Разработка путей совершенствования системы мотивации персонала в современных условиях

СОДЕРЖАНИЕ



	ВВЕДЕНИЕ

	1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

	1.1. Роль и значение мотивации персонала

	1.2. Основные методы мотивации персонала

	1.3.Особенности управления мотивацией персонала в государственных организациях

	2. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ УФСИН России по РБ

	2.1. Общая характеристика организации	

	2.2. Анализ существующей системы мотивации

	2.3. Исследование степени удовлетворенности и лояльности персонала

	3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ

	СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ УФСИН

	3.1. Рекомендации по улучшению управления мотивацией персонала	

	3.2. Мероприятия по внедрению программы мотивации персонала

	3.3 Эффективность предложенных мероприятий	

	ЗАКЛЮЧЕНИЕ 										

	СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 				

	













ВВЕДЕНИЕ



	Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран, в том числе и в России, является проблема в области работы с персоналом. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкуренции продукции и услуг. 

	Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кардами, как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов. 

	Большинство российских компаний страдает от высокой текучки кадров, потому что сами с ней не борются.

	Отечественные фирмы не стремятся удерживать персонал, что ведет к сбоям в работе и частым перегрузкам служащих, вынужденных их ликвидировать. Основными причинами нежелания компаний сохранять персонал является ошибочное представление, что на рынке труда можно получить полностью готовых специалистов, а также низкий профессиональный уровень топ-менеджмента, привыкшего в условиях активного роста российского рынка не считаться с потерями прибыли. Нанимая новых сотрудников, компании не ставят на первое место умения быстро осваивать новые направления, легко нарабатывать опыт и выстраивать эффективные схемы деятельности. Более важным считается изначальное наличие опыта работы в том или ином отраслевом сегменте.

	Отечественные фирмы не пытаются предложить персоналу долговременно приемлемых условий работы. Падающие в результате инфляции зарплаты индексируются нечасто. Продолжительность рабочего дня оказывается больше предварительно оговоренной, а работа в выходные и перерабатываемые часы не оплачивается.

	Потери компании от ухода работников, обладающих ценными, долго приобретающимися навыками, просто не принимаются в расчет. В результате как у увольняющихся, так и у остающихся в фирме людей формируется четкое представление «меня здесь не ценят». Меняется отношение к работе, становится более отчужденным. Доверие к работодателю рушится. Давно разработанные механизмы сохранения квалифицированного персонала (повышение зарплаты, улучшение условий труда и отношений в коллективе) не находят широкого практического применения, поскольку расходятся с реальной кадровой политикой.

	Нередко работодатели изначально создают настолько тяжелые условия труда, перегружая персонал, что люди уходят, не успев воспользоваться «хорошим социальным пакетом», и не побывав в отпуске. Возникающая текучка кадров почти никогда не рассматривается менеджментом как причина экономических неудач или потерь в прибыли. Серьезным фактором, способствующим быстрому уходу персонала, является нервозный климат создаваемый истерическим менеджментом на рабочем месте. В результате фирмы в первую очередь теряют высоко ставящих себя профессионалов, но сохраняют внешне лояльный, но наименее квалифицированный персонал.

				Тема выпускной квалификационной работы актуальна и интересна тем, что  она относительно недавно получила свое развитие. И современные российские предприятия не достаточно уделяют внимания организации стимулирующей среды. А руководителям необходимо знать и уметь использовать стимулирующие факторы для повышения самоотдачи работников.

				Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение стимулирования очень велико.

				В результате реализации функции организации формируются «материальная» и «социальная» структуры, которые должны обеспечить достижение сформулированных целей организации. Однако если станки, оборудование, здания и сооружения будут выполнять свои функции сразу после того, как они установлены и правильно подключены, то для того чтобы начали работать люди, нужно их желание делать то, что необходимо для достижения целей организации. Причем с точки зрения результата неважно, что явилось причиной появления такого желания. Достаточно, чтобы цели организации или людей, которые возглавляют организацию, достигались в результате соответствующего поведения ее членов.

