Формирование системы мотивации и стимулирования персонала в условиях кризиса

      Частное образовательное учреждение высшего образования
      «Институт социальных и гуманитарных знаний»
      ЧОУ ВО «ИСГЗ»


Кафедра _____________________________________________
Направление _________________________________________
Профиль _____________________________________________
Группа ______________________________________________
      
      
      
      
      
      
      ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

      Уровень образования _________________________________________________________
      (бакалавр, специалист, магистр)
      Вид ВКР ____________________________________________________________________
      ( проектный, исследовательский, комбинированный)
      
      
     Тема «Формирование системы мотивации и стимулирования персонала в условиях кризиса
    (на примере МБДОУ «Детский сад №16 комбинированного вида» г. Канаш)»
      
      
      Рецензент_______________________________________________(_________________)
      Зав. кафедрой____________________________________________ (________________ )
      Нормоконтролер__________________________________________(________________ )
      Руководитель_____________________________________________(________________)
      Студент__________________________________________________(________________)
      
      
      
      
      
      
      2018   г.


Оглавление
ВВЕДЕНИЕ	3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА	6
1.1 Основные понятия мотивации и стимулирования	6
1.2 Мотивация и стимулирование персонала в условиях кризиса	11
2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА И МЕРОПРИЯТИЯ ПО ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ НА ПРИМЕРЕ МБДОУ «ДЕТСКИЙ САД № 16 КОМБИНИРОВАННОГО ВИДА» Г . КАНАШ	17
2.1 Общая характеристика и структура управления ДОУ	17
2.2 Анализ персонала в МБДОУ «Детский сад № 16 комбинированного вида» г. Канаш	20
2.3. Анализ системы мотивации и стимулирования	27
2.4 Совершенствование системы мотивации и стимулирования работников	39
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	52
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ	54
Приложение 1	57
Коллективный договор	57
       









      ВВЕДЕНИЕ

     В настоящее время огромное значение для достижения целей предприятия имеют функции мотивации и стимулирования персонала. 
     Мотива?ция (от лат. movere) — побуждение к действию; психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость.
     Стимулирование и мотивация поведения в процессе трудовой деятельности существует уже давно. Наиболее старый способ намеренного воздействия на людей в целях выполнения задач предприятия осуществлялся при помощи принуждения и поощрения. Данным методом, в настоящее время, пользуется большинство менеджеров, однако названный способ нельзя считать довольно эффективным в связи с тем, что мотивами поведения людей являются не только материальные потребности, но и моральные и психологические. Эффективная работа персонала является неотъемлемой частью, способствующей увеличению конкурентоспособности и эффективности работы предприятия.
     Содержательные теории мотивации – это  такие потребности которые мотивируют человека к той или иной деятельности, какова их структура, какие потребности первичны, а какие вторичны, в каком порядке происходит их удовлетворение. Они изучают цели, к которым стремится человек, в отличие от процессуальных теорий мотивации, больше внимания уделяющих самому процессу достижения цели и удовлетворения соответствующей потребности.
     Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, - это теория «иерархии потребностей» А. Маслоу[25, с.35], теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, К. Алдерфера и другие.
     Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера, теория «X» и «Y» Д. МакГрегора и другие.
     Одни теории главное внимание уделяют анализу факторов, находящихся в базе мотивации, и фактически не уделяют интереса одному процессу мотивации. Другие посвящены процессу мотивации, предсказанию и описанию из итогов мотивационного процесса, но они не трогают содержания и мотивов.
     В трудах отечественных ученых (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, А.Н. Леонтьев, Н.Ф. Наумова, И.Ф. Беляева и др.) рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности.
     Большой интерес представляет подход отечественного социолога В.А. Ядова, сформулировавшего диспозиционную концепцию социального поведения личностиАдамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Она состоит в том, что каждый человек обладает сложной системой личных предрасположенностей, регулирующих его поведение. Они образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих сложную структуру. 
     Рассматриваемая проблема в настоящее время является довольно актуальной, так как на отечественных предприятиях часто отсутствует эффективная система управления мотивацией и стимулированием.
     Целью выпускной квалификационной работы является анализ мотивации и стимулирования деятельности персонала и разработка проекта Программы совершенствования и регулирования процессов мотивации и стимулирования работников ДОУ № 16 г. Канаша.
     Для достижения цели, поставленной в выпускной квалификационной работе, были определены следующие задачи:
     1. Изучить теоретические основы системы мотивации и стимулирования, а также выявить их составляющие.
     2. Проанализировать систему мотивации и стимулирования ДОУ № 16 г. Канаша.
     3. Разработать проект Программы совершенствования и регулирования процессов мотивации и стимулирования работников ДОУ № 16.
     Объектом исследования является действующая система мотивации и стимулирования работников ДОУ № 16.
     Предмет исследования - мотивация деятельности персонала ДОУ № 16.
     Методы исследования: анализ документов, анализ нормативных актов, наблюдение, опрос.
      При написании выпускной квалификационной работы использовались законодательные и нормативные материалы, учебники, учебные пособия бюджетных организаций, открытые публикации с различных Интернет - сайтов, а так же собранные материалы в учреждении МБДОУ «Детский сад №16 комбинированного вида» г. Канаш.


















