Разработка системы стимулирования персонала на предприятии (на примере ООО «Эпос»)

Разработка системы стимулирования персонала на предприятии (на примере ООО «Эпос»)

































	

Содержание



Введение..................................................................................................................3

1. Теоретические аспекты стимулирования персонала на предприятии...........................................................................................................5

1.1. Сущность стимулирования трудовой деятельности……….........................5

1.2. Материальное и нематериальное стимулирование персонала...................10

1.3. Управление стимулированием персонала....................................................22

2.  Анализ финансово-экономических показателей и системы стимулирования персонала в ООО «Эпос»....................................................34

2.1. Общая характеристика предприятия…………............................................34

2.2. Финансово-экономические показатели……………...………………….....37

2.3. Анализ существующей системы стимулирования в ООО «Эпос»……....47

Заключение...........................................................................................................55

Список литературы.............................................................................................58

Приложения..........................................................................................................65

Введение



Одним из ключевых элементов системы управления персоналом, является стимулирование. Стимулирование – это процедура и способы побуждения человека к тому или иному действию. Побудительным влияние становится лишь тогда, когда порождает заинтересованность, совпадает с потребностями человека, соответствует культуре и персональным отличительным чертам. 

Процедура применения различных стимулов с целью мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование в организации играет немаловажную роль эффективных мотиваторов или основных носителей заинтересованности работников. Но стимулирование отличается от мотивирования. Сущность данного различия состоит в том, что стимулирование - это один из способов реализации мотивирования.

Важнейшей задачей кадровых служб является формирование механизма, который побуждает людей к эффективному труду (люди будут работать хорошо, только если захотят). Нацеленность менеджмента на побуждение работников действовать энергично по достижению целей предприятия и тем самым удовлетворять собственные потребности и желания называют управлением стимулированием. Такое управление отдает предпочтение стимулированию поведения работников вместо прямого администрирования. Оно больше соответствует психологическим особенностям и потребностям людей и позволяет через это повышать отдачу их труда.

Любой целенаправленный труд имеет определенные негативные аспекты (большие физические нагрузки, концентрированное внимание, необходимость принимать решения и нести за это ответственность, неблагоприятные условия на рабочем месте, и т.п.). Их действие преодолевают возбуждением личного интереса работников в удовлетворении как своих собственных потребностей, так и потребностей близких им людей, нанимающих важное место в их жизни. Интересы людей состоят в осознании ими своих потребностей и оценке возможного их удовлетворения (потребности могут существовать, но стремления их удовлетворять может и не быть).

Основой построения механизма стимулирования являются потребности -внутреннее состояние человека, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, ощущение дискомфорта. Его переживание влияет на чувства, поведение и мышление людей и может подчинить себе человека целиком. 

Целью дипломной работы является рассмотрение теоретических и практических аспектов стимулирования труда работников ООО «Эпос». 

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты стимулирования персонала на предприятии;

- провести анализ финансово-экономических показателей и системы стимулирования персонала в ООО «Эпос»;

- разработать основные направления разработки системы стимулирования персонала ООО «Эпос».

Объектом исследования является ООО «Эпос». Предметом исследования является система стимулирования персонала предприятия.

 Методологической базой исследования послужили труды отечественных ученых: Вареновой А.В., Егоршина А.П., Ивановой С.В., Кибанова А.Я., Кошелева А.Н., Лукаша Ю. А., Малуева П.А., Одегова Ю.Г., Пономарева И.П., Яковлевой Т. Г. и других. 

В качестве методов выступали: анализ и синтез, монографический, расчетно-конструктивный, статистико-экономический, абстрактно-логический.





1 Теоретические аспекты стимулирования персонала на предприятии



1.1 Сущность стимулирования трудовой деятельности



Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции. 

Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции [34, с. 21].  

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта. 

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе. 

Авторы (М.И. Бухалков [7], А.С.Головачев [17], А.П. Егоршин [23], Н.В. Федорова [71]) придерживаются предположений, что стимулирование труда - довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность. 

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов. 

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием

Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Дифферениированость означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам. 

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе. 

