Разработка проекта совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала

Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение 
высшего образования

 «Уральский федеральный университет имени Первого Президента России Б.Н. Ельцина»

Институт гуманитарных наук и искусств

Кафедра управления персоналом и психологии




       ДОПУСТИТЬ К ЗАЩИТЕ В ГАК

       Зав. кафедрой _____________________                                 	                          (подпись)                               
       _________________________________
                                                                                                         (Ф.И.О.)        
       «______»__________________201___ г.



СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОАО «ВТМЗ» (Г. ВЕРХНЯЯ ТУРА)
Пояснительная записка
38.03.03 «Управление персоналом»

Руководитель______________					                     _____________
Консультант _______________					                     _____________
Нормоконтролер____________				                                 _____________
Студент гр._________________				                                 _____________


Екатеринбург
2017

Реферат
     Выпускная квалификационная работа по теме ««Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала в ОАО «ВТМЗ»» содержит 78 страниц текстового документа без учёта приложений, 71 использованный источник. 
     Ключевые термины: МОТИВАЦИЯ, МЕТОДЫ, СТИМУЛИРОВАНИЕ, АНАЛИЗ, ПЕРСОНАЛ, ПРОЕКТ. 
     Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех частей, заключения, библиографического списка,  приложений.
     Целью дипломной работы является разработка проектных мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала в ОАО «ВТМЗ». 
     В теоретической части представлены методические аспекты мотивации и стимулирования персонала на предприятии.
     В практической части описывается общая характеристика исследуемого предприятия и деятельность службы управления персоналом, проведён анализ системы мотивации и стимулирования персонала в ОАО «ВТМЗ». На основе полученных данных разработан проект по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала.
     В заключении подведены итоги в соответствии с поставленными задачами.


Содержание
Задание на выпускную квалификационную работу	-
Реферат	3
Введение	6
1  Методические аспекты мотивации и стимулирования персонала на предприятии 	9
1.1 Методы мотивации и стимулирования персонала на предприятии	9
1.2 Исследование зависимости особенностей мотивации и стимулирования персонала от характера деятельности и типа предприятия	22
1.3 Исследование практик мотивации и стимулирования персонала на предприятиях	27
2 Исследование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии (на примере ОАО «ВТМЗ»)	35
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «ВТМЗ»	35
2.2 Характеристика персонала ОАО «ВТМЗ»	39
2.3 Исследование системы мотивации и стимулирования персонала на ОАО «ВТМЗ»	43
2.4 Основные проблемы и направления совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ОАО «ВТМЗ»	47
3 Разработка проекта совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии (на примере ОАО «ВТМЗ»)	50
3.1 Определение требований к проекту совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ОАО «ВТМЗ»	50
3.2 Разработка проекта совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ОАО «ВТМЗ»	53
3.3 Оценка разработанного проекта совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ОАО «ВТМЗ»	67
Заключение	71
Список использованных источников	73
Приложение А	79

Введение
     В условиях экономического кризиса перед предприятием встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одной из главных задач для предприятий является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. 
     Поэтому проблема мотивации работников является одной из важнейших в вопросе управления, как персоналом, так и организацией в целом. 
     Мотивация работника может осуществляться как с помощью экономических методов, так и с помощью социальных и других методов управления. Однако деятельность любого человека направлена, прежде всего, на удовлетворение своих личных потребностей. И поэтому для того, чтобы каждый работник максимально отдавал себя работе, осуществлял свою деятельность с наибольшей эффективностью, необходимо создать такую систему, прежде всего оплаты труда и материального стимулирования, которая в наибольшей степени обеспечивала работнику удовлетворение его потребностей. 
     Актуальность выпускной квалификационной работы заключается в том, что в современных условиях искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха. Именно поэтому в последнее столетие так вырос интерес к такой сфере менеджмента, как мотивация персонала, составляющей значительную часть концепции управленческой науки. Знание мотивационных установок работника, умение их формировать и направлять в соответствии с личными целями и задачами компании – важнейший вопрос в современном мире.
Объектом исследования в работе выступает система мотивации и стимулирования.
Предметом исследования выступают система мотивации и стимулирования, реализуемая на предприятии.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка проектных мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала в ОАО «ВТМЗ». 
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи: 
1) Исследовать методы мотивации и стимулирования персонала на предприятии. 
2) Провести исследование существующей системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ОАО «ВТМЗ» и определить основные направления её совершенствования. 
3) Определить требования к проекту совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала в ОАО «ВТМЗ». 
4) Разработать проект совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала в ОАО «ВТМЗ». 
5) Оценить разработанный проект совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала в ОАО «ВТМЗ». 
Практическая значимость заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством ОАО «ВТМЗ» с целью совершенствования существующей системы мотивации и стимулирования персонала, в результате чего уровень эффективности работы коллектива повысится и увеличение прибыли предприятия в целом.
Методы исследования: анализ и синтез; индукция, дедукция; группировка; наблюдение.
Анализ исследований в области управления мотивацией и стимулированием персонала организации, а также теории и практики управления мотивацией и стимулированием  персонала ОАО «ВТМЗ» показал, что для решения задач выпускной квалификационной работы имеются определенные научные предпосылки. 
Проблемам управления мотивацией и стимулированием как в нашей стране, так и за рубежом в последние годы посвящен ряд исследований. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области, и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, Мак-Грегор и др. Среди отечественных учёных наиболее значимы работы И.А. Баткаевой, И.И. Боровкова, Ф.Б. Михайлова, В.П. Галенко, Ю.А. Левады,  А.И. Кочетковой, Н.К. Маусова, П.В. Журавлёва,  М.Е. Кулапова, Е.А. Чайковской и др.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложения. Работа иллюстрирована рисунками, а также содержит таблицы.