      1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

      1.1 Основные понятия мотивации и стимулирования
 
     Формирование социально рыночной экономики ни когдане может восприниматься массами как цель их труда. Каким бы не был труд, он имеет определенный смысл и содержание. Смысл - это то что, ради чего он осуществляется, то есть его конечная цель.
     Смысл труда всегда не может быть сведен к материальной заинтересованности. Налицо кризис труда - это девальвированы трудовые ценности, труд перевоплотился из базы образа жизни в средство выживания [19, с. 42]. Труд растерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования мощной трудовой мотивации нужно, чтоб значение труда выходил за рамки удовлетворения лишь собственных материальных потребностей. С течением жизни проявление имеет различные возможности, носителями которых всегда является человек, становится психологической потребностью для человека. В этом он готов проявить самого себя, причем без каждого нажима со стороны и приобретает при этом удовольствие от собственного труда. Такой труд для этого человека - особенная ценность. Он позитивно мотивирован: человек желает заниматься и сам стремиться к этому [20, с. 52]. Мотивация представляет собой высокопродуктивный труд который позволяет обеспечить наряду нормальную трудоспособность работников повышению в должности, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания.
     В другом случае стратегией и тактикой решения этой проблемы может быть мотивация трудовой деятельности и стимулирование.
     Мотивация - это осознанное личное побуждение к активности, целенаправленному действию и решению поставленных задач. Основой мотивации являются потребности (физиологическая, ценностная, духовно-нравственные и др.). Следует учитывать, что после акта первичного удовлетворения любой потребности, побуждающий импульс временно, но существенно снижается.
     Мотивация может быть и внешней (действия и  мнения сотрудников, близких, соревновательные и узкосоциальные мотивы).
     Стимулирование может выражаться в виде системных мер внешней поддержки со стороны руководства, в результате которых активность и качество усилий сотрудника повышается.
     Стимулирование может быть позитивным (различные виды вознаграждений и поощрений) либо негативным (угрозы применения различных санкций и их применение).
     Различные люди имеют все шансы совершенно по-разному отвечать на одинаковые действия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, исполняемые им действия в свою очередь также могут воздействовать на его реакцию на воздействия, в итоге чего может изменяться как степень влияния воздействия, так и направление поведения, вызываемая этим действием [13, с. 15].
     Все вышесказанное, дает более детализированное определение мотивации. Это комплекс наиболее сильных чувств, побуждающих к тому или иному действию.
     С точки зрения психологии, Немов Ф.И., Леонтьев А.Н. выделили мотивацию двух видов: положительную и отрицательную.
     Положительная мотивация предполагает стремление добиться успеха в своей деятельности. Она дает проявление сознательной активности и связана с проявлением положительных эмоций и чувств.
     Отрицательная мотивация  связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле [16, с.15].
     По  мнению А.Я. Кибанова наиболее важно представлять, что мотивация - это "внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяется комплексным воздействием внешних и внутренних факторов" [12, с.105].
     Теории Г. Меррея, Д. Макклелланда, Дж. Акинса прослеживается идея, что основа всех мотивов - мотив достижения успехов, т.е. это мотив, который проявляется в стремлении добиться успехов, соревнуясь с другими людьми. Подобное поведение способствует высокой работоспособности, так как мотив достижения предполагает ориентировку на высокий стандарт, стремление к высоким результатам.
