Анализ и разработка эффективной технологии подбора персонала, при приеме на работу

Введение 
1.Теоретические основы подбора персонала при приеме на работу 
1.1 Понятие, цели и задачи подбора персонала в организации
1.2  Методы и источники подбора персонала 
2. Анализ системы подбора персонала на примере ОАО”Газпром” 
2.1 Краткая характеристика ОАО”Газпром” 
2.2 Анализ системы подбора персонала в ОАО”Газпром”
3. Совершенствование и рекомендации подбора персонала при приеме на работу 
3.1 Рекомендации и совершенствования по подбору персонала в ОАО”Газпром”
3.2 Прогноз эффективности предложенных мероприятий
Заключение 
Список источников 
Приложения







ВВЕДЕНИЕ
С развитием рынка и увеличением роли человеческих ресурсов в организации растет потребность в тщательной разработке критериев привлечении, оценки и подбора персонала. Актуальность темы- обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы , подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как сильно меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду , и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс так и человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются подбор персонала. Задачей, которого является привлечения персонала обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.Практическая значимость работы состоит в том, что , разработанные на этой основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать деятельность по подбору и найму персонала, что будет способствовать повышению кадрового потенциала.
Цель данной работы состоит в анализе и разработке эффективной технологии подбора персонала , при приеме на работу. Достижение поставленной цели осуществляется за счет решения следующих задач:
- рассмотрение основных рекомендаций по совершенствованию технологии подбора персонала при приеме на работу. 
 - анализ теоретических основ подбора персонала и основных методов оценки персонала;
 - изучение данной на предприятии системы управления персоналом и критерии подбора кандидатов на вакантную должность; 
Структура данной работы включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения. В первой главе предоставлены  такие понятия как «подбор», «цели», «задачи» персонала, дана различная схема процесса подбора и классификация методов подбора персонала на должности. Вторая глава посвящена изучению деятельности группы компаний «Газпром», особенности кадровой политики, проанализирована система подбора кандидатов из всех возможных доступных для соискателей источников. В третьей главе предоставлено  самое основное , что дает нам изучить направленные на совершенствование и рекомендации подбора персонала при приеме на работу , и рассмотрим прогноз эффективности предложенных мероприятий организации.Заключение содержит ключевые положения изложенной в курсовой работе, концепции подбора в организацию персонала сфере управления и менеджмента, которые одновременно являются итоговыми выводами курсовой работы. Построенная таким образом работа позволяет показать всю многогранность управления предприятием на основе совершенствования системы подбора персонала.





1.Теоретические основы подбора персонала при приеме на работу 
1.1. Понятие, цели и задачи подбора персонала в организации
Цель подбора персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по подбору,в значительной мере определяется разницей между  рабочей силы и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, декрет, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Подбор персонала обычно ведут из внешних и внутренних источников.
Подбор персонала —установление индивидуальности характеристикработника и требований организации на данные предложенные  должности. Подбор персонала начинается с определения, какой специалист или рабочий необходим в данный момент организации или сфере.
Обоснованный подбор персонала позволит избежать главной и распространенной ошибки – это оценка кандидата на должность. Всегда  очень сильно влияет  первое впечатления о кандидате на последующее решение о его приеме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, важно внимательно анализировать различные детали, более точно узнать о кандидате и привлекать больше информации из документов , и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку.
Цели подбора персонала – найти и выбрать из огромного количества соискателей нужного, характеристики которого подходят по всем параметрам.   
Задачи подбора персонала:
1. Предварительный подбор кандидатов.
-Сотрудники отдела кадров формируют предложения по кандидатурам для самостоятельных рассмотрений компании, исходя из соответствующих заявок (образец заявки см. приложение), наличия вакансий и перспективных планов развития.
-По итогам встречи сотрудник отдела кадров, проводящий собеседование, делает соответствующую запись на оборотной стороне анкеты, направляет ее и заполненный бланк предварительного пройденного собеседования руководителю самостоятельного рассмотрения. 
  2. Первичное собеседование.
