Разработка системы собеседования с сотрудниками при приеме на работу

Тема: «Разработка системы собеседования с сотрудниками при приеме на работу»




























СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
Глава 1. Исследование теоретических аспектов основ оценки и отбора персонала при приеме на работу………………………………………………….6
1.1 Понятие и особенности оценки кандидатов при приеме на работу..6
1.2 Собеседование как основной метод оценки кандидатов……………17
1.3 Типичные ошибки при оценке кандидатов………………………….21
Выводы по первой главе
Глава 2. Анализ организационных аспектов системы отбора  персонала на
примере ООО «Темп»……………………………….25
2.1 Характеристика финансово-хозяйственной деятельности
 ООО «Темп»…………………………………………………………
2.2 Анализ кадровой политики на предприятии ООО «Темп»…………
2.3 Анализ системы проведения собеседований при приеме на работу в ООО «Темп»
Выводы по второй главе
Глава 3. Оптимизация работы по оценке и отбору персонала при приеме
 на работу в ООО «Темп»………………………………………………48
3.1 Совершенствование системы проведения собеседования при
приеме на работу…………………………………………………48
3.2 Разработка технологии проведения личных собеседований
с кандидатами на вакантные должности…………………………..50
3.3 Ожидаемый эффект от предлагаемых мероприятий…………….64
Выводы по третьей главе
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….71



ВВЕДЕНИЕ
      С переходом нашей страны на рыночные отношения большое значение при работе с персоналом приобрел экономический фактор, определяющий основные управленческие задачи в этой области, а также средства и методы их практической реализации, направленные на повышение эффективности производства, рост конкурентоспособности организации, предприятия, учреждения, фирмы (далее — организация). В этих условиях важно не только сформировать штат персонала, определить его численность, профессиональный и квалификационный состав, но и правильно организовать его труд в непосредственной связи с технологией производства, использовать кадровый потенциал в соответствии с квалификацией и уровнем образования. Моральная и материальная заинтересованность работника, повышение трудовой мотивации выступают в качестве основных составляющих результативности его работы.
     Изменение экономических условий предопределило необходимость обновления не только теоретических основ работы с кадрами, но и ее технологии. Формирование, развитие, использование трудового потенциала как работника, так и всего коллектива организации сегодня преимущественно строится на основе системного подхода, что существенно повышает роль кадрового планирования и его информационного обеспечения.
     Современная концепция управления организацией предполагает в первую очередь выделение из управленческой деятельности кадровой составляющей. В каждой организации возникает необходимость в определении оптимальной штатной численности, поиске действенных методов подбора, найма и расстановки персонала, обеспечении их занятости, а также в формировании системы вознаграждения по результатам труда, продвижения работников по службе (карьерного роста), повышения трудовой мотивации. Таким  образом, основой эффективного управления персоналом на предприятии является грамотно разработанная кадровая политика, направленная в первую очередь, на подбор и набор персонала. 
     Набор персонала – это создание необходимого резерва на все должности.
     Существует два вида источников набора персонала: внутренние — за счет сотрудников самой организации и внешние — за счет ресурсов внешней среды.
     Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.
     Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение).
     Кроме того, существуют внешние источники потенциальных кандидатов на вакансии, использование которых может оказаться и вовсе бесплатным для организации. Прежде всего, речь идет о бесплатных Интернет-порталах, посвященных публикации вакансий и резюме соискателей. Также компания может получить резюме от самих соискателей, осуществляющих самостоятельный поиск работы без обращения к посредникам.
     Следует отметить, что даже в условиях высокой безработицы найти высококвалифицированного специалиста — трудная задача, и компании прибегают к дорогостоящим источникам привлечения персонала. Что же касается должностей, не требующих высокой квалификации, то здесь компания может набирать персонал самыми дешевыми способами.
