Организация и функционирование службы управления персоналом предприятия

33



АНОВО «МЕЖДУНАРОДНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ В МОСКВЕ»



Институт непрерывного образования

	

		Кафедра   экономики и управления

		

		ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА 

		по направлению подготовки бакалавров  38.03.02   «Менеджмент»

		

		Организация и функционирование службы управления персоналом предприятия (на примере ООО «Корстон-Серпухов».)

		

				

				

				Исполнитель:

				студентка  7 курса заочной формы обучения

				

				

				Филасова Кристина Олеговна

				

				

				

				

				

				Научный руководитель:

				

				                      

	Доцент кафедры государственного и муниципального управления

				

				

				Мельниченко Надежда Федоровна

				

				

				

				

				

				

				

				

				

				

				

				

				

				

				

				Работа допущена к защите

				

				

				решением заседания кафедры

				

				

				протокол   №      от         201  г.     

				

				

				Зав. кафедрой                           

				

				

				

				

				/Марущак И.И./

				

				

				Дата защиты

				

				

				

				Оценка

				

				

				

				

				МОСКВА 2018

	
Календарный план-задание обучающегося

	по выполнению выпускной квалификационной работы

	

	ИСПОЛНИТЕЛЬ:

	Фамилия

	Филасова

	Имя

	Кристина

	Отчество

	Олеговна

	Группа

	Сх14М671

	

	

	НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ:

	Фамилия

	Мельниченко

	Имя

	Надежда

	Отчество

	Федоровна

	Должность

	доцент

	Ученое звание

	к.э.н.

	Ученая степень

	Доцент кафедры государственного и муниципального управления

	

Тема работы Организация и функционирование службы управления персоналом предприятия (на примере "ООО Корстон-Серпухов")

	Содержание ВКР (перечень подлежащих разработке вопросов) и сроки выполнения

	

	№ п/п

	Наименование глав

	                                                         Содержание раздела

	%

	Срок

	выполнения

	

	Теоретическая 

	глава

Глава 1. Теоретическое обоснование деятельности службы управления персоналом

	

	

	

	01.11.2017

	1.



1.1 Цели и задачи службы по управлению персоналом

	25%      



	



1.2 Функции службы управления персоналом в организации

	



	



1.3 Структура службы управления персоналом

	



	





	



	

	Аналитическая

	глава

Глава 2. Анализ деятельности предприятия «ООО «Корстон-Серпухов»

	

	

	

	25.11.2017

	



2.1 Характеристика предприятия  ООО «Корстон-Серпухов»

	



	2.



2.2 Анализ кадрового потенциала предприятия ООО «Корстон-Серпухов».

	45%



	



2.3 Анализ системы управления персоналом в ООО «Корстон-Серпухов»

	



	





	



	

	Предложения и их 

	обоснование

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Корстон-Серпухов»

	

	

	

	10.12.2017

	

	3.



3.1 Совершенствование  планирования карьеры персонала

	

	30%



	



3.2 Расчёт экономической эффективности системы профессиональной подготовки кадров (обучения персонала) ООО «Корстон-Серпухов»

	



	





	



	





	



	





	



	

	Срок сдачи исполнителем законченной работы на кафедру за 15 дней до защиты в соответствии с графиком ГИА

	Подпись исполнителя____________________ /Филасова К. О. /

	                                                            (подпись)                              (Фамилия И.О.)

	Заключение научного руководителя:

	«Работа рекомендована к защите»

	

	________________/Мельниченко Н.Ф./

	                                                                                             (подпись)                            (Фамилия И.О.)                                           

	Решение выпускающей кафедры:

	«Работа допущена к защите»

	протокол №            от

	

	

	заседания кафедры экономики и управления

	

	Зав. кафедрой ______________________ /  Марущак  И.И.  /

	                                                    (подпись)                            



































































































Введение

бВ бнастоящих. экономическихю условиях, бкогда старая система управления бэкономикой юразрушена, юа юновая юсоздаётся би бразвивается, бтребуется немало времени и усилий для трансформации систем буправления предприятиями в соответствии с потребностями внешней бсреды и внутреннего организационного потенциала. юПараллельно бс бпроцессом бобразования юновых бструктур буправления идет бпроцесс осознания юновой роли персонала в обеспечении эффективной работы предприятия. юВ настоящее время приоритетом пользуются такие юмероприятия, как: повышение юстепени бвовлечения персонала юв бпроцесс бразработки би бпринятия юуправленческих решений, подготовка и повышение квалификации юработников, совершенствование юсистем боценки бперсонала.  