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Переход большинства зарубежных фирм на еженедельную оплату труда обоснован прежде всего необходимостью соблюдения этого принципа. Одномоментность действия стимула (вознаграждения) замечена давно. Как показали наши эксперименты, соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип «лучше меньше, но сразу». Кроме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - сильный мотиватор. Повышение уровня вознаграждения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение. Временное же снижение этого уровня у большинства людей вызывает чувство «реванша» и положительно сказывается на трудовой активности. 

Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. Известно, например, что в молодом возрасте материальные стимулы более. приоритетны для работника. Но это не означает полного отсутствия воздействия моральных стимулов. 

Можно привести десятки таких примеров и из области трудовых отношений. Как свидетельствуют наблюдения социологов, к пятидесяти годам жизни значимость моральных и материальных стимулов при нормальном развитии экономики для многих почти уравнивается. Недооценка или переоценка стимулирования и видов стимулов одинаково вредна для эффективного менеджмента на предприятии [51, с. 36].  

Сочетание стимулов и антистимулов. Споры о значимости стимулов и антистимулов» в научной литературе и практической деятельности менеджеров не утихают. На наш взгляд необходимо разумное их сочетание. Опыт ведущих экономически развитых стран показывает постоянную трансформацию мотиваторов (стимулов) от преобладания антистимулов (страх, голод, штрафы и т.д.) к преимущественному использованию стимулов. Все зависит от уровня развития общества, его истории, нравов и традиций. Необходимую корректировку надо делать и на историю компании, род ее деятельности, уровень квалификации, профессиональной подготовки и социальный состав работников. Изначально можно утверждать, что уровень стимулов и антистимулов в коллективе шахты, стройки, атомной электростанции или научно-исследовательского центра будет различен. 

Сравнение российских и западных подходов к системе оплаты труда.  Ниже приводятся отличительные особенности построения системы оплаты и стимулирования труда в западных компаниях (по опыту представительств и филиалов западных компаний, действующих в РФ). 

1. Тщательная и детальная разработка оснований для построения системы оплаты труда: установка окладов, ранжирование и классификация должностей по сложности, ответственности и объему работы. 

2. Четкая фиксация в документах функциональных обязанностей, целей и задач деятельности, продуманная система количественных показателей - критериев результатов деятельности. 

3. Обычно хорошо поставлена система внутрифирменного обучения персонала (например языку, работе с компьютером, путем стажировки за рубежом), что является дополнительным мотивирующим фактором. 

4. Достаточно жестко зафиксированы ценности корпоративной культуры (в форме корпоративного кодекса, включающего ясно сформулированные миссию, стратегию, направления деятельности фирмы, а также нормы и правила поведения сотрудников, поощряемые фирмой).

5. Значительные внимание уделяется способам «подачи» тех или иных социальных мероприятий, так что даже незначительное новшество выглядит в глазах персонала крупным достижением и проявлением заботы руководства о рядовом сотруднике. 

6. Акцент на развитую систему социальных льгот. Иногда при этом недооценивается роль материального стимулирования, которое более значимо для российских работников, чем это предполагают управляющие-иностранцы. 

7. Льготы и выплаты дифференцированы в зависимости от категории профессиональной группы: кроме наборов льгот, для каждой категории работников используется метод «меню», который заключается в том, что из набора льгот, разбитых на группы по их стоимости и желательности. работник может выбрать по своему усмотрению только одну из каждой категории льгот. 

8. Практически все западные компании считают проблемой штатной политики особенность российского законодательства о труде, ограничивающего возможности работодателя увольнять не справившихся сотрудников. 

Общие особенности системы оплаты труда в российских компаниях определяются тем, что они действуют в сходных условиях и испытывают влияние одних и тех же факторов, способствующих или препятствующих введению тех или иных принципов оплаты труда. 

1. Известные особенности налоговой системы и законодательства о труде вынуждают российские организации использовать схему оплаты, ставшую для большинства из них типичной: официальная заработная плата в рублях + премия в виде депозита в банке в долларах. 	

2. При оценке эффективности деятельности используются субъективные или обобщенные показатели, меньше внимания уделяется их операционализации, доведению до однозначных количественных индикаторов, особенно в отношении эффективности работы группы, отдела или службы. 