     Безусловно, каждый человек, приглашенный на собеседование, испытывает волнение. И это вполне обоснованно. Ведь от того, как пройдет встреча и беседа, зависит решение работодателя. Чтобы шансы соискателя получить желанную должность значительно увеличились, необходимо основательно подготовиться к этой встрече. В настоящем исследовании мы подробно изучим все виды собеседований и предложим новые, разработанные нами в ходе исследования, технологии проведения личных собеседований с кандидатами на вакантные должности.
     Целью настоящего исследования является разработка системы собеседования с сотрудниками при приеме на работу.
     Для осуществления цели дипломной работы поставлен ряд задач:
     - изучить понятие и особенности оценки кандидатов при приеме на работу;
     - рассмотреть особенности собеседования как основного метода оценки кандидатов;
     -  выявить типичные ошибки при оценке кандидатов; 
     - дать характеристику финансово-хозяйственной деятельности ООО «Темп»;
     - провести анализ кадровой политики на предприятии ООО «Темп»;
     - проанализировать систему проведения собеседований при приеме на работу в ООО «Темп»;
     - предложить совершенствование системы проведения собеседования при приеме на работу;
     - разработать технологию проведения личных собеседований с кандидатами на вакантные должности;
     - определить ожидаемый эффект от предлагаемых мероприятий.
	Объектом настоящего исследования является понятие и сущность собеседования, а также разработка технологии проведения собеседований с кандидатами на вакантные должности.
	Предметом настоящего исследования является персонал ООО «Темп», его личностные и профессиональные характеристики.
	Базой написания послужила нормативно-справочная, научная и периодическая литература по вопросам кадрового менеджмента и психологии управления персоналом.

Глава[-1] 1. Исследование теоретических аспектов основ оценки и отбора персонала при приеме на работу
     
     1.1 Понятие[-2] и особенности оценки кандидатов
при приеме на работу

     Термин[-3] “потенциал” в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия “потенциал” состоит в его рассмотрении как “источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области”.1
     Понятия “потенциал” и “ресурсы” не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой “обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени”.
     Понятие “кадровый потенциал” отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. 
     Рассматривая различные составляющие понятия “кадровый потенциал” как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект, в свою очередь, означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие “кадрового потенциала” - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории. 
     В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность. 
     Категория “кадровый потенциал” рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как “носителя” общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики. 
     Длительное время в экономической науке и реальной производственной деятельности вопрос о главной народнохозяйственной пропорции - между развитием вещных и невещных производительных силах, между материально-производственной базой и развитием человеческого фактора и социальной сферы, находился (да и сейчас находится) в состоянии противопоставления и неопределенной приоритетности. Это, в частности, нашло отражение в теории "Х" и "Y" Д.Макгомери и двухмерной модели управления персоналом, предложенной Р.Бейком и Д.Моутоном. Это отразилось и на направлениях и содержании отечественной научной мысли особенно в 70-80-е годы, и их реализации в конкретной управленческой деятельности. Этот вопрос не утратил своей актуальности и сейчас. 
     По мнению отечественного экономиста А.М.Омарова, “в человеке привыкли видеть в первую очередь “трудовой ресурс”, но никак не многосложную и конкурентную личность ”.
     Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны. 
     Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал. 
     Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии “трудовой потенциал”, как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки является “потенциал”, т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов. В многочисленных публикациях кадровый потенциал отождествляется с трудовым потенциалом, хотя, на наш взгляд, эти понятия отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно от другого недопустимо. 
     Понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами. 
     Под кадровым потенциалом регионального управления понимается совокупность способностей и возможностей персонала регионального управления, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах региона и государства. 
     Под кадровым потенциалом общества понимается совокупность способностей всех работников для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед обществом. Например - иметь экономику определенного уровня, воспроизводить ее составляющие на всех ступенях производственно-экономического цикла с определенной степенью эффективности. 
     Под кадровым потенциалом организации понимают те возможности коллектива, которые обеспечивают выполнение ее задач. Трудовые ресурсы являются основным средством производства, поэтому повышение кадрового потенциала – основа достижения стратегических целей организации. Эффективное управление персоналом и создание в коллективе благоприятного климата, инвестиции в человеческий капитал повышают кадровый потенциал.
