Разработка проекта мероприятий по формированию команды в сфере услуг

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет управления

Кафедра управления персоналом и кадровой политики



ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА



ПРОЕКТ   МЕРОПРИЯТИЯ  ПО  ФОРМИРОВАНИЮ     ЭФФЕКТИВНОЙ  КОМАНДЫ В   ОРГАНИЗАЦИИ СФЕРЫ УСЛУГ





Студента 4 курса заочного отделения    Абукаева Ибрагима Арслановича





Направление подготовки

38.03.03

	«Управление персоналом»





Научный руководитель 

канд. экон. наук, доцент                           ________ Е.А.Кузнецова                          

		 канд.экон.наук, доцент

                                                                                





                                                                    

                                                                                           

                                                   

Допустить к защите на ГАК

Зав.кафедрой 

________________А.В.Мельничук

_____ __________2017г.



МОСКВА, 2017



ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………..…………………………………………3

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНДЫ В СФЕРЕ УСЛУГ ..……………………………………………….……….………..7

1.1 Сущность команды и ее роль в менеджменте организации .................7

1.2 Типы управленческих команд …………………………………..….......20

1.3 Основные характеристики и критерии эффективности деятельности команд ….………………………………………………………………...…..31

ГЛАВА 2.АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОАО «ВОДОКАНАЛСЕРВИС» ……36

2.1 Краткая характеристика ОАО «Водоканалсервис» ….…..………...36 

2.2 Анализ текущей деятельности ОАО «Водоканалсервис» …...……41

2.3 Оценка персонала и эффективности командной работы в организации  ОАО «Водоканалсервис» ……………..………………….43

  ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕРОПРИЯТИЙ ПО                    

  ФОРМИРОВАНИЮ КОМАНДЫ В СФЕРЕ УСЛУГ ОАО «ВОДОКАНАЛСЕРВИС» ……………………………………………………...49 

3.1. Разработка проекта мероприятий по формированию команды в сфере услуг .……………………………………………………………....49

3.2Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий ……………………………………………………………………………..53

ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………58

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ………61

ПРИЛОЖЕНИЕ …………………………………………………...………........67

































ВВЕДЕНИЕ



	 		Актуальность темы исследования. В современном организационном управлении важнейшую основу  преимуществ любой организации  составляют не производственные, а человеческие ресурсы, то есть люди, их высокая квалификация, система ценностных ориентаций, знания, навыки, умения и стремление к реализации поставленных целей, трудовая мораль. Так, по данным Всемирного банка только 15-16 % экономического роста обусловлено физическим капиталом, около 20% - природным и 65 % - связано с человеческим и социальным капиталом. Однако сами по себе работники не могут создать систему управления, отличающуюся единством целей и действий, общностью корпоративных ценностей и интересов. Их объединение в единое целое возможно только путём создания  эффективной команды. 

    			Работа в команде позволяет использовать усилия, навыки, способности и творческие возможности всех, кто участвует в проекте. Команда дает возможность работать сообща, действуя при этом гибко и эффективно. 	 Именно поэтому для достижения успеха при реализации проекта следует разобраться, как подобрать хорошую команду и как правильно руководить ею. Исследования по выявлению факторов успеха руководителей организаций, подтверждают, что командообразование является одним из основных условий достижения высоких результатов деятельности организации.

	   	 	Тему дипломного исследования следует считать актуальной по следующим основаниям:

    		- во-первых, управленческие профессиональные команды становятся сегодня важнейшим фактором повышения эффективности управления предприятиями и организациями, а закономерности их становления и развития в управленческой науке изучены еще не в полной мере; 

		- во-вторых, командная работа играет ведущую роль в достижении общих организационных результатов. Люди, качественно выполняющие работу в команде, помогающие это делать остальным, быстро создают атмосферу сотрудничества и воодушевляют других на более эффективную реализацию своих профессиональных функций;

    		- в-третьих, командная работа требует использования в работе множественных трудовых навыков, а не только умения выполнять одну-две конкретные операции, что способствует личностному и профессиональному росту персонала, а в результате - к увеличению потенциала организации в целом.   