1 Методические аспекты мотивации и стимулирования персонала на предприятии 

1.1 Методы мотивации и стимулирования персонала на предприятии 

     Мотивация – это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации [28, с.369]. 
     Мотивация трудовой деятельности - это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия и одновременно с этим, это комплекс мер, применяемых со стороны руководства для повышения эффективности труда работников [38, с.124]. 
     Методы мотивации — это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления; они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приёмов влияния на персонал для активизации его деятельности [36, с.85]. 
     Рассмотрим методы мотивационного воздействия на персонал. 
     Существуют 2 подхода к организации мотивирования кадров: комплексно- методический и адаптационно-организационный. 
     1-ый состоит из 4-ёх основных групп методов, направленных на повышение мотивационного потенциала работы: 
     - целевой метод; 
     - экономические методы; 
     - метод проектирования и перепроектирования работ (обогащения труда); 
     - «партисипативный метод» (метод вовлечения работников).
     1 Экономические методы базируются на системе основополагающих принципов фирмы материального вознаграждения за проделанную работу. Они выражены Д. Синком:
     - коммуникация и согласие между исполнителями и руководством по поводу общих правил организации системы стимулирования; 
     - справедливая оценка работы; 
     - поощрение связано с результативностью; - создание атмосферы сотрудничества, а не конкуренции; 
     - гарантия работы и др. [33,с.140]. 
     Существуют ещё 3 общих «экономических правила» мотивирования: 
     Размер премии — не менее 30% зарплаты сотрудника. 
     Резкий рост эффективности экономических при сочетании их с социально-психологическими методами. Например, вручение премии официально. 
     Избежание ошибок «далёких материальных выгод» (отчисления в пенсионный фонд не окажут прямого влияния на текущую мотивацию). 
     2 Целевой метод основывается на 2-ух важных психологических закономерностях: 
     Придание целям чёткой формы, что приводит к повышению мотивации. Наличие субъективно принятой цели в психологии считается важным и самостоятельным мотиватором поведения. Такая цель обозначается понятием «квазипотребность». 
     Трудные цели обладают большей мотивирующей силой, чем легко достижимые. 
     Психологически это объясняется тем, что трудная цель повышает самооценку человека своих возможностей и собственной значимости. 
     Руководство формулирует перед исполнителями цели, обладающие рядом следующих характеристик:
     - измеримость целей; 
     - обозначение результатов работы; 
     - точные сроки; 
     - концентрация внимания на возможности роста производительности труда; 
     - потенциальные стимулы для исполнителей; 
     - поддержка организации; 
     - контроль; 
     - лица, ответственные за цели; 
     - оценка, ясность результатов достижения цели и др. 
     3 Метод проектирования и перепроектирования работ (обогащения труда). Цель проектирования и перепроектирования состоит в повышении мотивации путём её совершенствования. Перепроектирование позитивно меняет отношение человека к своей работе, повышает мотивацию и эффективность труда. 
     Главное правило — привлечение работника к планированию работы. В основе данного метода лежат психологические закономерности «расширения» (обогащения) труда. Содержание и организация работы изменяются так, чтобы включить в неё полный набор факторов гигиены и особенно факторов-мотиваторов. 
     Основные черты богатой в мотивационном отношении работы: 
     - ответственность за результаты; 
     - достижения: уверенность работника в том, что он выполняет важную работу; 
     - контроль над ресурсами; 
     - обратная связь: информация о результатах работы; 
     - возможность профессионального роста; 
     - контроль работника над условиями труда. 
     Согласно другому варианту обогащения концепции Д. Хакмэна и Г. Олдхэма высококвалифицированным можно считать лишь тот труд, который обладает следующими особенностями: разнообразием, законченностью, значимостью, самостоятельностью, психологическим комфортом, возможностью личного и профессионального роста, отсутствием антимотиваторов [33, с.157]. 
     Метод вовлечения работников — приобщение работников к процессу организации труда и управления им. Исполнитель из пассивного объекта управленческих воздействий превращается в активного участника — субъекта управления. Раскрепощается творческая активность, инициативность, повышаются ответственность и мотивация. Это явление называется в психологии феноменом «размораживания потенциала субъекта труда». Пример эффективности этого метода — лидирующее положение японского менеджмента, использующего данный подход в качестве общей идеологии. 
     Требуется соблюдение следующих условий: 
     - право голоса у работника при решении проблем; 
     - поиск согласия; 
     - использование индивидуальной и коллективной мудрости; 
     - совместное принятие решения; 
     - делегирование прав; 
     - выявление проблем и определение действий; 