     Трудовые ресурсы страны – это экономически активная часть трудоспособного населения, работающие пенсионеры и безработные, активно занимающиеся поиском работы. В экономической науке используются и другие понятия, отражающие различные стороны участия населения в хозяйственной деятельности: кадры, работники, персонал, трудовой коллектив, рабочая сила, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, человеческий фактор, человеческие ресурсы, человеческий капитал.
     Персонал, коллектив – это наемные работники, менеджмент и собственники, непосредственно участвующие в процессе производства организации и получающие вознаграждение в виде заработной платы.
     В зависимости от своих качественных особенностей (профессионализма, образованности, творческих способностей и др.) представители этих категорий занимают определенные уровни в иерархии организации: работники, специалисты, менеджеры различных уровней, руководители структурных подразделений и организации.
     Кадровый потенциал подразделяется на следующие категории: руководители, специалисты, служащие, рабочие, работники социальной сферы. По соотношению персонала по профессиям определяется его профессиональная структура, по квалификации – квалификационная, по полу и возрасту – половозрастная. Структурируется персонал также по общему трудовому стажу, по стажу работы в организации, по уровню образования.
     Кадровый потенциал – это сумма физических и моральных качеств каждого члена коллектива, которые определяют способность организации воплощать свои цели в реальность. Физические качества определяются состоянием здоровья работника, его трудоспособностью, психотипом, возрастом, полом, трудовыми навыками. В состав моральных качеств входят образованность, культура, творческая активность, интеллект, нравственность, самоуважение, способность к самоконтролю, умение адаптироваться к изменяющимся условиям и принимать нестандартные решения.
     Эффективность системы управления персоналом и уровень инвестиций в человеческий капитал предопределяют состояние кадрового потенциала.
     Содержание кадрового потенциала и основные его черты, на наш взгляд можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства.
     Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования. 
     Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.
     Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение).
     Кроме того, существуют внешние источники потенциальных кандидатов на вакансии, использование которых может оказаться и вовсе бесплатным для организации. Прежде всего, речь идет о бесплатных Интернет-порталах, посвященных публикации вакансий и резюме соискателей. Также компания может получить резюме от самих соискателей, осуществляющих самостоятельный поиск работы без обращения к посредникам.
     Следует отметить, что даже в условиях высокой безработицы найти высококвалифицированного специалиста — трудная задача, и компании прибегают к дорогостоящим источникам привлечения персонала.2 Что же касается должностей, не требующих высокой квалификации, то здесь компания может набирать персонал самыми дешевыми способами.
     Существуют следующие виды внешних источников:
     1. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании. Этот метод является достаточно эффективным и распространен в небольших организациях. Так, по данным кадрового агентства «Анкор» для компаний, численность персонала которых не превышает 40-60 человек, в 40% случаев найм новых сотрудников осуществляется через связи и знакомства.
     Данный подход характерен для компаний, работающих в узких секторах, где количество специалистов ограничено, и поиск кандидатов на рынке труда может оказаться длительным и неэффективным.
     Однако этот способ имеет серьезный недостаток, связанный с риском взять неквалифицированного специалиста. Данный недостаток можно компенсировать проведением отбора на общих основаниях в том числе и для кандидата, рекомендованного «своими», что позволит провести его адекватную оценку
     2. «Самостоятельные» кандидаты — люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости — они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д. Самостоятельные кандидаты обращаются в конкретную организацию, в которой хотели бы работать, что, как правило, связано с ее ведущим положением на рынке.
     Даже если на данный момент организация не нуждается в услугах такого кандидата, информацию о нем все же стоит сохранить, чтобы можно было привлечь его в случае необходимости. Многие организации устраивают дни открытых дверей, а также принимают участие в ярмарках вакансий и выставках с целью привлечения «самостоятельных» кандидатов.
     3. Реклама в СМИ. Наиболее распространенным приемом рекрутмента является размещение в СМИ рекламного объявления об имеющейся в организации вакансии. В данном случае соискатель обращается непосредственно в кадровую службу организации-работодателя.
