Возможные направления совершенствования системы развития персонала в организации ИП «Турфирма»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВПО «РОССИЙСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

 ИМ. Г.В. ПЛЕХАНОВА»



Общеэкономический факультет

Кафедра Экономики труда и управления персоналом



	

	«Допустить к защите»

Заведующий кафедрой.

	_________________________

«_____»_________2016 г.

		

Дипломная работа

по специальности 062100.65«Управление персоналом»

специализация «Управление персоналом в торговле и сфере услуг»

ТЕМА________________________________________________________________________

Выполнил ____________________________________________________________________

(Фамилия, Имя, Отчество)

Группа_______________________________________________________________________



Научный руководитель дипломной работы

________________________________

(Ф.И.О., степень, звание, должность)

_____________________

             (подпись)



Автор_____________________

                        (подпись)











Москва - 2016









ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………..3

1.	Теоретические основы развития персонала как важнейшей функции управления персоналом	……………………………………………………………………………...4

1.1 Основные понятия, цели и задачи развития персонала	4

1.2Роль персонала в организации через понятие "человеческого капитала".	11

2. Анализ системы развития персонала на примере «Турфирма»………………………………………………………………..…………..21

2.1 Общая характеристика, основные производственно-экономические показатели деятельности	21

2.2  Основные методы исследования развития персонала в организации	29

2.3 Анализ основных проблем в организации профессионального развития персонала	39

3. Проект совершенствования профессионального развития персонала…………………………………………………………………………...….41

3.1 Мероприятия по совершенствованию процесса развития персонала	41

3.2 Оценка эффективности проекта по совершенствованию процесса развития	………………………………………………………………………………………42

3.3 Расчеты движения рабочей силы………………………………………………44



Заключение……………………………………………………………………………..45

Список использованной литературы………………………………………………….47









































ВВЕДЕНИЕ

	В современных условиях перехода к рыночным отношениям, развития глобализации экономики и интеграции России в мирохозяйственные связи наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не природные и финансовые ресурсы, а ресурсы человеческие, то есть люди, их профессиональные и личностные качества, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и умения, их творческие и новаторские способности. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимых для достижения всех её целей и задач. Управление персоналом организации или менеджмент персонала - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

	Цель написания данной выпускной квалификационной работы - на основе теоретических положений выявить возможные направления совершенствования системы развития персонала в организации ИП «Турфирма».

	Предметом исследования данной выпускной квалификационной работы является система управления персоналом в туристической организации ИП «Турфирма"

	Объектом исследования выпускной квалификационной работы является туристическая организация  ИП «Турфирма»

	В первой главе работы освещены теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии. Раскрыты основные задачи поиска и отбора персонала и охарактеризованы основные этапы работы.

	Во второй главе приведен анализ кадровых процессов на предприятии  "Турфирма", в том числе проанализирована система мотивации, раскрыто влияние процессов поиска и отбора персонала на показатели работы предприятия.

	В третьей главе предлагаются разработанные на основе проведенного анализа рекомендации по совершенствованию процедуры поиска и отбора персонала, организации стимулирования сотрудников.

	В заключении подведены итоги проделанной работы и содержатся краткие рекомендации для предприятия по результатам проведенного анализа.

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

Теоретические основы развития персонала как важнейшей функции управления персоналом

1.1 Основные понятия, цели и задачи развития персонала

Когда мы хотим выявить основу системы управления персоналом, мы исходим из положения о том, что ее объектом является процесс целенаправленного взаимодействия работников в деятельности организации, как развёрнутой системы, ориентирующейся на клиента.

Развитие персонала — система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия.

Развитие персонала включает следующий комплекс мер:

профессиональное обучение;

переподготовка и повышение квалификации кадров;

ротация;

делегирование полномочий;

планирование карьеры персонала в организации.

Обучение персонала — совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. При этом, данные действия оказывают позитивное влияние на изменение уровня квалификации и производительности работников всех иерархических уровней, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность организации в обученных сотрудниках.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Цели развития персонала:

	повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации

повышение эффективности труда;

снижение текучести кадров;

подготовка необходимых руководящих кадров;

воспитание молодых способных сотрудников;

достижение большей независимости рынка труда;

адаптация к новым технологиям;

рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом.

Меры по развитию персонала:

сохранение работоспособности;

адаптация персонала к изменяющимся условиям;

подготовка сотрудников к выполнению более сложных задач;

организация психологической помощи сотрудникам, работающим в условиях повышенных рисков.

Основные принципы развития персонала:

целостность системы развития, преемственность различных видов и форм развития персонала;

опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно- технического развития и условий развития организации;

гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития;

профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования.