     Мотив и деятельность человека взаимосвязаны между собой. А.Н. Леонтьев выстраивал свою концепцию мотивации таким образом: потребность - мотив - цель - действие - операция - результат. Процесс мотивации должен начинается с ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Потом определяется цель, которая предназначена для удовлетворения потребности требует некое действие, посредством которого достигнута цель и начинает удовлетворение потребности.
     Внешние факторыэто такое понятие, как стимул. Также, изучив  мнение Мамлевой Р., Томилова В.В., можно сказать, эти стимулы выполняют роль таких рычагов воздействия или носителей раздражения, вызывающих действие определенных мотивов [24, с.91]. Стимулы могут выступать как отдельные предметы, действия других людей, общения, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, это может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или он мог бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На некоторые стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
     Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Автор считает, что сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.
     Процесс использования разных стимулов для мотивирования разных людей называется процессом стимулирования. Попов Д.Е., Прокушев Е.Ф. утверждают, что стимулирование принципиально отличается от процесса мотивирования. Отличие состоит в том, что стимулирование - это средство с помощью которого осуществляется мотивирование. Чем выше уровень развития отношений на предприятии, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение, как один из прогрессивных методов мотивирования людей, приводят к тому, что руководство предприятия сами проявляют заинтересованное участие в делах предприятия, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
     Теоретический анализ работ Радугиной А.А., Старобинского Э.Е. позволил выделить характеристики в деятельности человека, на которые оказывает влияние мотивация[32, с.16]. К ним можно отнести:
     - усилие;
     - старание;
     - настойчивость;
     - добросовестность;
     - направленность.
     Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая разные усилия. Это зависит от того, как он мотивирован на затрату огромных усилий при исполнении собственной работы. Человек может по - разному пытаться, исполняя свою роль в предприятия. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все лучшим образом, действовать с полной отдачей, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию собственных возможностей.
     Третья характеристика деятельности, на которую воздействует мотивация, состоит в настойчивости продолжать и совершенствовать начатое дело. Это чрезвычайно важная черта деятельности, так как отсутствие настойчивости воздействует негативно на доведении дела до конца.
     Добросовестность при выполнении работы, значит ответственное осуществление работы, с учетом всех нужных требований и регулирующих норм, для многих видов деятельности является очень важным условием успешного выполнения задания.
     Направленность является характеристикой деятельности человека показывает на то, к чему он стремится, исполняя определенные действия.
     Сказанное говорит о том, что  мотивации как совокупность сил, побуждающих человека исполнять активность с издержкой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности с определенной ступенью настойчивости в направленности достижения определенных целей.
     Анализ работ по проблеме мотивации позволяет сделать вывод, что разработанные качества теории мотивации является вопрос о соотношении внутренней и внешней мотивации. 
     Во первых мотивацию можно условно назвать "внутренней", так как мотивы порождает сам человек, так как сталкивается с задачей.
     Во вторых  мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием субъекта извне. Такого рода мотивацией являются процессы мотивирования.
     Суть проблемы состоит в активности человека который находится под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при раскрытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней среды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи.
     