На этом этапе управляющий по персоналу проверяет достоверность представленных кандидатом сведений, касающихся его  образования, предыдущего опыта работы и т. п.. Выясняет причины, по которым человек хочет сменить место работы. В случае необходимости (особые нагрузки или повышенная ответственность) проводится психологическое тестирование для определения уровня стрессоустойчивости, свойств нервной системы, выдержки и др.
Во время проведения первичного собеседования кандидату рассказывают о компании, об условиях работы и оплаты труда, график работы, заработной платы,о квалификационных требованиях (в сообщении о вакансии, как правило, подобная информация изложена очень кратко).
3.Проверка представленной документации.
Проверка предполагает, анализ и проверку анкетных данных путем получения информации у руководства прошлого места работы кандидата и других лиц, которые его могут хорошо знать. У кандидата можно выяснить, к кому, возможно, обратиться за рекомендациями. Методами проверки информации являются телефонные звонки, письменные запросы. Очень важной является информация с последнего места работы кандидата. В случае если, кандидат ещё не уволился, такой запрос необходимо осуществлять только с его разрешения. Следует учесть, что характеристика кандидата с предшествующего места работы может быть не всегда объективной, так как на нее могут влиять желания руководства либо избавиться от работника, либо задержать его на предприятии.
Последняя задача процесса подбора персонала должна состоять в том, чтобы с минимальными затратами нанять определенное количество работников определенного качества,  для удовлетворения потребностей компании в человеческих ресурсах.













1.2  Методы и источники подбора персонала 
Существует двавида источников подбора персонала:внутренние и внешние.
Внутренние способы подбора персонала предполагают наличие в компании кадрового резерва, когда поиск ведется внутри данной организации. Руководство уже обращает внимание на имеющихся сотрудников .Этот подбор хорош тем ,что не требует финансовых расходов и хорошо дает работнику влиться уже в знакомый коллектив .недостаток все же в этом есть ,это ограниченность выбора и отсутствие возможности привлечь свежие силы и новых людей.
Внешние-за счет  ресурсов внешней среды.
1.Контакты с учебными заведениями. Многие крупные организации ориентированы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы, но со средним образованием. С этой целью компания проводит презентации в профильных вузах, а также принимает участи в предоставлении вакансий. Особенности подбора выпускников связаны с тем, что при отсутствии профессиональных навыков, оцениваются личностные качества, такие как, умение планировать, анализировать, впитывать новую информацию.
2.Государственные службы занятости (биржи труда). Правительства большинства стран способствуют, повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные организации, занятые поиском работы для обратившихся безработных граждан. Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические данные квалификационные характеристики, интересующую работу). Организации имеют доступ к таким базам и могут осуществить в них поиск, при незначительных издержках. Однако данный метод не обеспечивает широкий охват кандидатов, так как далеко не все соискатели регистрируются в государственных службах занятости.
3. Реклама в СМИ. Наиболее распространенным является размещение в СМИ рекламного объявления об имеющейся в организации вакансии. В данном случае соискатель обращается непосредственно в кадровую службу организации работодателя. Самыми популярными СМИ для размещения объявлений о вакансиях являются  Интернет. Такие СМИ, как телевидение, газеты и журналы и радио, используются редко, но иногда помогают. 
4.Поиск внутри организации или по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании. Этот метод является достаточно эффективным и распространен в организациях. Данный подход характерен для компаний, работающих в узких секторах, где количество специалистов ограничено, и поиск кандидатов на рынке труда может оказаться длительным и неэффективным. Однако этот способ имеет серьезный недостаток, связанный с риском взять неквалифицированного специалиста. 
5. Кадровые агентства.Рекрутинг превратился в бурно развивающуюся отрасль экономики. Каждое агентство ведет свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиентов — работодателей.Агентства тщательно изучают требования, которые компания предъявляет к соискателям, подбирают кандидатов, проводят тестирование и собеседование. В случае приема кандидата на работу услуги агентства оплачиваются компанией в размере 30-50% годовой заработной платы нанятого сотрудника. 
