Система управления мотивацией на предприятии

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ

 ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

НИЖЕГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ им.Н.И. ЛОБАЧЕВСКОГО



ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА



КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА И ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ 







ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА БАКАЛАВРА

	на тему

«АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ»       

 (НА ПРИМЕРЕ ЗАО «НПП «СОТЕКС»)









Допущено к защите:

Зав. кафедрой менеджмента и

государственного управления

д.э.н., профессор 



_____________С.Н. Яшин

          (подпись)

	Выполнил студент 35133- М2-2К группы заочного отделения

	Сухарев Евгений Юрьевич

	_________________________

	(подпись)

	

	Научный руководитель:

	к.э.н., доцент

	Колесник Инна Валериевна

	___________________________

	(подпись)

	





	

	

Нижний Новгород, 2017

		Реферат

		Выпускная квалификационная работа на тему: «Анализ и совершенствование системы мотивации деятельности персонала на предприятии» (на примере ЗАО «НПП «СОТЕКС») общим объемом 88 стр. содержит 19 рисунков, 31 таблиц, 2 приложения и 40 источников литературы. 

	Основной целью работы является совершенствование системы мотивации персонала на ЗАО «НПП «СОТЕКС», основываясь на улучшении качества труда персонала.

	Объектом работы является ЗАО «НПП «СОТЕКС».

	Предмет исследования – система мотивации деятельности персонала на ЗАО «НПП «СОТЕКС».

	Выпускная квалификационная работа содержит три главы. 

	В первой главе рассматриваются следующие вопросы: теоретические основы исследования системы мотивации деятельности персонала на предприятии. Сущность, принципы и виды мотивации, основные методы управления мотивацией, система управления мотивацией на предприятии.

	Во второй главе рассмотрена характеристика ЗАО «НПП «СОТЕКС», кадровый потенциал, проведен анализ системы мотивации персонала, сделан анализ внутренней и внешней среды предприятия, выявлены недостатки в системе мотивации персонала.

	В третьей главе даны предложения по совершенствованию системы мотивации деятельности персонала на ЗАО «НПП «СОТЕКС» и сделан расчет эффективности предложенных мероприятий.















СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Сущность, принципы и виды мотивации персонала предприятия………7

Основные методы управления мотивацией……………………………...11

Система управления мотивацией на предприятии……………………...15

Глава 2.  АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ЗАО «НПП «СОТЕКС»

Общая характеристика деятельности ЗАО «НПП «СОТЕКС»..………..22

Анализ финансового состояния предприятия……………………………29

Анализ кадрового потенциала…………………………………………….44

Анализ внутренней и внешней среды предприятия……………………..54

Удовлетворенность существующей системы мотивации труда на ЗАО «НПП «СОТЕКС»………………………………………………………….59

Глава 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ЗАО «НПП «СОТЕКС» 

Пути повышения эффективности системы мотивации и стимулирования персонала ЗАО «НПП «СОТЕКС»…………………..67

Оценка эффективности предлагаемых мероприятий………………….75

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ 









ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Желание и готовность человека выполнять свои обязанности качественно является одним из главных критериев успеха в работе предприятия. Проблемами совершенствования мотивации персонала занимались многие ученые российских и зарубежных страх: А. Маслоу, В. Врум, Л. Портер, Е. Лоулер, В. Лукашевич, А. Турчинов, В. Федосеева. Из-за изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, расширенной автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. На сегодняшний день для успеха работы предприятия нужны ответственные, инициативные, высокоорганизованные и стремящиеся к самореализации личности. Снабдить этими качествами работника невозможно традиционными формами материального стимулирования и строго внешнего контроля, наказаний. 

На сегодняшний день предприятиям разрешено самостоятельно создавать и внедрять мотивационные системы, действенность функционирования которых во многом определяется принципами их построения, тем, насколько полно они учитывают различные внешние по отношению к предприятию и внутренние условия использования того или иного мотива.

Цель работы: разработать систему мер по совершенствованию системы мотивации на предприятии на примере крупнейшего производителя автокомпонентов в стране ЗАО «НПП «СОТЕКС». 