				То, что людей следует побуждать к действиям для достижения некоторого желательного результата, было отлично известно руководителям с глубокой древности. Не задумываясь о теоретической стороне вопроса, они весьма успешно направляли деятельность своих подчиненных или подданных на достижение поставленных или естественным путем возникших целей, тех целей, которые руководители, как бы они ни назывались, считали своими. Для этого они использовали разнообразные приемы и методы формирования у членов организации стимулов соответствующего поведения. Но такие – стихийные подходы к стимулированию ограничены и не могут использоваться в современных условиях.

				Систему мотивации можно признать успешной только в том случае, если в результате ее введения производительность труда растет быстрее, чем расходы на его оплату. Это и определило актуальность темы работы.

				Целью выпускной квалификационной  работы  является разработка путей совершенствования системы мотивации  персонала в современных условиях на примере Федеральное Казенное Учреждение «Исправительная колония №16 Главного управления Федеральной службы исполнения наказаний по РБ».

				Для достижения поставленной цели в работе поставлены следующие задачи: 

						Определить понятие мотивации.

				Изучить влияние мотивирующих факторов на работу персонала организации.

				Провести анализ удовлетворенности трудом персонала организации и анализ стимулирования персонала.

				Определить возможные пути повышения мотивированности работников.

				Объект исследования – Федеральное Казенное Учреждение «Исправительная колония №16 Главного управления Федеральной службы исполнения наказаний по РБ».

				Предметом исследования является система современной мотивации работников учреждения. 

				Теоретико-методической основой выпускной квалификационной работы послужили труды отечественных и зарубежных авторов, а также законодательные и нормативно-правовые акты.

				Структура работы:

	Введение

	Глава1. Теоретические основы управления мотивацией  персонала в организации

	Глава 2. Анализ существующей системы мотивации сотрудников УФСИН России по РБ

	Глава 3. Разработка  мероприятий по совершенствованию системы мотивации сотрудников УФСИН 

		

	Заключение										

	Список литературы				

	

				

				Практическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в улучшении системы мотивации конкретного учреждения.

				

			

			

			

			

			

			

			

			

			

			

			

			

			

			

			

			

			

			

			

			

			

			

Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ



Роль и значение мотивации персонала



С момента  становления рыночной экономики в России и до сегодняшнего дня, все больше и больше внимания уделяется проблемам мотивации труда.

На сегодняшнем этапе развития экономики, ни одна компания не может эффективно работать, не привлекая опытных и перспективных сотрудников, а следовательно, и вопросы, связанные с методами привлечения и удержания трудовой мотивации таких людей, выходят на первый план.

Основной особенностью управления персоналом является  возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем (рис.1).



Подход к управлению персоналом





Создание философии управления персоналом





Создание совершенных служб управления персоналом





Применение новых технологий в управлении персоналом





Создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.











Рисунок 1 – Схема подхода  к управлению персоналом.

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование [10,с.64]. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако ученые обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели [8, с.32].

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

На формирование потребностей влияют следующие факторы: пол; возраст; профессия; семейное положение; экономическая ситуация; политическая ситуация; уровень образования; воспитание; социальная принадлежность.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена  на рисунке 2.



Мотивы

Поведение

Цели

Потребности









Результат удовлетворения







Рисунок 2 -  Схема протекания мотивационного процесса.

Эта схема довольно условная, поэтому дает лишь общее представление о взаимосвязях мотивов и потребностей. Сам же мотивационный процесс в реальности значительно сложнее.

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, встречается такое определение: «Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» [10,с.78].

Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны - побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – само побуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями  [12,с.50].

Более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение: «Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации» [14,с.44].

Основными задачами мотивации являются (рис .3).







Задачи мотивации





обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства







применение различных форм признания заслуг и  демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда







признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности









популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание







поднятия морального состояния через соответствующую форму признания









Рисунок 3 - Задачи мотивации.