Кадровые агентства могут иметь следующие специализации:         
* Массовый подбор персонала осуществляется в условиях открытия нового предприятия, когда ставится цель в короткий срок обеспечить его сотрудниками. Отличительной особенностью массового набора является наличие большого количества однотипных вакансий (например, при открытии супермаркета — кассиры, продавцы, грузчики и т.д.).            
* Услуги временного персонала. Агентства представляют компаниям временных сотрудников в тех случаях, когда сроки поиска постоянного сотрудника на вакансию увеличиваются, а также на период временной нетрудоспособности постоянного сотрудника организации и отсутствии возможности его замены другим штатным сотрудником.                           
* Подбор руководителей (executivesearch). Это направление рекрутмента ориентировано на поиск профессионалов высокого уровня.
6.Соискатель – это люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости — они сами звонят в организацию из вакансий, газет и т.д., присылают свои резюме. Самостоятельные кандидаты обращаются в конкретную организацию, в которой хотели бы работать.  Даже если на данный момент организация не нуждается в услугах такого кандидата, информацию о нем все же стоит сохранить, чтобы можно было привлечь его в случай, когда имеющийся сотрудник увольняется или уходит в декрет. 












2. Анализ системы подбора персонала на примере ОАО ”Газпром” 
2.1 Краткая характеристика ОАО ”Газпром” 
ОАО «Газпром» — одна из крупнейших энергетических компаний в мире. Основными направлениями ее деятельности являются геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение, переработка и реализация углеводородов, а также производство и сбыт электрической и тепловой энергии. Миссия «Газпрома» заключается в максимально эффективном и сбалансированном газоснабжении потребителей Российской Федерации, выполнении с высокой степенью надежности долгосрочных контрактов по экспорту газа. ОАО «Газпром»  крупнейшая газовая компания мира, владеет самой протяжённой газотранспортной системой (более 160 000 км). Является мировым лидером отрасли. Согласно списку Forbes 2000 (2010 год), «Газпром» по выручке занимает 24-е место среди мировых компаний. Согласно рейтингу FortuneGlobal 500, по итогам 2009 года  Газпром стал самой прибыльной компанией в мире, опередив американскуюExxonMobil, заняв при этом 50-е место по общему объему выручки. Компания занимает общее 22 место в FortuneGlobal 500 (2009 год).
Первые газовые фонари зажглись в России на Аптекарском острове Санкт-Петербурга в 1819 г. История «большого газа» в Советском Союзе началась в 1946 г. с пуском в эксплуатацию магистрального газопровода «Саратов — Москва». В 1989 г. на основе Министерства газовой промышленности СССР был образован Государственный газовый концерн «Газпром». На его базе в 1993 г. создано Российское акционерное общество «Газпром», переименованное в 1998 г. в Открытое акционерное общество «Газпром». 