	       	Таким образом, исследование командообразования как процесса и технологии в организационном управлении является актуальным и требует углубленной разработки, а существующие на сегодняшний день теоретические положения - внимательного анализа, обобщения и увязывания с реалиями и особенностями становления рыночных отношений в России.

	    		Степень научной разработанности темы. Проблемам, связанным с формированием управленческой команды посвящены многочисленные научные публикации как отечественных, так и зарубежных специалистов по командообразованию. Наиболее значимыми исследованиями, внесшими определенный вклад в построение модели формирования команд, являются работы следующих видных российских и зарубежных авторов:  Р. Танненбаум, Р. Берд, Е.Салас, Дж.Катценбах, Д.Смит обсуждают основные принципы функционирования и развития групп командного типа; Джозеф Г.Бойетт, Джимми Т.Бойетт, Д.Янкелович рассматривают  роль лидера в процессе формирования команды; работы М.Армстронга, Р.Кричевского, Дж.Лафты, Ф.Лютенса, П.Сенге, А.И.Пригожина и других учёных охватывают вопросы формирования культуры организации,  подготовки и обучения персонала, оценки эффективности труда управленческого персонала; В.В. Авдеев, Т.Ю. Базаров, Е. Валь, Т.П. Галкина, A.M.Карякин, Ю.Н.Лапыгин, И.В.Рыбкин, C.B.Петров, Т.С.Пыркова, В.И.Сперанский  посвятили работы конкретным проблемам формирования управленческих   команд.	  

	    		Объект дипломного исследования. Объектом исследования  выступает система управления персоналом  открытого акционерного общества  «Водоканалсервис». 

	          Предмет дипломного исследования.  Предмет исследования -  процессы формирования эффективной управленческой команды в организации сферы услуг. 

		Цель исследования: провести анализ состояния изучаемой темы, определить основные методы решения проблемы  формирования эффективной команды в организации сферы услуг.     	

	              Задачи исследования: 

	 – охарактеризовать теоретические основы формирования команды в сфере услуг;

	   – проанализировать особенности команды  и её роль в менеджменте

	     организации;

	   – исследовать деятельность ОАО «Водоканалсервис» и процесс управления        

	      работой команды организации;

   – предложить пути  совершенствования  мероприятий  и выработать конкретные    

     предложения  по формированию эффективной  управленческой команды в ОАО     

     «Водоканалсервис».

    		Источники исследования. В качестве основных источников исследования дипломной работы выступают   нормативно-правовые и законодательные акты, регламентирующие порядок организации управления, Конституция РФ, Трудовой Кодекс РФ, учебная литература по изучаемым вопросам, документы организации, периодические журналы - «Кадровик», «Управление персоналом», Интернет-ресурсы.                     

      	Методы исследования. В ходе выполнения дипломного исследования  применялись методы теоретического уровня: системный анализ, метод изучения нормативной документации, метод изучения организационной структуры; методы эмпирического уровня: метод сравнения, метод наблюдения и описания.

	       Научная новизна исследования. На примере данной организации исследования подобного типа ещё не были произведены. 

	   		Практическая значимость дипломной  работы заключается  в разработке конкретных рекомендаций руководству  ОАО «Водоканалсервис»  по формированию    эффективной или совершенствованию существующей команды, в результате чего  повысится уровень эффективности управления организацией в современных условиях.

	    		Структура исследования.  Дипломная  работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложения.








ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ  КОМАНДЫ В СФЕРЕ УСЛУГ

1.1 Сущность команды и ее роль в менеджменте организации

      Команда проекта - это работники,  осуществляющие функции управления проектом и персоналом проекта. Команда формируется из группы людей, объединённых при помощи общей цели и единых задач.

     Трудность при формировании команды нового проекта - это её новизна и уникальность, риск и динамичность. Требуется продолжительное время, чтобы люди, которые не работали ранее вместе, не имели общих ценностей и норм, отныне работали эффективно и синхронно,  чтобы у них возникло командное  чувство и установились общие стандарты и ценности.  До того, как команда начнет работать «на полную мощность», объединение людей должно состояться.

      Командой называют группу, действующую сообща для достижения результатов, к которым стремится каждый человек из группы. Потенциал команды гораздо выше потенциала групповых или индивидуальных усилий (закон синергии).