Все мотивы, которые движут человеком, очень сложны, часто меняются и зависят от способностей, социального положения, образования, уровня материального достатка, мнения окружающих и пр.Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее время организация эффективной системы мотивации персонала является одной из наиболее сложных практических проблем  менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:[37, с.15]  

-Высокая текучесть кадров; 

-Высокая конфликтность; 

-Низкий уровень исполнительской дисциплины;

-Некачественный труд (брак);

-Нерациональность мотивов поведения исполнителей; 

-Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения; 

-Халатное отношение к труду; 

-Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников; 

-Проблемы «общественного сотрудничества» в деятельности фирмы; 

-Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных; 

-Низкий уровень межличностных коммуникаций; 

-Сбои в производственном процессе; 

-Проблемы при создании согласованной команды; 

-Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников; 

-Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником;

-Низкая эффективность методов нормативного описания труда; 

-Неудовлетворенность работой сотрудников; 

-Низкий профессиональный уровень персонала; 

-Безынициативность сотрудников; 

-Деятельность руководства негативно оценивается персоналом; 

-Неудовлетворительный морально психологический климат;

-Недостаточное оснащение рабочих мест; 

-Организационная неразбериха; 

-Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва; 

-Неразвитость соцкультбыта предприятия; 

-Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию; 

-Неналаженность системы стимулирования труда; 

-Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником;

-Низкий моральный дух в коллективе и многие другие. 

Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования [13, с. 144].

Итак, мотивация представляет собой  управленческий процесс по выявления потребностей работников и их удовлетворению с целью повышения труда и состоит из 3 этапов (рис. 4):





Этапы мотивационного процесса

Формулировка целей по удовлетворению этих потребностей

Разработка программы для потребностей

Установление потребностей каждого конкретного работника



Рисунок 4 –  Схема этапов мотивационного процесса.



	Действия по удовлетворению потребностей состоит из (рис. 5):

	



Действия по удовлетворению потребностей состоят из:







Экономических стимулов







Морального поощрения





Обогащения содержания труда





Создания условий для творческой  инициативы и саморазвития







Рисунок 5 – Схема состава действий по удовлетворению потребностей

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Современные содержательные теории мотивации  основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей. Процессуальные теории мотивации  считаются наиболее современными  теориями мотивации,  они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с  точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия  на достижение различных целей [7, с.213].

Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются  теории Маслоу, МакКлелланда и  Герцберга. Теория Маслоу  выделять пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру (рисунок 6).





Само –

выражения                                       Вторичные

Уважения

Социальные

Безопасности и защищенности                           Первичные

Физиологические





Рисунок 6  -  Иерархия потребностей Маслоу.



Теория МакКлелланда дополнительно к потребностям определенным классификацией Маслоу вводит потребности власти, успеха и принадлежности.

Теория Герцберга основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей. Факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные отношения, характер  контроля – они лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов. 

Основными процессуальными теориями мотивации являются  теория ожиданий (основным стимулом людей к деятельности является определенное ожидание результатов или вознаграждения, поэтому мотивацию нужно осуществлять путем создания у людей соответствующих ожиданий),  теория справедливости (основным мотивом деятельности людей служит оценка справедливости возложения на них данного вида деятельности и вознаграждения за него, именно воспринимаемая людьми степень справедливости определяет усилия затрачиваемые людьми на ту или иную деятельность), модель мотивации Портера – Лоуера (согласно этой модели результативность труда и степень прилагаемых усилий зависит  от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности, в том, что оно будет получено). 

Отечественная психология выделяет следующие основные мотивы (Таблица 1). Западные психологи и социологи предлагают несколько иную систему факторов, определяющих чувство удовлетворенности работой и мотивации персонала (Таблица 1).

Таблица 1

Сравнение отечественной и западной психологии

Отечественная психология

Западная психология

1

2

1.Увлеченность профессией, своим делом. 

2.Ориентация на получение максимального материального вознаграждения. 

3.Осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.

1. Рабочая среда. 

2. Вознаграждение.

3. Безопасность. 

4. Личное развитие и профессиональный рост. 

5. Чувство причастности. 

6. Интерес и вызов. 



Если сложившаяся на работе ситуация удовлетворяет потребности работника, открывает перед ним возможности самореализации, для него характерна удовлетворенность своей работой, которая в значительной степени определяет эффективное трудовое поведение.



1.2. Основные методы мотивации персонала



Методы мотивации  персонала  могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.  

Классификация методов мотивации на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические  и  социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных [15, с.142]. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на: экономические, организационно-административные, социально-психологические (Таблица 2).

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на  достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации

Между тем, жизнь не стоит на месте  и тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает". Поэтому в кадровом менеджменте происходит постоянное исследование  и развитие различных стимулов  трудовой деятельности, разработка новых методов и систем организации стимулирования [21, с.51]. 