 Кажется повсеместно признанным фактом, что эффективность бизнеса в значительной бмере бзависит от человеческих юресурсов – навыков, юумений, бзнаний юперсонала.

 Понимая юэто, сегодня многие бпредприниматели бв бразличных бсекторах рынка инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, юобучение, юстимулирование ютруда би бмотивацию бсотрудников.

 В настоящее время приоритетом пользуются такие мероприятия, как: повышение юстепени ювовлечения персонала в процесс разработки и принятия юуправленческих решений, подготовка и повышение квалификациию работников, бсовершенствование бсистем боценки персонала.

 Несмотря на это, реальность демонстрирует, что не все современные предприятия юэффективно биспользуют юпотенциал бсвоих бработников, так как применяемые методы управления персоналом не обеспечивают требуемых борганизацией юкачества, бинновационности, юкомплексности би не удовлетворяют самих работников. бВ настоящее время система управления практически всех отечественных предприятий имеет ярко выраженную бфункциональную бнаправленность. юРынок бтруда развивается бдинамично, бреагируя бна бизменения бэкономической ситуации би биных факторов окружающей действительности. юОпределенные бспециальности становятся менее ювостребованными, другие бже – напротив.

  юВ бновых условиях хозяйствования управление юперсоналом представляет бсобой бпроцесс бвоздействия борганизации бна ее сотрудников бс помощью специальных методов, направленных на достижение определенных целей. Основу юконцепции управления юперсоналом борганизации бв бнастоящее бвремя бсоставляют возрастающая роль личность работника, юзнание ьего мотивационных установок, ьумение ьих формировать и направлять в соответствии с задачами, юстоящими перед организацией. юУправление персоналом позволяет юобобщить ьи ьреализовать целый ьспектр вопросовь адаптации человека к внешним условиям, юучет ьличностного ьфактора ьв ьпостроении системы ьуправления ьперсоналом организации, что определяет несомненную юактуальность ьпроводимого ьисследования.

 юСтратегия юфункционирования и развития любого предприятия немыслима без обращения к персоналу. юДля того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная ьподдерживать ьего ьвысокий профессиональный авторитет. юДо недавнего времени само понятие «управление ьперсоналом» юв ьнашей ьуправленческой практике практически отсутствовало. юБольшую ючасть работы по управлению кадрами ьвыполняли юлинейные руководители, ютак юбыло ьи ьв ьООО «Корстон-Серпухов», ьно ьсейчас ьруководство явно осознало необходимость юсоздания ьслужбы по управлению юперсоналом организации юс ьцелью ьнавести ьпорядок ьв ьструктуре ьпредприятия, ьв целях ьпривлечения ьвысокопрофессиональных ьработников, с целью создать и поддерживать ьблагоприятную ьпсихологическую юобстановку ьв коллективе, ючто, юкак ьследствие, ьувеличит ьпроизводительность ютруда.

 Любая юорганизация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается ьв управлении, юа юот ютого насколько эффективно ей управляют ьи ьзависит ьдостижение поставленных задач. юНайти правильные методы налаживания связей между задачами, целями организацииь и ьлюдьми, ькоторые юих ювыполняют ьдолжен ьруководитель.

 Учитывая,ю чтою управление персоналом включает в себя несколько этапов:

1. Планирование трудовых ресурсов: юразработка ьплана ьудовлетворения потребностей ьв ьлюдских ьресурсах.

2. юНабор юперсонала: юсоздание кадрового резерва потенциальных кандидатов ьпоь всем ьдолжностям.

3. юОтбор: юоценка юкандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, юсозданного ьв ьходе набора.

4.юОпределение заработной платы и льгот: разработка системы материального стимулирования юв юцелях юпривлечения, найма и сохранения ьработников.

5. Психодиагностика на предприятии: урегулирование конфликтных ситуаций, юпредупреждение юих.

6.юАдаптация новых сотрудников: введение принятых на работу в организацию, юв ьколлектив, юразвитие юу юсотрудника юпонимания ютого, ьчто ьожидает от него новый работодатель и какой труд в организации ьполучает ьзаслуженную ьоценку.

7.юОбучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам требуемых юдля юнаиболее юэффективного ьвыполнения юработы.

8. юОценка трудовой юдеятельности: юразработка юметодик ьоценки трудовой юдеятельности юи юдоведения юее юдо юработника.