По объемам добычи газа Группа «Газпром», на долю которой приходится около 18% мировой добычи, является лидером среди нефтегазовых компаний мира. В 2008 г. Группой добыто 549,7 млрд. куб. м газа, 10,9 млн. т конденсата и 32,0 млн. т нефти. В 2008 же году организации «Газпрома» продали российским потребителям 287 млрд куб. м газа, а за границей - 280,9 млрд куб. м газа. Объем поставок российским потребителям в 2008 г. составил 287,0 млрд куб. м. Нетрудно заметить, что объемы зарубежных продаж составляют почти половину товарного газа «Газпрома». Природный газ Средней Азии является важным элементом формирования общей ресурсной базы ОАО «Газпром». В 2008 г. Группой «Газпром» приобретено 66,1 млрд. куб. м среднеазиатского газа. ОАО «Газпром» владеет крупнейшей в мире газотранспортной системой, способной бесперебойно транспортировать газ на дальние расстояния потребителям Российской Федерации и за рубеж. Протяженность магистральных газопроводов «Газпрома» превышает 159 тыс. км. «Газпром» нацелен на расширение производства продуктов газохимии, повышение извлечения ценных компонентов из газа и увеличение производства продуктов более глубокой степени переработки. В 2008 г. Группой переработано 38,4 млрд. куб. м газа и 40,1 млн. т нефти и конденсата. Развитие электроэнергетического направления деятельности Группы «Газпром» предусматривает, в частности, приобретение долей в генерирующих компаниях, строительство новых генерирующих мощностей, а также развитие энергосбытового и электросетевого видов деятельности. Основные активы Группы в электроэнергетике России: ОАО «Мосэнерго» (53,47%), ОАО «ТГК-1» (28,7%), ОАО «ОГК-2» (56,6%), ОАО «ОГК-6» (60%). В Российской Федерации «Газпром» занимает лидирующее место в распределении газа. Поэтому газификация регионов России является одной из главных задач Группы. В 2008 г. программа газификации реализовывалась в 64 субъектах Российской Федерации, а в 2009 г. предусмотрены инвестиции для реализации проектов газификации в 68 регионах России. В планах ОАО «Газпром» - увеличение уровня добычи газа к 2020 г. до 650-670 млрд. куб. м. Запланированный уровень добычи газа до 2010 г. будет обеспечиваться за счет действующих и вводимых в разработку новых месторождений Надым-Пур-Тазовского региона: Южно-Русского месторождения, неокомскихзалежей Заполярного и Песцового месторождений, Харвутинской площади Ямбургского месторождения, ачимовских залежей Уренгойского месторождения. Экономическая целесообразность разработки месторождений в указанном регионе обусловлена близостью к существующей газотранспортной инфраструктуре. После 2010 г. предполагается освоение новых стратегических районов газодобычи на полуострове Ямал, шельфе Баренцева моря, в акваториях Обской и Тазовской губ, в Восточной Сибири и на Дальнем Востоке. Освоение месторождений в этих труднодоступных районах с суровым климатом потребует уже в ближайшие годы значительных инвестиций в связи с необходимостью решения сложных технических задач при бурении, осуществления мероприятий по охране окружающей среды, прокладке трубопроводов и коммуникаций. Однако, по расчетам, инвестиции оправдаются. Даже в условиях значительного ухудшения конъюнктуры рынка энергоносителей наиболее авторитетные международные рейтинговые агентства оставили кредитные рейтинги «Газпрома» на инвестиционном уровне. Для рынка это – понятный сигнал о стабильном финансовом положении «Газпрома». «Газпром» получает выручку от продажи газа по регулируемой оптовой цене. Выручка газораспределительных организаций, которые обеспечивают транспортировку газа по распределительным сетям до потребителей, формируется за счет регулируемых транспортных тарифов. Региональные компании по реализации газа получают плату за оказываемые ими снабженческо-сбытовые услуги. Средняя оптовая цена на газ, реализуемый промышленным потребителям в 2008 г.,составила 1 699,2 руб./тыс. куб. м (без НДС), а на газ,  предназначенный для последующей реализации населению – 1 288,8 руб./тыс. куб. м. Деятельность «Газпрома» осуществляется в соответствии с требованиями природоохранного законодательства Российской Федерации, общепринятыми международными принципами, а также разработанной на их основе Экологической политикой ОАО «Газпром». Снижение негативного влияния производства на природную среду и рациональное использование природных ресурсов лежат в основе природоохранной деятельности ОАО «Газпром». Это подтверждает тот факт, что при ежегодно возрастающем объеме производственных операций воздействие дочерних обществ и организаций ОАО «Газпром» на окружающую среду остается стабильно низким, а по ряду показателей продолжает сокращаться. В соответствии с требованиями природоохранного законодательства, в 2008 г. компаниями Группы «Газпром» продолжались работы по модернизации и реконструкции производственных объектов. В частности, внедрялись решения, направленные на снижение уровня шума от компрессорных станций, а также на снижение выбросов загрязняющих веществ в атмосферный воздух, в том числе за счет сокращения расхода газа на собственные нужды. Кроме того, осуществлялось строительство новых канализационных очистных сооружений, а также модернизация и реконструкция уже существующих. Объем капитальных расходов на охрану окружающей среды в 2008 г. превысил 3,5 млрд. руб. На капитальный ремонт основных производственных фондов по охране окружающей среды израсходовано более 1,4 млрд. руб. Текущие затраты на охрану окружающей среды составили 17,1 млрд. руб. Плата за загрязнение окружающей среды составила 2,6 млрд. руб.








