


организацию, где предлагают


большее вознаграждение.

Социальный
Люди, которым он свойствен,
Для этих работников очень важен
мотив
работают ради одобрения,
сам  коллектив,  в  котором  они

стремятся соответствовать
работают   («как   одна   семья»),

идеальному образу сотрудника.
совместное
проведение
отдыха,

Для них важно отношение к ним
взаимная   поддержка,   а   также

со стороны непосредственного
общие ценности. Кубльное место

руководителя и коллектива:
работы для них – именно то, где

уважение, похвала, общественное
они   ощущают
дружественную

признание. Если они видят, что их
поддержку

коллег
и

действия не ценятся руководством
руководителя.
Поэтому

или не вознаграждаются
сотруднику
с  ярко  выраженным

вниманием, похвалой, то они
социальным
мотивом  важно  как

чувствуют себя разочарованными
можно
чаще
выражать

и обиженными, существенно
благодарность
за
хорошо

снижают производительность
выполненную  работу  (тогда  он

своей деятельности
удвоит свои усилия и всегда будет


готов придти на помощь).

Процессуальный
Характеризуется тем, что люди
Основное, что ценят в работе
мотив
работают не столько ради
сотрудники с преобладанием

результата, сколько ради самого
данного мотива, это элемент

процесса. Именно от процесса
творчества, новаторства. Если нет

выполнения работы они получают
элемента творчества – они


удовольствие. Данный мотив
«затухают» и, как правило, долго

исходит из желания ощущать себя
не задерживаются на таком месте

источником изменений в
работы. Для них важен простор

окружающем мире
собственного выбора (от стиля


общения – до шагов к



достижению собственной цели).


Карьерный рост для них –



возможность решать новые, еще


более интересные задачи. Им


важен гибкий, индивидуальный


подход, поощрение креативности,


отсутствие жестких временных и


административных рамок.

Мотив
Такие сотрудники считают себя
Главное для них – переживание
достижения
профессионалами, стремятся
успеха от достижения высоких

делать все как можно лучше, не
результатов. Такой сотрудник

останавливаются на достигнутом
снижает свою продуктивность

результате, улучшают то, что и
(или вообще может уволиться),

так замечательно. Они сами
если его цель достигнута, а новых

выбирают себе сложные задачи –
целей (интересных, сложных,

вызовы, и настойчивы в их
захватывающих) он для себя не

достижении
видит.





Такой сотрудник обладает


9





высокой профессиональной
ответственностью за результаты
своего труда, требователен к себе
и окружающим, и планка его
требований довольно высока.
Карьерный рост для сотрудника с
выраженным мотивом
достижения – в возможности
доказать себе и окружающим свои
способности и возможности через
реальные профессиональные
заслуги.


     Таковы основные мотивы, направляющие деятельность сотрудников организации и лежащие в основе их трудовой карьеры. Деятельность сотрудника может направляться не одним, а несколькими мотивами (однако, как правило, один из них все же является ведущим).

Преобладание того или иного мотива зачастую определяется моделями

социального поведения, усвоенными в процессе формирования предшествующего жизненного опыта. В том числе идентификацией индивида с ценностями той или иной культуры, социального и семейного воспитания, моделью семейного сценария. А также с ценностными ориентациями, определяющими выбор той или иной деятельности и обусловливающими сам стиль ее выполнения.

     Процесс мотивации разложенный на четыре этапа через потребности изображен на рисунке 3, предложенном Шапиро С.А. [51, c.75].













        Рисунок 3. Модель мотивации через потребности Рассмотрим содержание данных понятий.

     Процесс мотивации базируется на потребностях человека, которые и считаются главным объектом влияния с целью побуждения человека к

10

действию. В самом общем виде потребности - это различные виды «нехватки» чего-либо, определенные человеком в конкретный промежуток времени [26, c.114]. Пока потребность существует, человек испытывает дискомфорт, и вследствие этого будет стремиться отыскать средства удовлетворения потребности.

     Стимул - это ведущий элемент управления человеческими ресурсами организации, являющийся внешним побуждением к деятельности [33, с.52].

     Вознаграждения - это все то, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а значит, и различны оценки вознаграждения и его условной ценности [31, c.42]. При этом, вознаграждения должны быть как моральными, так и материальными. Таким образом, мотивация как процесс, включает потребности, стимулы, мотивы, вознаграждение.