3. В российских компаниях значительная часть социальных льгот и выплат является обязательной и жестко регламентируется законодательством о труде; необязательные льготы и выплаты чаще всего стандартны (вводятся по принципу «нам надо быть не хуже других»). 





1.2 Материальное и нематериальное стимулирование персонала



В систему стимулирования персонала входят два основных вида стимулирования – это материальное и нематериальное (духовное) стимулирование. Материальное, включает в себя: материально-денежное и социальное стимулирование. На данный момент оно является важнейшим видом стимулирования на предприятии. 

Так же немаловажную роль играет нематериальное (духовное) стимулирование. Оно включает в себя моральные, эстетические, социальные, социально-политические и информационные стимулы. В свою очередь, стимулы могут быть материальными· и нематериальными. 

Стимулы







Материальные



Нематериальные 

Денежные: заработная плата, премии и т.д. 

Неденежные: путевки, лечение, транспорт и т.д. 



Социальные: престижность труда, возможность роста 

Моральные: уважение со стороны друзей, родственников, награды 

Творческие: возможность самосовершенствования, самореализации 

Рисунок 1 – Классификация стимулов в трудовой деятельности



Виды материального стимулирования. Материальные способы стимулирования по-прежнему, несмотря на ряд недостатков, относится к основным видам воздействия на персонал (таблица 1).

Таблица 1 - Материальные способы стимулирования

Вид материального стимула

Достоинства и недостатки стимула

Заработная плата сдельная

Самый эффективный стимулятор. Эффект прибавки падает со временем (эффект привыкания). Способ дорогой для работодателя. При групповом характере работ трудно выделить индивидуальный вклад. Отрицательно влияет на стратегические цели.

Вариант– аккордная







Продолжение таблицы 1 

Вид материального стимула

Достоинства и недостатки стимула

Заработная плата повременная

Низкая связь между усилиями работника и результатами. Способ дорогой для работодателя. При групповом характере работ трудно выделить индивидуальный вклад.

Премия

Есть порог безразличия. При групповом характере работ трудно выделить индивидуальный вклад.

Бонусы

Есть порог безразличия. Способ дорогой для работодателя.

Соучастие в прибыли

Есть порог безразличия. При групповом характере работ трудно выделить индивидуальный вклад.

Вариант-отсроченные платежи



Соучастие в собственности

Способ дорогой для работодателя

Вариант–франчайзинг



Вариант-лизинг



Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций. 

Заработная плата играет важную роль в стимуляции поведения персонала, так как, получая заработную плату, человек удовлетворяет свои потребности. Он покупает одежду, продукты, средства гигиены, недвижимость, движимое имущество, а также тратит полученные деньги на удовлетворение духовных потребностей: поход в кино, посещение выставок, театров, поездки на отдых и многое другое [13, с. 24].

Заработная плата является самым эффективным и, в то же время, самым дорогим способом материальной мотивации. Такой способ поощрения вызывает привыкание. Например, при повышении заработной платы возрастает эффективность трудовой деятельности, но, по прошествии некоторого времени, эффект от прибавки пропадает, и производительность труда начинает падать. Она может упасть даже ниже того уровня, на котором была сделана прибавка. Уровень прибавки также имеет важное значение. Если прибавка была слишком незначительна, то она может привести к еще большему снижению эффективности работы сотрудников, нежели к его повышению. Плюсы: большая эффективность; предпочтительность для сотрудника. Минусы: большая стоимость; привыкание; временный эффект.

При анализе организации заработной оплаты особое значение имеет деление заработной платы на постоянную и переменную части, различающиеся элементами, составляющими эти части. Постоянная часть включает должностной оклад и районный коэффициент, устанавливаемый для отдельных территорий страны. Переменная часть может быть различной в разные месяцы работы; ее размер зависит как от внешних условий деятельности, так и личных усилий самого работника.

Постоянная часть заработной платы определяется как произведение должностного оклада за час работы и проработанного времени (либо расценки и произведенной продукции). 

Переменная часть заработной платы включает:

- сдельный приработок;

- доплаты и надбавки;

- премии, в том числе текущие, разовые, индивидуальные.