2.2 Анализ системы подбора персонала в ОАО ”Газпром”
«Газпром» предоставляет широкие возможности для раскрытия собственного потенциала и карьерного роста своих сотрудников. На сегодняшний день в «Газпроме» работает 462,4 тысяч человек.В целях стимулирования работников Группы «Газпром» реализована система поощрения их государственными наградами Российской Федерации, наградами Минэнерго России и ПАО «Газпром». Руководствуясь Конвенциями Международной организации труда, Группа Газпром соблюдает международные стандарты по вопросам свободы ассоциаций, заработной платы.Продолжительности рабочего дня и условий труда. Вознаграждения трудящихся за труд, социального страхования, предоставления оплачиваемого отпуска, охраны труда и др.По состоянию на 31 декабря 2015 года списочная численность работников общественной группы «Газпром» составила 462,4 тыс. человек, в том числе 26,8 тыс. человек занято в компаниях группы, зарегистрированных за пределами территории России.Приложение 1. Сокращение численности персонала в основном произошло благодаря улучшению качественного состава, путем прохождения обучения и повышения квалификации. Подготовка и развитие персонала осуществляется посредством функционирующей и развивающейся системы непрерывного корпоративного образования. Основными составляющими системы корпоративного образования являются: 
- строгое соответствие обучения общей стратегии развития компании;
 - выстраивание по принципу приоритетности выявленных потребностей и практической необходимости в обучении различных групп персонала;
 - планирование и координация обучения, аудит качества и эффективности системы обучения; 
- использование современных эффективных форм обучения, исходя из экономической и методологической целесообразности их применения;
 - развитие новых видов обучения;
 - развитие корпоративной сети учебных подразделений и расширение связей по обучению персонала с российскими и зарубежными учебными организациями; 
- индивидуальный подход к обучению и развитию молодых специалистов;
 - возрождение института наставников и привлечение для этой работы высококвалифицированных специалистов, при этом статус наставника должен являться не только почетной обязанностью и признанием авторитета и заслуг работника, но и основанием для материального вознаграждения;
 - активная политика по обеспечению преемственности руководящего звена, целенаправленное обучение управленческого резерва.
 Уровень образования персонала группы компаний Газпром. Общая сумма затрат на подготовку персонала (с учетом командировочных расходов) составила в 2015 г. 1,6 млрд. руб., сократившись на 44 % (или на 1,3 млрд. руб.) по сравнению с уровнем 2014 г., что в основном связано с ограничением расходования средств на эти цели в неблагоприятных экономических условиях. В перспективе в целях поддержания и развития профессиональных, деловых и личностных качеств работников планируется восстановить показатели профессионального развития персонала до уровня, достигнутого в предыдущие годы. Структура персонала группы компаний Газпром представляет собой соотношений рабочих специальностей, офисных специалистов и руководителей. Структура персонала компании Газпром. Политика управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций направлена на создание эффективного механизма управления персоналом на основе социального партнерства в рамках задач обеспечения основной деятельности ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций, входящих в систему ОАО «Газпром».


3. Совершенствование и рекомендации подбора персонала при приеме на работу 
3.1 Рекомендации и совершенствования по подбору персонала в ОАО ”Газпром”
Варианты повышения, эффективности использования различных видов ресурсов: 
-стимулирование инвестиций в воспроизводство минерально-сырьевых ресурсов и освоение месторождений (национальные добывающие проекты в Восточной Сибири и на Дальнем Востоке, Сахалине, северном шельфе и т.п.); 
-повышение уровня технологической безопасности и эффективности работы энерготранспортных сетей; 
-реконструкция и модернизация производственных мощностей с применением современных технологий, что позволит снизить себестоимость производства; 
-развитие сбытовой сети; 
-наращивание производственных мощностей (увеличение объема добычи и транспортировки газа); 
-снижение затрат на рекламу, спонсорство и поддержание имиджа; 
-увеличение объемов производства СПГ; 
-диверсификация маршрутов поставки газа в другие страны; 
-консолидация услуг в области связи, в области информационных технологий и иных видов деятельности; 
-разделение финансовых потоков в добыче, транспортировке, переработке, подземном хранении и сбыте газа, а также жидких углеводородов. Преобразования позволят компании значительно повысить прозрачность формирования затрат при добыче, транспортировке и сбыте газа. 