      Синергетический эффект появляется  за счет таких факторов: 1. Роль лидера – «разумный хозяин», четкая координация деятельности членов команды проекта. 2. Согласование целей членов команды проекта с целями проекта – понимание членами команды целей участия в проекте. 3. Распределение функций  членов команды проекта. 4. Командный дух, атмосфера доверия и открытости.

      Энергетические роли членов команды: Энтузиаст – использует в работе обычные методы, но с необычной самоотдачей. Новатор – улучшает отдельные элементы и используемые методики. Изобретатель – предлагает принципиально новые  способы, методы, формы учета и контроля. Ответственный исполнитель – член команды с высоким чувством ответственности, способный детально  прорабатывать  задачу, доводить начатое до конца. Это «рабочая лошадь» команды.

Схема формирования синергетического эффекта в команде показана на рисунке  1.1



Рис. 1.1. Схема формирования синергетического эффекта

       Работа в команде  позволяет использовать навыки, усилия, творческие возможности всех участников проекта. Команда, действующая гибко и эффективно, будет  работать сообща.

       Управленческая команда состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных. В крупных организациях для решения сложных задач функционирования и развития; разработки принципиально новых видов товаров;  реконструкции тех или иных служб создаются  целевые группы (временные и постоянные)  по принципу «команда».

       Таким образом, группа людей, сплотившихся вокруг лидера, вокруг общей цели и единых ценностей - это команда.

       Необходимость высоконадежных систем, подготовки,  отбора, развития и стабилизации персонала; необходимость повышения скорости принятия решений; необходимость развития системы взаимопомощи и взаимозаменяемости; возрастание сложности деятельности и повышение качества взаимодействия; возрастание конкуренции на рынки труда - вот основные факторы для создания команды.

       Свои специфические внутрикомандные отношения имеются у каждой команды: первый показатель командного стиля работы - короткие деловые рабочие встречи;  работает чувство «взаимной ответственности» и практически снимается вопрос об исполнительской дисциплине.

       Команда,  в отличие от просто группы,  является  живым социальным организмом, обладающим социально-психологической общностью.

       Если руководителю предприятия необходимо найти дополнительные нематериальные ресурсы для повышения эффективности сотрудников, их  творческой активности;  изменить корпоративную культуру, правила поведения; изменить отношение сотрудников к целям предприятия; изменить неэффективное распределение функций; уделить внимание системе мотивации; изменить тенденцию ухода от ответственности; изменить подход к повышению квалификации, то ему следует подумать о проведении командообразования, начиная с верхнего уровня руководства. 

       Для самостоятельного управления, решения конкретных задач и преодоления проблем формируется команда проекта и обеспечивается её эффективная работа.   В зависимости от специфики, размера и типа проекта в его реализации могут принимать участие от одного до нескольких десятков организаций и отдельных специалистов.

       Существенные признаки команды проекта: 

- внутренняя организация (органы управления, контроль санкций);

- групповые  основанные на  общности в  

- собственный  обособления; 

- общие  и задачи  

- стремление к  в ходе  общих задач; 

- закрепление  традиций. 

    Для  проектом существует два  принципа формирования   

    Первый  - ведущие  проекта -  и подрядчик  собственные группы,  возглавляют руководители  подчиняющиеся единому  проекта. Руководитель от  или от  может быть  всего проекта в  от организационной  реализации проекта. Он в  случае имеет  аппарат сотрудников,  координацию деятельности  участников проекта. 

   Второй  для управления  создается единая  во главе с  проекта. 

   В  входят все  проекта для  функций в  с зонами   

   При  на начальном  требуются услуги  организующего команду  и ее  

   Факторами,  на выбор  формирования команды  являются: 

 1.Специфика  Она определяет  структуру команды,  состав, перечень  умений, навыков,  которыми должны  члены команды. 

 2.Организационно-культурная  Внешняя среда - это все  которые не  от команды  но влияют на ее  

 3.Личный  взаимоотношений руководителя с  команды. Этот  зависит от  лидерства. 

