Разработка путей совершенствования системы мотивации персонала в современных условиях на примере ООО «Медиа-Холдинг»

Содержание



Введение

Глава 1. Мотивация. Основные понятия и принципы.

1.1 Сущность понятия мотивация

1.2 Мотивация в сфере управления

1.3 Мотивационная деятельность организации

Глава 2. Система мотивации персонала в ООО «Медиа-Холдинг «Четвертая Власть»

2.1. Общая характеристика организации

2.2 Анализ трудовых ресурсов организации и эффективности их пользования 

2.3 Мотивация персонала ООО «Медиа-Холдинг «Четвертая Власть»

Глава 3. Пути повышения мотивации персонала

3.1 Практические рекомендации по усовершенствованию системы мотивации персонала

3.2 Расчет эффективности предложенных мероприятий

Заключение

Список литературы

























Введение



Актуальность темы исследования. Формирование рыночных отношений в РФ обусловило развитие управления трудовыми ресурсами, систем оплаты труда на основе учета рыночной стоимости трудовых ресурсов, оценки эффективности труда работников и их квалификации. В острой конкурентоспособной войне компаний увеличивается значимость трудовых ресурсов как одного из основных условий успеха, непосредственно влияющих на достижение целей организации. В связи с этим на первый план выходит проблема мотивации персонала и, в частности, его вещественного стимулирования.

Готовность и стремление человека выполнять свою работу являются одними из основных условий успеха функционирования организации. Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание мотивации сотрудников. В случае если отлично сознавать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно так построить управление человеческими ресурсами, что люди будут сами активно прилагать усилия выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Таким образом, от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты деятельности организации.

Актуальность и значимость проблем мотивации сотрудников состоит в том, что, поняв систему развития мотивационной сферы человека, руководители смогут более эффективно управлять персоналом, повышая тем самым производительность труда и конкурентоспособность организации.

Попытки приспособить традиционные концепции мотивации к современному миру во многом не систематизированы, что усложняет фактическое применение технологий и способов мотивации. Трудность практической организации системы мотивации сотрудников обусловливается также слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства, а также наличием колоссального количества методов воздействия на мотивацию конкретного человека.

Действие механизма мотивации с абсолютной точностью никак не установлено, как и доподлинно неизвестно когда и по каким причинам мотивирующий фактор оказывает воздействие или почему не срабатывает. В следствии этого, применяя какие-либо способы мотивации, основываясь как на содержательных, так и на процессуальных доктринах, необходимо подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.

В обобщении полученных результатов мы опираемся на исследования как российских, так и зарубежных авторов. Различные аспекты исследуемой проблемы рассматриваются в научных работах Т.Ю. Базарова В.И. Беляева, В.А. Гаги, А.П. Егоршина, М.С. Каза, Н.А. Горелов, Э.М. Короткова, А.К. Мишина, Л.Г. Миляевой, И.П. Поварича, Е.В. Баженова, Е.Н. Ветлужских.

Целью дипломной работы является разработка путей совершенствования системы мотивации персонала в современных условиях на примере ООО «Медиа-Холдинг»

Для достижения поставленной цели в работе определены следующие задачи:

изучить теоретические основы и современные тенденции мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия;

провести исследование существующей системы мотивации сотрудников на предприятии;

разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала и обосновать их общественно-финансовую результативность.

Объектом исследования является ООО «Медиа-Холдинг «Четвертая Власть».

Информативной основой работы явились учебная и специальная литература по мотивации персонала, бухгалтерского учета, данные периодики.

Структура работы определена задачами исследования. Она состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.




Глава 1. Мотивация. Основные понятия и принцыпы.



1.1 Сущность понятия мотивация



Оплата труда представляет собой комплекс средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе организации, в денежной и натуральной за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на питание, жилье, горючее, оплачиваемые в установленном действующим законодательством порядке.

«Оплата труда в широком смысле – это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы».

«Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем».

Хотя на практике заработная плата может принимать различную форму (премии, вознаграждения, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), мы будем обозначать все это термином «заработная плата» для обозначения ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Это обозначение имеет определенные преимущество в том смысле, что напоминает нам о том, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда.

Таким образом, в условиях рыночной экономики, заработная плата призвана исполнять не только репродуктивную и стимулирующую функции, но и регулирующую. 									Вопросы оплаты труда в организациях регулируются посредством принятия внутренних нормативных документов и исполняются в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде. К важнейшим из них относятся трудовой договор (контракт), коллективный договор, локальные нормативные акты.

Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются сдельная и повременная оплата труда.

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок находится в зависимости от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки обусловливаются посредством из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

- прямая сдельная – при которой оплата труда сотрудников повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий или выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

- сдельно-премиальная - предусматривает вознаграждение за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

- аккордная – система, при которой оценивается совокупность различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

- сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату произведенной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, однако не свыше двойной сдельной расценки;

- косвенно-сдельная – используется с целью повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными сотрудниками, которых они обслуживают.

Повременная – это форма заработной платы, при которой заработная плата находится в зависимости от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате сотрудникам устанавливаются нормированные задачи. С целью исполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности сотрудников. Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную: простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ; повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество выполненной работы.

Тарифная система дает возможность на должном уровне оценить работу, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Она включает совокупность нормативов:

- тарифные ставки, определяющие размер заработной платы в час или за день и схемы должностных окладов;

- тарифные сетки, показывающие соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и сотрудников (квалификациями);

- тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

- районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработную плату сотрудника в абсолютно зависимое положение от конечных результатов работы коллектива, к которому относится сотрудник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Использование такого рода системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда сотрудника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Ключевыми составляющими способа оплаты труда являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы.

Нормирование труда подразумевает утверждение научно-обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий.

Тарифная система предполагает собой комплекс различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации сотрудников (сложности работ), условий труда, географического расположения организации и других отраслевых специфик. К числу основных компонентов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки нового разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда сотрудников независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

Тарифно-квалификационные справочники – это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд для каждой должности или вида работ. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически каждый сотрудник, каждой специальности.

Предприятия, использующие классические подходы в организации оплаты труда, используют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих. Для служащих, являющихся сотрудникам управленческого труда в таких организациях, применяют штатно-окладную систему. Ее особенностью является составление штатного расписания, где указывается перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность сотрудников по каждой должности и размеры месячных окладов.

В основе информации конфигурация оплаты труда разрабатываются и используются в хозяйственной деятельности предприятий, организаций и учреждений различные системы оплаты труда, которые являются производными от повременной и сдельной формы. При этом различают простую повременную, повременно-премиальную, аккордную, сдельно-премиальную, комиссионную и комбинированную концепцию оплаты труда.

Независимо от используемой системы оплаты труда различают натуральную и денежную форму оплаты труда, которые применяются в различных комбинациях с учетом общих экономических условий хозяйствования (уровень цен, величина инфляции, кризис платежей, ставка рефинансировании Центрального Банка Российской Федерации) и практики осуществления расчетов на данном предприятии.

Принимая во внимание, что формы, системы и размер оплаты труда сотрудников учреждения, а также другие виды их доходов устанавливаются организациями самостоятельно, предприятие вправе в положении о системе оплаты труда работников предусмотреть натуральную форму оплаты труда.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, находятся в зависимости не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Успешная работа вероятна лишь при наличии у сотрудников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени. Мотивация, безусловно, основная система, но  в широком ряду ситуаций в компании и в ещё более обширном списке конкретных «объектов воздействия», её возможности влияния колеблются в пределах от 40% до 80% от максимально возможной силы воздействия, и остаются чаще всего «пустые места» для остальных подсистем, которые, увы, применяются во многих наблюдаемых мной ситуациях очень слабо и мало гибко, или не применяются вовсе. Поэтому дело, как всегда, не в терминологии, а в умении «раскладывать проблему по полочкам», чтобы потом с каждой «полочкой» отдельно работать.						Система Воспитания персонала — это целенаправленная работа компании, отдельных её руководителей и HR-специалистов на привитие правильных и полезных жизненных и профессиональных ценностей и установок (будем говорить только о тех, которые связаны с «жизнью и пребыванием в компании, исполнением в ней трудовых и общественных обязанностей»), и на снятие «вредных». Некоторые могут назвать это «фентези», но слава Богу, воспитанием успешно занимались и продолжают заниматься сегодня (сам видел на стажировках и в деловых поездках) в крупных и в средних российских, зарубежных и региональных компаниях различного профиля деятельности (и не только в Германских, Азиатских и Скандинавских). Да и у «малышей» на Руси этот процесс встречал не раз! Для воспитания людей разных поколений, разных статусов и личностных особенностей есть обширный набор инструментов. Некоторые из них — это хорошо забытые старые инструменты из советского прошлого, из армейской среды, некоторые к нам пришли и приходят из Японии и Южной Кореи, из Германии и стран Скандинавии. Конечно, молодых работников воспитывать сравнительно легче, чем работников среднего и старшего возраста, но осилит путь идущий! Поставьте себе задачу, скажем, привить сотрудникам офиса понимание того, что покупатель (клиент, заказчик) не «кошелёк с ногами», а человек, которому нужно оказать квалифицированную помощь в решении его задачи (проблемы), и что цель «взять у него как можно больше денег» — ложная. Или же, что «рабочая совесть — лучший контролёр»! Сложно, но решаемо!