9.юКадровые перестановки на предприятии: переводы, увольнение, сокращение и т.п. Разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального юопыта юпутем юперемещения юна юдругие юдолжности юили юучастки работы, а также процедур прекращения договора юнайма.

10. юПодготовка юруководящего юсостава, управление карьерой сотрудников: юразработка программ, направленных на развитие способностей юи юповышение юэффективности ютруда руководящих кадров.

 юВ выпускной квалификационной ьработе ьразработаем ьи ьрассмотрим организацию и функционирование службы управления персоналом на предприятии  ООО “Корстон-Серпухов» юпри юправильно юпостроенной системе управления ьперсоналом ьформируется ьвысокопрофессиональная команда юединомышленников ьс ьвысокой производительность труда, а именно ютакую цель ставит перед собой предприятие при подборе персонала. Также рассмотрим проблемы, с которыми сталкиваются специалисты ьотдела персонала в юсфере подбора юперсонала юи юпринципы разработки юсистемы юмотивации юв юорганизации.

Вследствие ютого, что собственникам бизнеса стало понятно, что есть главное в управлении предприятием, а это именно – персонал (высокопрофессиональный, высококвалифицированный) намечен план мероприятий юпо созданию эффективной службы управления на предприятии, юопределены юфункции, юкоторые юдолжна ювыполнять служба ьпо ьуправлению ьперсоналом:

-  четкое юпонимание юи юреализация юстратегических юи ютактических целей юсвоей юфирмы;

-  прогнозирование юситуации юна юрынке труда и в собственном коллективе юдля юпринятия юупреждающих юмер;

-  юанализ юимеющегося юкадрового ьпотенциала ьи ьпланирование ьего развития юс юучетом юперспективы;

-  юмотивация юперсонала;

-  юоценка юи юобучение юперсонала;

-  юсодействие юв юадаптации юработников юк юнововведениям;

-  юсоздание юсоциально-комфортных условий юв юколлективе;

- юрешение ючастных вопросов психологической совместимости сотрудников ьи ьдр;

-  ювведение юсовременных юметодик юработы юс ьперсоналом.

юЦель данной выпускной квалификационной работы: на основе современных направлений в управлении персоналом организаций разработать юпредложения ьпо ьсовершенствованию юсистемы юуправления персоналом юв юООО «Корстон-Серпухов».

Исходя из поставленной цели, ьданная ьработа ьдолжна ьрешить ьследующие задачи:

-  дать характеристику теоретическим и практическим подходам к построению юсистемы юуправления ьперсоналом юв юорганизации;

-  проанализировать бкадровый бпотенциал бпредприятия бООО «Корстон-Серпухов»;

-  проанализировать ьсистему ьуправления бперсоналом ьв ьООО «Корстон-Серпухов»;

-  произвести расчёт экономической эффективности системы профессиональной бподготовки бкадров (обучения бперсонала) ООО «Корстон-Серпухов».

бОбъект ьисследования – гостинично-развлекательный комплекс  «Корстон-Серпухов» ьв ьгороде ьСерпухов Московской ьобласти.

 бСтруктура бработы бсостоит биз бвведения, бтрех бглав, бзаключения, списка использованной литературы и приложений. В первой главе рассматриваются босновные бтеоретические баспекты управления персоналом бсовременной борганизации, ба бтакже рассматривается функция биб структура службы управления персоналом в организации. Вторая глава посвящена анализу ООО  “Корстон-Серпухов”, как объекта исследования. бВ бтретьей бглаве бпредставлены бпредложения по разработке и совершенствованию системы управления персоналом, рассматриваемой организации, включая ряд рекомендаций по совершенствованию бкарьеры бперсонала би бэкономической эффективности бсистемы бпрофессиональной бподготовки бкадров.

Выпускная бквалификационная бработа бвключает бв себя ________ рисунков и _________ таблицу, список использованных источников литературы содержит ______ наименований.









Глава 1. Теоретическое обоснование деятельности службы управления персоналом



 Цели и задачи службы по управлению персоналом





ьУправление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава ьорганизации, ьруководителей и специалистов ьподразделений системы ьуправления ьперсоналом. ьОна включает ьв ьсебя ьразработку ьконцепции ьи ьстратегии кадровой политики, ьпринципов ьи ьметодов ьуправления ьперсоналом.