 
      1.2 Мотивация и стимулирование персонала в условиях кризиса
 
     Кризисная от ситуация грозит при компании не ее только финансовыми как проблемами и потерей для собственных позиций от на рынке, для но и утратой из квалифицированных сотрудников, для без которых как преодолеть кризис сам невозможно. Удержание от ключевых сотрудников - по одна из на главных задач так менеджмента на из этапе кризиса, и при добиться данной кто цели можно, то если своевременно по информировать персонал и или реализовать адекватную по систему мотивации.
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                том Программа вывода или компании из она кризиса, как от правило, предполагает от проведение радикальных за преобразований в условиях из последней ограниченности на ресурсов, в первую на очередь финансовых и на временных. Поэтому что при проведении на антикризисной программы в как области управления две персоналом нужно что решить две на главные задачи: без удержание и вовлечение в так реализацию мероприятий на антикризисной программы или одних сотрудников; ее минимизация рисков из происхождения конфликтных ее ситуаций при приувольнении остальных. В по какую группу не попадет каждый то работник - " удерживаемых " на или " увольняемых " - или зависит как или от общих ее планов фирмы его по выходу две из кризиса, по так и от из выбранных направлений ее развития.
     Успешное со решение указанных она задач требует по разработки и реализации из комплекса мер, из направленных на:
     - по обеспечение адекватного без понимания всеми то сотрудниками текущей их ситуации и перспектив из ее развития в или согласовании с планами на руководства по кто преодолению кризиса;
     - том мотивирование сотрудников по на необходимые или фирмы действия( что работа в прежней из или иной или должности, увольнение).
     С по точки зрения по управления персоналом что кризисная ситуация на опасна тем, на что сотрудники на теряют уверенность в но собственном будущем. по Из-за из отсутствия достоверной или информации о настоящей за ситуации на за предприятии и перспективах это ее развития что персонал оказывается тем вовлечен в обсуждение две слухов и различных из интерпретаций происходящего, или что отражается тем на его той работе. Крометого, многие по сотрудники увольняются их или собираются за это сделать.
     Сотрудникам нужно от дать информацию о на том, в какой на ситуации находится для фирма, какие из действия запланированы ее менеджментом для или выхода из то кризиса, какие из цели и задачи те поставлены перед мер ними самими.
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                не Поэтому одним по из разделов для антикризисной программы тем является разъяснительная что работа с персоналом, в кто соответствии с которой той информация для как сотрудников должна по содержать: 
     - характеристику для ситуации, в которой по находится компания; 
     - из наиболее вероятный на вариант развития за событий в случае, на если не из будут приняты или антикризисные меры; 
     - что запланированные меры то по преодолению для кризиса и ожидаемые по результаты от она их реализации; 
     - или программу вывода их компании из мер кризиса и роль их сотрудников в ее на успешной реализации. 
     Чтобы обеспечить ее понимание и облегчить или восприятие сотрудниками то разъяснительной информации, то она должна на быть адресной, из то есть на соответствовать по так форме и содержанию из той категории и или группе персонала, их для которой при предназначена.
     Выбор от способа передачи то информации зависит для также от что статуса сотрудников и на размеров компании. по Можно использовать по личный контакт, на обращение, распространяемое то по электронной том почте, или при взаимодействие с «рабочими на советами». 
     Личный из контакт. На или практике личное это общение с ключевыми на специалистами или их проведение открытых при совещаний с участием как всех сотрудников, или когда есть из возможность задать от интересующие вопросы те руководству, - один по из наиболее из распространенных способов то снижения неопределенности. В или такой ситуации по менеджмент может сам лучше понять на настроения в коллективе и ее оперативно решить так наиболее важные для проблемы.
     Письменное что обращение. Для или компаний с большим на штатом сотрудников по один из или наиболее эффективных как способов донесения по информации - письменное по обращение к персоналу том по корпоративной как электронной почте. от Нередко обращение из по электронной что почте предшествует при личным встречам с по сотрудниками, чтобы то люди смогли для подготовиться к предстоящему из разговору.
     Рабочие или советы. Если что численность персонала из превышает тысячу как человек, то, на можно воспользоваться на опытом европейских по компаний, которые от при аналогичном что штате обязаны кто создавать так на называемые «рабочие так советы». Основная от цель создания его подобных органов - их взаимодействие с руководством и во информирование персонала. что Рабочие советы при формируются из том числа сотрудников то предприятий разных по подразделений и с определенной за периодичностью проводят так совещания с руководством, из на которых или обсуждают достигнутые для результаты за ее период, а также том перспективы развития и для возможные проблемы.
     В она кризисной ситуации его крайне важно из обеспечить лояльность не сотрудников по их отношению к менеджменту том компании. В противном или случае реализация той тех или не иных антикризисных то программ может по столкнуться с сопротивлением для со стороны или персонала.
