VIP STUDY сегодня – это учебный центр, репетиторы которого проводят консультации по написанию самостоятельных работ, таких как:
  • Дипломы
  • Курсовые
  • Рефераты
  • Отчеты по практике
  • Диссертации
Узнать цену

Разработка новых модулей Сервисного портала для службы управления персоналом

Внимание: Акция! Курсовая работа, Реферат или Отчет по практике за 10 рублей!
Только в текущем месяце у Вас есть шанс получить курсовую работу, реферат или отчет по практике за 10 рублей по вашим требованиям и методичке!
Все, что необходимо - это закрепить заявку (внести аванс) за консультацию по написанию предстоящей дипломной работе, ВКР или магистерской диссертации.
Нет ничего страшного, если дипломная работа, магистерская диссертация или диплом ВКР будет защищаться не в этом году.
Вы можете оформить заявку в рамках акции уже сегодня и как только получите задание на дипломную работу, сообщить нам об этом. Оплаченная сумма будет заморожена на необходимый вам период.
В бланке заказа в поле "Дополнительная информация" следует указать "Курсовая, реферат или отчет за 10 рублей"
Не упустите шанс сэкономить несколько тысяч рублей!
Подробности у специалистов нашей компании.
Код работы: W013188
Тема: Разработка новых модулей Сервисного портала для службы управления персоналом
Содержание
СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………...8

1 Теоретические основы службы управления персоналом транспортной
организации.………..………….……………………………………………….....11

1.1 Сущность, содержание и роль службы управления персоналом.…………...11

1.2 Задачи и функции службы управления персоналом.……………..……….....18
1.3 Организация службы управления персоналом ……………….……………...20

2 Анализ системы управления персоналом в транспортной
организации.……………………………………………………………………....23
  
2.1 Краткая характеристика транспортного предприятия…......…………………23
	
2.2 Количественно – качественная характеристика персонала организации......24

2.3 Анализ системы управления персоналом………………...…………………..32
     
3 Разработка модулей Сервисного портала работника транспортного
предприятия ……………...….….……………………………...…………………...39
3.1 Сущность, содержание и роль Сервисного портала работника…….……….39
3.2Проект разработки модулей Сервисного портала…………………….……..45
3.3 Экономическое обоснование проекта…………………………………….......55
4 Безопасность жизнедеятельности………………………………………….……62