     В управлении мотивацию можно рассматривать как основной процесс управления человеком, направленный на побуждение мотивов работников и созданию стимулов для их активации к эффективному труду.

     Целью мотивации является формирование и реализация комплекса условий, побуждающих человека к трудовой деятельности, направленной на достижение цели с максимальным эффектом и отдачей.

     В свою очередь, основные задачи мотивации персонала представлены на рисунке 4 [51, c.128].


















Рисунок 4. Основные задачи мотивации персонала

Мотивация персонала, побуждающая человека к наиболее плодотворной

11

деятельности на основе всестороннего учета его личных потребностей и основных целей предприятия, является одним из важнейших путей дальнейшего развития рыночного механизма управления персоналом на современных отечественных предприятиях.

     Таким образом, характеристику процесса мотивации можно представить следующим образом: цели, потребности, мотивы.

     В заключении рассмотрим термин «мотивация» с точки зрения различных авторов.

Таблица 2 – Понятие термина «мотивация» [составлено автором].

Автор термина

Определение

Cоциологический

Осмысление индивидом ситуации, выбор и оценка всевозможных























словарь

моделей поведения, их предполагаемых итогов и формирования на
























данной базе мотивов

Экономический

Внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к





















словарь

деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие

Райзберг Б.А.

интереса к такой деятельности и методы его, побуждения

Уткин Э.А

Cостояние личности, определяющее уровень активности и

























направленности действий человека в определенной ситуации
























Побуждение к интенсивной деятельности личностей, коллективов,


















Зайцев Г.Г.

групп, связанное со стремлением удовлетворить конкретные



потребности



Важнейшая и сложнейшая функция управления, заключающуюся

Макарова И.К.

в побуждении работников к результативной деятельности с

























помощью внешних и внутренних факторов для достижения целей







организации и удовлетворения личных потребностей



Стремление работника удовлетворить свои потребности в















Кибанов А.Я.

определенных благах посредством труда, направленного на



достижение целей организации



Процесс, начинающийся с физиологической или психологической


Григор О.Э.

нехватки или потребности, которая активизирует поведение или




























создает побуждение, направленное на достижение определенной

































цели или вознаграждения





















Сергеева А. М

Это процесс, обусловленный необходимостью, которая создает



побуждение к действию или активности












Генкин Б.М

Побуждение человека и организации к изменению их состояний







Соломатина

Внутренне состояние человека, составная







Н.А., Нагимова

часть характера, связанная с его интересами и определяющая его

З.А

поведение в организации

М. Мескон, М.

Процесс побуждения себя и других к деятельности для






Альберт, Ф.

достижения собственных целей или целей организации

Хедоури























     Из представленных выше определений следует, что мотивация рассматривается как:

12

1) система внутренних и внешних факторов;

2) побудительная причина или потребности;

3) совокупность мотивов поведения и деятельности;

4) процесс стимулирования и побуждения к действию.

     Делая вывод заметим, что у современных авторов отсутствует единое мнение понятия «мотивация», но все определения имеют общую характерную черту, которая характеризует мотивацию как побуждение человека к деятельности.

     Таким образом, считаем необходимым для дальнейшего исследования использовать следующее определение «мотивации». Под мотивацией в управлении персоналом предлагается понимать систему мотивационного управления как процесс внешнего и внутреннего побуждения себя и других экономических субъектов к определенной деятельности для достижения конечных целей организации и удовлетворения личных потребностей через трудовую деятельность.

1.2 Функции системы управления персоналом


     Проведенное исследование опыта российских и зарубежных организаций позволяет нам определить главную цель системы управления персоналом, а именно обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, социальное и профессиональное развитие.

     Под функциями управления персоналом понимаются специализированные направления деятельности организации, её кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления кадрами в организации.

     При этом выделим 3 основные макрофункции управления персоналом, включающие в себя по несколько направлений (рис. 7).









13
























Рисунок 7. Макрофункции системы управления персоналом организации [составлено автором]

     В свою очередь, более детальные функции СУП заключаются в формировании и обеспечении 11 основных подсистем управления персоналом,

представленных на рисунке 8.





































14

Рисунок 8. Основные функции системы управления персоналом [составлено автором]

     Все перечисленные функции системы управления персоналом отражаются в таких внутренних документах организации, как устав организации, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание организации, положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; трудовой договор; должностные инструкции; регламенты организации [56, c.328].