Для достижения указанной цели в работе были поставлены следующие цели:

изучить сущность, виды мотивации и основные методы мотивации персонала;

изучить главные аспекты управления и мотивации персонала компании ЗАО «НПП «СОТЕКС»;

провести оценку мотивации персонала компании ЗАО «НПП «СОТЕКС»;

выявить основные недостатки системы мотивации персонала компании ЗАО «НПП «СОТЕКС»;

разработать и внедрить скорректированную систему мотивации персонала компании ЗАО «НПП «СОТЕКС»;

провести анализ эффективности разработанной системы мотивации персонала компании ЗАО «НПП «СОТЕКС».

Предметом исследования является система мотивации деятельности персонала на предприятии.

Объект исследования – организационная структура Закрытое Акционерное Общество Научно - Производственное Предприятие «СОТЕКС» (ЗАО «НПП «СОТЕКС»).

Информационной базой для исследования и написании работы послужили учебные пособия по стратегическому менеджменту и менеджменту персонала, социологии, психологии и теории управления, статьи, опубликованные в научной литературе и периодической печати, электронные ресурсы Интернета. Наряду с этим были использованы нормативные документы ЗАО «НПП «СОТЕКС» (Финансовая отчетность за 2015-2016 гг.)

Структура работы определяется целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.



Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Сущность, принципы и виды мотивации персонала предприятия 

Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Только тот руководитель добивается успеха, который признает людей главным источником развития организации. 

Главная цель мотивации труда в практике управления – побуждение людей наиболее результативно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями.

Анализ трудов отечественных учёных показал, что есть различные определения понятия «мотивация» (таблица 1). 

Таблица 1 - Определения понятия "мотивация"

Автор

Определение понятия «мотивация»

Лукашевич В.В.

Мотивация – это побуждение человека к действию для достижения его личных целей и целей организации. [15, С.180]

Турчинов А.И.

Мотивация – процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей. [19, С.190]

Герчиков В.И


Мотивация выступает как основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы. [8, С.138]

Экономическая энциклопедия




Мотивация – побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких как потребности, интересы, ценностные ориентиры, с одной стороны, с другой – отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, т.е. внешние стимулы, побуждающие к деятельности. [24, С.446]

Федосеева В.Н.


Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных действий. [26, С.372]



Конечно же, каждый автор дает определение мотивации, исходя из своего мышления. При этом все определения данного понятия, так или иначе, схожи в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение людей. 

Также нужно отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников – значит коснуться их важных интересов, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь самые разнообразные причины, которые появляются в межличностных конфликтах между сотрудниками. Главные задачи мотивации персонала представлены на рисунке 1.1.



Рисунок 1.1 - Главные задачи мотивации персонала

Для решения данных задач применяются различные способы мотивации. 

Выделяется прямой способ мотивации, к которому относится нормативный (побуждение с помощью идейно-психологических средств), принудительный (властное воздействие с угрозой снижения возможностей удовлетворения потребностей работников), и косвенный способ мотивации, подразумевающий стимулирование (включение внешних факторов - стимулов) [5, С. 576].

Функция мотивации побуждения состоит в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают результативность всей системы управления предприятием.

Суть мотивации заключается в том, чтобы штат компании осуществлял работу в согласовании с делегированными ему правами и прямыми обязанностями, сообразуясь с общепринятыми решениями.

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Можно выделить три основных типа мотивации работников предложенные Шапиро С. А.  [13, С.148]:

работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;

работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Из данного вытекает, что, к примеру, формирование рабочих зон с наиболее непростыми задачами и высокий ответственностью содержит благоприятный мотивационный результат для многочисленных сотрудников, однако не для всех. Руководитель постоянно должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации отсутствует тот или иной наилучший метод - то, что продуктивно с целью мотивации одних людей, является маловажным для других.

Можно привести и другую классификацию типов мотивации работников, предложенную Шапиро С. А. (таблица 2) [13, С.144]:

Таблица 2 - Классификация типов мотивации по Шапиро С. А.

Тип мотивации

Описание

Инструменталист

Мотивирование подобного сотрудника нацелено на голый заработок, предпочтительно наличностью и незамедлительно. Он индифферентен к форме собственности, нанимателю, иным поощрениям.

Профессионал

Сотрудник подобного вида считает главным условием деятельности реализацию собственных высококлассных возможностей, познаний и возможностей. К данной высококлассной команде принадлежит общество, специализирующиеся на творчестве в различных проявлениях. Это и разработчики программного обеспечения, и научные работники, и артисты (композиторы), и мастера. Хоть 



Продолжение таблицы 2



среди двух последних категорий часто попадаются люди, направленные в собственной деятельности на успех и признание окружающих.