     Кризис но сам по со себе выступает или проверкой лояльности тех сотрудников по или отношению к компании и по менеджменту. Чаще для наиболее лояльны ее те, кто она понимает цели что компании. В таких или условиях важно при публично поощрять их этих сотрудников. для Если компания так испытывает финансовые при сложности, поощрением ее могут служить по грамоты, благодарности, том недорогие подарки. или Лояльность по том отношению к компании это зависит от при целого ряда за факторов и достигается из не в один ее день. Значительную тех роль играют две корпоративная культура, для уровень удовлетворенности на своей работой, для поведение руководства, кто существование сплоченных по команд в коллективе и т.д. это Негативно сказываются при на лояльности за пренебрежительное отношение или со стороны или начальства к работе или персонала, непоследовательность в не решениях, невыполнение не обещаний и т.п.
     В ситуации по кризиса важно из продемонстрировать сотрудникам, но что менеджмент на готов разделить с на ними существующие для трудности. Необходимо на акцентировать внимание из рядовых сотрудников за на том, на что непопулярные том меры, предпринимаемые в том компании, распространяются и не на руководителей за всех уровней. Если кризис на вызван внутренними том причинами, то их есть произошел в со результате стратегических но или тактических ее ошибок руководства, по лояльность персонала две вернуть сложно. В но этой ситуации из приглашают антикризисных от менеджеров[33, с.111].
     Одним так из средств, по обеспечивающих необходимую тех мотивацию сотрудников, или является специальная том программа оплаты на труда и стимулирования, той разработанная на из основе дифференцированного из подхода к различным на категориям и группам из персонала. 
     Для по мотивации наиболее на значимых сотрудников или часто требуется как введение дополнительных из выплат за из выполнение задач в ее рамках антикризисной от программы. Формирование на списка таких из сотрудников начинается за обычно с производственных мер подразделений, а готовые или списки обязательно за согласуются с генеральным по директором, руководителями на производств и цехов.
     Теряя ключевых для специалистов вовремя кризиса, на компания упускает шанс благополучно выйти из трудной ситуации. Ведь для того, чтобы привлечь высококвалифицированных специалистов в условиях кризиса, придется предлагать заработную плату, адекватную среднерыночному уровню. Даже если компания найдет необходимые финансовые средства, время может быть упущено, что недопустимо в такой нестабильной ситуации.
     Вероятность сохранения для компании ценных сотрудников во время острого финансового кризиса очень мала. Важно, чтобы квалифицированные специалисты понимали, что именно на них делается ставка в процессе преодоления кризиса. Выстраивание партнерских отношений, основанных на доверии, открытость информации и предоставление новых возможностей для карьерного роста - основные способы удержания персонала. В любом случае в ситуации кризиса необходимо вести переговоры с ключевыми специалистами, выявлять их потребности и предпринимать необходимые меры для того, чтобы они остались в компании.
     Очень со важно, чтобы на материальное стимулирование ее было увязано с топ измеримыми показателями, со характеризующими выполнение это поставленных задач. Так, мотивацию по директора по мер персоналу можно его увязать с программами на бесконфликтного сокращения как работников и удержания для ценных сотрудников, по финансового директора - с по программой выведения из финансовых показателей его предприятия на по запланированный уровень.
     Для остальных по сотрудников мотивирующим со фактором служит для неукоснительное соблюдение это обязательств со при стороны менеджмента в ее части сроков и по размера заработной ее платы. Это по позволит избежать по саботажа и забастовок. не Нередки случаи, на когда компании по вынуждены брать том банковские кредиты как на выплату его заработной платы. В из подавляющем большинстве топ случаев дополнительные по затраты бывают из оправданны, так со как именно это выполнение менеджментом не взятых на ее себя обязательств в для условиях кризиса по позволяет эффективно мер мотивировать персонал и на обеспечить необходимую так стабильность. 
     Эффективное его проведение программы на оплаты труда и том стимулирования, с одной по стороны, позволяет как удержать в компании при ключевых сотрудников и на не допустить из существенного снижения из производительности труда, а с мер другой - обеспечивает это бесконфликтное сокращение ее численности персонала[32, с.16]. 
Каждая кризисная для ситуация уникальна и мер требует индивидуального на подхода к ее на преодолению. Поэтому как заблаговременная разработка так антикризисной программы в по области управления его персоналом нецелесообразна. на Одними из мер основных задач по топ-менеджмента как любой компании его остаются прогнозирование и со предотвращение кризисных при ситуаций, а также на своевременное проведение топ необходимых преобразований из внутри предприятия, том сопровождаемое грамотной ее работой с персоналом. это Однако при со наступлении кризиса из определение состава на мер по при его преодолению, в со том числе и в это области управления по персоналом, должно топ проводиться в кратчайшие по сроки и корректироваться мер по мере мер развития событий.






