     - создание надлежащих условий и установки; 
     - механизм для улучшения сотрудничества. 
     Адаптационно - организационный подход к реализации мотивирования может быть отделен от рассмотренного выше лишь условно, так как использует во многом те же методы и принципы создания мотивации. Его специфика лишь в том, что система мотивирующих воздействий распределяется по основным фазам трудовой деятельности - от приёма на работу и профессиональной адаптации до завершения карьеры.
     Все рассмотренные аспекты, методы и формы реализации мотивирования составляют именно основу, а не всё её содержание. Она реализуется, хоть и косвенно, в ходе всех других управленческих функций. 
     Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. 
     Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, всё же значение мотивации очень велико [25, с.40]. 
     Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Можно выделить три основных типа мотивации работников: 
     1) работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; 
     2) работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности; 
     3) работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована. Из этого следует, что, например, создание рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но вовсе не для всех[12]. Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Можно привести и другую классификацию типов мотивации работников: 
     - "Инструменталист". Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, в частности портовые, объединяющиеся в бригады (артели), водители такси и другие люди, занимающиеся частным извозом. 
     - "Профессионал". Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях. Это и программисты, и учёные, и музыканты (композиторы), и художники. Хотя среди двух последних категорий часто встречаются люди, ориентированные в своей деятельности на успех и признание окружающих. Но многие истинные создатели творят ради самого процесса творчества независимо от внешней реализации своих творений. Для них достижением является именно положительное решение стоящей перед ними творческой задачи. 
     - "Патриот". Основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм. В советское время таких людей было достаточно много в любой сфере деятельности. Сейчас их значительно меньше, это учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные. То есть все те, кто работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение. 
     - "Хозяин". Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того, чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие от предыдущего типа работников они думают в первую очередь не о благе общества, а о своем собственном благополучии. 
     - "Люмпен". Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения[24]. 
     Правила, соблюдение которых позволит повысить эффективность мотивационных мероприятий в организации: 
     1 Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики. 
     2 Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и поощрением). 
     3 Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые. 
     4 Проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи. 
     5 Нужно предоставлять работникам возможность чувствовать себя победителями. 
     6 Следует поощрять работников за достижение промежуточных целей. 
     7 Желательно предоставлять работникам возможности ощущения своей самостоятельности и контроля за ситуацией. 
     8 Не следует ущемлять самоуважение работников, давая им возможность «сохранить лицо». 
     9 Лучше награждать небольшими и частыми поощрениями наибольшее количество работников. 
     10 В организации всегда должна присутствовать разумная внутренняя конкуренция - дух соревнования, способствующий прогрессу [7].
     Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные и большое количество конкретных частных методов. Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учётом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учётом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей. Рассмотрим отдельно каждый вид методов управления мотивацией труда[27]. 
     Административные методы. Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят: Организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), то есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения. При определении их состава и содержания используются научные подходы к менеджменту, правовые акты должны быть объединены в систему. 
     Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства.
     Дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными методами можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами). Но необходимо разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов к позитивным. Это зависит от традиций, сложившихся в обществе и коллективе, взглядов, нравов, методов и стиля руководства организации. 
     Экономические методы. С помощью данной группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют: 
     - методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм регионов и страны в целом); 