     Носителями функций всех указанных подсистем выступают отдельные функциональные подразделения и должностные лица: руководители данных подразделений, их заместители, специалисты, а также другие сотрудники.

     В зависимости от размеров предприятия состав подразделений может быть различным: в малых организациях подразделение может выполнять функции нескольких указанных подсистем, а в средних и крупных компаниях функции каждой подсистемы выполняет отдельная служба или подразделение.

     Стоит отметить, что от эффективной оценки, анализа и рациональности функций системы управления персоналом организации в современных условиях зависит достижение главных целей функционирования организации.

     По итогам изучения основных функций системы управления персоналом было сформулировано следующее определение: «Система управления персоналом представляет собой комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособности предприятия». При этом, нами было выделено 3 основных макрофункции стратегического назначения для системы управления персоналом предприятия, в том числе формирование персонала, использование персонала, а также развитие персонала.

     В свою очередь, в рамках данных макрофункций нами были выделены десять основных функций для оперативного или тактического управления персоналом, которые включают кадровую политику, кадровое планирование,

15

подбор и отбор персонала, адаптацию новых работников, профессиональную подготовку и развитие персонала, оценку работников, управление поведением персонала, мотивацию и стимулирование сотрудников, а также кадровое делопроизводство.


1.3 Виды и методы управления мотивацией персонала


     На сегодняшний день создание действенной системы мотивации персонала компании остается наиболее сложной проблемой управления персоналом и менеджмента в целом. Так, основными проблемами на предприятиях, основывающих на низкой мотивации сотрудников, остаются факторы, приведенные в таблице 3.

Таблица 3 – Негативные последствия низкой мотивации сотрудников [47, c.201].
Последствия
Характеристика


Стихийный процесс прихода и ухода работников предприятия


(измеряется отношением числа уволившихся рабочих и

Высокая текучесть кадров
служащих, за определенный период времени, недовольных


своим рабочим местом или предприятием, конкретной


работой, к общей численности работников предприятия


Выражается в несоблюдение сроков и низком качестве

Низкий уровень
выполняемых заданий в большей степени является


результатом несправедливости, по мнению сотрудников,

исполнительской дисциплины



оплаты труда, недооценке заслуг сотрудника руководством,





низкое качество должностных инструкций


Выражается в противостоянии противоположно направленных

Высокая конфликтность
организационных позиций сотрудника или групп сотрудников


относительно целей друг друга

Отсутствие условий для
Влечет увольнение сотрудника или переход к конкурентам,

самореализации потенциалов
предоставившим сотруднику возможность в самовыражении и

сотрудников
реализации своего потенциала

Низкий профессиональный
Выражается в недостаточном уровне внимания к обучению и


повышения квалификации со стороны работы кадровых служб

уровень персонала



организации




Неясная картина движения по
Влияет на рабочий тонус персонала компании, негативно


сказывается на работоспособности и инициативности

карьерной лестнице



сотрудников





     Отметим, что система мотивации считается эффективной, если она дает работнику удовлетворение его потребностей, а организации – достижение целей. Адекватные отношения между мотивацией сотрудников и целями компании состоят в следующем - если потребности сотрудников способствуют

16

достижению целей организации их необходимо удовлетворять.

     Согласно Макаровой И.К., основными целями управления мотивацией являются: достижение конкурентоспособности и эффективности предприятия; рост производительности трудовой деятельности; снижение текучести кадров; формирование приверженности предприятию; развитие кадров; улучшение управляемости трудовых ресурсов; повышение качества трудовой жизни [28, c.106].


















Рисунок 9. Основные задачи управления мотивацией компании [составлено автором].

     Последовательность по формированию и управлению мотивацией труда по Трусова Е.А. [46, c.55].

     1. Диагностика текущей системы стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала.

     2. Формирование принципов и целей политики организации в сфере мотивации труда персонала, определение структуры системы и ее содержания.

Существуют три общепринятые политики в области мотивации труда: опережать, равняться или отставать от конкурентов. В последнее время наметился еще один подход - гибридный, предполагающий гибкость в отношении различных групп работников. На практике многие работодатели не ограничиваются единственным выбором между тремя вариантами. Они могут применять разную политику в отношении разных комплексов работ, различных подразделений, которые работают в совершенно разных конкурентных


17

условиях.