4.1 Инструкция по охране труда для пользователя ПЭВМ..………………….....62

4.2 Выводы по разделу……………………………………………………………..68

Заключение………………………………………………………………………….70

Список использованных источников……………………………………………...73

Приложение А………………………………………………………………………76

ВВЕДЕНИЕ
     В современных условиях управление персоналом занимает ведущее место в системе управления организацией и является основным критерием его экономического успеха.
     В эпоху информационных технологий для того, чтобы быть конкурентоспособным, организация должна динамично развиваться, внедрять новые информационные технологии, обеспечивающие быстродействие в динамичности ритма современного мира, в том числе и в сфере управления персоналом.
     Актуальность темы обусловлена тем, что в условиях развития информационных технологий в обществе и оптимизации предприятий в устойчивую сеть современных эффективных структур, разработка и создание модулей нового портала действенно окажет влияние на работу персонала всех уровней для подъема транспортной организации, имеющий применение совершенным нововведениям модулей Сервисного портала сотрудников транспортной организации. Вследствие этого вводятся новый уникальный Сервисный портал, который будет способствовать развитию транспортной организации в современном информационном мире.
     Объект исследования – организация работы службы управления персоналом.
     Предмет исследования –совершенствование работы службы управления персоналом путём внедрения Сервисного портала работника.
     Исследования вопросов информационного обеспечения работы службы управления персоналом проводили А.П. Волгин, М.В. Грачев, Б.М. Генкин, В.А. Дятлов, А.Я. Кибанови многие другие авторы, однако по вопросам разработки сервисных порталов для служб управления персоналом работ неимеется.В числе информационных источников в работе использовалисьпубликации в периодической печати, Интернет-ресурсы.
     Целью исследования является разработка новых модулей Сервисного портала для службы управления персоналом.
     В настоящий момент Сервисный портал уже существует и дорабатывается, поэтому в данной работе исследовано мнение работников службы по управлению персоналом, а также других работников относительно функционала Сервисного портала и в соответствии с потребностями разработаны новые модули Сервисного портала, которые улучшат его функционал и ускорят работу сотрудников службы по управлению персоналом.
     Задачи исследования:
     изучить теоретические основы службы управления персоналом;
     провести анализ службы управления персоналом, дать общую характеристику и количественно-качественную характеристику организации, провести анализ службы управления персоналом;
     разработать мероприятия и рекомендации по совершенствованию работы службы управления персоналом, создать проект разработки модулей Сервисного портала работника, провести экономическое обоснование проекта;
     разработать мероприятия по охране труда для пользователей ПЭВМ и обеспечения безопасности жизнедеятельности.
     При написании выпускной квалификационной работы используются следующие методы исследования: метод изучения учебной, научной и специальной литературы, качественный и количественный анализ, анкетирование.
     Теоретическая значимость работы. Результаты настоящего исследования могут быть использованы в теоретическом курсе по предмету управление персоналом.  
     Практическая значимость работы заключается в возможности применения и внедрения мероприятий и рекомендаций по созданию модулей Сервисного портала работника в современном информационном мире.
     Структура работы:
     выпускная квалификационная работа состоит из введения, четырёх глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. 
     