     - методы, используемые организацией (экономические нормативы функционирования предприятия, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале) [6]. 
     Социально-психологические методы. Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальная политика в организации. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В состав данных методов входят: 
     - Формирование коллективов, учитывая типы личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы. Здесь в целях эффективной мотивации необходимо учитывать, что отношение к труду у всех разное. Особое мнение руководители должны обращать на отношение сотрудников к труду как к объекту (внутреннему или внешнему), то есть экстраверсия или интроверсия. Именно на таких принципах и следует формировать коллектив. 
     - Личный пример руководителя своим подчиненным. Во-первых, это имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе на фирме с эффективным руководителем. Кроме этого, на личном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других функций по управлению персоналом. 
     - Ориентирующие условия, то есть цели организации и её миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом. 
     - Удовлетворение культурных и духовных потребностей - это возможности социального общения сотрудников. Многие руководители, делающие ставку на персонал, особенно в организациях, не занимающихся материальным производством, а оказывающих услуги населению (консалтинг, инжиниринг и другие виды деятельности), стараются проводить в свободное время мероприятия по организации досуга своих сотрудников и членов их семей или отмечают знаменательные события в жизни фирмы или особо отличившихся её сотрудников совместными походами в ресторан, клуб и т.п. Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам. Следует отметить, что уровень оплаты труда в таких фирмах достаточно высокий. В государственных предприятиях подобными функциями занимаются профсоюзы, старающиеся организовать коллективные мероприятия (поездки, экскурсии) и удовлетворить культурные потребности работников. 
     - Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Практически любой человек придерживается каких либо этических норм поведения. Такие нормы необходимы не только в быту, но и в трудовой деятельности людей. Поэтому если руководство определяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством либо на основании выработанных годами традиций, то такое положение вещей способствует повышению социально-нравственного климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором (отсутствие конфликтов, согласие и т.д.). Руководство должно поддерживать такую ситуацию, для этого следует проводить какие-либо мероприятия по типу социалистического соревнования в СССР, но без излишних бюрократических моментов, присущих данному мероприятию. Так, на предприятиях Московского метрополитена существует до сих пор соревнование по профессии, выявляющее лучших работников коллектива с последующим материальным стимулированием. 
     - Установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где это выработано многолетней традицией. На коммерческих предприятиях моральные санкции вряд ли имеют силу, тогда как даже такая незаконная форма материальной санкции (штраф за опоздание на работу), которая запрещена Трудовым кодексом РФ, способна принести должный мотивационный эффект. Такая же ситуация обстоит и с моральными поощрениями. Меры морального поощрения, такие, как благодарность, почётная грамота или фотография на Доске почёта, оказывают своё мотивационное воздействие в фирмах, где принята многолетняя традиция таких поощрений. Хотя в западных странах и в США также применяются меры морального поощрения - например, отличившегося сотрудника фотографируют вместе с руководителем фирмы и такая фотография стоит на рабочем столе сотрудника для всеобщего обозрения [21]. 
     - Социальная профилактика и социальная защита работников - это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды не денежного стимулирования. Однако такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие на тех предприятиях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные меры материального поощрения работников. Отдельно можно выделить духовно-нравственные методы, которые были присущи в большей степени советской модели стимулирования труда. Это ориентация на макроцели, озвучиваемые лозунгами: "Догнать и перегнать Америку!", "Пятилетку - в три года" и им подобными. Поэтому в масштабах организации такие методы редко применимы. Однако для удовлетворения у части сотрудников потребностей высшего порядка в причастности и успехе (они наблюдаются отнюдь не у всех) руководство может определить высшие цели фирмы (идеалы) и проводить политику их достижения духовно нравственными методами (пропаганда и др.)[16]. На предприятиях, где оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические методы управления персоналом. Это в большей степени государственные предприятия. В организациях, где материальное стимулирование играет основную роль, применяются экономические методы мотивации, однако нельзя забывать и о социально-психологических методах воздействия. Должен применяться комплексно-целевой подход [7].
     