      2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА И МЕРОПРИЯТИЯ ПО ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ НА ПРИМЕРЕ МБДОУ «ДЕТСКИЙ САД № 16 КОМБИНИРОВАННОГО ВИДА» Г . КАНАШ

      2.1 Общая характеристика и структура управления ДОУ


     Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад №16 комбинированного вида» города Канаш Чувашской Республики (далее Бюджетное учреждение), учреждено муниципальным образованием «Город Канаш Чувашской Республики» в лице администрации города Канаш, зарегистрирован постановлением администрации города Канаш от «01» октября  2012 г. № 886 и является правопреемником Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад №16 комбинированного вида» города Канаш Чувашской Республики, зарегистрированного  постановлением администрации города Канаш от 30 сентября 2011 года № 807 [6, раздел 1 п. 1.1 с.2].
     Бюджетное учреждение является некоммерческой организацией.
     Официальное наименование Бюджетного учреждения:
     Полное на чувашском языке: Ч?вашРеспубликинчи Канаш хулинчимуниципалитет?н бюджет л?шкулум?нхив?рен?учреждений? «Хуташйышши16-м?ш ачасач?».
     на русском языке: Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад № 16 комбинированного вида» города Канаш Чувашской Республики. 
     Сокращенное на чувашском языке: КХМБШУВУ«Хуташйышши 16-м?ш ачасач?».
     Сокращенное на русском языке: МБДОУ «Детский сад № 16 комбинированного вида» г. Канаш.
     Место нахождения Бюджетного учреждения:
     юридический адрес: 429332, Чувашская Республика, г. Канаш, ул.Заводская, дом 11.
     фактический адрес: 429332, Чувашская Республика, г. Канаш, ул.Заводская , дом 11.
     Учредителем и собственником имущества Бюджетного учреждения является муниципальное образование «Город Канаш Чувашской Республики» (далее Учредитель) в лице администрации  города Канаш, которая осуществляет координацию и регулирование деятельности Бюджетного учреждения.
     Бюджетное учреждение в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Законом Российской Федерации «Об образовании», другими федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, Типовым положением о дошкольном образовательном учреждении,  иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, Конституцией Чувашской Республики, Законом Чувашской Республики «Об образовании», иными законами Чувашской Республики, указами и распоряжениями Главы Чувашской Республики,  постановлениями и распоряжениями Кабинета Министров Чувашской Республики, постановлениями и распоряжениями Министерства образования и молодежной политики Чувашской Республики, иными нормативными правовыми актами Чувашской Республики и органов местного самоуправления, настоящим Уставом (далее - Устав), договором, заключаемым между Бюджетным учреждением и родителями (законными представителями).
      Бюджетное учреждение является юридическим лицом, самостоятельно осуществляет финансово-хозяйственную деятельность, имеет самостоятельный баланс, лицевой счет.  Бюджетное учреждение имеет круглую печать с изображением герба Чувашской Республики своего наименования, штамп.
      В Бюджетном учреждении не допускается создание и деятельность организационных структур политических партий, общественно-политических и религиозных движений и организаций (объединений). В Бюджетном учреждении образование носит светский характер.
     Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад №16 комбинированного вида»  города Канаш Чувашской Республики введен в эксплуатацию в 1984 году и рассчитан на 300 мест. Открыт детский сад на базе двух группового детского сада №76  Горьковской железной дороги, который  был расположен по улице К. Маркса,  9 на первом этаже жилого трехэтажного  дома. Сейчас детский сад находится в отдельном двухэтажном здании на улице Заводской дом №11. Это большое красивое здание,  выстроенное по специальному проекту и  рассчитано на 14 групп.
     Режим работы МБДОУ «Детский сад №16 комбинированного вида» г. Канаш является следующим: пятидневная рабочая неделя (понедельник-пятница); выходные дни: суббота, воскресенье; и праздничные дни, установленные законодательством Российской Федерации.
      Группы функционируют в зависимости от коррекционной направленности:
     - группа оздоровительной направленности -12-часовое пребывание;
     - общеразвивающие - 11 часов;
     - логопедические - 11 часов.
       Помещение и участок соответствуют государственным санитарно-эпидемиологическим требованиям к устройству правилам и нормативам работы  ДОУ СанПин 2.4.1 3049-13, нормам и правилам пожарной безопасности. Территория детского сада озеленена насаждениями по части единому периметру. На территории учреждения существуют разные типы деревьев и кустарников, газоны, клумбы и цветники. Характерной чертой нашего детского сада считается комфортное размещение местности – защищённость от дорог; оптимальное озеленение.