Патриот

Основа его мотивации к труду - высочайшие идейные и человеческие ценности. Люди, что трудятся для этого процесса, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то что при этом они приобретают от государства и общества весьма непрезентабельное вещественное поощрение.

Хозяин

Мотивация подобного вида базируется на достижении и приумножении состоятельности, имущества. Потребности подобных сотрудников фактически не ограниченны. Это разряд предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того, чтобы победить и повысить свое богатство, при этом принося действительную выгоду окружению посредством формирования новых товаров и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя они думают в первоначальную очередность никак не о благе сообщества, а о собственном своем благосостоянии.

Люмпен

Такого рода сотрудник любит уравнительное разделение материальных благ. Его беспрерывно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он никак не предпочитает ответственности, персональных конфигураций работы и распределения.



Заслуживают внимания правила, выполнение которых даст возможность увеличить результативность мотивационных мер в организации, предложены Рогожиной А. Г.  [22, С.58]:

похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики;

вознаграждение должно быть осязаемым и предпочтительно незамедлительным (минимизирование разрыва между итогом работы и поощрением);

непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые;

проявление постоянного интереса со стороны начальства к работнику и членам его семьи;

нужно обеспечивать сотрудникам возможность испытывать себя фаворитами;

необходимо стимулировать сотрудников за результат промежуточных целей;

желательно обеспечивать сотрудникам возможности чувства собственной самодостаточности и контроля за ситуацией;

не следует ограничивать чувство собственного достоинства сотрудников, давая им шанс «сохранить лицо»;

лучше одаривать незначительными и частыми поощрениями самое большое число сотрудников;

в организации постоянно должна находиться разумная внутренняя конкурентная борьба - атмосфера соревнования, благоприятствующий прогрессу.

Для детального изучения содержания мотивации важно раскрыть методы мотивации.

Основные методы управления мотивацией

Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивации на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Анализ существующих подходов к мотивации позволил выделить следующие методы мотивации эффективного трудового поведения [9, С. 64]:

материальное поощрение;

организационные методы;

морально–психологические.

Более популярной формой (способом) материального мотивирования представляет персональное вознаграждение. Ее уместно платить один раз в год, иначе она перевоплотится в заработную оплату, и потеряет своей мотивирующей значимости. Уместно предварительно установить процент премии согласно результатам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Объем премии должен, как правило, составлять никак не меньше 30% основного оклада, при этом в низшем уровне руководства вознаграждение должна являться 10–30%, на среднем 10–40%, на высочайшем 15–50% [30, С. 19].

Результативность премирования во многом обусловливается правильностью подбора показателей, их дифференциацией в зависимости от значимости и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные итоги, эластичность критериев оценки достижений сотрудника.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, создает у их предрасположения организации, притягивает к ней новых сотрудников. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых государств, в настоящий период рассматривается, в основном, только как способ заработка, можно допустить, что необходимость в деньгах будет расти вплоть до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги будут условием стандартного психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве преобладающих могут выступить прочие категории потребностей, связанные с необходимостью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя весьма важно умение распознавать потребности работников. Потребность наиболее низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность последующего уровня станет наиболее существенным фактором, определяющим поведение человека [27, С. 528].

Безусловно, ни одна концепция материального вознаграждения не имеет возможность в полной мере учитывать характер и трудность работы, личный вклад сотрудника и целый объем работы, так как многочисленные трудовые функции по большому счету никак не закрепляются в нормативных действиях и должностных инструкциях.

Потребности беспрерывно изменяются, следовательно, невозможно полагаться, что мотивация, которая сработала единственный раз, окажется успешной и в дальнейшем. С формированием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процедура мотивации посредством удовлетворения потребностей является безграничной.

Как отмечалось, помимо экономических (материальных) методов мотивации имеются не экономические, а именно: организационные и морально–психологические, рассмотрим их поближе по предложению Батаршева А. В. [3, С.192].

