Разработка и внедрение системы адаптации персонала на предприятии (на примере ООО Компания «Костен»)

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ 

«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»  

Факультет онлайн обучения







	Направление	

38.03.02

Кафедра

ЭО



(код)



(аббревиатура)









ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ работа





на тему

Разработка и внедрение системы адаптации персонала на предприятии (на примере ООО Компания «Костен») 













Обучающийся 

Мартюшева Анна Витальевна

 

_____________



(Ф.И.О. полностью)



подпись

Руководитель 

Кириллова Вера Витальевна

 

_____________



(Ф.И.О. полностью)



подпись

Рецензент

Мартюшева Светлана Юрьевна

 

_____________



(Ф.И.О. полностью)



подпись

Консультант 



 

_____________



(Ф.И.О. полностью)



подпись



Декан ФЭО

Гриценко Анатолий Григорьевич



_____________



(Ф.И.О. полностью)



подпись







МОСКВА 2016 г.

СОДЕРЖАНИЕ



ВВЕДЕНИЕ………………………………...……………………………..……….4

	Глава 1. Теоретические аспекты системы адаптации работников …...………...9

		Понятие и сущность адаптации персонала..................................................... 9

		Проблемы адаптации персонала…………………………………………….15

		Методы и нововведения адаптации персонала к новому месту работы…..18

Глава 2. Анализ системы адаптации работников на предприятии

ООО Компания «Костен»…………………………………………….31

		Общая характеристика и анализ деятельности ООО Компания «Костен».31

			2.2 Анализ кадрового состава персонала ООО Компания «Костен»………….37

	Анализ эффективности существующей системы адаптации персонала 

	на предприятии и ее особенности…………………………………………...48

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию существующей 

           адаптации персонала в ООО Компания «Костен»… ……….............55

Разработка и внедрение системы мероприятий, направленной 

на совершенствование адаптации   персонала …….…………….......................55

3.2 Социально-экономическое обоснование мероприятий………...………….62 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………..……...………….... 66

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………….70

ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………….........74



















ВВЕДЕНИЕ



Адаптация персонала на предприятии является необходимым элементом кадрового менеджмента. Являясь работником конкретной организации, новичок оказывается перед принятием организационных требований: режим труда и отдыха, должностные инструкции, положения, распоряжения и приказы и другое. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставленных ему на предприятии. Новый сотрудник вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их со средой обитания всего коллектива, правилами поведения и нормами на предприятии, закрепленными традициями, иначе говоря – выработать соответствующую линию поведения. 

Важность системы адаптации персонала на предприятии, к сожалению, в нашей стране несерьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные, муниципальные предприятия, коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Внедрение системы адаптации персонала на предприятии представляет собой достаточно сложную задачу и, на первый взгляд, затратную, но от нее зависит решение таких важных задач для организации, как: уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение поставленных показателей и целей; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру для ощущения себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности у нового работника. 

 В организациях, где проводится грамотная адаптация персонала, работники быстро и качественно осваивают свои профессиональные обязанности, легко находят взаимопонимание с коллективом, не снижается стремление к качественному и добросовестному выполнению своих обязанностей. Это в несколько раз повышает продуктивность работы во всех подразделениях организации. Кроме этого в организации уменьшается текучесть кадров, экономятся средства и время на введение в должность нового сотрудника.

Индивидуальность человека во многом предопределяет своеобразие оптимальных для него способов адаптации, адекватность типовых режимов работы, обучения, деловых игр и другого. От правильно построенной системы адаптации зависят все аспекты трудовой деятельности работника, так как если персонал неправильно адаптируется он не сможет влиться в коллектив, а значит не сможет показать свой потенциал, высокую трудовую активность и реализовать себя в компании. К тому же сотрудник, которого не принял коллектив сам будет стремится покинуть организацию и найти место работы с подходящим морально-психологическим климатом. 

Актуальность темы заключается в том, что она позволяет разработать и внедрить нововведения, которые упростят и ускорят процесс адаптации персонала в инновационной организации.