Постоянная часть заработной платы практически неизменна и выплачивается работнику за средние условия труда, например такие, как отработанное время и выполнение норм труда; переменная часть заработной платы более подвижна, ее размер зависит от работника. Поэтому в ней заключен сильный стимул к труду, вызывающий заинтересованность работника увеличить размер своей заработной платы. Таким образом, с точки зрения стимулирования труда имеет значение соотношение постоянной и переменной частей заработной платы.

По форме заработную плату делят на сдельную и повременную. При сдельной форме оплаты вознаграждение определяется пропорционально объему выполненной работы. При повременной форме оплаты учитывается количество затраченного времени на работу [63, с. 16].

Структура заработной платы включает 5 компонентов: 

1) Базовая ставка - это уровень заработной платы сотрудника, который не превышает 90 % общего дохода сотрудника. Размер базовой ставки должен быть связан с рабочим вкладом сотрудника, его эффективностью, а также уровнем его ответственности. Уровень базовой ставки должен увеличиваться только на уровне группы сотрудников, а не для отдельного сотрудника, в частности. Также имеется индивидуальная ставка, которая составляет 80–120 % базового дохода сотрудника. Она вводится в соответствии от выполнения обязательных и дополнительных функций сотрудника. 

2) Дополнительные выплаты. В зависимости от заинтересованности сотрудника в научной деятельности в интересах компании, а также повышения его уровня квалификации ему будут причисляться дополнительные выплаты. Размер их не фиксирован. Например, инновационная разработка в области работы компании будет поощрена, новатор получит дополнительное поощрение; 

3) Участие работников в прибыли - разделение дополнительной прибыли, полученной в результате повышения эффективности труда. Например: 

- система Ракера (премирование сотрудников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы); 

- система Скэнлона (распределение между сотрудником и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения эффективности труда); 

- система Ипрошеар (премирование сотрудников за экономию рабочего времени, затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции). 

4) Социальные программы: страхование на предприятии медицинское, от несчастных случаев; дополнительное пенсионное страхование; по длительной нетрудоспособности; оплаченные праздничные дни, дни временной нетрудоспособности, отпуска; выделение времени на обед и на отдых; помощь в повышении образования, переподготовке и профессиональной подготовке; участие в распределении прибыли и возможность покупки работниками акций компании; предоставление работникам мест для отдыха и развлечений и др. 

5) Нетрадиционные способы премирования - предметом премирования могут быть не только деньги, но и все, что способствует повышению настроения человека. Сотрудники должны и обязаны знать, как и за что рассчитывается их заработная плата. Только в этом случае они будут стремиться к увеличению своей заработной платы, а как следствие, и улучшать свои показатели работы. По проделанной работе можно сделать вывод, что заработная плата - это эффективный инструмент управления персоналом. При правильном пользовании данным инструментом эффективность работы сотрудников будет только увеличиваться. Главное - видеть баланс между размером заработной платы и вкладом сотрудника в процесс работы. Также необходимо выбирать правильную систему расчета заработной платы, так как неэффективная система может привести либо к низкому уровню работы сотрудников, либо к увольнению сотрудников с предприятия [63, с. 18].

Основной целью доплат и надбавок за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, является корректировка размера окладов таким образом, чтобы работы, отличающиеся по условиям их выполнения, можно было бы сопоставить с точки зрения вознаграждения за них. Доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, повышают удовлетворенность сотрудников предприятия, создает у них чувство справедливости. 

Особенностью использования в системе стимулирования выплат за результаты труда является трудоемкость разработки системы вознаграждения, которая должна учитывать поставленные сотрудникам предприятия цели и задачи (как в краткосрочном, так и в долгосрочном периодах), а также отражать корректную взаимосвязь между целями, задачами и получаемым за их выполнение вознаграждением. Однако именно методы стимулирования, включающие вознаграждение за результаты труда, являются наиболее эффективными с точки зрения повышения эффективности работы предприятия.

Доплаты и надбавки стимулирующего характера (включая премии, опционные программы, бонусы, пр.) можно разделить на два вида:

- вознаграждения, выплачиваемые за повышение профессионального уровня сотрудников;

- вознаграждения, выплачиваемые за результаты труда сотрудников.