Организационные способы мотивации (мотивирования), включают в себя:

участие в делах организации (как правило, социальных);

перспектива приобрести новые знания и навыки;

обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально–психологические методы мотивирования включают в себя:

создание обстоятельств, содействующих развитию профессиональной гордости, индивидуальной ответственности за труд (присутствие известной части риска, возможность достичь успеха);

присутствие вызова, предоставление перспектив выразить себя в труде;

признание (индивидуальное и общественное, а также ценные презенты, почтенные грамоты, Доска почета и т.п.). За специальные отличия – вознаграждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присваивание почетных званий и др.;

высокие миссии, воодушевляющие людей на эффективный труд (каждое задание обязано включать в себя элемент вызова);

атмосфера взаимного уважения, доверия.

Своеобразным комплексным способом мотивации является развитие в должности. Тем не менее данный способ морально ограничен, так как, во–первых, в организации число должностей высочайшего ранга урезано; во–вторых, продвижение по работе призывает высоких расходов на переподготовку.

В практике управления, как правило, одновременно используют разные способы и их комбинации. С целью успешного управления мотивацией следует использовать в управлении предприятием всегда три категории способов. Так, применение только лишь властных и материальных мотиваций не дает возможность мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. С целью достижения наибольшей производительности необходимо применение духовной мотивации.

Отмечаемый рядом авторов, увеличение роли финансовых способов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной финансовой системы. В условиях рынка экономические способы управления неизбежно получат последующее развитие, повысится эффективность и результативность экономических мотивов, что позволит установить каждого сотрудника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться вероятность более подробно совмещать личные интересы с рабочими целями. Однако, сосредоточение внимания на финансовых методах мотивирования, нередко приводит к уменьшению внимания к социально–психологическим аспектам мотивации, обусловливающим внутреннюю мотивацию персонала.

Приведенная схема классификации методов мотивирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов мотивирования [22, С.17-19]. Укрупнено все методы мотивирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида (таблица 3):

Таблица 3 - Методы мотивирования

Название метода

Описание

Финансовые мотивы абсолютно всех типов

Благополучие их влияния обусловливается тем, насколько коллектив осознает принципы организации, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и итогов работы, их тесная связь во времени.

Управление по целям



Данная концепция свободно применяется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению основной задачи организации (достижение установленных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Результат каждой цели автоматически обозначает увеличение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

Обогащение труда



Данная система в большей степени принадлежит к неэкономическим способам и обозначает предоставление людям наиболее содержательной, многообещающей работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, применении ресурсов. В многочисленных случаях к этому дополняется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

Система участия

В настоящее время имеется в многообразных формах: от обширного привлечения коллектива к принятию решений по главным проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности посредством получения акций своего предприятия на льготных условиях (США, Англия).



В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы мотивирования персонала. В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует много различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

Система управления мотивацией на предприятии

Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): 

административные, 

экономические, 

социальные. 

Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда обязано основываться на принципах системного подхода и анализа, что обозначает охват лишь кадрового состава предприятия, увязку определенных решений в пределах подсистемы с учетом воздействия их на целую систему в полном, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей [10, С.832]. 

Рассмотрим отдельно каждый вид методов управления мотивацией труда предложенные Брассом А. А.:

Административные методы - для них свойственно непосредственное централизованное воздействие субъекта на предмет управления. Административные методы нацелены на такие мотивы поведения, как осмысленная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека работать в определенной организации, культурность трудовой деятельности. В систему административных методов вступают: 

Организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), то есть законные нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного исполнения. При определении их состава и содержания применяются научные подходы к менеджменту, правовые акты должны быть связаны в систему.

Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и связи абсолютно всех подсистем организации. Распорядительные способы (приказы, распоряжения) применяются в ходе оперативного руководства. 

Дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными методами можно понимать, в частности, использование неблагоприятных стимулов (боязнь пред утратой работы, голодом, штрафами). Однако следует разумное комбинирование положительных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает трансформация от неблагоприятных стимулов к позитивным. Данное зависит от традиций, сформировавшихся в обществе и коллективе, мнений, нравов, способов и стиля руководства организации. 

Административные методы мотивации труда, применяются в тех организациях, где есть авторитарное руководство, считающее, что люди ленивы, не любят работать и по отношению к ним необходимо использовать политику «кнута и пряника», с другой стороны, подобные способы, как организационное воздействие, необходимы. Организационные схемы, нормирование труда и др. способствуют наиболее четкой и эффективной организации труда на любом предприятии, а стандартизация работы дает возможность разработать научно обоснованную систему оплаты труда и социальной безопасности сотрудников. Государственные законы, подзаконные акты и государственные стандарты представлены обязательными с целью выполнения и определяют принципы государственного влияния на рынке труда. На тех предприятиях, где нарушается Трудовой кодекс РФ и налоговое законодательство, мотивация работы уменьшается, как это было показано выше. 