Адаптация персонала для инновационных компаний является важнейшим ключом взаимодействия с новым коллективом или отдельными его работниками. Организациям с инновационным потенциалом необходима качественная адаптация персонала – в таких компаниях, как правило работает высоко квалифицированный персонал, а значит на его подбор тратится большое количество временных и финансовых ресурсов, поэтому предприятиям не выгодно терять профессионалов на начальном этапе их работы в компании. К тому же в компаниях с высоким уровнем инновационного развития, как правило существуют производственные секреты, которые новичок осваивает при поступлении на работу – не проводя адаптацию, компании представляется высокая угроза в виде разглашения тайн, а, следовательно, повышении конкурентоспособности на рынке труда. 

Каким бы дорогим не был поиск нового работника предприятия, следующий этап - это его адаптация. Отсутствие системы адаптации персонала в организации сводит на нет все ранее предпринятые усилия для стабильности компании.

Объектом исследования является управление персоналом в ООО Компания «Костен».

Предметом исследования является разработка и внедрение системы адаптации персонала на предприятии ООО Компания «Костен».

Цель работы – изучение системы адаптации работников организации ООО Компания «Костен».

Задачи исследования:

		Выявить теоретические аспекты адаптации;

		Описать деятельность предприятия, его функции, цели, задачи;

		Рассмотреть текущую адаптацию, а так же разработать и внедрить новую систему адаптации в ООО Компания «Костен»; 

		Дать рекомендации по совершенствованию организации нововведений в адаптацию в ООО Компания «Костен».

Гипотезой исследования является тот факт, что принятая программа адаптации работников организации не отвечает современному менеджменту.

Новизна исследования связана с появлением новых адаптационных программ в организациях, которые позволяют повысить работоспособность и эффективность кадрового состава.

Степень и уровень разработанности проблемы - теоретические аспекты организации нововведений в области адаптации персонала разработаны в трудах О.В. Девяткина, Г.Г. Зайцева и др. В условиях современной экономики требуется постоянное совершенствование и внедрение новых форм и методов в адаптационных программах на предприятиях.

Информационная база исследования достаточно широкая, так как проблема адаптации персонала в инновационных организациях является актуальной.  На сегодняшний день в сфере изучения адаптационного процесса представлено значительное количество теоретических работ (в частности, Бугаков В.М., Ивановская Л.В., Куприянчук Е.В., Кейта С., Рахимова Б.Х. и другие). Авторы в своих трудах поднимают проблемы имеющие ключевое значение для специалистов управления персоналом такие как: рассмотрение причин неэффективной адаптации, значительное внимание уделяется влиянию трудовой адаптации на других сотрудников, а также направления адаптации в сторону, необходимую для улучшения качества работы сотрудников, особое место уделяется текучести кадров в адаптации.

Методологией исследования являются: аналитический метод и метод моделирования.

Методика исследования направлена именно на то, чтобы помочь руководителю предприятия совершенствовать свой кадровый состав и компанию в целом.

Методы исследования направлены на анализ компании, изучение внутреннего кадрового состава.

Теоретическую значимость исследования составляют труды таких российских и зарубежных авторов, как Волкова О. И., Девяткин О. В., Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И., а также основополагающие принципы организации нововведений в области адаптации, изложенные в работах следующих авторов Бугаков В.М., Ивановская Л.В., Куприянчук Е.В., Кейта С., Рахимова Б.Х. 

Практическая значимость работы – это возможность внедрения разработанной системы адаптации персонала в практическую деятельность компании для решения конкретных задач и повышения эффективности работоспособности персонала, как основу дохода организации.

Структура работы: данная выпускная квалификационная работа выполнена на семидесяти шести страницах, состоит из введения, трех глав, заключения и одного приложения, проиллюстрирована одиннадцатью рисунками и тринадцатью таблицами, содержит список литературы из сорока источников. В первой главе показаны теоретические и методологические основы адаптации, а также возможные нововведения в нее. Во второй главе выполнен анализ компании, анализа кадрового состава предприятия, а также анализ существующей системы адаптации на примере предприятия ООО «Костен». В третьей главе предложены рекомендации по совершенствованию существующей адаптации персонала на предприятии, рассмотрена система мероприятий, а также произведена оценка экономического эффекта внедрения системы мероприятий в адаптацию в ООО «Костен».























































Глава 1. Теоретические аспекты системы адаптации работников



Понятие и сущность адаптации персонала



После того, как соискатель на должность прошел собеседования, тесты, деловые встречи, он наконец оказывается штатным сотрудником организации. Наступает нелегкий период адаптации в новом коллективе, который должен подтвердить или внести опровержение правильности кадрового отбора. Поскольку организация потратила денежные средства и время на поиск сотрудника и уже произвела выбор, она заинтересована в том, чтобы работник не уволился в течение ближайших трех месяцев. Статистика доказывает, что наибольшее количество принятых на работу, уходят именно в этом промежутке времени. Основные причины - несовпадение ожиданий и действительности, а также трудности адаптационного процесса у сотрудника.