1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ТРАНСПОРТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
     1.1 Сущность, содержание и роль службы управления персоналом
     В современном мире управление персоналом имеет огромную роль для сотрудников предприятия и механизма его управления. Это обусловлено целым рядом факторов, такими как:
   – быстрое изменение внешней среды, предъявляющей высокие требования к предприятиям и работникам;
   – непосредственное влияние количественного и качественного состава работающих на конечные результаты деятельности предприятия; 
   – возрастание требований к качеству выполняемой работы, качеству и конкурентоспособности выпускаемой продукции;
   – усиление внимания к результативности труда;
   – изменение ценностных ориентацией людей в процессе трудовой деятельности, направленности мотивационного механизма на повышение качества жизни [1].
     Любая деятельность организации сложна и многогранна. Главной цельюявляется получение прибыли. Доход достигается благодаря реализации комплекса специальных функций управления. Управление персоналом является одной из самых важных функций в работе предприятия. Управление персоналом носит как межфункциональный характер, так и присутствует внутри каждой специальной функции управления (например, в рамках функций технико-экономического планирования, организации труда и заработной платы, сбыта и маркетинга и т. д.) [2].
     Экономические реформы, проводимые в России, значительно повлияли на статус предприятия как основного из звеньев экономики. Появились частные организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными органами, с производственными и иными партнерами, работниками. В связи с этим изменения повлияли навзаимоотношения между руководителями и их подчиненными, а также между персоналом внутри организации.
     Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
     Одну из самых важных ролей в концепции управления персоналом предприятия составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, а также умение их формировать и уметь направлять в соответствии с задачами, которые стоят перед организацией [3].
     Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. 
     Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое значение: система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), которые приводят человеческий ресурс в необходимое соответствие со стратегией организации, то есть все мероприятия по работе с кадрами, такие как: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - планируются и согласовываются заранее с общим пониманием целей и задач организации); набор определенных правил и  пожеланий во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей исключительно с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового 
вопроса [4].
     Одним из самых важных условий обеспечения эффективного управления персоналом, является позиция высшего руководства. Невозможно рассчитывать на успех, если высшее руководство не относит проблему управления людьми и увеличения отдачи и увеличения отдачи от человеческих ресурсов к числу приоритетов в работе предприятия или вовсе не готово к заинтересованной и деятельной поддержке деятельности в этом направлении.
     Не менее важным условием повышения эффективности процесса управления персоналом является определение приоритетных направлений в решении задач развития и более полного использования потенциала людей, работающих в организации. Работа в этом направлении невозможна без предварительного анализа наличной ситуации и соотнесения полученных результатов с теми краткосрочными, среднесрочными и долгосрочными целями, которые стоят перед организацией. [5].
     Одним из важнейших критериев эффективности процесса управления персоналом является то, насколько полно организация использует для достижения своих целей имеющиеся человеческие ресурсы. При этом полнота использования человеческих ресурсов организации зависит от следующих факторов [6]:
   – степень пригодности работников для выполнения поставленных перед ними задач (наличие необходимых личностных и деловых качеств, опыта, навыков, способностей, знаний и готовности к обучению, возраст, состояние здоровья);
   – удовлетворенность персонала выполняемой работой, ее содержанием, условиями труда, психологическим климатом, обеспеченностью средствами оргтехники;
   – трудовая мотивация сотрудников, то есть их заинтересованность в работе с высокой отдачей для достижения целей подразделения и предприятия;
   – квалификация руководителей, наличие у них необходимых знаний, навыков и способностей для обеспечения должного качества управления персоналом;
   – условия работы, бытовые условия, которые созданы для работников в организации (раздевалки, душ, организация питания и др.);
   – полнота и своевременность обеспечения работников необходимыми ресурсами, материалами, инструментом, оснасткой и оборудованием.
     Для максимального раскрытия потенциала людей, работающих в организации, необходима согласованная работа одновременно по ряду направлений. Можно выделить следующие наиболее важные направления [7]:
   – формирование кадровой политики;
   – кадровое планирование;
   – комплектование штата и адаптация новых работников;
   – обучение и развитие работников;
   – оценка и контроль рабочих результатов;
   – активизация потенциала человеческих ресурсов;
   – кадровое делопроизводство.
     Отправной точкой системы управления персоналом являются стратегические элементы, такие как цели организации, установленные высшим руководством. Четко сформулированная и понятно изложенная стратегия развития предприятия может определить определенный круг задач, которые должны быть решены в рамках кадровой политики организации для всех сотрудников. При этом определяются не только приоритетные направления работы (обучение, социальная защита, стимулирование творческой активности персонала и др.), но и устанавливаются такие ценности, как поддержка и культивирование, которые «работают» на организационную стратегию. Для одних организаций это ценности, связанные с максимальной открытостью коммуникационных процессов, для других – ценности, лежащие в основе инициативного, творческого отношения работников к своим задачам.
     Человеческие ресурсы в организации являются основным звеном, который обеспечивает достижение стратегических целей. Определение количественной и качественной потребности в человеческих ресурсах с поставленными стратегическими целями обеспечивается кадровым планированием. [8].
     Кадровое планирование переводит стратегию и цели организации в шаги, которые должны быть предприняты в сфере управления персоналом для успешного достижения стоящих перед организацией целей. В какие сроки, на каких участках работы, сколько работников и какой квалификации потребуется для реализации намеченного [9].