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала в современных условиях:

серьезная конкуренция на различных рынках в условиях глобализации экономики;

бурное развитие новых информационных технологий;

системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;

необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации;

участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения стратегических задач организации;

наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям развития человеческих ресурсов.


	Источником развития системы управления персоналом выступает противоречие между целями работодателей и целями ее работников, которое проявляется в несоответствии требований к должностным обязанностям наемных работников со стороны работодателя и удовлетворенностью людей, в ней работающих; несоответствии уровня организации труда конкретным техническим и иным условиям производства и т.д. Разрешение этих противоречий возможно при условии изменения сложившейся структуры, изменения целей персонала и перехода системы управления персоналом в новое качество.

	Исходя из такого представления о характере и особенностях организационных изменений, сформулируем определение развития системы управления персоналом.

	Развитие системы управления персоналом отражает целевую и функциональную характеристики управления персоналом.

	С точки зрения целевой характеристики, управление персоналом рассматривается как целенаправленная деятельность работников подразделений системы управления персоналом, линейных и функциональных руководителей, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию управления персоналом, формирование и совершенствование системы управления человеческими ресурсами, выполнение процедур работы с людьми.

	Цель развития персонала определяется как повышение образовательного и квалификационного уровней, создающих основу конкурентоспособности и устойчивости предприятия. Инструментом достижения этой цели служат качественные преобразования в организации в целом, привнесение в управление персоналом качественно новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер трудовой деятельности и отношений работников. Целевая характеристика системы управления персоналом уникальна по своему многообразию. Выделяют три уровня целесообразности развития персонала (по степени объективности цели):

	  Так называемая объективная целесообразность выступает как

	полезность, необходимость каких - то процессов в организации;

	  Целенаправленность выступает как система административно –

		правовых стандартов;	

	  Целеустремленность выступает как способность работника самому

	вырабатывать новые цели и достигать их [1, c.32].

	Социальная роль целей состоит в соединении интересов каждого работника с целями, задаваемыми организациями, а затем и с целями общества.

	Практическая реализация целей возможна при согласованном единстве и во взаимодействии специалистов по управлению персоналом.

	Функциональная характеристика системы управления персоналом является инструментом достижения целей организации, обеспечивающих устойчивость внутренней среды, либо привнесение в организацию новых производственных процессов, новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер функциональных и линейных отношений.

	Сущность процесса развития системы управления персоналом выражается в овладении персоналом необходимыми знаниями, умениями и навыками, ориентирующими организацию на потребителя, и создающими базу для конкурентоспособности и устойчивости предприятия.

	Основываясь на теоретических трудах специалистов по управлению персоналом, опираясь на тенденции развития системы управления персоналом в условиях рыночной экономики, можно выделить следующие закономерности управления персоналом:

	   Чем выше степень взаимодействия с потребителем, тем выше степень

	индивидуализации работ персонала. Эта закономерность проявляется в определении трудоемкости работ;

	   Усложнение управленческого труда способствует повышению его

	креативности. Данная закономерность, проявляющаяся в инновационных

	способностях руководителя, в эффективном управлении персоналом, в саморегулировании, используется в проектировании системы, в оптимальном изменении ее композиции;

	       Возможность роста личностного потенциала достигается в результате

	проясненности общеорганизационной, командной и личностной целей. Такая параметрическая зависимость используется в развитии системы управления персоналом для выявления степени соответствия результатов хозяйственной деятельности проявленности целей;

	      Усиление личностного потенциала способствует усилению тенденции

	кооперирования и взаимопомощи работников организации. В развитии системы управления персоналом эта закономерность способствует оптимальному соотношению концентрации усилий работников отдельного подразделения, концентрации однородных функций различных подразделений;

	       Коэволюционность развития руководителей и персонала определяет взаимодействие в совместной продуктивной деятельности работников и управленцев. Эта закономерность предполагает общую методическую основу совершенствования системы.

	Целенаправленные изменения системы управления персоналом и переход ее в новое качество, отвечающее требованиям рынка, составляет развитие системы управления персоналом (рис.1) ([12, c.52]. 

	

	

	Рис.1 - Развитие системы управления персоналом

				

	Как видим, эффективность управления персоналом достигается приведением в полное соответствие с требованиями рынка существующих на предприятии целей, форм, методов, процедур работы с персоналом, изменением целей, функций и задач, а также структур служб организации; но главное отличие управления персоналом заключено в том, что используется потенциал личности работника, потенциал команды и целостный социально - корпоративный потенциал (культура, деловое общение).