     Самыми популярными СМИ для размещения объявлений о вакансиях являются периодические издания и Интернет. Такие СМИ, как телевидение и радио, используются редко. Периодические издания (газеты и журналы), публикующие объявления о вакансиях, можно также подразделить на две категории: издания общего профиля и специализированные профессиональные издания. Издания общего профиля публикуют информацию о вакансиях в различных областях деятельности и для широкого круга профессий. Специализированные профессиональные издания ориентированы на проблематику какой-то отдельной отрасли (например, металлургия) или профессии (например, бухгалтерский учет). Соответственно в рубриках, посвященных трудоустройству, публикуются объявления о вакансиях для специалистов этой отрасли (например, инженер-металлург) или профессии (например, бухгалтер).
     То же самое можно сказать и об Интернете. Существуют серверы, посвященные трудоустройству, на которых соискатели публикуют свои резюме, а работодатели — информацию о вакансиях. Также публикация информации о вакансиях и размещение резюме возможны на специализированных порталах, представляющих собой виртуальные профессиональные сообщества.
     Применение специализированных профессиональных изданий и Интернет- порталов считается эффективным в случае поиска узкопрофильных специалистов (например, инженеров в области телекоммуникаций, специалистов-нефтяников и т.д.). Поиск кандидатов на распространенные должности без жесткой индустриальной зависимости (маркетолог, экономист, секретарь и т.д.), как правило, проводится при помощи изданий, посвященных трудоустройству в различных областях.
     Размещение объявлений о вакансиях является эффективным и дорогостоящим инструментом привлечения большого количества кандидатов. Однако этот инструмент может оказаться неэффективным в случае наплыва кандидатов, не обладающих требуемыми качествами. Для того чтобы повысить эффективность объявления о вакансии, необходимо соблюдать следующие условия:
     * в рекламном объявлении необходимо в краткой форме излагать ключевые требования к кандидатам, чтобы предотвратить поток резюме неподходящих на эту должность кандидатов;
     * объявление должно публиковаться в соответствующем издании (местной прессе или в узкопрофильном журнале);
     * следует анализировать количество откликов, полученных от размещения объявлений в разных изданиях, что позволить выбрать наиболее эффективные для конкретных видов и областей работы.
     4. Контакты с учебными заведениями. Многие крупные организации ориентированы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы. С этой целью компания-работодатель проводит презентации в профильных вузах, а также принимает участи в ярмарках вакансий. Особенности набора выпускников связаны с тем, что при отсутствии профессиональных компетенций, оцениваются личностные компетенции, такие как умение планировать, анализировать, личная мотивация и т.д.
     5. Государственные службы занятости (биржи труда). Правительства большинства стран способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся безработных граждан. Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические данные квалификационные характеристики, интересующую работу). Организации имеют доступ к таким базам и могут осуществить в них поиск при незначительных издержках. Однако данный метод не обеспечивает широкий охват кандидатов, так как далеко не все соискатели регистрируются в государственных службах занятости.
     6. Кадровые агентства. За последние 30 лет рекрутинг превратился в бурно развивающуюся отрасль экономики. Каждое агентство ведет свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиентов — работодателей.
     Агентства тщательно изучают требования, которые компания предъявляет к соискателям, подбирают кандидатов, проводят тестирование и собеседование. В случае приема кандидата на работу услуги агентства оплачиваются компанией в размере 30-50% годовой заработной платы нанятого сотрудника. Кадровые агентства могут иметь следующие специализации:
     Массовый подбор персонала осуществляется в условиях открытия нового предприятия, когда ставится цель в короткий срок обеспечить его сотрудниками. Отличительной особенностью массового набора является наличие большого количества однотипных вакансий (например, при открытии супермаркета — кассиры, продавцы, грузчики и т.д.).
     Услуги временного персонала. Агентства представляют компаниям временных сотрудников в тех случаях, когда сроки поиска постоянного сотрудника на вакансию увеличиваются, а также на период временной нетрудоспособности постоянного сотрудника организации и отсутствии возможности его замены другим штатным сотрудником. Также агентствами предоставляется услуга лизинга персонала. Это происходит в тех случаях, когда работа квалифицированного специалиста востребована компанией-работодателем на временной, а не на постоянной основе.