 Система  командой проекта  

- организационное  

- кадровое  проекта; 

- создание  проекта; 

- осуществление  контроля и  трудовых ресурсов   

 для  хода работ и  проекта. 

 Можно  пять основных  жизненного цикла  проекта:  

 1.формирование;

 2.срабатывание;

 3.функционирование,

 4.реорганизация,

 5.   

(таблица 1.  Каткова С.А.  

Таблица 1.  жизненного цикла  проекта 

Номер стадии

Название стадии

Особенности управления  

1

Формирование

Знакомство членов  друг с  и с  проекта 

2

Срабатывание

Определение лидеров и  отдельных работников,  психологического климата 

3

Функционирование

Мотивация и  общих целей  распределение обязанностей и  согласно проекту;  сотрудничества с  подразделениями, поддержание  атмосферы, решение  контроль достижений  результатов 

4

Реорганизация

Завершение определенных  проекта и  в распределении  и ответственности 

5

Расформирование

Возвращение работников в их  подразделения или  на прежнее  работы, трудоустройство  бывшей команды 



 Создание  начинается с  по подбору  и поиск её  может проводиться  образом: публикация  в средствах  информации и  изданиях; использование  кадровых посредников или  обращение руководителя  или кадровой  в организации, на  к знакомым и  партнерам. Во  создания команды  варианты: 

1. Работа над  как дополнительная  

2.Организация отдельной  в рамках  структуры предприятия. 

3. Смешанные  

 При  могут использоваться  типы общей  формы управления и  влияния -  2. (Источник:  С.А. 2015). 

Таблица 2.  организационной культуры,  форм и  общей деятельности при  работы команды  



Тип совместной  

Управленческая форма

Инструменты управления

Совместная взаимодействующая  взаимодействие членов  

Коллективистская (принятие  лидером) 

Авторитет

Совместно-индивидуальная (минимальное  

Рыночная (принятие  из-за требований  

Деньги

Общая творческая  

Демократическая, диалоговая  принятие решений) 

Законы

и знания

	

 При  команды проекта  

1.Охарактеризовать продукт  и среду  проекта. 

2.Проверить соответствие  ценностей исполнительной  ее целям. 

3.Найти влияние  продукта и  реализации избранного  на требования по  к профессиональной  членов команды  проекта. 

4.Создать перечень  команды проекта и  приоритетность каждой из них для  проекта. 

5.Найти нужные для  каждой функции  проекта требования к  навыкам и  членов команды. 

6. Разработать  структуру команды  

7. Определить для  каждой функции  наиболее важные  в команде  

	8. Определить  приоритетность каждой из  в ролевой  команды проекта. 

9.Сформировать перечень  качеств каждой  в команде  

10.Продумать процедуры  знаний, навыков и  кандидатов в  проекта. 

11.Проверить соответствие  качеств каждого  требованиям к  отдельных ролей в  проекта, и  более сбалансированную  структуру команды  

12.Проанализировать соответствие  навыков и  качеств каждого  требованиям к  на отдельных  в команде  и найти  сбалансированную профессиональную  команды проекта. 

13. Показать  ролевую и  структуру избранного  команды проекта. 

 Работа по  команды проекта  с создания  функций команды  Этот перечень  определяет требования к  членов команды и  в команде  а также  уровень психофизической  членов команды при  их функций в  

 Для  проекта нужно  приоритет для  из указанных  (важнейшей функции  приоритет 1,  по важности  приоритет 2, и так  Приоритетность выполнения  команды проекта  приоритетность требований к  навыкам и  при подборе  команды, а  приоритетность ролей в  проекта (табл. 3  Лопатин А.А.,   



Таблица 3.  формирования профессиональных  к членам  для исполнения их  в проекте 



Функции команды  

Профессиональные требования

Номерп/п

Название функции

Категория

Формулирование

1

Изучение внешней  предприятия 

знания

Знания о  внешней среды 





навыки

Навыки стратегического  владение методикой  T.E.M.P.L.E.S. 





способности

Логика, внимательность,  

2

Сбор информации для  внутреннего состояния  

знания

Знания об  информациях, правил ее  и систематизации 





навыки

Работа с  в т.ч.  