3. Разработка   системы   материального   денежного   стимулирования

(оплаты труда) трудовой деятельности. Процесс формирования системы материального денежного стимулирования (оплаты труда) состоит из следующих этапов: анализ структуры персонала; выделение уровней управления и категорий персонала; описание и анализ рабочих мест (должностей); классификация рабочих мест (должностей) по внутрифирменной ценности; грейдирование рабочих мест (должностей); установление базовых окладов, установление надбавок и доплат; разработка переменной части оплаты труда (системы премирования).

4. Разработка  системы  материального  неденежного  стимулирования

(социального пакета). Социальный пакет в отличие от премиальной системы не стимулирует персонал к более высоким результатам. Цель социального пакета - скорее предотвращение негативных тенденций, чем стимулирование позитивных.

? 5. Разработка нематериального стимулирования трудовой деятельности. Основами целями данного стимулирования являются рост квалификации персонала и повышение уровня всей организации; привлечение квалифицированных работников; повышение заинтересованности работников в профессиональном росте; предотвращение поступков, противоречащих установленным правилам; вовлечение работников в инновации; социальная защита работников [34, c.183]. По нашему мнению, данный стимул является одним из важнейших для рассмотрения и применения в организации. Так как, его использование позволяет улучшить производительность труда. Больший эффект, данный вид

стимула оказывает на высококвалифицированных специалистов, которые имеют высокую заработную плату. Подчеркнуть их достижения можно с помощью нематериальных поощрений (признание заслуг (присвоение наград, «доска почета», упоминание в публичных мероприятиях, СМИ); включение работников в процесс принятия ключевых решений компании)

18

     Практики признают эффективность следующих стимулов: гибкое, дифференцированное, персонифицированное использование дополнительных социальных льгот, гибкая занятость, сокращенный рабочий день (неделя), повышенная оплата больничных листов, дополнительная медицинская страховка, оплата питания, мобильной связи, предоставление туристических

путевок, организация корпоративных мероприятий, предоставление возможности профессионального и личностного развития, возможность продвижения на вышестоящие должности и т.д.

     6. Разработка внутренних нормативов, которые фиксируют систему мотивационных установок персонала. Система материального стимулирования может быть описана в едином внутрифирменном документе («Положение об оплате труда и материальном стимулировании»), в котором определены условия и механизмы денежного вознаграждения сотрудников.

     В целом программа мотивации должна содержать такие компоненты как: четкое целеполагание, система ключевых льгот и привилегий, персональная и коллективная ответственность, система обучения профессиональным навыкам, а также регулярная аттестация персонала.

     На эффективность управления мотивацией персонала значительно воздействует целый комплекс факторов внешней и внутренней среды: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и физиологических (рис. 9) [15, c.147].Приложение 1.

     На основе приведенных факторов мотивации можно сделать вывод что, каждый человек обладает определенной специфической для него структурой трудовой мотивации, зависящей от его индивидуальных особенностей, опыта, характера усвоенных трудовых норм и ценностей. Знание факторов мотивации работника является для руководителя основополагающим, поскольку именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации является основой для сопоставления интересов сотрудника и компании и разработки системы мотивации для него.




19

     В соответствии с этими факторами выделяют внешнюю (обусловленную внешними обстоятельствами) и внутреннюю (связанную с: потребностями,

установками, интересами, влечениями, желаниями) мотивацию. Характеристика указанных видов мотивации представлена в таблице 4. Таблица 4 - Внутренняя и внешняя мотивация [15, c.174]
Мотивация
Особенности
Внутренняя
Сочетает трудовую деятельность и личную заинтересованность от
мотивация
своей работы, с пониманием значимости производимой работы,

отсутствием ограничений в своих действиях, и возможностью

применить свои знания и опыт на практике
Внешняя мотивация
Основана на оплате труда, социальных гарантиях, перспективах

карьерного роста, похвалой руководства и прочее. Внешняя мотивация

более действенна, но менее длительна

     Внутренняя мотивация образуется тогда, когда человек, занимаясь решением задачи, формирует мотивы. Например, работник желает достигнуть какой-то цели, завершить свою работу качественно, получить определённые познания или побороть свой страх.

     По нашему мнению данный вид мотивации является наиболее приемлемым. В такой ситуации работник действует спокойнее. Он добросовестно выполняет свои задачи, лучше понимает само задание, а также овладевает знаниями.

     В современной научной литературе выделяются 2 основных группы методов мотивации персонала (табл. 5).

Таблица 5 – Методы мотивации персонала [10, c.142].