     В настоящее время кадровая ситуацияна предприятиях характеризуется признаками [10]:
   – равнодушие или недостаточное понимание, что конкретно должен делать персонал, в чем заключается его трудовая деятельность в организации. Это состояние можно отнести к «внутреннему увольнению» сотрудника. Неудовлетворенность трудом, а также его результатами не влекут за собой смену места работы или сферы деятельности, а вызывают пессимизм к выполняемой работе, разочарование и в конечном итоге существенно снижают производительность труда персонала;
   – наличие бюрократических элементов в организациях создает недоверие, снижает уровень творчества, следовательно, часть времени используется непроизводительно, что снижает конечный результат;
   – недостаточная ориентация на цели предприятия и отсутствие у большей части работников способности мыслить с предпринимательской точки зрения. Предпринимательское мышление требует прежде всего постановки (формулирования) целей и усиленной, целенаправленной работы по их достижению;
   – отсутствие условий для достижения высокого результата на предприятии, для проявления творческих способностей работников. В связи с этим работник часто проявляет свои способности в другом месте, там, где их знания и опыт оцениваются адекватно их усилиям, т.е. вне предприятия, в свободное от основной работы время (а иногда и в теневой экономике);
   – ограничение свободы действий работников, гибкости, недостаточная готовность работника и предприятия приспособиться к изменяющейся среде, к новым условиям, также оказывают отрицательное воздействие на результативность деятельности;
   – эгоизм и эгоцентризм в поведении отдельных работников ведут к снижению эффективности коллективного труда.
     Характерно, что причиной перечисленных выше недостатков являются не ограниченные способности работников (в большинстве случаев их квалификация достаточно высока), а целый ряд субъективных факторов. И главная причина здесь - практическое отсутствие на предприятиях целостного механизма управления персоналом, построенного на новой качественной основе.
     Основные принципы управления персоналом [11]:
   – руководство посредством договоренности о целях сотрудников организации. Для всех отделов и их сотрудников устанавливаются годовые цели. Преобразование поставленных целей в реальную жизнь зависит исключительно от каждого сотрудника;
   – руководство через доверие и самоконтроль. Все сотрудники организации должны учиться исключительно на ошибках;
   – руководство через уважение всех работников. Нет бросающейся в глаза разницы между руководящими сотрудниками, служащими, рабочими и коммерческим руководством;
   – руководство посредством материального и нематериального признания. Личная похвала, разговор с работником, участие в прибыли, премия за хорошие показатели;
   – руководство посредством квалификации. Одинаковые шансы повышения квалификации. Квалификация обеспечивает гарантию занятости;
   – руководство посредством информации и коммуникаций.
     Стратегия управления персоналом организации исходит из того, что линейный менеджмент должен объединять практику с целями управления персоналом и со стратегией бизнеса. Такая практика позволяет руководителям всех уровней привлекать. отбирать, продвигать, вознаграждать, использовать, развивать и удерживать работников, отвечающих требованиям организации, потребностям занятости и понятиям справедливости. Это требует, например, эффективной интеграции планирования потребностей в рабочей силе в общий процесс внутрифирменного планирования [12].
     Персонал является неотъемлимой частью любого предприятия, так как оно представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом-необходимаясоставляющая этого взаимодействия, так как «всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в управлении, которое устанавливает согласованность между работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере»
     Службы управления персоналом – совокупность подразделений организаций, выполняющих функций системы управления персоналом. Система работы с персоналом организации состоит из 6 взаимосвязанных подсистем:
   – кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу;
   – подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест организации;
   – оценка персонала заключается в определении соответствия сотрудника вакантной или занимаемой должности на основе разнообразных методов;
   – адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а также рабочему мест;
   – обучение персонала заключается в обеспечении соответствия профессиональных знаний, умений и навыков работников современному уровню производства и управления;
   – расстановка персонала должна отвечать за такие вопросы, как движение кадров исходя из результатов оценки потенциала сотрудника организации.
     Работа с персоналом должна рассматриваться как целостная система, которая включает в себя все эти подсистемы и отражается в главных нормативных документах организации [13].
     Управление персоналом взаимодействует с такими сферами, как: экономическая (рынок труда, теория планирования, экономические методы, экономическая информация, оптимизация, затраты на сотрудников организации); психологическими (общая психология, теория поведения, психология труда сотрудников); социальная (групповое поведение в организации, психология общения между сотрудниками, психология труда, теория организации, трудовое и социальное право); политология; конфликтология; личность и организация; демография, менеджмент.[14].
     Роль службы управления персонала состоит в реализации эффективного инструмента управления человеческими ресурсами в организации, это заключается в подборе кандидатов на вакантные должности, разработке и реализации учебных программ и программ социального развития, а также мотивации и стимулированию трудовой деятельности работников, то есть в обеспечении соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.
     1.2 Задачи и функции службы управления персоналом
     Задачи и функции службы являются важной составляющей в работе специалиста по управлению персонала в организации.
     Служба управления персоналом отвечает за следующие задачи [15]:
   – участие в разработке и реализации целей и стратегии управления персоналом организации;
   – разработка и реализация комплекса планов и программ по работе с кадрами;
   – формирование и закрепление в организации работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, решения комплекса задач, связанных с удовлетворением каждого работника условиями, характером и содержанием труда;
   – улучшение качественного состава исполнительских кадров, специалистов и руководителей, создание условий, стимулирующих рост профессиональной компетенции всего персонала;