Таблица 2

Классификация методов мотивации персонала

Метод мотивации

Описание

1

2

Экономические 

Предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения  экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с  формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также   экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной  системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное  количество  и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество. [14, с. 198]

Организационно-административные 

Базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по  должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают  организационное планирование, организационное нормирование,  инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация  играет весьма существенную  роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на  государственном  уровне, но и четкое определение прав и обязанностей  руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства  обязательно для  подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия,  а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить  эффективную деятельность.

Социально-психологические

Применяемые с целью повышения социальной активности  сотрудников. С помощью этих методов  воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные  и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов  включает  в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.



В публицистической литературе сегодня существует множество разработок, детально рассматривающие предметы,   процессы и методы стимулирования.

Так, к примеру, в статье Белкина [24, с.44] приведен вариант трудовой позиционности, который на взгляд авторов, является оптимальной основой формирования мотивационно-стимулирующих условий по отношению к работнику (таблица3). 

Таблица 3

Система создания мотивационно-стимулирующих условий труда 

Функция привлеченного

человека

Позиционер

Что необходимо поддерживать у работающего

1

2

3

Работник [собственник рабочей силы] 

Работодатель [собственник денежных средств и средств производства] 

заинтересованность в результатах своего труда, в максимальном приложении своих рабочих сил 

Специалист-профессионал

Предприниматель [хозяин дела]

профессиональное самоопределение к работе в фирме в рамках специальности 

Сотрудник Фирмы

Фирма в целом

самоопределение к работе в этой конкретной фирме, имеющей свои традиции, корпоративную культуру, условия труда и пр. 

Исполнитель

Менеджер

самоопределение к исполнительским нормам 

Коллега

Коллега [работник вспомогательной службы и т.п.] 

самоопределение к конструктивному взаимодействию с коллегами 

Рационализатор

Заинтересованный в нормативной организации труда   [НОТ] 

заинтересованность во внесении рациональных предложений 

Член коллектива

Коллектив

самоопределение к культурным нормам общения, к поддержанию здорового психологического климата 

Работник-пользователь

оргтехникой, спецоборудованием и т.д. 

Технолог

готовность и способность к технологически правильному использованию оборудования, оргтехники и т.п. 



Ключевым пунктом в данной методике является обеспечение позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным «правилам игры», для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации. 

Широкое применение сегодня находит партисипативный подход к мотивации персонала, реализующий программы вознаграждения  за труд, направленные  на усиление внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. Основные формы: партисипации:  участие работников в доходах и прибылях компании, участие работников в управлении. 

Особого внимания заслуживает подход к управлению подход персоналом, принятый в стратегическом управлении, основанный на ролевом подходе к взаимодействию человека и организации.

Таблица 4

Оценка факторов мотивации по данным социологического исследования журнала «Управление персоналом»

Причина

Оценка по 5-балльной шкале

1

2

Оклад

4,25

Индивидуальная надбавка

3,82

Премии по итогам работы отдела, фирмы

3,53

Кредиты

3,53

% от продаж

3,50

Медицинское страхование

3,48

Квартальные 

3,28

Обучение

3,20

Материальная помощь

3,09

Оплаченные обеды

3,06

Оплата временной нетрудоспособности

3,02

Пособие по беременности и родам

2,90

Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет

2,81

Автомобиль

2,56

Мобильные телефоны

2,09



Проведенное журналом «Управление персоналом» исследование «Системы и методы мотивации» среди подписчиков деловых журналов «Управление персоналом» и «Трудовое право»  показало, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад (4,25 баллов по пятибалльной шкале)  и индивидуальная надбавка 93,82), а затем  уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь [37, с.18] (таблица 4) 

Как достаточно важные отмечены следующие мотивационные формы:  хороший моральный климат в коллективе,  карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

Большое внимание в литературе сегодня уделяется  так же возможным факторам демотивации. Проводимые социологические исследования  позволяют  выявить наиболее эффективные методы мотивации, и факторы оказывающие демотивирующее воздействие.