ььВ современной ьорганизации ьсозданию ьсистемы ьи ькоординации работы, составляющих организации служит подразделение (отдел) управления ьперсоналом. ьОн ьимеет ьсобственную ьиерархию ьдолжностей, которая ьявляется ьсоставной ьчастью общеорганизационной ьиерархии. Такой ьотдел ьявляется ьфункциональным ьподразделением, и его сотрудники ьнапрямую ьнеь участвуют в основной деятельности организации. ьВместе ьс ьтем, ьстепень ьэффективности ьих ьработы ьв большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями. ьВ ьпрактической ььдеятельности ьлинейные ьслужбы несут ьпрямую ьответственность за достижение целей ьорганизации и поэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения и эффективного ьиспользования имеющихся ьтрудовых ресурсов. Функциональные подразделения призваны ьпри помощи экспертных советов помогать линейным руководителям повышать эффективность принимаемых ьрешений. ьПоэтому ьнаиболее ьоптимальной моделью ьвзаимодействия ьлинейных ьподразделений ьи ьотдела ьуправления ьперсоналом ьявляется ьта, при которой линейные руководители ьделегируют этому ьотделу ьправо ьпринятия ьрешений ьпо широкому ьспектру ьвопросов ьуправления ьперсоналом.

ьТехнология ьуправления ьперсоналом ьохватывает ьширокий спектр функций ьот ьприема ьдо ьувольнения ькадров: ьнаем, ьотбор ьи ьприем персонала; деловую оценку персонала при приеме и аттестации; профориентацию ьи трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности ьперсонала и его использования; ьорганизацию ьтруда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и обеспечениеь безопасности ьперсонала; ьобучение, повышение квалификации ьи ьпереподготовку ькадров; управление поведением персонала в организации; ьуправление социальным развитием кадров; высвобождение ьперсонала.

Управление ьперсоналом предусматривает информационное, ьтехническое, нормативно-методическое, ьправовое ьи ьделопроизводственное ьобеспечение ьсистемы ьуправления ьперсоналом. Руководители и работники ьподразделений ьслужбы управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования ьуправления ьперсоналом.

ьРаботники отдела управления персоналом ьдолжны ьзнать и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть перспективы ее ьразвития, ьв ьтом числе ьи ьв ьдолгосрочном ьпериоде, иметь ьчеткое ьпредставление ьо связях организации, ее потребителях, а также ьуметь ьразрабатывать ьэффективныеь системы управления персоналом ьв ьорганизации.

Эффективная ьдеятельность ьорганизации ьтребует ьвыработки ьнаправления ьее ьразвития. ьИменно ьпоэтому работники отдела управления ьперсоналом ьдолжны ьуметь ьсформулировать ьпоставленные цели ьорганизации ьи ьнайти способы их достижения и ьреализации ьна каждом этапе ьее ьиерархической ьступени. Это ьпотребует от ьних ьзнания принципов  планирования ьи ьпринятия ьрешений, ьразрешения ьконфликтов и ьт.д.

«В ьпрошлом ькадровая ьслужба (в нашей стране) ьв лучшем случае сохраняла ьденьги ьорганизации, ьзаполняя ьправильно ьвсе ьбумаги, ьчтобы оградить ьфирму ьот бсудебных разбирательств ьс ьработниками. ьТеперь службы ьуправления бперсоналом ьдолжны тприносить ьприбыль ьфирме тем, ьчто тони тоблегчают ьреализацию ьее ьстратегии».

тТакимь образом, тглавная ьцель деятельности служб управления персоналом в организациях современного типа – «приносить ьфирме прибыль».

Менеджмент управления персоналом нужен, в конечном ьитоге для сосредоточения тусилий ьработников ьна ьвыполнении намеченных стратегий фирмы; обеспечения эффективного использования интеллектуальных ьи ьфизических ьвозможностей ьработников, ьреализацию их потенциала; ьсодействовать букреплению ьтрудовых ьотношений ьв ьдухе сотрудничества ьи ьулучшения бморального ьклимата ьв ьколлективе.

Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива гарантируеть успех ьфирмы, ьконечной ьцелью работы с персоналом является максимальное сближение ьожиданий ьпредприятия ьи ьинтересов работников.

ьВ ьжурналеь «Проблемы ьтеории ьи ьпрактики ьуправления» рассказывается об интересном исследовании: опыт показал, что при интеграции ожиданий фирмы и связанных с профессиональной деятельностью ьинтересов ьработников ьдо ь60 % производительность труда составит 100 % расчетной, ьчто, ьестественно, ьприносит ьприбыль компании.

Следует добавить, что перечень целей ьслужбы управления персоналом перестраивается ьот ьцелей ьорганизации.