   – формирование и подготовка резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности на основе планирования карьеры, развертывания системы непрерывной подготовки персонала с использованием практики оценок, переподготовки, повышения квалификации и стажировки;
   – достижение максимальной эффективности труда работников всех уровней на основе рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда и реализации гибкой политики материального стимулирования;
   – выявление причин и поиск путей устранения конфликтов, создание и укрепление благоприятного социально-психологического климата в коллективе;
   – оптимизация форм участия трудящихся в управлении организацией, обеспечение удовлетворительных отношений с профсоюзами и другими формами представительства трудящихся;
   – внедрение научной методологии профотбора и профориентации в целях активизации деятельности вновь принимаемых работников, сокращения сроков их адаптации. Организация взаимодействия с профильными учебными заведениями;
   – обеспечение соблюдения норм трудового права в работе с персоналом;
   – создание условий для утверждения здорового образа жизни персонала с целью повышения его производственной отдачи;
   – совершенствование процессов управления персоналом на основе внедрения научных методов, передовых технологий кадровой работы, стандартизации и унификации кадровой документации.
     Функциями кадровых служб являются: [16]:
   – осуществление прогнозирования, перспективного и текущего планирования потребности в кадрах, их движения, подбора и расстановки;
   – осуществление систематического анализа состава кадров по профессиональному, образовательному, возрастному и другим признакам;
   – организация рациональной системы учета кадров и их движения внутри организации;
   – осуществление процедуры подбора и расстановки кадров;
   – формирование и проведение кадровой политики при найме, продвижении, перемещении, вознаграждении;
   – индивидуальное изучение характеристик работников номенклатуры того руководителя, которому подчинен отдел кадров;
   – постоянный анализ структуры и состояния кадров, невыходов на работу, аварий, текучести, жалоб и претензий;
   – организация планомерной оценки (аттестации и пр.) кадров представительными комиссиями;
   – разработка мероприятий по повышению квалификации кадров и их переподготовке. Подбор кандидатур для направления на учебу (внутри или вне фирмы);
   – формирование кадрового резерва и работа с ним;
   – контроль и координация кадровой работы по всей организации. Проведение консультаций по работе с кадрами;
   – систематический анализ структуры аппарата управления, выработка рекомендаций по улучшению организационных структур;
   – составление учебно-информационных пособий по программам подготовки специалистов, справочников для служащих по организационно-должностным структурам;
   – организация медицинского обслуживания, пожарной и прочей охраны служебных зданий, организация работы приемных;
   – организация социального обеспечения персонала (страхований и пенсий);
   – осуществление расчета и выдачи заработной платы сотрудникам и контроль за этой функцией;
   – проведение конкурсного набора на вакантные места;
   – организация процесса адаптации новых сотрудников;
   – тарификация рабочих мест;
   – оценка уровня безопасности, комфортабельности и условий труда;
   – выработка правил оценки результатов труда;
   – определение условий социального обеспечения;
   – установление компенсаций и льгот;
   – контроль затрат на персонал;
   – содействие улучшению психологического климата в коллективах;
   – управление трудовыми отношениями;
   – документирование работы с кадрами. Обработка, выдача и хранение соответствующих документов. Подготовка отчетов.
     Для рассмотрения теоретических основ службы управления персоналом нам необходимо знать, как происходит организация службой управления персонала. Для рассмотрения этого пункта, обратимся к следующей подглаве, где это подробно расписано.
     1.3Организация службы управления персоналом
     Специальные подразделения, занимающиеся проблемами персонала, возникли в 20-30-х годах XX века. Они отвечали за работу, связанную с с ведением документооборота, разбором конфликтов, присутствием в судах. Их функции были второстепенными, так как все основные решения принимались вышестоящим руководством предприятия. В современных условиях значительно возросла значимость и «многопрофильность» работы.Прежние кадровые службы преобразовываются в службы управления персоналом или в службы по управлению человеческими ресурсами [17].
     Службы управления персоналом являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персонала, а лишь помогают руководству предприятия и подразделений решать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, обучении, повышении квалификации и т.д. Поэтому на практике важно оптимальное сочетание прав линейных руководителей и специалистов по персоналу [18].
     В последнее время произошли существенные перемены в деятельности служб по управлению персоналом [19]:
   – переход от подбора и расстановки кадров к участию в формировании стратегии бизнеса и организационных изменений;
   – оказание помощи линейному руководству;
   – профессионализация сферы управления персоналом и сокращение в ней роли технических исполнителей;
   – участие в формировании и реализации политики социального партнерства;
   – работа по всестороннему развитию персонала;
   – распространение идей маркетинга.
     Во многих случаях на крупных предприятиях службы управления персоналом возглавляют руководители, занимающие вторые места в управленческой иерархии, либо директор по управлению персоналом (HR-директор). Линейный специалист по персоналу выступает в роли защитника интересов работников, советника по проблемам отношений между работниками, координатора взаимодействия персонала, профсоюзов и администрации [20].
     Первое упоминание о должности директора по управлению персоналом появилась начале 1990-х годов после появления на рынке большого количества организаций. [21]. Функции директора по управлению персоналом в современных условиях значительно отличаются от привычных функций начальника отдела кадров, т.е. он входит в руководство предприятия (совет директоров, правление и т.д.) и участвует в разработке планов развития предприятия, вносит предложения по оптимизации организационной структуры предприятия, дает оценку действиям руководства компании с точки зрения службы по управлению персоналом [22].
     Для проведения анализа службы управления персоналом, обратимся к следующей главе, где будет описана общая характеристика предприятия, количественно-качественная характеристика и анализ службы.
     