      2.2 Анализ персонала в МБДОУ «Детский сад № 16 комбинированного вида» г. Канаш

     Управление дошкольным образовательным учреждением осуществляется в соответствии с Законом Российской Федерации "Об образовании", иными законодательными актами Российской Федерации, Типовым положением о дошкольном образовательном учреждении и  Уставом [6, раздел 6 п. 6.1 с.13].
     Руководство дошкольным образовательным учреждением основывается на принципах единоначалия и самоуправления, которые обеспечивают нрав управления дошкольным образовательным учреждением.
     Принцип взаимосвязи единоначалия и коллегиальности в управлении образовательной системой реализуется в деятельности общественных органов управления (различного рода комиссий и советов, действующих на общественных началах; в работе съездов, слетов, конференций, где необходим коллективный поиск и персональная ответственность за принятые решения). Государственно-общественный характер управления образованием, о котором мы будем говорить более подробно в следующей главе, создает реальные возможности в центре и на местах для утверждения в практике принципа единства единоначалия и коллегиальности.
     Принцип самоуправления – данный принцип предполагает увеличение роли персонала в управлении, приобретение оперативной и надёжной информации сравнительно производительности процесса работы.
     В Учреждении сформированы коллегиальные органы управления, к которым относятся: Общее собрание работников, Управляющий совет, Педагогический совет.
      Управляющая система МБДОУ «Детский сад № 16 комбинированного вида» г. Канаш состоит из двух структур, деятельность которых регламентируется Уставом ДОУ и соответствующими положениями: 
     I структура – самоуправление:
      - Общее собрание работников;
     - Управляющий  Совет;
      - Педагогический Совет.
     Общее собрание работников:
     Реализовывает единое управление учреждением, предполагает возможности рабочего группы. Постановления Общего собрания учреждения, установленные в границах его возможностей и в согласовании с законодательством, обязательны с целью выполнения администрацией, абсолютно всеми членами группы.
     В состав Общего собрания входят все работники Учреждения.
     Председателем Общего собрания является заведующий Учреждением.
     Общее собрание избирает из своего состава секретаря сроком на один год.
     На заседаниях Общего собрания ведётся протокол, который подписывается председателем и секретарем Общего собрания.
      На рассмотрение Общего собрания могут выноситься вопросы по инициативе работников Учреждения, профсоюзной предприятия, администрации, либо по совместной инициативе профсоюзной предприятия и администрации Учреждения.
      Управляющий совет:
     Управляющ.......................