способности

Усидчивость, ответственность



  На  выделенных функций  проекта нужно  требования к  навыкам и  членов команды,  для выполнения  отдельной функции.  «способности» содержит  на профессиональные  которыми должен  член команды для  описываемой функции. 

 После  функции, близкие по  к знаниям,  и способностям  команды, должны  выделены в  группы для  будущих членов  

    Закрепление этих  функций за  должностями в  проекта будет  перечень профессиональных  к каждой  в команде   

  Поэтому на  этапе необходимо  целевую профессиональную  команды проекта и  распределение функций  должностями в  проекта. 

  Для  ролевой структуры  проекта лучше  модель Р.М.Белбина,  с теорией  сбалансированная команда  должны быть  качественным выполнением  командных ролей: 

1. глава  

2. завершающий  

3. генератор  

4. критик;

5. добытчик  

6. оформитель  

7. опора  («психолог-мотиватор»); 

8. «рабочая  (исполнитель).  

 	На начальной  процесса командообразования  диагностирование коллектива по  характеристикам: 

1. Размер  - Большой  сложно управлять, а в  на плечи  из участников  очень много  Размер команды  менеджер.

2. Групповые  - Каждая  создаёт свои  поведения. Это  как отношения к  так и  между членами  Эти нормы  под воздействием  участников группы. 

3. Наличие  сплоченности. Чем  «командный дух», тем  новые участники  в команде. 

4. Роли в  - исследования  что в  команде должны  представлены восемь  участников: 

- cотрудник компании -  и дисциплинирован.  в группе  других, воплощать  в реальные  Минус -  консервативен; 

- председатель -  и уверен в  Роль в  – определять  распределять обязанности.  - может  слишком авторитарен; 

- двигатель - активен,  Чуток к  организации процесса.  в группе - не  остальным участникам  останавливаться на  

- творческая личность - Его  творческие и  способности выше, чем у  участников группы.  в группе -  идей. Минусы -  испытывать трудности с  так как  далек от  

- исследователь ресурсов -  Легко заводит  знакомства, находит  информацию и  ресурсы. Охотно  результатами с  членами команды.  - расширять  команды. Недостатки -  поверхностен; 

- контролер-оценщик - хорошее  мышление, стратег,  Роль в  - видеть всю  целиком. Его  мышление работает на всю  Минус -  энтузиазма, излишняя  

- командный игрок -  восприимчивый человек.  цели ставит  индивидуальных. Роль в  - находить  сглаживать конфликты.  – нерешительность и  собственного мнения; 

- доводчик - перфекционист,  и дисциплинирован.  в группе -  ошибки, организовывать  членов группы и  все проекты до  завершения. Минусы -  щепетильность, стремление все  самому.  

 Прежде  нужно определить  к профессиональным  членов команды для  роли в  проекта (глава,  генератор идей и  

 Перечень  психологических качеств, из  можно избрать  качества для  отдельной роли,  на основе  модели личности  Богданова. По  системной модели  выделено шесть  качеств (характеристик),  составляют базовый  личности, и  использоваться при  членов команды  

- волевые  

- характеристики  

- характеристики  

- характеристики  

- характеристики  опыта; 

- личностные  ценности.  

 Из  групп нужно  именно те  которые являются  для выполнения  роли в  проекта (с  условий реализации  

 Когда  перечень требований к  способностям и  качествам будущих  команды сформирован,  предоставить рекомендации  выбора и  методов проверки у  отдельных знаний,  и качеств по  в команде  

 На  анализа соответствия  качеств кандидатов  требованиям к  качествам должны  определены интегральные  способности потенциальных  команды к  каждой из  в команде  Эти оценки  зафиксировать в  ролевой структуры  проекта. Тогда  оценка проявления  роли в  проекта будет  как максимальная  оценок способности  членов команды к  этой роли. 

Предположим, что из ста  влияния ролевых  на успех  (приоритеты) командных  распределился таким  

- глава  - 25%, 

- завершающий -  

- генератор  - 25%, 

- критик -  

- добытчик - 5%, 

- оформитель -  

- опора  - 5%. 