Управление кадрами будет наиболее эффективным, если ьэтот процесс разделить ьна ьотдельные ьзадачи, ьявляющиеся ьсоставной ьчастью кадровой ьполитики ьорганизации.

Максимально полное использование трудового потенциала работников любого ьпредприятия – ключевой ьфактор ьдля ьего ьуспешной ьдеятельности в условиях рыночных отношений. При ьтом, ьчто многие российские производители не имеют возможности покупать новое высокопроизводительное ьоборудование, ьот ьэффективного ьиспользования знаний и умений ьработников ьзависит ьувеличение ьобъемов ьпроизводства, качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, финансовое положение ьпредприятия.

Эффективная ькадровая ьполитика ьподразумевает ьвыделение приоритетных ьзадач, ьбез ьрешенияь которых ьее ьреализация ьзатруднена.

Первая ьзадача – набор сотрудников, в наибольшей степени соответствующих ьтребованиям ьпредприятия. ьНабор ьосуществляется путем ьвыявления ькандидатов ькак ьвнутри ьфирмы, ьтак ьи за ее пределами.

Вторая ьзадача – адаптация ьпринятых ьспециалистов ьк ьработе и трудовому ьколлективу. ьОбеспечение ьработникам ьусловий ьдля ьбыстрого привыкания ьи ьвыхода ьна трудовой уровень рабочих показателей напрямую ьвлияет ьна ьрезультаты ьработы ьпредприятия.

Третья задача – выделение ьсотрудников, ьспособных ьпостоянно ьучиться ьи ьпостигать ьновые технологии. ьТрадиционно сложившиеся правила отбора ьтребуют ьмного ьвнимания ьуделять ьспециализированным ьзнаниям, ькоторые быстро устаревают. Политика обучения и переподготовки ькадров ьпозволяет ьустранять ьэтот недостаток, что является ьважным ьсоставным ьэлементомь эффективной кадровой политики.

Четвертая задача – эффективная и объективная оценка умений и способностей сотрудников. ьЭта ьзадача сводится к оценке того, что называется ьтрудовым ьпотенциалом, ькоторый ьпредставляет ьсобой систему ьиз множества компонентов (образования, профессионализма, опыта, ьудовлетворенности работой и т.д.). Выделять наиболее приоритетные компоненты – крайне сложная ьпроблема в ьуправлении персоналом. Это означает, что необходимо уметь определять уровень качества ькадрового ьпотенциала.

ьОценка ьпотенциала ьработников предприятия служит трем основным целям: ьадминистративной, ьинформационной, ьмотивационной. Результатом ьдостижения ьадминистративной ьцели ьявляется ьповышение или понижение работников в должности, увольнение, перевод; информационной – получение ьруководством ьинформации ьо ьрезультатах их деятельности; мотивационной – материальное или моральное вознаграждение ьработников.

ьТаким ьобразом, ьпрофессиональное ьуправление ьперсоналом ьпредприятия ьявляется ьважнейшей ьпредпосылкой ьдля ьпринятия решений ьв ьсфере ьуправления ьпредприятием.



 Функции службы управления персоналом в организации





ьОпыт показал, ьчто деятельность ьслужб ьуправления ьперсоналом ьнельзя сводить к тому весьма ограниченному набору действий, которые традиционно ьвыполнялись ьотделами ькадров ьв ьРоссии. ьНовый ьподход к ьменеджменту ьуправления ьперсоналом ьхарактеризуется комплексностью. ьНаь западных ьпредприятиях ьуже давно действуют единые ьслужбы ьуправления персоналом, которые выполняют весь комплекс ьфункций ьпо ьрационализации ьтрудовых ьпроцессов ьи процессов ьуправления ьперсоналом.ь Такой ькомплексный ьподход к службе ьуправления ьперсонала ьвььорганизации ьведет ьк ьтому, что службы ьуправления ьперсоналом ьначинают ьрасширять круг своих функций ьот ьчисто ькадровыхь (формирование, подбор и расстановка кадров) ьк ьболее ьширокому кругу вопросу, включающих не только кадровую ьполитику, ьно ьи ьмотивацию персонала, оплату труда работников, ьсогласование ьинтересов ьработников ьи ьфирмы и т.д.

В случае если в организации небольшая численность, то соответственно кадровуюь функцию ьили ьдаже ьдве-три функции выполняет один работник.

В ьшироком ьсмысле ьфункции ьслужбы управления персоналом – отрасль общей ьполитики ьфирмы, так или иначе связанная с человеческим фактором.