Работнику нужна справедливая оценка труда в форме хорошей заработной платы и ежемесячных индивидуальных премий; социальная стабильность (например - оплачиваемые отпуска, больничные листы и так далее); гарантированный рост и развитие в компании; согласованный участок работы с определенными правами и обязанностями; комфортные условия труда; творческое взаимодействие с другими работниками как внешними, так и внутренними. Иерархия ожиданий зависит от индивидуальных особенностей человека, конкретной ситуации, а так же поставленной цели.

В свою очередь, фирма ожидает увидеть от принятого сотрудника: прекрасной работы, проявления деловых и личностных качеств, соответствующих целям организации; эффективной согласованности со всем коллективом для решения любых производственных задач; точного исполнения приказов руководства; соблюдения трудового распорядка и правил внутреннего поведения; принятия ответственности за свои поступки.

Существует четыре вида адаптации:

1. Отрицание. Работник выражает свое явное разногласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Заурядно он увольняется в первые же месяцы своей работы.

2. Конформизм. Полное принятие ценностей и норм компании, готовность подчиняться ее нормам и устоям. Такие сотрудники составляют в организации основное множество.

3. Мимикрия. Соблюдение не первостепенных норм, характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент попрощаться с организацией.

4. Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с важнейшими нормами и ценностями компании при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет свою значимость, но по-своему прекрасно работает в коллективе.

Задача сотрудников отдела кадров заключается в соотношении вновь принятого сотрудника по второму или четвертому типу. Так же в определении работников, скрывающих неприязнь основных правил предприятия при демонстрировании внешней лояльности. Первый вариант возникает как следствие ошибки сотрудников отдела кадров на стадии отбора персонала, и он должен быть как можно быстрее поправлен.

Адаптация начинается с общей ориентации, включающей в себя информирование о предприятии в целом и структурном подразделении, где предстоит работать новому сотруднику. В результате новый сотрудник знакомится с историей компании, характером ее деятельности, структурой управления, узнает имена руководителей, правила внутреннего распорядка. Общую ориентацию может проводить отдел кадров с участием непосредственного начальника данного отдела. Он использует как привычные для всех беседы и представления, так и специальные видеофильмы, брошюры и различные компьютерные программы. 

Различают четыре стороны процесса адаптации сотрудника: профессиональную, психофизиологическую, социально - психологическую, организационную.

Профессиональная адаптация заключается в освоении профессиональных навыков, осознании специфики работы. Каждый новый сотрудник проходит период ученичества, форма которого зависит от характера предприятия и предыдущего опыта работы. В производственных организациях практикуется такое наставничество, когда опытный сотрудник передает знания и навыки молодому в процессе делового общения на рабочем месте. Весьма распространен инструктаж - наглядное демонстрирование приемов и навыков работы. Часто помощники менеджера учатся у старшего сотрудника компании технике продаж, правилам общения с клиентом. Помощники бухгалтера изучают механизмы финансовых операций, постоянно консультируясь с коллегами из профильного отдела. Конечно, если новый сотрудник уже имеет опыт работы по данному профилю, то наставничество и инструктаж принимают форму обмена профессиональными знаниями с целью выработки умений и навыков, наиболее приемлемых для достижения целей предприятия.

В инновационных больших корпорациях внедряют такую форму обучения на рабочем месте, как ротация. Она заключается в краткосрочной работе нового работника на различных должностях в различных подразделениях. Это позволяет относительно быстро изучить и понять работу коллектива в целом и приобрести квалификацию на разных уровнях.

Психофизиологическая адаптация - адаптация работника к условиям труда и отдыха. Данная сторона адаптации наиболее важна для производственных компаний и организаций, где применяется непростая система и существует опасность возникновения производственных травм. Условия труда в офисах или торговых фирмах, как правило, типовые, но новому сотруднику требуется небольшое время для того, чтобы привыкнуть к ритму работы, интенсивности психофизических нагрузок. Всякий старается создать рабочее место по-своему. Необходимые канцелярские товары, бумаги, документы, печати, оргтехника определяют так, чтобы было удобно с ними работать. На стены прикрепляют заметки и календари, в шкафчики прибирают предметы туалета и посуду. Психофизиологическая адаптация проходит быстро и безопасно, и проявляется главным образом состоянием здоровья и верной организацией режима труда и отдыха в соответствии с принятыми нормами и положениями предприятия.