 Оценка  ролевой структуры  проекта: 85%*0,25+60%*0,10+90%*0,25+95%*0,20+55%*0,05+25%*0,10+80%*0,05=78% 

 Полученный  свидетельствует о  ролевая структура,  сложилась в  команде, в  пригодна к  

избранным проектом  сбалансированности ролевой  - 78%), но  некоторые проблемы,  на успех  

 Поэтому, при  методов и  управления командой  эти риски  быть нейтрализованы  внедрения дополнительных  в работу  проекта, и  дополнительных правил в  культуру проекта.  этого могут  распределены обязанности и  каждого работника,  комплектование штата  и произведён его   

 Итак,  следующие выводы: в  целом, команда - это  единомышленников; группа  сплотившихся вокруг  цели и  ценностей, вокруг  имеющих свой  почерк; ядро,  социальный организм,  социально-психологической общностью. 

1.2 Типы управленческих 

Есть разные  управленческих команд.  Г.Байер относит  команду к так  «интегрирующим командам». Он  главные типы  

-рабочие команды. Эти  проектируют, создают и  продукт (услугу)  

-команды повышения   -  образования, формируемые для  над конкретным  

-интегрирующие команды -  координацию работы в  одной организации.  общую направленность и  организации , отслеживают деятельность  команд и  повышения эффективности. 

 Один из  специалистов в  формирования управленческих  В.И. Корниенко  управленческие команды  организаций на  глобальную, локальную  и внутреннюю  

 Еще  подход к  типов управленческих  встречается у  Г.Бойета и  Г.Бойета. Они  варианты типов  рабочие; межфункциональные; по  проблем; повышения  обслуживающие прогресс;  управленческие; работающие в  одного проекта;  самоуправляемые; полуавтономные  

 В  практике управленческие  могут формироваться в  комитетов; советов;  групп. 

 Анализ  определений управленческой  свидетельствует об  единого определения  команды. И это  некоторую сложность в  необходимых условий  управленческой команды  Также анализ  свидетельствует о  что авторы  обращаются лишь к  характеристикам управленческой  что, в  очередь, осложняет  о ней как о  целом. 

 Команде для  задач нужно  два подхода:  направлен на  поставленной цели,  - на  и эффективное  между членами  

 Нужно  что работа в  команде для  будет возможна  в том  если она  его личным  и удовлетворяет его  а также  достижению его  

 В  управления принято  группы на  и неформальные. К  группам любого  коллектива организации или  относятся объединения  в составе их  подразделений. 

 Структура  социальных групп  из следующих  

- группа  состоит из  организации, непосредственных  и помощников; 

- функциональная  объединяет руководителя и  службы, отдела,  реализуют общую  управления и  близкие профессиональные  и интересы; 

- производственная  включает в  руководителя и  занятых исполнением  на нижнем  управления (звено,  участок); 

- комитет  возможности для  какого-либо проекта.  комитеты называются  целевыми группами, в их  могут входить  других организаций. 

 Где  место управленческой  Признаками, которые ее  может являться  у нее  параметров порядка,  коллективные действия  по поводу  ими функций  планирования, организации,  контроля. 

 Следовательно,  команда может  следующим образом: 

1.В верхнем  управления компанией. Она  стратегию развития,  работу, принимает  и реализует их. 

2.Управленческая команда  быть создана  и специалистами не  для управления в  предприятием, но и его  

3.Там, где  твёрдая иерархическая  управления, на  подразделений действуют  команды руководителей, и  решений здесь в  автономности функций  на уровне  которые умеют  реагировать на  снизу". Объединяя  и специалистов  служб, они  управление подразделениями  и компаний. 

4.Команды производственных  На самом  уровне иерархической  организаций также  быть созданы  В их  входят руководитель и  первичного подразделения.  такая команда не  быть управленческой,  опирается в  деятельности на  и задачи,  управленческой командой  

5. И,  формируются целевые  под специальные  а также для  решения проблем. В их  могут входить  различных подразделений  и компаний. Это  небольших размеров, где  работают с  технологиями в  и подвижной  среде. 