Любая крупная корпоративная структура постоянно изменяется в соответствии с логикой развития компании. «Газпром» - не исключение. Варианты совершенствования структуры управления: 
-Снижение управленческих затрат: увеличение затрат на управление в текущем году привело к снижению прибыли на 1 руководителя. 
Концентрация отдельных профильных видов деятельности в специализированных дочерних обществах со 100-процентной долей участия ОАО «Газпром», что не только способствует повышению эффективности инвестиционной деятельности, но и позволяет объединить лучших управляющих специалистов и сократить управленческий аппарат. 
Разработка основных принципов построения фирменных наименований дочерних обществ, в соответствии с которыми название дочерней компании должно содержать название головной организации - «Газпром». Преобразования необходимы для обеспечения структурной прозрачности Общества и визуальной идентификации ОАО «Газпром» в России и за рубежом. 
Переход более 60 дочерних обществ и организаций ОАО «Газпром» на единый фирменный стиль, что также направлено на совершенствование внутрикорпоративной структуры компании. 
Делегирование дочерним структурам всех необходимых прав оперативной самостоятельности и финансовой ответственности, что является важным условием гибкости и оперативности управления. 
Данные преобразования позволят повысить эффективность работы «Газпрома» как вертикально интегрированной компании. 
Основными направлениями кадровой политики являются: 
-реорганизация корпоративного центра с укреплением его функций стратегического и координационного планирования, финансового и административного контроля, кадровой политики и общественных связей; 
-решение проблем структурной реорганизации в компании с совершенствованием кадровой политики и созданием необходимых современных информационных систем управления. 
Такого рода мероприятия позволят сократить текучесть кадров в организации. 
Подробнее рассмотрим и определим экономическую (социальную) эффективность от снижения управленческих затрат. В отчетном году увеличилась прибыль от реализации продукции (услуг), однако эффективность организационной структуры управления по сравнению с предыдущим периодом снизилась на 24 % (13,88 руб.) при том, что доля управленческого персонала осталась неизменной. Проанализировав данную ситуацию, приходим к выводу, что темпы роста управленческих затрат превышают темпы роста прибыли от реализации. В этом случае необходимо усилить мотивацию управленческого состава нематериальными методами (социальные, моральные и социально-психологические) и/или снизить затраты на управление так, чтобы показатель эффективности структуры управления в 2015 году не опускался ниже уровня 2014 года. 



3.2 Прогноз эффективности предложенных мероприятий
Эксплуатационные расходы, обусловленные проведением газосберегающее мероприятие(ГМ) , могут включать:
- текущие расходы на содержание и обслуживание ОПФ, созданных в рамках ГМ и используемых при реализации ГМ, в том числе затраты:
а) на оплату труда персонала;
б) энергоносители;
в) расходные материалы;
г) транспорт;
д) текущий и средний ремонты;
- расходы, связанные с внедрением результатов НИР, проводимых в рамках ГМ;
- оплату услуг сторонних организаций, связанных с реализацией ГМ.
В случае если реализация ГМ влечет за собой изменение эксплуатационных расходов,
соответствующие изменения денежных потоков следует отражать по операционной деятельности, раздельно для каждого вида эксплуатационных расходов, изменяемых в результате ГМ.
При этом:
RГМ = R0 – R1
где RГМ – изменение в результате реализации ГМ годовых эксплуатационных расходовданного вида, руб.;
R
0 – годовые эксплуатационные расходы данного вида до проведения ГМ («без проекта»), руб.;
R
1 – годовые эксплуатационные расходы данного вида в результате проведения ГМ
(«с проектом»), руб.