2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В ТРАНСПОРТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
     2.1 Краткая характеристика транспортного предприятия
     Свердловская дирекция инфраструктуры - филиал Центральной дирекции инфраструктуры ОАО «Российские железные дороги» (ОАО «РЖД»). Располагается на территории Свердловской железной дороги, с управлением в Екатеринбурге. 
     ОАО «РЖД» - российская государственная вертикально интегрированная компания, владелец инфраструктуры общего пользования, значительной части подвижного состава и важнейший оператор российской сети железных дорог.
     ОАО «РЖД» входит в мировую тройку лидеров компаний железнодорожной отрасли, благодаря следующим факторам:
   – обеспечение существенных объемов грузовых и пассажирских перевозок;
   – достижение достаточно высоких финансовых рейтингов;
   – подбор квалифицированных кадров во всей инфраструктуре компании;
   – серьезная научно-техническая база;
   – проектные и строительные мощности;
   – накопленный опыт международного сотрудничества.
     Миссия компании состоит в удовлетворении рыночного спроса на грузовые и пассажирские перевозки, повышении эффективности деятельности, качества услуг и глубокой интеграции в Евроазиатскую транспортную систему. 
     Главные цели деятельности транспортной организации - обеспечение потребностей государства, юридических и физических лиц в железнодорожных перевозках, работах и услугах, оказываемых железнодорожным транспортом, а также извлечение прибыли. 
     Стратегические цели транспортного предприятия:
   – увеличение масштаба транспортного бизнеса;
   – повышение производственно-экономической эффективности;
   – повышение качества работы и безопасности перевозок;
   – глубокая интеграция в Евроазиатскую транспортную систему;
   – повышение финансовой устойчивости и эффективности.
    Виды деятельности транспортного предприятия:
   – грузовые перевозки;
   – пассажирские перевозки в дальнем сообщении;
   – пассажирские перевозки в пригородном сообщении;
   – предоставление услуг инфраструктуры;
   – предоставление услуг локомотивной тяги;
   – ремонт подвижного состава;
   – строительство объектов инфраструктуры;
   – научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы;
   – предоставление услуг социальной сферы;
   – прочие виды деятельности.
     2.2Количественно – качественная характеристика персонала организации
    Организационная структура транспортной организации представлена на рисунке 1.  
    Организационная структура Свердловской дирекции инфраструктуры показана на рисунке 2.
    По показателям организационной структуры и штатной численности Свердловская дирекция инфраструктуры занимает 4 место среди всех дирекций и является основной транспортной системы Пермского края, Свердловской, Тюменской областей, Ханты-Мансийского и Ямало-Ненецкого автономных округов.
    В составе дирекции 47 структурных подразделений, в том числе:
   – хозяйство пути - 23 подразделения (дистанций пути);
   – дистанции инфраструктуры – 2 подразделения;
   – дистанция инженерных сооружений – 1 подразделение;
   – центр диагностики и мониторинга устройств инфраструктуры – 1 подразделение;
   – хозяйство автоматики и телемеханики – 14 подразделений (дистанций СЦБ);
   – вагонное хозяйство – 6 подразделений (эксплуатационных вагонных депо).
    Зона обслуживания дирекции разделена на 5 территориальных регионов: Пермский, Екатеринбургский, Тюменский, Нижнетагильский, Сургутский.
    В данной работе анализируется Екатеринбургский регион.
    В транспортной организации существуют различного рода департаменты:
   – Департамент безопасности;
   – Департамент бухгалтерского учета;
   – Департамент международного сотрудничества;
   – Департамент по организации, оплате и мотивации труда;
   – Департамент социального развития;
   – Департамент безопасности движения;
   – Служба управления персоналом и др.