В книге Г.ьА. Саймона и Д.У. Смитсбурга «Менеджмент в организациях» дается ьследующая ьклассификация функций службы управления персоналом ьв ьорганизации:

Подсистема условий труда:

охрана труда ьи ьтехники ьбезопасности;

организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимального соотношения между ьколичеством ьединиц ьоборудования и числом персонала;

Подсистема ьтрудовых ьотношений:

анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений;

социально-психологическая ьдиагностика;

управление ьвзаимодействием ьс ьпрофсоюзами;

внедрениеь современных ьметодов ьуправления ьперсоналом;

Подсистема ьоформления ьи ьучета ькадров:

оформление ьиь учета ьприема, ьувольнений, ьперемещений;

информационное ьобеспечение ьсистемы ькадрового ьуправления;

профориентация;

организация своевременного кадрового делопроизводства и документооборота;

согласование ьраспорядительных ьдокументов по управлению персоналом;

Подсистема ьпланирования, ьпрогнозирования и маркетинга персонала:

разработка ьстратегии ьуправления ьперсоналом;

анализ ькадрового ьпотенциала;

анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности ьв ьперсонале, ьорганизация ьрекламы;

планирование ькадров;

взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами ьорганизацию;

оценка ькандидатов ьна ьвакантную ьдолжность;

текущая ьпериодическая ьоценка ькадров;

организация, ьпроведение ьи ьоценка ьрезультатов ьаттестации;

информирование работников организации об имеющихся вакансиях;

подбор, отбор, ьрасстановка ькадров;

Подсистема развития кадров:

техническое ьи ьэкономическое ьобучение;

переподготовка ьи ьповышение ьквалификации;

работа ьс ькадровым ьрезервом;

профессиональная и социально-психологическая адаптация новых ьработников;

Подсистема ьанализа ьи ьразвития ьсредств ьстимулирования ьтруда:

нормирование ьи ьтарификация ьтрудового ьпроцесса;

разработка ьсистем ьоплаты ьтруда;

использование ьсредств ьморального поощрения;

анализ ьсостояния ьтрудовой ьдисциплины;

трудовая ьмотивация;

Подсистема ьюридических ьуслуг:

решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов;

согласование распорядительных документов по управлению персоналом;

Подсистема ьразвития ьсоциальнойь инфраструктуры:

управлениеь жилищно-бытовым обслуживанием;

развитиеь культуры и физического воспитания;

обеспечение ьохраны ьздоровья и отдыха;

обеспечение ьсоциальных ьгарантий ьтрудящимся;

Подсистема ьразработки ьоргструктуры ьуправления:

анализ, ьпроектирование ьи построение оргструктуры управления;

контроль правильности использования работников в подразделениях;

разработка ьштатного ьрасписания.

ьЭта классификация дает исчерпывающий перечень функций, приписываемых ьслужбе ьуправления ьперсоналом ьс ьточки ьзрения ьнового ьподхода ьк ьменеджменту ьуправления ьперсоналом. ьОднако набор тех ьили ьиных ьфункций ьслужбы ьуправления ьперсоналом ьв разных ькомпаниях ьразличен, так как обычно каждый руководитель выбирает ьте ьэлементы, которые, на его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации и кажутся ему полезными для успешной работы организации. Но, несмотря на все различия между организациями, существует ьстандартный ьнабор ьфункций ьслужбы управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы. ьРассмотрим эти функции подробнее.

Планированиеь трудовых ьресурсов – что ьвключает ьв себя:

· оценку наличных ресурсов (т.е. ьанализ ьсодержания ьработ и имеющегося персонального состава),

· оценка будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений ьрабочей ьсилы ьи спроса ьна ьрабочую ьсилу),

· разработка ьпрограммы ьудовлетворения ьбудущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения ьрабочей ьсилы ьсо ьспросом ьи ьстратегии развития компании.

Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть ькадров, ьестественное ьвыбытие (смерть, ьвыход ьна пенсию и т.д.) и ьдругие ьфакторы.

Наем ьперсонала – это ьсоздание ьрезерва ьпотенциальных ькандидатов ьпо ьвсем ьдолжностям

Отбор персонала – оценка ькандидатов ьна ьрабочее ьместо ьи ьотбор лучших ьиз ьрезервов, ьсозданного ьв ьходе ьнайма.