     Подбор руководителей (executive search). Это направление рекрутмента ориентировано на поиск профессионалов высокого уровня, а также руководителей высшего звена. Метод, используемый этими агентствами, называется headhunting или «охота за головами», а рекрутеры, специализирующиеся в области executive search, называются хэдхантерами.
     Метод headhunting
     Принцип действия данного метода основывается на следующей предпосылке — руководители высокого уровня не ищут работу по объявлениям или через агентства, большинство из них успешно в своем деле и даже не помышляет о смене работы. Задачей «охотника» является предложение такому кандидату более выгодных условий в другой организации.
     Хэдхантеры ведут поиск на основе детального анализа рынка и возможных компаний-доноров. Также они должны хорошо знать специфику работы предприятий в отдельных секторах рынка, например, в нефтегазовом, банковском и т.д. Источниками информации для хэдхатеров служат:
     * отчеты и брошюры, публикуемые организациями;
     * отраслевые издания, публикующие рейтинги самых успешных руководителей и работников, а также, статьи, репортажи и прочие публикации;
     * конфиденциальная сеть поиска.
     К отобранным кандидатам осторожно обращаются с предложением о перемене места работы, обсуждают ее специфику и условия (уровень оплаты, социальные блага), после чего кандидата представляют организации-клиенту.
     Хэдхантеры проводят тщательный анализ вакансии, составляют подробные требования к ней, выявляют наиболее подходящий тип личности. Все эти действия производятся на основании требований, к кандидатам, сформулированных клиентом — работодателем. Хэдхантеры осуществляют самостоятельное тестирование кандидатов на соответствие этим требованиям.
     Услуги хэдхантеров оплачиваются в абсолютном измерении. Сумма гонорара устанавливается до начала поиска и в виде аванса выплачивается 25-30%. Столько же выплачивается при предоставлении клиенту списка наиболее подходящих кандидатов. Оставшаяся часть гонорара выплачивается после приема подобранного кандидата на работу. К достоинствам headhunting относятся:
     * воздействие на нужную целевую аудиторию (традиционные средства привлечения персонала могут не коснуться потенциальных кандидатов на высокую должность);
     * руководители, готовые рассматривать предложения о новой работе, сами дают понять хэдхантерам о своих намерениях, а не ищут открыто работы в конкурирующих организациях;
     * если выбранный кандидат не хочет менять место работы, он может порекомендовать другого работника аналогичного уровня.
     К недостаткам headhunting относятся:
     * разрушительное воздействие на эффективно налаженную деятельность организаций;
     * руководитель, поддавшийся хэдхантеру, сможет снова стать его клиентом. С целью предотвращения этого организации выплачивают сотруднику значительные средства в обмен на обязательство пребывания длительного срока в организации на занимаемой должности;
     * кандидат может подкупить хэдхантера с целью рекомендации на хорошую должность;
     * с целью наиболее эффективного поиска хэдхантер может запросить от компании - клиента конфиденциальную информацию.
1.2 Собеседование как основной метод оценки кандидатов
     Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах.
     Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.
     Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора, а именно пройти собеседование. Выделим несколько ступеней собеседования при приеме на работу.3
     Ступень 1. Предварительная отборочная беседа
     Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях это не важно и ее проводит специалист службы управления персонала.
     Основная цель беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.
     С?тупень 2. Заполнение бланка заявления
     Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.
     Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. И?нформация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться?, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. В?опросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая? возможность отказа от ответа. П?ункты должны вытекать один из другого.
     С?тупень 3. Б?еседа по найму (интервью)
     И?сследования? показали, ч?то более 90% решений по отбору претендентов фирмами С?Ш?А? принимаются? на основе итогов беседы.