Экономические методы - с помощью данной категории методов осуществляется материальное поощрение коллективов и отдельных сотрудников. Они базируются на использовании экономического механизма управления. Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. Это целая концепция мотивов и стимулов, побуждающих абсолютно всех сотрудников продуктивно трудиться на общее благополучие. Среди них выделяют: 

методы, применяемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм регионов и страны в целом); 

методы, используемые организацией (экономические нормативы функционирования компании, система материального поощрения сотрудников, система ответственности за качество и результативность работы, участие в прибылях и капитале). 

Социально-психологические методы - с их помощью активируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное поощрение, социальное планирование и социальную политику в организации. Социально-психологические методы управления основаны на применении нравственных стимулов к труду и оказании воздействия на индивидуальность с помощью психологических способов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В состав данных методов входят: 

Формирование коллективов, принимая во внимание типы личности и характера сотрудников, формирование стандартного психологического климата, творческой атмосферы. Тут в целях успешной мотивации следует принимать во внимание, что позиция к труду у абсолютно всех различное. Особенное мнение руководители обязаны обращать на отношение работников к труду как к объекту (внутреннему или внешнему), то есть экстра- или интроверсия. Именно на таких принципах и необходимо создавать коллектив. 

Личный образец руководителя своим подчиненным. Во-первых, это имидж менеджера, который проявляет мотивационное влияние на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе в компании с эффективным руководителем. Помимо этого, на личном примере часто базируется власть руководителя, необходимая с целью исполнения иных функций по управлению персоналом. 

Ориентирующие условия, то есть цели, организации и ее миссия. Каждый сотрудник должен понимать данные цели, потому как, удовлетворяя персональные потребности, он в то же время работает, чтобы осуществить цели, стоящие пред организацией в целом. 

Участие работников в управлении. 

Удовлетворение культурных и духовных потребностей - это возможности социального общения сотрудников. Многие руководители, делающие ставку на штат, особенно в организациях, не занимающихся материальным производством, а оказывающих услуги населению (консалтинг, инжиниринг и прочие типы деятельности), стремятся осуществлять в свободное время мероприятия по организации досуга собственных работников и членов их семей или отмечают знаменательные события в жизни фирмы либо особо отличившихся ее работников общими походами в кафе, клуб и т.п. Подобные события являются значительно наиболее важными в проекте увеличения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, используемые к отдельным работникам. Необходимо отметить, что уровень оплаты труда в подобных фирмах достаточно высокий. В государственных предприятиях аналогичными функциями занимаются профсоюзы, норовящие организовать коллективные события (поездки, экскурсии) и удовлетворить культурные потребности сотрудников. 

Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование формирования коллектива. Практически каждый человек соблюдает каких-либо этических норм поведения. Подобные нормы нужны не только лишь в быту, но и в трудовой деятельности людей. Следовательно, если руководство устанавливает социальные нормы поведения или они формируются на базе договора между членами коллектива и руководством либо на основе выработанных годами традиций, в таком случае подобное положение вещей способствует увеличению социально-нравственного климата в коллективе и является значимым мотивирующим условием (отсутствие конфликтов, согласие и т.д.). Руководство обязано поддерживать такую ситуацию, для этого следует осуществлять какие-либо события по виду социалистического соревнования в СССР, но без лишних бюрократических факторов, свойственных этому мероприятию. Так, на предприятиях Московского метрополитена имеется до сих пор соперничество по специальности, выявляющее лучших сотрудников коллектива с дальнейшим материальным стимулированием. 

Установление моральных наказаний и поощрений, то есть разумное сочетание положительных и негативных стимулов. Моральные наказания в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного влияния на тех предприятиях, где это выработано долголетней традицией. На коммерческих предприятиях моральные санкции едва ли имеют силу, тогда как даже такая противозаконная форма материальной наказания (штраф за опоздание на работу, которая запрещена Трудовым кодексом РФ) способна дать соответствующий мотивационный результат. Подобная же обстановка обстоит и с моральными поощрениями. Мероприятия морального поощрения, такие, как признательность, почетная грамота или фотография на Доске почета, оказывают собственное мотивационное воздействие в фирмах, где установлена многолетняя традиция подобных поощрений. Хоть в западных странах и в США также используются мероприятия морального поощрения - к примеру, отличившегося работника фотографируют совместно с руководителем компании, и такая фотография стоит на рабочем столе сотрудника для всеобщего обозрения.