	Управление персоналом нач инается со стратегических целей и задач организации, которые всегда должны опираться на общественное развитие, учитывать потребности и приоритеты всех групп населения. Цели и задачи закономерно определяют все последующие элементы процесса управления человеческими ресурсами: содержание, формы и методы деятельности работников в организациях, обеспечивают полноту управленческих решений, постоянно ориентируют персонал на такую деятельность, которая целостно бы влияла на социально - экономические результаты. В том случае, когда цели, задачи, содержание управленческого процесса составляют целостную логическую цепочку, когда руководитель может выбрать наиболее рациональные, известные науке и практике, варианты и рассчитывать на достижение результатов, 

	Стратегические цели предприятия соответствуют изменениям во внешней среде. Как правило, это следующие цели:

	   Расширение и многообразие производимых и реализуемых товаров;

	   Обновление производимой (реализуемой) номенклатуры выпускаемой продукции с учетом требований рынка;

	   Уменьшение затрат на изготовление выпускаемой продукции;

	   Повышение качества и конкурентоспособности продукции.

	

	Модель стратегического управления персоналом предприятия исходит из стратегических целей организации, функционирующей в условиях переходной экономики, и может быть представлена на рисунке 2 [18, c.23]:

	

	Рис.2 - Модель стратегического управления персоналом предприятия

	

	Основными составляющими оценки обеспеченности программы развития необходимыми ресурсами (в частности, трудовыми и человеческими ресурсами) являются [18, с.42]:

		вклад работников, ожидаемое поведение индивидов с точки зрения получения общей прибыли от деятельности организации;

		структура занятости работающих, т.е. распределение компетенции сотрудников, квалификационный состав служащих, соотношение категорий работников, количество уровней управления;

		компетенция сотрудников (требуемый от работников организации общий уровень квалификации) и роль персонала в реструктуризации;

	

	Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно - практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

	Система управления персоналом включает в себя как стандартные функции кадрового делопроизводства (прием на работу, увольнение, перемещение, назначение отпуска и т.д.) так и аналитические функции оценки сотрудников.

	Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

	Итак, под системой управления персоналом понимается совокупность приемов и методов воздействия предприятием на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения производственных целей.

Роль персонала в организации через понятие "человеческого капитала".

Понятие человеческого капитала (здесь и далее данное понятие будет обозначаться аббревиатурой ЧК) и его теории возникло во второй половине ХХ века, как ответ экономической науки на вызовы времени, на формирование инновационной экономики, постиндустриального и информационного обществ.

Роль специалистов и работников интеллектуального труда в современной экономике и обществе колоссально выросла, а роль и доля неквалифицированного труда, напротив, снизилась и продолжает снижаться с начавшимся процессом формирования экономики знаний, в которой доля человеческого капитала в национальном богатстве в наиболее передовых и развитых странах мира составляет 80-90% национального богатства.

Процесс замещения физического и природного капиталов человеческим капиталом в национальных богатствах развитых странах, подавляющее превалирование инвестиций в ЧК над инвестициями в физический капитал - характерные процессы второй половины ХХ и ХХI века для развитых стран мира, а также быстро развивающихся стран мира, таких как, Словения, Чехия, Эстония, Китай и других.

Толчком к созданию теории человеческого капитала стали статистические данные роста экономик развитых стран мира, которые превышали расчеты, базирующиеся на учете классических факторов роста.

Анализ реальных процессов развития и роста в современных условиях и привел к утверждению человеческого капитала в качестве основного производительного и социального фактора развития современной экономики и общества.

Экономическая категория «человеческий капитал» формировалась постепенно и на первом этапе была ограничена знаниями и способностью человека к труду.

Длительное время человеческий капитал считался только социальным фактором развития, т. е. затратным фактором, с точки зрения экономической теории. Считалось, что инвестиции в воспитание, в образование являются непроизводительными, затратными.

Во второй половине ХХ столетия отношение к человеческому капиталу и образованию постепенно кардинально изменилось.

В настоящее время в теории и практике человеческого капитала различают индивидуальный, корпоративный и национальный человеческий капитал.

Индивидуальный человеческий капитал - это накопленный запас особенных и специальных знаний, профессиональных навыков индивидуума, позволяющие ему получать дополнительные доходы и другие блага по сравнению с человеком без оных.

Корпоративный человеческий капитал - накопленный фирмой специальный и особенный по сравнению с конкурентами индивидуальный человеческий капитал, ноу-хау, интеллектуальный капитал, особенные управленческие и интеллектуальные технологии, включая компьютерные и информационные технологии, повышающие конкурентоспособность фирмы.

Национальный человеческий капитал - это часть инновационных (креативных) трудовых ресурсов, ведущие специалисты, накопленные конкурентоспособные и высокопроизводительные знания, накопленная креативная (инновационная) доля национального богатства от инвестиций в образование, культуру, здоровье людей, инновационная система, интеллектуальный капитал, социальный капитал, а также качество жизни, обеспечивающие в совокупности развитие конкурентоспособность инновационной части экономики страны и государства на мировых рынках в условиях глобализации.