     И?нтервьюя?вля?ется? наиболее распространенным методом оценки кандидатов на должнос?ть. В? процес?с?е интервью не только работодатель получ?ает информацию о кандидате, но и с?ам кандидат имеет возможнос?ть больше узнать не только об ус?ловия?х работы (задавая? вопрос?ы интервьюеру), но и о корпоративной культуре этой организации. С?делать выводы о корпоративной культуре организации-работодателя?, а также о с?воей с?овмес?тимос?ти с? ней, кандидат может по уровню организации и ус?ловий проведения? интервью, по профес?с?ионализму интервьюера и т.д.
     С?ущес?твуют с?ледующие виды интервью:
     Б?иографич?ес?кое интервью.Е?го задач?ей я?вля?етс?я? выя?с?нение прошлого опыта кандидата с? целью прогнозирования? его возможнос?тей и с?пос?обнос?тей. В? процес?с?е биографич?ес?кого интервью уточ?ня?ютс?я? различ?ные ас?пекты профес?с?иональной дея?тельнос?ти кандидата, которые не рас?крыты в резюме. Б?иографич?ес?кое интервью не дает возм?ожнос?ти оценить с?егодня?шнюю с?итуацию и м?отивацию.
     С?итуационное интервью.К?андидату предлагаетс?я? решить нес?колько практич?ес?ких с?итуаций (гипотетич?ес?ких или реальных проблем?). Э?тот м?етод позволя?ет выя?вить общие и аналитич?ес?кие с?пос?обнос?ти кандидата, ис?пользуем?ые им? подходы к решению нес?тандартных проблем? и ум?ение выходить из трудных с?итуаций.
     С?труктурированное интервью.Е?го целью я?вля?етс?я? выя?влени?е профес?с?и?ональных и? ли?ч?нос?тных кач?ес?тв канди?дата по заранее разработанном?у с?труктури?рованном?у с?пи?с?ку вопрос?ов. Э?тот ви?д и?нтервью наи?более рас?прос?траненный. О?н м?ожет с?оч?етать в с?ебе элем?енты вс?ех други?х ви?дов и?нтервью.
     И?нтервью по ком?петенци?я?м?.Ц?ель этого ви?да и?нтервью определи?ть уровень с?оответс?тви?я? канди?дата ключ?евым? ком?петенци?я?м?, необходи?м?ым? для? работы в данной органи?заци?и?и? в данной должнос?ти?. Д?ля? определени?я? уровня? ком?петенци?и?, а также возм?ожнос?тей его разви?ти?я?, и?нтервьюер в процес?с?е и?нтервью обращаетс?я? к прошлом?у опыту канди?дата.
     С?трес?с?овое и?нтервью.Т?акой ви?д и?нтервью при?м?еня?тьс?я?с? целью оценки? канди?дата на предм?ет таки?х кач?ес?тв, как с?трес?с?оус?тойч?и?вос?ть, ум?ени?е корректно вес?ти?с?ебя? в провокаци?онных, с?трес?с?овых с?и?туаци?я?х, с?корос?ть и? эффекти?внос?ть при?ня?ти?я? решени?я?и? т.д. В?о врем?я?с?трес?с?ового и?нтервью канди?дату задают провокаци?онные, некорректные вопрос?ы, напри?м?ер «В?ы уверены, ч?то зас?лужи?ваете зарплату, на которую претендуете?» и?ли? «П?оч?ем?у м?ы должны нани?м?ать и?м?енно В?ас??» и? т.д. К?ак прави?ло, этот ви?д и?нтервью проводя?т два и? более и?нтервьюера, ч?т?о увели?ч?и?вает?с?т?рес?с?овую ком?понент?у. П?роведени?е и?нт?ервью в неудобных и? неком?форт?ных ус?лови?я?х, когда с?ои?с?кат?елю пос?т?оя?нно при?ходи?т?с?я? от?влекат?ьс?я?и?т?рудно с?ос?редот?оч?и?т?ь вни?м?ани?е (напри?м?ер, в шум?ных пом?ещени?я?х). Д?анная?м?ет?одологи?я? при?м?еня?ет?с?я?, как прави?ло, для? оценки? канди?дат?ов на т?аки?е должнос?т?и?, в кот?орых при?ходи?т?с?я? работ?ат?ь в нес?т?андарт?ных с?и?т?уаци?я?х (напри?м?ер, с?екрет?арь в при?ем?ной, с?от?рудни?к с?лужбы безопас?нос?т?и?и?т?.д.).4
     В? кач?ес?т?ве и?нт?ервьюеров, как прави?ло, выс?т?упают? рекрут?еры (и?ли?м?енеджеры по работ?е с? перс?оналом?) и? ли?нейные руководи?т?ели?, в подразделени?я? кот?орых ведет?с?я? набор.