Рисунок 1 – Организационная структура транспортного предприятия

Рисунок 2 – Организационная структура Свердловской дирекции инфраструктуры 
     Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. Количественные включают показатели численности трудовых ресурсов и их состава. Качественные характеристики - это показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.д.Деление трудовых ресурсов по возрасту и полу также относится к числу важных количественных характеристик. Соотношение возрастных групп в составе трудовых ресурсов представляет собой их возрастную структуру [23].
Таблица 1 - Численность персонала Свердловской дирекции инфраструктуры,
                    чел.
Наименование профессии
2015 г.
2016 г.
2017 г.

чел.
удельный вес, %
чел.
удельный вес, %
чел.
удельный вес, %
Рабочие
18484
75,9
16227
79,1
15241
78,4
Руководители
1518
6,3
1245
6,1
1223
6,3
Специалисты
4335
17,7
3013
14,7
2942
15,1
Служащие
31
0,1
24
0,1
22
0,2
Всего
24368
100
20509
100
19428
100
     Чтобы произвести наглядный анализ численности сотрудников на конец рабочего периода обратимся к таблице и диаграмме, расположенных ниже. 
     На основании данных, представленных в таблице 1 можно сделать вывод: большую часть работников составляют - рабочие, меньшую – служащие, численность персонала с каждым годом становится меньше. 
Таблица 2 - Численность прибывших / выбывших работников 
Наименование профессии
Численность прибывших/выбывших работников 

2015 год
2016 год
2017 год
Рабочие
3050
2733
1973
4094
3678
4295
Руководители
85
162
87
447
196
294
Специалисты
340
399
250
1651
516
682
Служащие
6
6
3
4
3
4
Всего
3481
3300
2313
6196
4393
5275
     На основании данных, представленных в таблице 2 можно сделать вывод: за 3 анализируемых года максимальное число прибывших сотрудников наблюдалось в 2017 году, минимальное – в 2016 г.
     В 2015 году численность выбывших работников было меньше, в сравнении с 2016 и 2017 г.
Таблица 3 - Численность уволенных по собственному желанию и за нарушения 
трудовой дисциплины
Наименование профессии
2015 г.
2016 г.
2017 г.