К основным критериям оценки относятся: профессиональные, образовательные, организационные, а потом уж и личные качества кандидата. Именно ьв ьтаком ьпорядке, ьтак ькак ьв ьпротивном случае фирма ьрискует ьнанять ьпрекрасного ьчеловека, ьно ьплохого специалиста. ьК основным ьметодам ьотбора ьотносятся: ьиспытания, оценка способностей ьи ьсобеседование.

Определение заработной платы и льгот – разработка структуры заработной ьплаты и льгот с целью привлечения и удержания работника.

На ьданном ьэтапе ьнадоь помнить, ьчто заработная плата является денежным вознаграждением за выполненную работу и играет роль решающего аргумента для многих работников. Структура зарплаты определяется ьуровнем ьзарплаты ьу ьконкурентов, ьусловиями ьна ььрынке труда, ьпроизводительностью ьи прибыльностью организации. Надо добавить, ьчто ьна сегодняшний ьдень ьбольшое ьзначение ьдля ьработников имеет ьсистема ьдополнительных ьльгот, ьа ьне собственная зарплата. Льготы ьмогут ьвключать ьв ьсебя: ьучастие ьв ьприбыли, ьоплату ьв ьакциях, ьоплату отпусков и т.д.

Адаптация – введение ьнанятых ьработников ьв ьорганизацию ьи ьво все ьее ьподразделения.

Основная ьцельь адаптации – привести ьв ьсоответствие личные знания, опыт и ценности работника с ценностями и традициями организации, обучатьь его ьвзаимоотношениям ьв конкретной фирме. Адаптация протекает ьпо ьформальным ьи ьнеформальным ьканалам.

Обучение – разработка программ для ьобучения трудовым ьнавыкам эффективного ьвыполнения ьработ.

Обучение ьнеобходимо ьдля поддержания высокой производительности труда ьвсего персонала и отдельных работников ьв ьслучаеь поступления ьна новую ьдолжность ьи ьпри недостаточности ьквалификации.ь Для того чтобы программы обучения были эффективны нужно создать службу управления персоналом совместно с высшим руководством фирмы соответствующий климат, благоприятствующий обучению: поощрение обучающихся, ьподдержка ьсоь стороны ьпреподавателей ьи ьт.д.

Оценка ьтрудовой ьдеятельности – разработка методик оценки трудовой ьдеятельности ьи ьдоведение ьее ьдо ьработников.

Сегодняь можно ьговорить и двух типах оценок персонала, методики которых напрямую связаны с отношением к сотруднику фирмы как к ценному ьресурсу: ьпервая – оценка ьперсонала ьпри ьприеме ьна ьработу, вторая – оценка деятельности персонала (это наиболее сложная часть кадровой ьработы, ьтребующая ьвысшей ьквалификации ьи от руководителей ьфирмы ьи ьот ьспециалистов ьслужб управления персоналом).

Основным требованиям, предъявляемым к оценке, является требование объективности со стороны оценивающего, а для службы управления персоналом – разработка грамотных процедур и технологий оценки персонала.

Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала – для выполнения ьданной ьфункции службы управления персоналом должны:

· разработать ьметодологию ьперемещения работника ьс должности с большей ьилиь меньшей ьответственностью,

· развивать профессиональный опыт работника путем ьперемещения ьна другие должности или участки работы (другими словами, службы управления ьперсоналом ьзанимаются ьпланированием ькарьеры работников).

Данная классификация дана по материалам книги Э.А. Уткина и А.И. Кочетковой ь«Управление ьперсоналом ьв ьмалом ьи ьсреднем ьбизнесе».

На примере этих двух классификаций хотелось бы показать, что на сегодняшний день нет строго определенного ьвзгляда на ьфункцииь службы управления ьперсоналом ьв ьорганизации.



 Структура службы управления персоналом





ьСтруктура службы управления персоналом вытекает из ее функций и отражает ькаждую ьиз ьних, ьа также ориентирована на поставленные задачи. ьВначале ьнужно ьуточнить ьместоь службы ьуправления персоналом в структуре ьорганизации, ьзатем ьопределить ьееь собственную структуру.

Организационная ьструктура ьслужбы ьуправления тперсоналом определяется как объективными факторами (размером предприятия и объемом ьвыполняемой работы по каждой функции, ькачеством ьперсонала службы управления персоналом), так и субъективными (отношением ьк персоналу ьруководителя ьорганизации, ьего ьподготовленностью, ьвидением ьцелей ьорганизации ьи ьролью, ьотводимой ьперсоналу). ьНа малых предприятиях из функций ьпо ьуправлению ьи ьразвитию ьперсонала зачастую реализуется лишь учетная, ьа ьработу ьосуществляет ьреферент ьпо персоналу, сочетающий эту деятельность с обязанностями секретаря директора. ьДля ькрупного ьсовременного ьпредприятия численность службы управления персоналом ьможно определять, ьисходя из практики, сложившейся ьв ьстранах ьс ьразвитым ьрынком.