Реализация газосберегающего мероприятия может приводить как к увеличению, так и к уменьшению тех или иных видов эксплуатационных затрат. Например, внедрение новой технологии может потребовать привлечения специалистов по обслуживанию нового оборудования или
может, наоборот, позволить уменьшить количество необходимого обслуживающего персонала.
Расчет экономической эффективности ГМ для дочернего общества выполнен с использованием следующих исходных данных.
Р. Газпром 094-2011.Та б л и ц а A.1 – Исходные данные для расчета
Показатель
Единица измерения 
Величина
Стоимость оборудования
Руб
759 000
Увеличение затрат
Руб
420 000
Срок  полезного использования
Лет

6

Налог на имущество
                     %
                     2,2
Налог на прибыль
                     %
                     20
Внутренние расчетные (оптовые) цены на газ и внутренние расчетные тарифы на услуги по транспортировке и хранению газа для
организаций ОАО «Газпром». Для ОАО «Газпром» оптовая цена составляет
679,90 руб./1000 м3.
Норма дисконта в расчетах эффективности газосберегающее мероприятие принимается с учетом степени риска, газосберегающее мероприятие заключается в модернизации действующей технологии, норма дисконта
принимается равной 8 % .
Расчетный период для оценки эффективности ГМ определен согласно сроку полезного пользования оборудования.
При расчете экономической эффективности принято, что затраты на проведение ГМ осуществляются за счет собственных средств
*  ОАО «Газпром» без привлечения кредита.
Годовая экономия за счет проведения ГМ рассчитана:
Э = (3003000 – 2102100)·679,9 = 612,52 (тыс. руб.).
Расчет отчислений по амортизации ОПФ, созданных в рамках ГМ, произведен:
А = 759000·0,1667 = 126,53 (тыс. руб.).
Расчет налога на имущество для первого года расчетного периода произведен.
Для расчета налога на прибыль для первого года расчетного периода
С = (612521 – (420000 +15306,5 + 126525,3))·0,2 = 10,14 (тыс. руб.).
Расчет дополнительной чистой прибыли, обусловленной реализацией сэкономленного газа, произведен в соответствии с формулой. В настоящее времяприменяется показатель удельной чистой прибыли, равный 518 руб./1000 м3:
П = (3003000 – 2102100)·0,518 = 466,67 тыс. руб.
Коэффициенты дисконтирования рассчитывались для каждого года 
(с округлением до второго знака после запятой):
?1 = 1/(1+0,08) = 0,93, ~
?2 = 1/(1+0,08)2 = 0,86, ~
?3 = 1/(1+0,08)3 = 0,79, ~
?4 = 1/(1+0,08)4 = 0,74, ~
?5 = 1/(1+0,08)5 = 0,68, ~
?6 = 1/(1+0,08)6 = 0,63. ~
Расчет чистый дисконтированный доход проекта произведен:
ЧДД = (-759,0·1,00) + (633,7·0,93) + (636,0·0,86) + (638,2·0,79) + ~
+ (640,4·0,74) + (642,8·0,68) + (644,9·0,63) = 2199 (тыс. руб.). ~
Внутренняя норма доходности определяется с использованием формулы или программного обеспечения MicrosoftExcel финансовой функцией ВСД.
* Чистая прибыль ОАО «Газпром» за 12 месяцев 2016 года составила 200 млрд рублей, рост к 2015 году - 82,5%
* Объем добычи углеводородов увеличился до 86,20 млн тонн н.э. по итогам 2016 года, рост – 8,2%
* Объем реализации нефтепродуктов через собственную розничную сеть вырос в 2016 году на 2,9% по сравнению с 2015 годом. 
* В 4 квартале 2016 года показатель вырос на 8,2% по сравнению с  3 кварталом, составил 131 млрд рублей. Чистая прибыль ОАО «Газпром» составила 53 млрд рублей.