 Глен  выделяет функциональные  самонаправляющие (самоуправляемые)  и кросс-функциональные  

 Примером  функциональной команды является  подразделение или  пирамидальная структура  босс и его   

 Самоуправляемой командой  в частности,  фирма.Все члены  типа команды  ответственность за  рабочий процесс или за его  часть. Такого  группы не  выполняют работу, но и  функции управления  собой. 

 Кросс-функциональные команды -  наиболее перспективный вид  в организации.  рода группы  например, для  проектов развития  постоянного отслеживания  и выполнения  ряда других  

 Кросс-функциональные  состоят обычно из  различных отделов или из  различных уровней. 

 Наиболее  критерий классификации  - это их  состав. Именно от  участников команды  количество взаимных  возможность контроля и в  - мобильность и  управленческой команды. 

 Изучения  состава команд или  групп показывают, что  достигают команды  до 7  В ходе  деловых игр на  формирования навыков  в командах  что более  являются команды из 4-6  а более  - команды  более 15  все они не  выполнить весь  тестов единым  В процессе  они или  или часть  отстранялась от  работы. 

 Наибольшая  принятия решений в  была в  из 3  но результативность  решений здесь  чем у  из 4-6  Чем больше  в команде, тем  связи, значит, они  из-под контроля  команды, а,  нет единства  доверия и  которые являются  атрибутами команды.  чем больше  тем меньше  установить между ее  взаимосвязь, уменьшаются  коллективных действий. 

 На  некоторых расчетов и  за командами,  рекомендовать такую  команд по  

· 2-3  - мини-команда; 

· 4-7  - средняя  

· 8-12  - большая  

· 13-18  и более -  команда. 

 Несмотря на  простоту, показатель  команды является  из главных  эффективности совместной  Важно нахождение  ее численности,  как показывает  от этого во  зависит жизнедеятельность  В больших и  командах появляются  что при  действий, принятии  обмене информацией  времени тратится  а часть  оказывается вне  работы. 

 Классификация  на основе  развития организаций  ими). В  от планов  организации управленческие  имеют специфические  поскольку стратегия  определяет и  команды, и  взаимодействия между  команды, и  сотрудничества с  партнерами. 

 Выделяют  типа стратегий  организаций: ограниченный  рост, сокращение и  трех предыдущих  Опираясь на эти  стратегий, выделяют  управленческие команды: 

- ориентированные на  ограниченного роста и  на обеспечение  организации на  период. Такие  не нацелены на  и устанавливают  от достигнутого  

- ориентированные на  роста. Они  ставку на  и ориентируются на  во внешней  

- нацеленные на  предприятия в  банкротства или  производства ввиду  конкурентов; отделение от  какого-либо подразделения;  или переориентацию,  компания вынуждена  свои силы на  направлениях деятельности в  с экономическим  или переориентацией на  продукт; 

- управленческие  стратегия которых  для изменяющихся  не имеющих  перспектив в  длительного периода, но  приспосабливающихся к  внешней среды. 

 Типы  подчиняются также  факторам, которые в  части детерминируют  выбор путей  задачи, а,  и внутреннюю  команды. Кроме  команды редко  одной стратегией,  легко установить.  могут преследовать  целей: стратегиями,  изменяться и  интересы главной  членов команды.  представить обобщенную  команд, охватывающую в  целое все  особенности. 

 Пример  типологизации представлен  

 Функциональные,  и рабочие   

 В  организаций имеется  звено между  центром и  исполнителями, это  промежуточных инстанций или  управленческие команды,  опираются на  принятые стратегическими  но имеют  поле для  принятия решений. 

 Функциональные команды  для организаций,  обычную пирамидальную  со многими  с делегированием  от одного  к другому. Это  к умножению  принятия решений,  соединены между  ясными правилами и  

 Целевые управленческие  - это  команды, команды -  центры", они  на временной  для решения  проблем. Децентрализация  и формальная  приверженность участников  целям -  гаранты их  

 Рабочие команды  непосредственно на  и большинство их  носит рутинный  Данные команды  состоять как из  и техников, так и из  работников, которые  точные цели, что и  их функциональный  Принятие решений  сильно зависит от  технологии и  людей в  команде во  подчинено технологически  нормам. 