 Система Вдохновления — это работа по созданию хорошего (победного, азартного, ответственного, товарищеского, заботливого к клиентам) эмоционального настроя у отдельных работников и коллективов. И создание оптимального для решения долговременных и кратковременных задач психологического климата. И в этой системе так же широкий набор инструментов! На своей практике (в том числе и во время длительной службы в армии), я много раз наблюдал, что при «правильной постановке вопроса» за своим начальником подчинённые готовы идти «хоть в огонь, хотя в воду», откликаются на поступающие от него приказы и просьбы без какой-либо мотивации (без получения чего-либо взамен, кроме чувства удовлетворения и гордости от сделанного, чувства принесённой пользы компании). Просто доверяют: если начальник говорит или требует что-либо, значит это действительно необходимо. И верят, что вместе с ним преодолимы любые трудности. И преодолевают в итоге! Хотя, ради справедливости, нужно отметить, что при длительном отсутствии долгожданных побед, в первую очередь — над безденежьем, вдохновление людей рано или поздно угасает.

 Система Наказания тоже не должна быть примитивной (типа — не хочешь работать в этих условиях — «досвидос», или же «я тебя оштрафую», чего нет в трудовом законодательстве РФ). Это и применение административных методов (выговор, строгий выговор и предупреждение о служебном несоответствии), это и обоснованное «прокатывание» с премиями (вот депремирование в трудовом законодательстве есть!), и снижение КТУ, и «высказывание» неудовольствия на проведённой аттестации с вытекающими из этого последствиями, и «пролёт» мимо оплачиваемого тренажёрного зала, и … да мало ли инструментов наказания! 

Система Мотивации. Говоря буквально, это система, дающая человеку что-то взамен потраченным усилиям и полученным благодаря этому для компании результатам: деньги (это под-подсистема прямой денежной мотивации через оплату труда, премирование, выдачу материальной помощи, беспроцентных кредитов); товары, услуги и блага от компании (это под-подсистема косвенной денежной мотивации); какие-то новые возможности (это под-подсистема не денежной мотивации). Первая и вторая под-подсистемы вместе называются системой экономической мотивации (а третья — не экономической мотивации).

Согласно Маслоу (Рис.1.1), физиологические потребности являются основополагающими для человека: они требуют своего удовлетворения в первую очередь. После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения других людей. Следующая потребность - потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение.

По мере того как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При этом важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность. Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить данную потребность.

На основе приведенного классификатора потребностей может быть построена мотивационная модель (Табл.1.1).

Удовлетворенность собственных потребностей, являющихся важнейшим мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда.

Таблица 1.1

Мотивационная модель

Претворение в жизнь нужд своей личности

Осуществление своего потенциала, увеличение количества знаний

Уважение к себе и признание со стороны других.

Профессионализм в своей профессии. Возможность самостоятельно принимать решения.

Социальные контакты

Быть признанным в родственной по духу группе. Контакты с людьми. Быть славным.

Уверенность в завтрашнем дне

Долгосрочное обеспечение денежным доходом, с целью удовлетворения физиологических потребностей. Гарантия рабочего места на долгосрочный период.

Физиологические потребности

Питание. Жилье. Одежда.



Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг и т.д., является составной частью рыночной экономики.

На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли - продажи. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.

На рынке труда предприниматели и рабочие ведут диалог (коллективные или индивидуальные) по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы.

Продажа труда может иметь место лишь при условии, если работник юридически свободен и может по своему усмотрению распоряжаться своими способностями к труду. С другой стороны, юридическая свобода не вынуждает его продавать свой труд; эта необходимость появляется лишь тогда, когда он не имеет всего необходимого для удовлетворения своих потребностей.