Процесс социально-психологической адаптации состоит в установлении межличностных и деловых контактов с коллегами, освоение ценностей и групповых норм поведения. Новый работник ознакамливается с расстановкой сил в подразделении, узнает значимость того или иного работника, включается в состав формальных и неформальных групп. Данный процесс адаптации может показаться тяжелым, долговременным. Коллектив принимает нового сотрудника настороженно, рассматривает “под микроскопом” его поведение и слова. Поэтому надо набраться терпения и сил, быть по возможности общительным, доброжелательным, демонстрировать готовность выслушивать предлагаемые советы или принимать помощь.

Адаптация персонала - это приспособление организма, человека, коллектива к меняющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к увеличению эффективности их существования.

Психологи отмечают, что адаптирующийся в новом коллективе сотрудник сознательно и бессознательно использует кое-какие приемы, с помощью которых он анализирует группу. 

Первый прием - оценка работника по внешности, манере поведения, форме одежды. Конечно, все вышеперечисленное несет в себе информацию о работнике, но она не позволяет сделать вывод о личных и деловых качествах. 

Второй прием – это социальная стратификация. С ее помощью все сотрудники организации распределяются на иерархические группы по уровню материального благосостояния, социальному статусу. Определяются формальные и неформальные лидеры, изгои, общественники, юмористы, первые красавицы, умники и так далее. Исходя из социальной стратификации, новый сотрудник выстраивает свое поведение по отношению к разным членам коллектива. Ошибки при стратификации приводят к конфликтам, неловким моментам и в конечном счете осложняют адаптацию в рабочем коллективе.

Третий прием - групповая идентификация. Он содержит в себе соотношение себя самого с одной из групп. При этом сотрудник воспринимает правила поведения, права и обязанности, статус группы. Работник чувствует общность и защищенность, что дает ему надежность, избавляет от одинокого противостояния обществу. 

Четвертый прием - узко связан с третьим приемом, он называется межгрупповой дискриминацией. Она предполагает возвышение своей группы и снисходительное отношение к другим. Менеджеры, программисты, бухгалтера, водители, охранники и грузчики считают свои группы самыми важными, ответственными, независимыми, а потому сильно переживают недовольства начальства в адрес одного из своих коллег. Постоянная критика, ущемление в правах, низкий доход могут нанести серьезный вред самооценке группы, что отрицательно скажется на ее мотивации к труду. Однако межгрупповая дискриминация поднимает стремление к лидерству, создает конкуренцию и служит стимулом к повышению производительности.

Организационная адаптация предполагает знакомство со структурой предприятия, отождествление в ней собственной роли. В последнее время стали заявлять не только об адаптации сотрудника, но и о адаптации работы к человеку. Здесь можно затронуть создание необходимого рабочего места, коррекцию графика под каждые особенности человека, индивидуализацию меры поощрений и наказаний.

Отдельно следует отметить адаптацию вновь пришедших руководителей. К ним можно отнести вышеперечисленное, но особенность руководящих должностей налагает свою специфику. Если вновь пришедший руководитель значительно превосходит управляемых по уровню мышления, возникает проблема недопонимания идей и планов нового начальника. Если же он проявляется как некомпетентный, сотрудники начинают претендовать на часть его властных полномочий. Усложняется адаптация, если его предшественник продолжает работу в той же компании, тогда начинаются постоянные сравнения, складывается партия хранителей традиции.

Во многих организациях руководителей не приглашают со стороны, а назначают из числа штатного списка. Достоинства внутреннего рекрутинга кадров явны: профессиональные и личные качества человека известны, он знаком со стратегией компании и не будет пытаться ввести нововведения. Но появляется риск привыкания к новому высокому положению: приходится перестраивать стереотип поведения в соответствии с выполнением иных задач. Сложно управлять вчерашними равноправными коллегами, которые обижаются на появление интонаций начальника и приказную форму общения.