Выплаты за результаты работы, позволяют объединить цели сотрудника и предприятия, напрямую ориентировать сотрудника именно на достижение поставленных задач, стимулировать работников самим искать и применять наиболее результативные методы и способы выполнения работы.

Таким образом, вознаграждения за результаты труда сотрудников являются наиболее эффективным методом материального стимулирования с точки зрения повышения эффективности работы предприятия и управления персоналом.

Доплатами свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от оклада не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит, главным образом, от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вкладам в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы, и занимает промежуточное положение между окладом и премиальными выплатами. 

Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности более близка к окладной части, другая - к премиальной. Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда.

Второй группе доплат в большей степени свойственны черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Среди прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная – надбавка работника за совмещение профессий и должностей. 

Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей. 

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы. 

Цель премирования – улучшение конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Главная характеристика премии как экономической категории – это форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом. 

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в окладной системе. 

Математической формулы расчета зарплаты, как правило, не существует. Есть понятие «средняя зарплата по рынку», и все компании стараются отталкиваться от нее. Но, так или иначе, у каждого работодателя свой коэффициент прибавления-убавления от этой суммы. «Он зависит от специфики компании, сложности задач, которые стоят перед специалистом, дополнительными социальными гарантиями, которые предоставляются либо нет в компании» [36, с. 91].  

Рыночная стоимость специалиста - это среднее арифметическое между его финансовыми ожиданиями (зарплатными амбициями) и точкой зрения работодателя на этот счет. «Обычно эта цифра прямо пропорциональна профессиональной репутации специалиста и его навыкам самопрезентации, т.е. умению дорого себя продать». Тематические ресурсы способны определить среднюю зарплату специалиста по региону, а она сродни «средней температуре по больнице», и опираться только на эти данные не совсем полезно. Ведь в разных компаниях на одной и той же должности может быть совершенно разная нагрузка. Кроме среднерыночных показателей следует еще делать поправку на отраслевые особенности. Так, в производственной сфере с долгим циклом обращения зарплата у персонала обычно ниже, чем в фирмах с коротким сроком оборачиваемости активов. Еще в одной и той же отрасли есть предприятия-передовики и предприятия-аутсайдеры. Уровень зарплат и регулярность их выплаты на них будут сильно отличаться.

Если компания набирает сотрудников по зарплате ниже рыночного уровня, то компания наступает как минимум на три «грабли»:

- на низкую зарплату идут те сотрудники, которые ничего не умеют, т.е. фактически происходит отрицательная селекция - набираются сотрудники без ключевых навыков

- т.к. зарплата ниже рынка, такие сотрудники будут «добирать» деньги другими способами, воруя деньги у компании

- если сотрудники найдут зарплату по рынку, они тут же уволятся из компании.

Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное не денежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника. Это поощрение материально не денежными стимулами и социальными отношениями в коллективе. Такой вид стимулирования обладает целым рядом особенностей. Как отмечают различные авторы (С.А.Шапиро [74], А.В. Тебекин, [66], С.К. Мордовин [53], В.Д. Дорофеев [21] и др.). Ни один из материально не денежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный. 

Многие материально неденежные стимулы имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен. Так, имеются материально не денежные блага, потребность в которых практически не насыщаема, так как воспроизводится сразу же после акта предыдущего удовлетворения. Потребность в ряде других благ воспроизводится периодически не более чем один раз в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течение ряда лет. Активность работника получившего конкретный материально не денежный стимул в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается. 

Материально неденежные стимулы не обладают важным свойством денег – делимостью. В тоже время их и в своей совокупности трудно упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественной разно качественности [64, с. 33].  

Материально не денежные стимулы, больше чем денежные приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей форме организации стимулирования. Их невозможно традиционно связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке. 

Материально неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников.

Нематериальные льготы, предоставляемые корпорацией, могут на практике иметь более важное значение в увеличении ответственности сотрудников по отношению к организации, чем материальные. По мнению Д.А. Аширова [2] самые важные из нематериальных льгот связаны с потребностью личного признания и желанием продолжать обучение и развитие, так как карьера имеет несколько стадий (таблица 2.). 