Появление на рынке продавца, в свою очередь, еще не гарантирует реализации его товара – для этого нужен покупатель. Таким покупателем становится предприниматель, располагающий всем необходимым для ведения своего хозяйства, кроме наемных работников. Здесь надо иметь в виду одно важное обстоятельство: предприниматель, покупая рабочую силу, вместе с этим предлагает работнику трудиться на определенном рабочем месте. В свою очередь и работник, продавая свой труд, предъявляет спрос на определенное рабочее место.

После купли-продажи обычного товара продавец и покупатель в большинстве случаев прекращают свои взаимоотношения. Отношения же купли-продажи труда непрерывны с момента найма работников до их увольнения. Поэтому не правы те, кто считает, что рынок труда существует лишь за пределами предприятия, а те сотрудники, которые заняты на предприятии, уже не состоят в отношениях купли-продажи своего труда с предпринимателем. Предъявляя спрос, предприниматель адресуется не только теми, кто ищет работу, но и занятым на других предприятиях, предлагая им более выгодные условия найма. В то же время и среди занятых работников немало тех, кто ищет работу в прочих организациях с более выгодными условиями найма.

Индивидуальность продукта «труд» заключается также в том, что его невозможно хранить, как другие товары. Более того, если сотрудник не продал свои способности и навыки, он не будет иметь дохода, а, следовательно, и средств для удовлетворения своих потребностей. А количество этих жизненных средств и их цена на рынке не зависят от того, продал работник свой труд или нет. Эта особенность имеет огромное значение для рыночной экономики в целом.

Значительная особенность товара "труд" заключается также в его полезности после начала использования. Он не уничтожается при использовании, а, напротив, создает или участвует в создании благ.

Основным стимулирующим фактором работников на рынке труда является заработная плата. На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.

Обычно под заработной платой понимают ставку заработной платы, т.е. цену, выплачиваемую за использование единицы труда в течение определенного времени. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальной заработной платой является сумма денег, которую получает наемный сотрудник за свой труд в течение определенного периода времени. Реальная заработная плата – это те товары и услуги, которые можно приобрести на полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной от уровня цен.

Для того чтобы осознать суть теории содержательной или процессуальной мотивации нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Первичные и вторичные потребности. Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в определенное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.

Основные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. Второстепенные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности и мотивационное поведение. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремлённости. Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Например, если вы ощущаете потребность в сложной работе, это может побудить вас попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Приняв подобное положение, вы можете обнаружить, что работа там на самом деле не такая сложная, как вы предполагали. Это может заставить вас работать с меньшим усердием или искать другое место, на котором ваша потребность будет удовлетворена.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны формировать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей учреждения.

Сложность мотивации через потребности. Важно отметить, что не все рабочие испытывают высокую потребность в достижениях и независимости. У всех людей разные отпечатки пальцев, а характеры людей — это соединение самых различных черт. Отсюда следует, что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей.

Таким образом, создание рабочих мест с более сложными задачами и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих рабочих, но отнюдь не для всех. Начальник должен всегда иметь в виду элемент случайности, для мотивации нет какого-то одного лучшего метода. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Кроме того, организации по своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных на отдельных индивидов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии — все это усугубляет сложность мотивации.

Мотивация – это один из важнейших и трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме на работу и при последующем построении системы ситуационного руководства.

В реальной жизни один и тот же фактор (в зависимости от того, как именно его преподнесут) можно использовать для удовлетворения различных потребностей человека.

Мотивы, потребности и ценности индивидуальны. Они не бывают абсолютно идентичными для отдельной социальной группы или для всех сотрудников организации, поэтому важно уметь определять и использовать личностные мотивы, потребности реального или будущего сотрудника.

Многие руководители склонны приписывать своим сотрудникам собственную мотивацию (данную модель поведения называют проекцией). Это приводит к огромному количеству ошибок в управлении. Однако избежать подобной ситуации можно. В первую очередь необходимо правильно оценить будущего сотрудника и его мотивации в ходе интервью.

В течение жизни мотивы могут меняться как под влиянием внешних, объективных факторов, так и в связи с развитием и изменением личности. Это означает, что диагностику мотивации необходимо периодически проводить заново.

Мотиваторы — факторы, которые повышают эффективность работы человека и (или) его удовлетворенность за счет того, что соответствует его внутренним потребностям и мотивам, которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.

Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые определенным образом соотносятся друг с другом.