Чтобы сгладить проблемы адаптации, современные предприятия разрабатывают и применяют методы, направленные на максимально быстрое и эффективное включение нового сотрудника в атмосферу организации. Основываются структурные подразделения, отвечающие за процессы адаптации. Обычно эту функцию выполняют отделы по обучению работников. Опытные сотрудники получают персональную премию за помощь в приобщении новых сотрудников к секретам профессионализма. Проходят семинары, тренинги, повышения квалификации узкого профиля, нацеленные на снятие психологических и организационных трудностей, мешающих полноценно участвовать в работе всей компании. 

Отделу кадров ставится задача выяснять и анализировать причины увольнений. Ведь не исключено, что адаптация нового работника будет затруднена какими-то реальными, внутренними проблемами данного коллектива. Через систему оценки персонала производится контроль хода адаптационных процессов.

Повышенное внимание к адаптации персонала объясняется стремлением организаций повысить конкурентоспособность за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративной этикой. Пренебрежение адаптацией новых работников автоматически приводит к текучке кадров и непроизводительному расходованию средств, которое влечет убытки организации.



1.2 Проблемы адаптации персонала



По статистике 90% работников, уволившихся в течение первого года работы, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Чтобы снять большинство проблем адаптации, возникающих у нового работника, необходимы специальные условия его введения в компанию (подразделение, а также должность). Основой различной компании служит персонал, который обеспечивает целесообразное использование ее ресурсов, влияет на ее экономические данные и конкурентоспособность. 

Многие руководители это понимают и придают большое значение человеческому ресурсу предприятия. Ведь затраты на подбор персонала, выплату потерь предприятия, связанных с высокой текучестью кадров, разрешение конфликтов в коллективе и проблем, связанных с непониманием главных задач работы новыми сотрудниками, значительно больше вложений, необходимых для качественной адаптации новых специалистов.

В связи с этим многие компании предпринимают стремление в разработке и внедрении системы адаптации. Однако эти стремления не всегда оказываются удачными, в силу того, что работники отдела кадров не обладают достаточными профессиональными знаниями и опытом, не имеют необходимой поддержки со стороны административного ресурса компании. 

Система адаптации неразрывно пересекается с процессом стратегического планирования, а также с системами мотивации, оценки, развития работников, с корпоративной культурой предприятия и призвана решить следующие задачи:

	- способствовать эффективному развитию процесса адаптации потребностей и ценностей работника к тем требованиям, которые предъявляет к нему предприятие в соответствии со своими тактическими и стратегическими целями; 

	- ускорить процесс достижения новым работником значимой продуктивности и качества выполняемых работ; 

	- обеспечивать введение работника в коллектив за короткий срок, способствовать появлению чувства удовлетворенности работой и снятию стрессового состояния нового специалиста (снижение тревожности и неуверенности в связи с новой ситуацией); 

	- способствовать разрешению нестандартных (в том числе конфликтных) ситуаций, снизить текучесть кадров в компании; 

	- уменьшить начальные издержки за счет уменьшения сроков достижения новым работником установленных стандартов выполнения работ.

Система адаптации предполагает проведение связанных между собой процедур и действий, направленных на решение намеченных целей и задач.

Состав процедур может меняться в зависимости от специфики предприятия и статуса нового сотрудника, однако в обязательном порядке он включает в себя основные компоненты:

- выделение собственного рабочего места новому работнику; 

- представление работника всем штатным сотрудникам; 

- ознакомление работника со сложившимися традициями, стилем общения и взаимоотношений предприятия; 

- ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка в компании; 

- ознакомление работника с должностными обязанностями, способами взаимодействия с сотрудниками, оформление кадровых документов; 

- проведение обязательного инструктажа (техника безопасности, охрана труда, противопожарные меры и прочее); 

- ознакомление работника с историей предприятия, его миссией, миссией самого сотрудника, его зоной ответственности и полномочий; 

- ознакомление работника с системой материальной и нематериальной мотивации и социальным пакетом предприятия; 

- назначение наставника новому работника; 

- ознакомление работника с требованиями к обеспечению качества работ; 

- ознакомление работника с бизнес-процессами, технологическими процессами и используемым на предприятии оборудованием; 

- постановка задач новому работнику на испытательный срок, пояснение критериев оценки выполнения поставленных задач; 

- корректировка и контроль исполнения задач, поставленных на испытательный срок; завершение процесса адаптации (как правило, окончание испытательного срока); поддержка и дальнейшее развитие нового работника на протяжении всего периода работы на предприятии.