Таблица 2 - Моральное симулирование

Метод стимулирования 

Достоинства и недостатки

Соревнование 



Трудности с определением индивидуального победителя при групповом характере результата. Возможна ориентация на краткосрочные результаты.

Почетные звания, дипломы, знаки почета



Низкий порог безразличия. Дешево для работодателя.

Обогащение содержания труда

Дорого для работодателя.

Подарки, награды 



Низкий порог безразличия. Дешево для работодателя.

Метод стимулирования 

Достоинства и недостатки

Публичные чествования 



Низкий порог безразличиия. Дешево для работодателя.

Продолжение таблицы 2 

Метод стимулирования 

Достоинства и недостатки

Доски почета, достижений 



Низкий порог безразличия. Дешево для работодателя.

Почетные поручения (доклады, открытия филиалов)

Низкий порог безразличия.



Групповые отличия (знамена, поездки)

Низкий порог безразличия.

Мероприятия, ориентированные на членов семей

Низкий порог безразличия.



Стимулирование рабочим временем

Низкий порог безразличия.

Гибкий график, свободный график



Система 4*10



Дополнительные выходные, отпуска



Особое оборудование рабочих мест

Дорого для работодателя.

Участие в управлении 

Дорого для работодателя.

В общем люди предпочитают работать на работодателя, который заботится о служащих и преуспевает. Последний фактор важен с точки зрения финансового обеспечения систем оплаты.

«Дополнительные к зарплате формы вознаграждения» и «непостоянные доходы» иногда используются недостаточно, но их следует резервировать для таких льгот сотрудникам, которые связаны с личной безопасностью и личными потребностями.

Нематериальные способы стимулирования получили достаточное распространение по двум причинам. Во-первых, они, при этом, относительно дешевы и, во-вторых, они достаточно эффективны. Теорией, объясняющий эффективность нематериальных способов стимулирования в группе процессуальных теорий является модель справедливости Адамса, а в группе содержательных теорий модели, связанные с мотивом достижений.

Впервые эти способы стали объектом исследований после знаменитых Хоторнских экспериментов, хотя на важность этой группы стимулов указывали еще Форд и Тейлор. Все же, основное внимание они уделяли материальным стимулам и рассматривали нематериальные стимулы как вспомогательные [5, с. 73].  

Типичным нематериальным стимулом является организация соревнований с выявлением победителя, лучшего и т.д. Проектная организация работ позволяет естественно и без существенных дополнительных затрат определить значимость вклада каждого участника, а также «цену» его ошибок. Применение техники сетевого планирования, особенно в сочетании с современными пакетами прикладных программ, позволяет сделать процедуру подведения итогов прозрачной и непрерывной.

К формам морального поощрения отдельных работников относятся: награждение работника специальным дипломом или наградным листом (похвальная грамота) за высококачественный бездефектный труд; вручение наградных значков («знаков почета», которые работник носит на одежде), нередко вместе с небольшим подарком; вывешивание фотографий на доске почета с указанием конкретных достижений. Подобные доски нередко оснащены разноцветными лампочками, показывающими, в течение какого срока фотография работника висит на доске; посылка благодарственного письма в семью отличившегося работника.

Социальный пакет. В отдельную группу способов можно выделить социальные стимулы (соцпакет), реализующий, прежде всего потребности в безопасности. В России старые механизмы реализации этой потребности (пенсионное обеспечение, медицинская помощь и т.д.) разрушены, а новые еще не созданы. Поэтому эта группа особенно важна.

Таблица 3 - Социальное симулирование

Социальные стимулы 

Достоинства и недостатки стимула

Оплата найма жилья, расходов на жилье.



Большие расходы работодателя.

Налоговые льготы.

Предоставление машины, оплата расходов на ее содержание, транспорт, автобус фирмы.

Экономия за счет оптовых продаж услуг. Налоговые льготы.

Питание на работе. 



Экономия за счет оптовых продаж услуг. Налоговые льготы.

Оплата занятий спортом, клубов, баз отдыха.

Экономия за счет оптовых продаж услуг. Налоговые льготы.

Социальные стимулы 

Достоинства и недостатки стимула

Учеба, повышение квалификации.



Большие расходы работодателя.

Налоговые льготы.

Тур.......................