чел.
удельный вес, %
чел.
удельный вес, %
чел.
удельный вес, %
Рабочие
2039
85,7
2057
83,2
1225
80,9
Руководители
87
3,7
118
4,7
87
5,7
Специалисты
250
10,5
296
12
204
13,4
Служащие
4
0,1
3
0,1
0
0
Всего
2380
100
2474
100
1516
100
     На основании данных, представленных в таблице 3 и диаграмме можно сделать вывод: максимальное число уволенных по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины приходится на 2016 г., минимальное число работников – на 2017 г., численность в 2015 г. и 2016 г. отличается численностью с разностью - 100 человек, в 2017 г. – существенное сокращение уволенных.
Таблица 4 - Численность персонала по уровню образования
Наименование профессии
Численность персонала по уровню образования

2015 г.
2016 г.
2017 г.

Высшее
Среднее профессиональное
Другое
Высшее
Среднее профессиональное
Другое
Высшее
Среднее профессиональное
Другое
Рабочие
1215
4108
13057
1129
3612
11336
1121
3562
10632
Руководители
1046
452
19
834
397
8
815
395
4
Специалисты
2308
1998
109
1728
1346
48
1724
1293
17
Служащие
20
11
5
17
9
2
18
7
2
Всего
4589
6569
13190
3708
5364
11394
3678
5257
10655
   На основании данных представленных в таблицах можно сделать следующие выводы:
   – основную долю от общей численности персонала представляют рабочие
   – наибольшая часть руководителей, специалистов и служащих имеют высшее образование
   – набольшее количество рабочих имеют среднее образование, в это число входят также обучающиеся в учебных заведениях (повышающие квалификацию).
     В рамках данного проекта будет рассмотренаслужба управления персоналом в Свердловской дирекции инфраструктуры и проведен анализ системы управления персоналом.
     Общая численность службы управления персоналом составляет на 01.01.2017г. 27 человек, в состав которых входят:
   – начальник службы – 1 человек;
   – заместитель начальника службы – 1 человек;
   – начальники отделов службы – 5 человек;
   – ведущий специалист – 11 человек;
   – специалист 1 категории – 9 человека.
     Структура численности службы управления персоналом отражена на диаграммах. Наибольшую долю персонала службы управления персоналом составляют специалисты 78%, вместе с тем, руководящий состав службы составляет 1/5 от общего количества сотрудников (рисунок 3).

Рисунок 3 – Структура персонала службы управления персоналом по категориям, чел.; %
     Сотрудников женского пола в данном структурном подразделении работает больше чем мужского. Такая разница обусловлена тем, что мужчины в данном подразделении занимают руководящие должности, а женщины являются специалистами (рисунок 4).
Р.......................
Для получения полной версии работы нажмите на кнопку "Узнать цену"
Узнать цену Каталог работ

Похожие работы:

Отзывы

Спасибо, что так быстро и качественно помогли, как всегда протянул до последнего. Очень выручили. Дмитрий.

Далее
Узнать цену Вашем городе
Выбор города
Принимаем к оплате
Информация
Наши преимущества:

Оформление заказов в любом городе России
Оплата услуг различными способами, в том числе через Сбербанк на расчетный счет Компании
Лучшая цена
Наивысшее качество услуг

Сотрудничество с компаниями-партнерами

Предлагаем сотрудничество агентствам.
Если Вы не справляетесь с потоком заявок, предлагаем часть из них передавать на аутсорсинг по оптовым ценам. Оперативность, качество и индивидуальный подход гарантируются.