На предприятиях необходимо учитывать проблемы адаптации сотрудников, для того чтобы не допускать явных ошибок. В последствии не тратить лишние средства на совершенствование системы адаптации. Персоналу необходимо предоставить возможность проявить себя как работника энергичного и пытающегося выполнять свою работу самостоятельно – если этого не произойдет предприятие может лишится опытного сотрудника, так и не узнав о его потенциале. 



1.3 Методы и нововведения адаптации персонала к новому месту работы



Методы – комплекс возможностей, который позволяет получить нужный результат за определенный период времени. Основного метода, который поспособствует в адаптации нового работника, не существует. От условий и различных обстоятельств зависит, каким методом воспользуется руководство или ответственный человек. В благополучной адаптации сотрудника заинтересованы обе стороны. Это означает, что все действия должны быть комплексными, целенаправленными на адаптацию нового сотрудника.

Первостепенные признаки, которые указывают на успешную адаптацию работника предприятия:

- сотрудник отлично выполняет свои обязанности и поставленные задачи;

- сотрудник показал, что он может решать нестандартные задания и отвечать за последствия своей деятельности;

- работник хорошо знает структуру предприятия, он знает имена руководителей и своих коллег, настроил контакт с сотрудниками;

- сотрудник умеет пользоваться офисной оргтехникой и знает, как она работает;

- сотрудник выучил правила наказаний и поощрений предприятия;

- работник соблюдает правила межличностных контактов и поведения различных групп;

- сотрудник вошел в состав неформальной команды (компании друзей, единомышленников, группы по интересам).

Работник, который благополучно адаптировался, получил правильный образец поведения на трех уровнях: выполнение работы, деловое и межличностное общение.

Квалифицированный специалист, который занимается подбором персонала, реализовывает управление адаптацией нового сотрудника. Он заинтересован в благополучной адаптации работника, так как ему не нужно будет искать другого кандидата. Менеджер по персоналу контролирует вливание новенького в коллектив и помогает решить возникшие вопросы.

В процессе адаптации специалист может повлиять на нового сотрудника путем объяснения ему того, как следует вести себя на рабочем месте. Что лучше одевать, куда сходить пообедать, к кому лучше обращаться по тем или иным вопросам, как правильно организовать свой рабочий день. У специалиста кадрового отдела есть возможность поговорить с руководителем новенького о трудностях в работе или вливании в новый коллектив.

Если использовать метод неформализованного сопровождения, усилится эффективность адаптации только при целенаправленных действиях. Использование такого метода адаптации персонала предусматривает сопровождение сотрудника, которое требует больше затрат во времени.

При планировании работы специалист отдела кадров должен рассчитать временные ресурсы, которые потребуются на ее исполнение. Всякий результат процесса адаптации нового сотрудника должен учитываться в системе стимулирования. Сотрудник по управлению персоналом знакомит новенького с работниками компании, с особенностями взаимоотношений между коллегами и между отделами.

При использовании метода проведения мероприятий управляющие проводят корпоративы, на которых нового сотрудника знакомят со всем штатным коллективом. Этот метод используется для облегчения отношений в общении с сотрудниками. Через короткое время после того, как новый сотрудник приступил к обязанностям, проводятся неформальные встречи. Например, коллективный поход в кафе или поздравление именинников. Большие предприятия обычно не собирают весь коллектив, а делают мероприятия для определенных отделов организации. Руководителю потребуются навыки для проведения подобного рода мероприятий. Необходимо провести инструктаж новенькому перед корпоративным вечером. 

Рекомендуется посоветовать новому сотруднику:

- в какой одежде прийти на мероприятие;

- уместно ли будет пошутить в той или иной ситуации;

- о чем необходимо говорить с коллегами;

- как говорить вступительную речь или тост.

Если в организации есть традиция проведения само-презентации, нужно помочь новому сотруднику подготовить и отрепетировать текст или сценку. Помимо этого, нужно дать совет новичку с кем из сотрудников обязательно необходимо пообщаться во время проведения корпоратива..