Рост объемов добычи углеводородов и эффективные действия менеджмента обеспечили ОАО «Газпром» увеличение показателя (прибыль до уплаты процентов, налога на прибыль и амортизации). За 12 месяцев 2016 года на 12,7% по сравнению с показателем аналогичного периода прошлого года – до 456 млрд. руб. Чистая прибыль, относящаяся к акционерам, выросла на 82,5% по сравнению с аналогичным показателем 2015 года и составила 200 млрд. руб. 
В 4 квартале 2016 года показатель вырос на 8,2% по сравнению с 3 кварталом 2016 года и составил 131 млрд. руб., что было обусловлено существенной динамикой роста добычи на новых крупных проектах компании. Чистая прибыль в 4 квартале 2016 года составила 53 млрд. руб. 
При этом компания на 1,5% по сравнению с 2015 годом – до 25,8 млн. тонн – увеличила объемы производства светлых нефтепродуктов. Нарастив долю выхода светлых нефтепродуктов, одного из ключевых показателей эффективности нефтепереработки, на 2,6 п.п. до 64,4%. Несмотря на отрицательные тенденции рынка нефтепродуктов, «Газпром нефть» на 2,9% увеличила объемы розничных продаж, реализовав в 2016 году через сеть АЗС 10,45 млн. тонн нефтепродуктов. 
Квартал к кварталу добыча углеводородов ОАО «Газпром» увеличилась на 4,6% за счет роста добычи на Новопортовском и ввода в эксплуатацию. Восточно-Мессояхского месторождения в сентябре 2016 года, составив 22,68 млн. тонн н.э..Объем переработки нефти в 4 квартале 2016 года вырос на 1,1% по сравнению с предыдущим кварталом и составил 10,68 млн. тонн. 
«Финансовые результаты 2016 года стали самым наглядным подтверждением устойчивого развития бизнеса «Газпром»: компания в очередной раз доказала, что не просто стабильно работает, но и уверенно движется к достижению стратегических целей даже в самых непростых внешних условиях. 
Беспрецедентный рост чистой прибыли ОАО «Газпром» в 2016 году обеспечили стратегические проекты компании. Достижение оптимального баланса в работе нефтеперерабатывающих заводов компании позволило добиться максимально возможной в сегодняшних условиях доходности переработки. «Газпром нефть» продолжает повышать эффективность своих НПЗ, последовательно выводя в активную фазу реализацию второго этапа программы модернизации. Важным проектом 2016 года в нефтепереработке для «Газпром нефти» стало развитие производства катализаторов в Омске. Значимость проекта для всей отрасли подтвердило Министерство энергетики РФ, присвоив ему статус национального. 
Несмотря на общее снижение рыночной активности, компании удалось увеличить реализацию нефтепродуктов через собственную розничную сеть, нарастить объемы продаж высокотехнологичной битумной продукции и смазочных материалов, расширить сеть собственных топливозаправочных комплексов в российских аэропортах. 
Безусловным свидетельством эффективности ОАО «Газпром» стал и рост стоимости акций компании. В 2016 году рублевые котировки достигли самых высоких значений за всю историю существования ОАО «Газпром», и это – убедительное подтверждение признания рынком результатов работы». 


















Заключение
Таким образом, в настоящее время необходимость вопроса грамотного и компетентного управления персоналом вообще и подбора и профессионального роста персонала в частности на предприятии ни у кого не вызывает сомнений. Кадровая служба предприятия является основным функциональным подразделением по управлению персоналом. Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия в рамках общего становления рыночных отношений в стране в целом.
Основной задачей при подборе на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.    Подбор кандидатов является важным этапом в процессе обеспечения предприятия человеческими ресурсами. Процесс отбора представляет собой взаимосвязанные методы оценки кандидатов. Среди таких методов выделю анализ анкетных данных, собеседование, тестирование и другие методы, позволяющие определить соответствует ли кандидат заранее установленным требованиям. Если компания нуждается в ценном сотруднике, а у отдела персонала недостаточно компетенции, то целесообразно формирование конкурсной комиссии. При э.......................