     1.2 Исследование зависимости особенностей мотивации и стимулирования персонала от характера деятельности и типа предприятия 
     
     Сегодня всё больше и больше компании стремятся найти и усвоить те методы, которые позволят мотивировать работников так, чтобы отдача была максимальной. Компании могли бы существенно повысить эффективность своей деятельности, если сотрудники имели бы непосредственный интерес к будущему компании. Некоторые важные потребности работников должны быть выполнены для того, чтобы добиться успеха на рабочем месте [31 c.401- 403]. 
     Ниже представлены разные подходы мотивации в зависимости от типа и характера предприятия. 
     Методы мотивации, применяемые в крупных предприятиях будут носить свой характер и иметь отличительные черты, так же стоит отметить, что не все выше описанные методы в полной меры могут быть применены на крупном предприятии в силу ряда особенностей. 
     Рассмотрим особенности мотивации персонала крупного предприятия на примере условного промышленного предприятия [7]. 
     Данные особенности могут быть объединены в ряд направлений, позитивно или негативно сказывающихся на мотивации персонала. 
     1 Стабильность материальной мотивации. Работники крупных промышленных предприятий, получая традиционно не слишком высокую зарплату, тем не менее, вполне удовлетворены самой стабильностью её получения. Вкупе с традициями и рабочими династиями таким образом обеспечивается минимальный (приемлемый) уровень мотивации и трудовой активности персонала без серьёзных дополнительных моральных и материальных затрат со стороны руководства. 
     2 Организационные ограничения возможности самореализации сотрудников. Наличие значительного числа правил, инструкций, положений и пр., жестких иерархических структур оказывает негативное воздействие на реализацию творческого потенциала работников, затрудняя тем самым проявление внутренней мотивации деятельности. 
     3 Противостояние «труда и капитала». Поскольку крупное промышленное предприятие представляет собой прообраз «государства в государстве» из-за многочисленности персонала и наличия сложной разветвленной иерархии, рыночный (капиталистический) характер внешней среды переносится на внутреннюю среду предприятия, приводя к возникновению «классового самосознания» и существенному снижению уровня управляемости мотивацией персонала. 
     4 Консервация особенностей социальных процессов. Также, являясь прообразом социума, крупное промышленное предприятие характеризуется тем, что существующие в обществе особенности социальных процессов закрепляются и переходят в устойчивые явления внутренней среды предприятия. Сюда относятся, например, такие явления, как семейственность, «барство», привнесение личных симпатий и антипатий в производственные отношения и пр., т.е. явления, активно изживаемые рыночной средой, если это снижает возможность получение прибыли. Достижение производственных целей и оптимизация организационных процессов отходят на «второй план», вызывая перманентное снижение мотивации всех имеющих к этому отношение сотрудников и зачастую приводя к сильному латентному сопротивлению (иногда даже саботажу). 
     5 Запутанность корпоративной сети социальных связей. Возникновение микро- и макроколлективов на предприятии на основе внутри- и межсемейных, а также дружеских и интеллектуальных связей в сочетании с профессиональными, технологическими, структурно - иерархическими отношениями приводят к образованию сложной (часто очень запутанной) иерархической системы социального взаимодействия, затрудняя в итоге реализацию управленческих мотивационных технологий. 
     6 Противоречивость параметров внутренней и внешней среды для работника. Замыкание социальных связей внутри предприятия способствует сплоченности коллектива и повышению уровня комфортности внутренней социально-психологической среды, таким образом, содействуя высокому мотивационному настрою и повышению эффективности функционирования предприятия. Одновременно снижается устойчивость работников к жестким проявлениям внешней среды, что приводит к формированию негативного отношения к окружающему миру и проникновению данного мировоззрения в деловую среду предприятия. 
     7 Изолированность внутренней среды крупного промышленного предприятия часто приводит к уменьшению разнообразия жизненных впечатлений его сотрудников и как следствие является причиной снижения их творческого потенциала. 
     8 Размывание индивидуальности работника и появление фактора «мотивационной несправедливости» по причине высокого уровня «скученности» персонала, приводящие к мотивационным потерям в виде «социальной лености» и уменьшения прилагаемых к работе усилий со стороны работников. 
     9 Промышленная организационная культура как фактор стабилизации уровня мотивации к труду. На крупных промышленных предприятиях, как правило, складывается устойчивая организационная культура, и независимо от качества такой культуры сотрудник автоматически будет стремиться подстроиться под нее, чтобы не выделяться не общем фоне. Поэтому, если в корпоративной культуре в числе приоритетов заложены идеи трудовой активности, целеустремленности, коллективизма и т.п., то это в значительной степени будет обеспечивать автоматический механизм включения высокой трудовой мотивации персонала [10]. 
     Ещё одной немаловажной отличительной особенностью крупных промышленных предприятий является значительное число не только самих работников, но подразделений и профессий, что усложняет выработку универсальных мотивационных технологий на предприятии. 
     Исходя из изложенного выше, можно определить особенности применяемых методов мотивации: 
     1 Экономические методы мотивации на крупном предприятии очень сложны в использовании, так как они не всегда объективны в силу описанной проблемы «скученности», для более эффективного использования экономических методов мотивации должна чётко функционировать система отслеживания вклада каждого работника в общий результат деятельности предприятия. 
     2 Социально - психологические методы при правильном применении могут являться мощным инструментом мотивирования, если правильно воздействовать на промышленную организационную культуру. 
     Такими.......................