Организация корпоратива поручается начальнику отдела или менеджеру по управлению персоналом. Если на предприятии не заведено правило собираться в неформальной обстановке, то не следует проводить такие мероприятия. Поскольку главное их условие - это наличие повода. В таком случае знакомство с новым сотрудником лучше сопоставить к какой-то дате, например, конец рабочей недели, день рождения, красный день календаря. В планировании данных мероприятий обязательно предусмотреть знакомство нового работника с коллективом. В противном случае, эффект от такого мероприятия может принести стресс для нового сотрудника.

Метод корпоративный PR подразумевает разработку справочника, в котором прописаны основные правила отношений в трудовом коллективе. Конкретные правила в справочнике зависят от деятельности предприятия и модели отношений во время работы. В справочник можно включить сведения о предпочтительном стиле в одежде, о перерывах в работе, об оснащении рабочего места, начале и завершении рабочего дня, о дате денежной выплаты.

Образцы правильного и неправильного рабочего места можно отразить в справочнике в виде фотографий или картинок. Его можно выпустить отдельно, а так же включить в «Корпоративный кодекс» предприятия.

Командный тренинг - этот метод адаптации персонала применяют не так часто. Например, когда коллектив уже сформировался и на работу приходит новый хороший специалист, который ощущает неприязнь со стороны сотрудников. Тренинг проводят также для того, чтобы новый руководитель освоился в действующей системе межличностных отношений.

В ходе проведения тренинга любой желающий может высказать свое мнение, обиды или претензии новоиспеченному работнику. До начала тренинга всем присутствующим разъясняют правила поведения. В результате проведения тренингов вырабатываются отношения между сотрудниками компании, они учатся больше общаться и почитать чужие взгляды.

Тренинги проходят в виде деловой игры или как анализ определенной ситуации. Поэтому организация таких мероприятий не обходится без опытного тренера (иначе говоря профессионала).

Методы организационной адаптации. Новому сотруднику важно понимать, какие требования могут ему предъявить. Если он усвоил эту информацию и способен правильно говорить, то сумеет найти выход из проблемной ситуации. Допустим, когда работник собирается в командировку, ему необходимо знать, как оформить билет на поезд, у кого взять деньги на поездку, какие с собой необходимы документы и другие детали. Но если новоиспеченный сотрудник уже знаком с основными работниками компании, все вопросы для него становятся решаемыми и выполнимыми.

Предприятие в системе адаптации обязано разрабатывать несколько методов адаптации для того, чтобы использовать действенный метод и учитывать личностные качества сотрудника – его характер, темперамент и другие характеристики. Применение неверно выбранного метода может привести к уходу работника в первые же дни испытательного срока. Ведь новичок будет изначально видеть непроявленное к нему должного внимания со стороны руководства. Поэтому необходимо будет вновь производить процедуру отбора персонала. 

Процесс адаптации так же  можно разделить на четыре этапа:

	Первый этап – оценивается подготовка нового работника для разработки наиболее эффективной системы адаптации персонала.  

К наименьшим срокам сводиться процесс адаптации у работников, которые уже имели опыт на похожей работе или были переведены с подобного предприятия или подразделения. По сути дела, им необходимо только приспособиться к коллективу, то есть пройти социально-психологическую адаптацию. Но тем не менее, если адаптация требует наименьшего срока, проработать систему адаптации все равно необходимо, для того, чтобы работник быстро влился в коллектив и начал работать на предприятие.

	Второй этап – освоение новым сотрудником своих обязанностей и требований предприятия. 

На данном этапе сотрудник знакомится со своими правами и обязанностями, рабочим местом, примерному перечню постоянных текущих производственных целей и задач. На некоторых предприятиях работник осуществляет прохождение этого этапа самостоятельно – читает должностную инструкцию усваивает устройство и оборудование на рабочем месте. На других же предприятиях, за сотрудником закрепляют наставника или же сам руководитель непосредственно знакомит сотрудника с устройством рабочего места, режимом работы и прочим. 

	Третий этап – это действенная адаптация. 

Здесь новый работник знакомиться с коллективом, осознает свой статус на предприятии. Более опытные руководители предоставляют этот этап проходить новичку самостоятельно, чтобы он сам наладил свои каналы связи. Это позволяет руководителю увидеть, как сотрудник взаимодействует с коллективом и способен ли он работать самостоятельно. При этом важно следить за этим процессом, и вовремя подсказывать и анализировать вместе с работником сложившуюся ситуацию. Особенно если возникают какие-либо неприятности или сложности на предприятии. 

		Четвертый этап это завершающий процесс адаптации – функционирование.

На д.......................