Существует много классификаций, но мы выбрали такую, которая наиболее близка к нашей генеральной задаче — оценке кандидата.

Материальные мотиваторы. К ним относят: деньги, материальный стимул, зарплату, возможность регулярно зарабатывать больше, прямую зависимость вознаграждения от результатов своего труда, отсутствие потолка в доходах, интерес к лидерам в этой области.

В случае если человек обосновывает все только деньгами, необходимо сформировать дополнительные мотиваторы, иначе он легко поменяет работу исходя из финансового интереса.

Если сотрудник не уделяет внимания материальной мотивации, при потере интереса к работе он перестанет трудиться эффективно.

Если большое значение имеет не столько сумма вознаграждения, сколько восприятие работником ее объективности или необъективности в соотношении с результатом труда, то у человека возникает повышенное внимание к справедливости (несправедливости) его оплаты. Работнику важно понять причинно-следственные связи, поэтому для эффективного управления сотрудником об этом необходимо помнить.

Нематериальные мотиваторы. Стабильность и определенность. Сотрудник придает огромное значение определенности и структурированности труда, понятным критериям оценки работы, четкому графику и нормированному рабочему дню, удобному проезду, наличию столовой. Его привлекает работа в крупной компании (как гарантия стабильности существования), а также медицинское и пенсионное страхование.

Четкая цель. Для такого человека необходимы отчетливые обязанности, конкретно поставленные задачи. Возможно, на прошлой работе у него был отрицательный опыт.

Подобный сотрудник не умеет либо не хочет работать в условиях размытой зоны ответственности. При нечеткости формулировок целей, как правило, он не будет стремиться или не сможет их достичь. Работник эффективен только тогда, когда ему объяснят необходимость достижения цели в общих интересах компании. Работник малоэффективен, если он не разделяет общих целей фирмы. Его мотивируют обучение, повышение квалификации, крайне значимо экспертное влияние руководителей.

Межличностные взаимоотношения. Сюда относят заинтересованность в хороших отношениях с коллегами, корпоративные праздники, поздравления с днем рождения, совместные выезды на природу, дружеский коллектив.

Такой человек обязательно должен удачно вписаться в коллектив и корпоративную культуру. При работе для него важно чувство локтя. Лучше всего это мотивировать пользой для всего коллектива и репутацией в отделе.

Признание и статус. Важны заинтересованность в получении работы в организациях с известным именем, название должности, расположение организации в престижном месте, особые программы социального пакета (от страховки до марки служебного автомобиля).

Такого человека легче всего мотивировать статусными факторами без изменения зоны ответственности, ведь сотрудник ориентирован на карьерный рост. Он работает эффективно, если видит перспективы роста в компании. Не стоит брать такого соискателя на тупиковые позиции, так как он может вступать в конкурентную борьбу с руководителем, проявить амбициозность, если не увидит возможного карьерного роста.

Важна также внешняя оценка, поэтому его необходимо хвалить и быть очень осторожным при критике или негативной оценке.

Автономность, творчество и рост. Сюда относят желание иметь самостоятельный участок работы, возможность контролировать себя, ставить цели, выбирать способы реализации поставленных задач, минимальное количество начальников и руководящих указаний, гибкий график работы, возможности для проявления творчества, терпимость компании к риску и потенциальным ошибкам, наличие вероятности обучения.

Следует регулярно демонстрировать интересное в работе. Работник мотивирует повышение квалификации возможностью увидеть новые грани. Опасность — при потере интереса человек трудится малоэффективно. Он также непригоден для обыденной деятельности. Ему следует предоставлять значительную независимость в принятии решений, показывать реальные достижения и иметь полномочия в том круге задач, за которые человек отвечает. При общей успешности имеет смысл расширить данный круг. Для такого сотрудника значима реализация.

Исследование мотиваторов человека дает возможность не только принять решение о том, подходит ли вам данный сотрудник, но и правильно оказать на него влияние уже в процессе деятельности.

Гарантия результативного труда работника — предельно допустимое совпадение его индивидуальных мотивов и целей с мотивами и целями как коллектива, в котором он работает, так и руководства предприятия. Несомненно, то, что абсолютное совпадение трех мотивировок невозможно, однако правильная система мотивации работников позволяет максимально сблизить их цели.













1.2 Мотивация в сфере управления



В современном мире принято считать, что существует три основных аспекта эффективного управления персоналом — обоснов.......................