Социальная профилактика и социальная защита сотрудников - это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и прочие типы не денежного стимулирования. Тем не менее подобные способы социальной защиты проявляют собственное мотивационное воздействие на тех предприятиях, где стоимость рабочей силы сравнительно невысокая и необходимы дополнительные мероприятия материального поощрения сотрудников. Отдельно можно выделить духовно-нравственные способы, которые были присущи в большей степени советской модели стимулирования работы. Тем не менее для удовлетворения у части работников потребностей высшего порядка в причастности и преуспевании (они наблюдаются вовсе не у всех) руководство имеет возможность установить верховные миссии компании (эталоны) и осуществлять политику их достижения духовно-нравственными методами (пропаганда и др.).

























Глава 2.  АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ЗАО «НПП «СОТЕКС»

Общая характеристика деятельности ЗАО «НПП «СОТЕКС»

Объект исследования - ЗАО «НПП «СОТЕКС». [40]

Предприятие расположено по адресу: 603095 г. Нижний Новгород, Шуваловский проезд, 5.

Образовано в 1992 г. и на сегодняшний день представляется крупнейшим изготовителем автокомпонентов в стране. Главным направлением деятельности компании является изготовление эластичного пенополиуретана (ППУ) – набивок автомобильных сидений. Под руководством генерального директора Оливер Мёсслер. 

Организационно-правовая форма предприятия: закрытое акционерное общество.

Предприятие имеет ИНН 5259000310; ОГРН 1025202842301; КПП 525601001.

ЗАО «НПП «СОТЕКС» предоставляет следующие деятельности:

производство прочих изделий из пластмасс, не включенных в другие группы;

торговля автомобильными деталями, узлами и приспособлениями;

производство прочих комплектующих и принадлежностей для автотранспортных средств;

производство электрического и электронного оборудования для автотранспортных средств.

На сегодняшний день в ЗАО «НПП «СОТЕКС» числится 569 работников. ЗАО «НПП «СОТЕКС» входит в компанию RM-Systems, объединяющую автокомпонентные активы Корпорации «Русские машины» – огромнейшего машиностроительного холдинга страны. Наблюдательный комитет осуществляет руководство деятельностью общества в период между собраниями акционеров. Руководство текущей работой общества реализовывает директор. Структуру управления предприятием можно продемонстрировать в виде следующей схеме [33]:



Рисунок 2.1 - Организационная структура ЗАО «НПП «СОТЕКС

Результативность деятельности предприятия во многом зависит от правильного построения организационной структуры управления, определяющая порядок взаимодействия подразделений и управленческих служб. Структура управления обязана формировать более благоприятные условия для ведения организации производства, быть гибкой, надежной и восприимчивой к переменам в условиях хозяйствования. [31, С.416]

Организационная структура ЗАО «НПП «СОТЕКС» является линейно-функциональной.

Рассмотрим выполнение должностных обязанностей управленческими работниками организации и его результативность.





Таблица 4 - Анализ эффективности выполнения должностных обязанностей управленческими работниками

Преимущества

Недостатки

Высокий профессиональный уровень подготовки решений;

	Сложность подготовки и согласования решений;

Быстрая коммуникация;   

	Отсутствие единого руководства;

Разгрузка высшего руководства;

	Дублирование распоряжений и коммуникаций;

Профессиональная специализация руководителя.

	Сложность отсутствия контроля;

Уменьшение потребности в специалистах широкого профиля.

	Относительно застывшая организационная форма, с трудом реагирующая на изменения.

	

Таким образом, отмечается неудовлетворительная вовлеченность управленцев в деятельность лаборатории и невысокая слаженность в принятии решений.

Далее регламентируем деятельность структурных подразделений, а также распределение и объем выполняемых ими функций.

В многофункциональной структуре управления доминирует многофункциональная форма взаимосвязей, характеризующаяся выделением специалистов и подразделений хорошо понимающих конкретные области управления и производства и принимающие в этих об.......................