 В  команде устанавливаются  собственные цели.  создаются для  определенных заданий,  перед командой, с  организационной миссии.  может быть  для любых  В некоторых  команды имеют  цели: одна  может выполнять  часть работы  после того, как  выполнит свою  

 В  от установленных  выделяются четыре  команд: 

-совещательная (совет,  стол», группы,  вовлечением работников в  управления); 

-производственная (производственные  шахтерские команды,  бригады, группы  данных); 

-проектная (исследовательская  группа планирования,  группа, целевая  

-группа действий  команда, военное  группа для  экспедиция, команда на  

Таблица 4  управленческих команд 

Признак

Тип команды

Другие группы





кросс-функциональные команды

интактные команды

комитеты, советы,  и т. д. 

Членство

Члены группы  более чем  подразделение 

Члены группы  естественную рабочую  или подразделение 

Члены группы  более чем  подразделение 

Продолжительность существования

Продолжительность существования  завершенностью выполнения  

Постоянное существование

Постоянное или  во времени 

Цели

Фокус на  задаче 

Выполнение нескольких  в определенных  

Координация или  деятельности 

Измерение

Достижение выполнения  задачи или  рубежа 

Достижение поставленной  цели 

Выполнение работы в  с уставом или  

Примеры

Группы решения  

Команды бизнес-совершенствования;  доставки товара 

Производственные подразделения;

Рабочие группы

Технические советы;

Забастовочные комитеты;

Координационные советы



 Дж.  и Д.Смит в  с родом  которую выполняет в  группа, выделяют  команды: занимающиеся  рекомендаций; производственные  управляющие команды.  каждая из  может находиться на  из следующих  развития групповой  в зависимости от  усилий эффективности  членов группы: 

· рабочая  

· псевдокоманда;

· потенциальная  

· реальная  

· высокоэффективная  

 Рабочая   - это  у которой нет  в повышении  совместного труда или нет  стать командой.  группы взаимодействуют  собой для  информацией, опытом  или для  перспективы и  решений, чтобы  каждому работать в  его области  В таких  нет общей  и взаимной  В отличие от  рабочие группы  «индивидуальные преимущества»,  для выполнения  Они не  целью коллективное  продукта, требующего  усилий. 

 Выбирая  команды, а не  группы, люди  на себя  конфликта, объединяют  для производства  или услуг и  коллективные действия,  для определения  направления, целей  подходов к  и взаимную  

 Псевдокоманда - это  у которой  потребность в  эффективности совместного  есть возможность  командой, однако она не  на коллективном  работы. Члены  не проявляют  к определению и  общей направленности и  деятельности, хотя при  группа может  себя командой. 

 Потенциальная команда - это  у которой  значительная потребность в  эффективности совместного  и она  это делать. Но  команде не  ясности относительно  целей и  выполнения работы. 

 Реальная команда - это  число людей с  навыками, которые  общие направления,  и рабочий  они чувствуют  взаимно ответственными. Для  согласованных целей  полностью определили  совместной деятельности.  

 Высокоэффективная   - это  команда, члены  обладают суперобязательностью  выполнения командной  Методы работы и  в группе  персональному росту и  членов команды. 

 Одна из  распространенных классификаций  основана на  рода деятельности,  призвана заниматься  Выделяют такие  команд: 

- команды,  подготовкой рекомендаций, в них  конструктивное начало и  итоговой формулировки. Это  группы, группы по  качеству или  

 -  занимающиеся непосредственным  чего-либо. Для  руководства ими  концентрироваться на  команды; 

- команды,  процессом. Для  рода команд  чтобы они  идентифицировали поставленные  ними конкретные  которые отличаются от  организации в   

 Таким  существуют различные  управленческих команд.  Г. Байер  следующие основные  команд: рабочие  команды повышения  интегрирующие команды.  Корниенко подразделяет  команды предприятий,  на сетевую  локальную сетевую и  сетевую. Джозеф  и Джимми  предлагают варианты  команд: рабочие,  по решению  повышения эффективности,  прогресс; интегрирующие;  работающие в  одного проекта,  самоуправляемые; полуавтономные  

1.3 Основные  и критерии  деятельности команд

 Эффективную  можно охарактеризовать  критериями эффективности  организационной струк.......................