Среди наиболее возможных факторов демотивации в литературе называются (Таблица 5): 

Таблица 5

Факторы демотивации

Фактор

Описание

1

2

Нарушение негласного контракта

При найме на работу кандидат и компания заключают «сделку», в которой свободное время, энергия и интеллект обмениваются на определенное материальное вознаграждение, потенциальные возможности реализовать свои личные мотивы и некую «среду обитания». В «среду обитания» может входить множество факторов, начиная от внешнего вида офиса и графика работы, до специфики коллектива и поручаемых сотруднику задач. В результате у потенциального сотрудника формируются серьезно завышенные ожидания, которые расходятся с действительным положением вещей в компании. Вскоре после начала работы сотрудник обнаруживает, что обучение формально, перспектив для роста никаких, коллектив представляет собой закрытые группки сотрудников, не пускающие аутсайдеров. Результат тот же - внутренняя мотивация испарилась, от энергичного и полного энтузиазма кандидата не осталось и следа, теперь это вялый сотрудник с потухшими глазами. 















Продолжение Таблицы 5



1

2

Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит

Опытным руководителям известно, как опасно брать на работу специалиста, слишком квалифицированного для предлагаемой ему позиции. Даже если он вдруг согласится на эту работу сам по каким-то личным причинам (например, из финансовых соображений), через несколько месяцев он заскучает и начнет искать применение своим нереализованным талантам и навыкам. 

Игнорирование идей и инициативы

Приступая к новой работе, сотрудники обычно «фонтанируют» новыми идеями - от совершенствования методов работы до перестановки мебели в офисе для произведения наиболее благоприятного впечатления на клиента. И чаще всего от этих идей просто отмахиваются - частично от недоверия новичкам, частично - от нежелания расстаться с привычной рабочей рутиной, даже если она не эффективна.

Отсутствие чувства причастности к компании

Наиболее актуален для сотрудников, работающих вне штата компании или для вспомогательного персонала. У таких работников нередко складывается впечатление, что для менеджеров компаний они вообще являются людьми второго сорта, которые работают на компанию исключительно из-за денег. Вот и получается, что промоутер, работающий по срочному контракту, не чувствующий себя частью компании, может «пускать мыльные пузыри» во время большого наплыва покупателей в торговом зале. 

Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста

В ситуации, когда сама специфика работы не дает возможности развиваться и достигать результатов, рутинная однообразная работа через определенное время нейтрализует внутреннюю мотивацию большинства сотрудников, даже тех, которые не любят разнообразия. Анализируя проведенные с компанией годы, сотрудник понимает, что кроме исправно получаемой зарплаты, он не получил ничего. Особенно болезненно переживают отсутствие интересной, «вызывающей» работы люди творческих профессий.  В другом случае, демотивирующей оказывается работа, которая структурирована таким образом, что конечный результат виден только в конце длинного отрезка времени.. Не у каждого хватит терпения и настойчивости работать без результатов в течение такого длительного срока. 

Отсутствие признания достижений и результатов 

Предположим, что сотруднику удается заключить очень выгодный для компании контракт, но этого никто из компании не замечает, считая, что все так и должно быть. Возможно, в компании не принято замечать своих достижений или выделять отдельных сотрудников из общей массы. А может быть, руководство сильно завышает критерии оценки результатов работы сотрудников? 

Отсутствие изменений в статусе сотрудника

Структурные ограничения являются наиболее распространенной причиной замедления и остановки карьерного роста, точнее сказать, изменения статуса сотрудника в организации, дающего полномочия, власть, возможность решать новые задачи и расти. Не последним по значимости демотиватором является субъективизм руководства при принятии решений о перемещении сотрудников. Представьте себя на месте сотрудника, засидевшегося в своей должности и явно из нее выросшего, в момент, когда на освободившееся вакантное место назначают другого человека. 

Рекомендации по предотвращению факторов демотивации приведены в таблице 6.

Таблица 6

Рекомендации по предотвращению факторов демотивации

Фактор

Рекомендации по предотвращению

1

2

Нарушение негласного контракта

максимум реалистичной информации в процессе отбора. Формирование реалистичных ожиданий.

Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит

одно из решений заключается в том, что многообразие задач и ситуаций, с которыми сталкивается организация, часто предоставляет возможность «протирать пыль» с неключевых навыков и з.......................