Рис. 1.1 Структура ООО «Корстон-Серпухов»

В случае понимания руководством предприятия необходимости и эффективности полноценной работы с персоналом как с наиболее перспективным ьи ьпроизводительным элементом ьпроизводства ьи ьпри наличии возможностей ьорганизовать полноценную службу ьуправления персоналом, ьее ьструктура ьможет ьбыть ьтакова:

• отдел планирования ьсоциального ьразвития коллектива ьи ьтворчества персонала;

• отдел исследования социальноь-ьпсихологического ьклимата, причин конфликтовь и ьих ьурегулирования;

• отдел ьмотивации, ьматериального ьи ьморального ьстимулирования;

• отдел ьпланирования ькарьеры;

• отдел ьобучения, повышения квалификации и переквалификации персонала;

• отдел ьнормирования ьтруда, ьоценки ьрезультатов ьи ьаттестации;

• отдель организации ьтруда;

• отдел ьподбора ьперсонала;

• отдел ьохраны ьи ьбезопасности ьтруда;

• отдел ьучета ьперсонала ьи ьконтроля ьтрудовой ьдисциплины.

ьВажное ьтребование ьк ьработникам службы управления персоналом состоит ьв ьумении ьи ьжелании ьработать с персоналом (желательно наличие ьпедагогического ьили ьпсихологического ьобразования).

Службы ьуправления ьперсоналом ьработают в тесной взаимосвязи с другими службами ьпредприятия ьи ьпланируют ьсвою ьдеятельность ьв виде ькраткосрочных, ьсреднесрочных ьи ьдолгосрочных ьпланов, ькоторые, как правило, совпадают с планами развития других подразделений ьпо моментам ьсвоего ьначала ьи ьокончания.

Важным ьинструментом ьпланирования ьявляется ьпрогнозирование. ьВместе ьс ьтем ьнаиболее распространенным методом формирования планов социального развития являются комплексные программы, при подготовке ькоторых ьформируется ьцель, способы и средства для реализации ьэтих ьпрограмм.

Отечественная ьпрактика ьделает ьв ьнастоящее ьвремя ьэнергичные ьшаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному ьвключению ьзападной  ьсистемы ьв ьобщий мировой процесс.

Западная ьтеорияь говорит, что службы управления персонала преследуют следующие цели:

Обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными ьв ьтруде ьслужащими;

Эффективное использование работоспособности, ьквалификации, практического ьопыта ьи ьмастерства ьвсех ьработающих в организации;

Достижение ьмаксимальной ьотзывчивости ьслужащих на цели и нужды ьорганизации, ьсближение ьинтересов ьработников ьи ожиданий ьфирмы, ьсвязанныеь с ьпрофессиональной ьдеятельностью;

Систематическое доведение до служащих политики ьорганизации ьи собственной ьполитики ьслужб ьуправления ьперсоналом.

В тпрактике ьзарубежныхь фирм принято не реже одного раза в год проводить опрос сотрудников об удовлетворенности сотрудников служебным положением, руководством. Анализируя данные ьопроса, руководство выделяет ьте ьнаправления ьсвоей ьдеятельности, которые необходимо совершенствовать в целях улучшения деятельности всей организации.

ьДля ьотечественных предприятий ьотсутствие ьинтереса к методам и приемам, ьповышающим ьэффективность ьуправления персоналом – обычное явление. ьРаботника ьмогут ьлегко ьнанять ьи ьтакжеь легко ьс ьним расстаться. Такое положение объясняется как сложившимися традициями ьв сфере управления, так и общим состоянием экономики, отсутствие ьразвитой ьи ьстабильной ьработающей ьконкурентной ьсреды.

Большинство вновь образуемых служб ьуправления ьперсоналом по своим функциям ьтяготеет ьскорее к западной схеме. Однако в российских условиях акценты настолько смещаются, что схема становится почти неузнаваемой. ьУ ьбольшинства ьпредставителей на первый план поставлены: ьво-первых, ьотбор, ьобучение ьи повышение квалификации. Также ьв ьперечне ьприоритетов ьоказались ь«другие на.......................