     С?ущес?т?вует? нес?колько ос?новных т?и?пов бес?еды по найм?у:
     * П?о с?хем?е — бес?еды нос?я?т? нес?колько ограни?ч?енный характ?ер, получ?аем?ая?и?нформ?аци?я? не дает? ши?рокого предс?т?авлени?я? о зая?ви?т?еле, ход бес?еды не м?ожет? быт?ь при?с?пос?облен к ос?обеннос?т?я?м? канди?дат?а, с?т?ес?ня?ет? его, с?ужает? возм?ожнос?т?и? получ?ени?я?и?нформ?аци?и?.
     * С?лабоформ?али?зованные — заранее гот?овя?т?с?я?т?оль?ко ос?новные вопрос?ы, проводя?щи?й и?м?еет? возм?ожнос?т?ь? включ?ат?ь?и? други?е, незаплани?рованные вопрос?ы, ги?бко м?еня?я? ход бес?еды. И?нт?ервь?юер должен быт?ь? луч?ше подгот?овлен, ч?т?обы и?м?ет?ь? возм?ожнос?т?ь? ви?дет?ь?и? фи?кс?и?роват?ь? реакци?и? канди?дат?ов, выб?и?рат?ь?и?з с?пект?ра возм?ожных и?м?енно т?е вопрос?ы, кот?орые в данный м?ом?ент? зас?лужи?вают?б?оль?шего вни?м?ани?я?.
     * Н?е по с?хем?е — заранее гот?ови?т?с?я? ли?шь?с?пи?с?ок т?ем?, кот?орые должны б?ыт?ь? зат?ронут?ы. Д?ля? опыт?ного и?нт?ервь?ю?ера т?акая?б?ес?еда — огром?ный и?с?т?оч?ни?к и?нформ?аци?и?.
     Р?ас?с?м?от?ренная? нам?и?с?т?рукт?ура с?об?ес?едовани?я?я?вля?ет?с?я? дос?т?ат?оч?но с?т?андарт?ной,  при?т?ом? как с?ущес?т?вую?т?и?и?ные т?и?пы с?об?ес?едовани?й. У?ч?и?т?ывая? ос?об?еннос?т?и? нас?т?оя?щего и?с?с?лед?овани?я?, пред?лагаем?т?акж?е рас?с?м?от?рет?ь?с?лед?ую?щи?е т?и?пы с?об?ес?ед?овани?й.
     В? зави?с?и?м?ос?т?и? от?с?од?ерж?ани?я?, с?об?ес?ед?овани?я?д?еля?т? на б?и?ографи?ч?ес?ки?е, с?и?т?уаци?онные и? кри?т?ери?аль?ные.
     Б?и?ографи?ч?ес?ки?е — канд?и?д?ат?, от?веч?ая? на вопрос?ы раб?от?од?ат?еля?и?ли?м?енед?ж?ера, при?вод?и?т? при?м?еры и?з с?воего опыт?а, пред?с?т?авля?я? конкрет?ные факт?ы и?з ж?и?зни?.
     С?и?т?уаци?онные — с?ои?с?кат?ель?д?олж?ен рас?с?казат?ь? о с?вои?х д?ейс?т?ви?я?х в с?и?т?уаци?и?, кот?орую? ем?у пред?л?ож?и?л? раб?от?од?ат?ел?ь?. О?на м?ож?ет?б?ыт?ь? как реал?ь?ной, т?ак и? ги?пот?ет?и?ч?ес?кой.
 .......................