Метод
Характеристика
Применение и особенности
мотивации


Материальные
Комплекс различного рода
Выбор разумных форм и систем
методы
материальных благ,
оплаты труда сотрудников имеет
мотивации
получаемых или
характеризующее социально-

присваиваемых персоналом
экономическое значение для любой

за индивидуальный или
компании в критериях рыночных

групповой вклад в
взаимоотношений. Одобрение

результаты деятельности
персонала за труд, или же

организации посредством
компенсация сотрудникам

профессионального труда,
затрачиваемых усилий, играет главную

творческой деятельности и
роль в привлечении трудовых ресурсов

требуемых правил поведения
в компанию
Нематериальные
Нематериальные стимулы
Данные стимулы характеризуются
методы
чрезвычайно разнообразны и
вероятностью принять участие в
мотивации
разделяются на 3 категории:
распоряжении созданием, трудом и

общественные,
коллективом, брать на себя решения.

20




нравственные, социально-
Общественные стимулы соединены с

психологические.
необходимостью сотрудников в


самоутверждении, в конкретном


размере власти. Индивидуальное


признание имеет в виду, собственно


наиболее отличившиеся сотрудники


станут замечены в особых докладах


высокому управлению компании.


Общественное признание выражается


в широком распространении


информации о достижениях


тружеников в многотиражных


печатных изданиях, издаваемых


организациями, на


специализированных стендах (досках


почета),

Материальные блага подразделяются на 2 вида (рис. 10).

















Рисунок 10 – Виды материальных благ [составлено автором].

     Среди основных методов управления мотивацией персонала можно выделить организационно-административные, экономические и социально-психологические (рис. 11).






















21




























Рисунок	10.	Методы	управления	мотивацией	персонал	[составлено

автором]

     Административные методы ориентированы в первую очередь на такие мотивы поведения сотрудников как осознанная необходимость трудовой дисциплины, стремление человека трудится, чувство долга, а также культура трудовой деятельности. Среди них можно выделить методы организационного воздействия (регламенты, инструкции, нормирование), организационно-государственные (законы, указы, правила, стандарты), а также распорядительные меры (приказы, распоряжения).

     В свою очередь, экономические методы в управлении мотивацией направлены на побуждение сотрудников к производительному труду за счет экономических благ и стимулов. Их можно условно разделить на методы на уровне государственных органов, а также на экономические методы на уровне предприятия.

     Последняя группа социально-психологических методов в управлении мотивации основана на использовании моральных стимулов к трудовой деятельности и оказания воздействия на сотрудников с помощью психологических методов. Среди этой группы можно выделить такие методы

22

как формирование коллектива с учетом типов личности и других психологических критериев, создание благоприятного климата в коллективе, личный пример руководителя, формирования ориентирующих условий (миссия, цели, культура компании), участие сотрудников в управлении организацией, удовлетворение культурных и духовных потребностей сотрудников (коммуникация и социализация персонала).

     Анализ современных приемом и способов мотивации персонала позволил выделить их следующие виды – таблица 6.

Таблицы 6 - Современные приемы мотивации трудовой деятельности персонала [23, c.82].




Способ
Особенности
Применение
В  современных  организациях  система  оплаты  труда  включает  следующие
новых форм
основные составляющие: заработная плата согласно тарифу, система доплат и
оплаты труда
надбавок, система премирования работников, системы внутрифирменных льгот

работникам.  В  современных  условиях  заработная  плата  должна  учитывать

основные 3 принципа:

- заработная плата должна зависеть от трудового вклада каждого сотрудника,

его стажа, опыта работы и уровня квалификации;

-  заработная  плата  сотрудника  должна  устанавливаться  с  учетом  конечного

результата работы всего коллектива;

- размер заработной платы должен обеспечивать социальную защищенность

сотрудников предприятия.
Учет социально-
Необходимо  не  просто  применить  определенные  меры  стимулирования
психологических
персонала,    но    и    учесть    совокупность    факторов    для    управления
факторов в
стимулированием  персонала,  что  позволит  образовать  прочные  социальные
управлении
связи между предприятием и его работниками. В современной практике эту
мотивацией
роль играет социальный пакет, предоставляемый работодателем.  Он выступает

альтернативным  механизмом,  который  способствует  повышению  общего

вознаграждения  работника  вместо  повышения  заработной  платы.  Введение

предприятием социального пакета способствует формированию положительной

дело.......................