Существует несколько определений человеческого капитала-узкое, расширенное и широкое.

Как уже отмечалось, социально-экономическая категория «человеческий капитал» формировалась постепенно. И на первом этапе в состав HC включались только инвестиции в специальное образование (узкое определение HC).

Иногда человеческий капитал в узком определении называют образовательным HC.

На втором этапе в состав ЧК (расширенное определение) постепенно включили (сделали это, в том числе, эксперты Всемирного банка при оценках ЧК и национального богатства стран мира) инвестиции в воспитание, образование, науку, в здоровье людей, в информационное обслуживание, в культуру и искусство.

На третьем этапе развития социально-экономической категории ЧК были добавлены инвестиции в составляющие, обеспечивающие безопасность людей (выделена из качества жизни населения по причине особой важности, особенно для России и других развивающихся стран), в подготовку эффективной элиты, в формирование и развитие гражданского общества, в повышение эффективности институционального обслуживания ЧК, а также инвестиции в повышение качества жизни и в приток капитала извне в данную страну.

	1.3 Методы развития персонала

Общее развитие персонала –это процесс обогащения интеллектуального капитала работников, осознания окружающей действительности, принятия новых ценностей, расширения социальных связей и возможностей партнерства, способствующих полному раскрытию индивидуального трудового потенциала с целью личностного роста и увеличения вклада в дела организации. Веснин В.Р.  пишет, что развитие персонала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения и переподготовки персонала, планирования карьеры и профессионального роста, организации процесса адаптации. 

В системе развития персонала существуют различные методы, охватывающие все аспекты этого процесса. К ним относятся:

– обучение;

– организация работы с кадровым резервом;

– организация работы по карьерному продвижению персонала.

Обучение сотрудников представляет собой комплексный непрерывный процесс, состоящий из ряда этапов. Первой и ключевой стадией этого процесса является определение потребностей организации в профессиональном обучении, т.е. выявление несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для достижения ее целей, и теми компетенциями, которыми он обладает в действительности. Потребность в обучении персонала может быть выяснена в процессе отбора кандидатов, при введении в должность, во время аттестации, из текущих бесед.

Предметом обучения являются: знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников или руководителей, который может осуществляться различными способами.

Обучающая функция предприятия представлена на рисунке 3 достаточно разнообразными ее видами.



Рис. 3 - Классификация обучающей функции предприятия [9, с.25]

Отдел управления персоналом при выборе видов, форм и методов обучения руководствуется соображениями их результативности с точки зрения воздействия на обучающихся. При этом учитываются четыре основных принципа: актуальность, участие, повторение, обратная связь.

Повышение квалификации - вид дополнительного профессионального образования, обновление и углубление полученных ранее профессиональных знаний, совершенствование деловых качеств работников, удовлетворение их образовательных потребностей, связанных с профессиональной деятельностью.

Целью повышения квалификации является обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов

Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Важную роль в развитии работника играет самосовершенствование на основе познания себя. Оно не только позволяет приобрести новые знания, навыки, способности, но и придает человеку уверенность в своих силах, обеспечивает способность быстро реагировать на изменения, использовать открывающиеся возможности, сокращает потребность в специальной подготовке и переподготовке, облегчает понимание других, их отношение к себе, помогает обрести физическое и духовное здоровье. Люди занимаются самосовершенствованием ради успеха в карьере, повышения эффективности выполнения текущей работы, стремления получить большую удовлетворенность от работы и жизни.

Самосовершенствование сводится к развитию навыков самостоятельного мышления, обучения и выработке идей на базе собственного и чужого опыта и с посторонней помощью.

Методы самосовершенствования (методы развития):

Фиксация, анализ и оценка происходящих событий, развивающие самодисциплину.

Ведение дневника и размышление над записями об основных событиях, конфликтах, успехах, неудачах, их причинах, своих решениях, мыслях, чувствах, высказываниях окружающих.

Анализ своей интуиции, мыслей и поступков (помогает собраться с мыслями в условиях напряженной ситуации, при принятии важных, трудных или альтернативных решений).

Обсуждение с другими своих идей.

Экспериментирование с новым типом поведения (изменить меню, одежду, поставить себя в избегаемую прежде ситуацию и пр.).

Укрепление силы воли путем регулярных упражнений (сдерживаться, делать что-то сразу, когда не хочется, сосредоточиваться, молчать).

Тренировка способностей восприятия нового на основе определения причин негативного отношения к нему.

Развитие своих сильных сторон и борьба с недостатками (число тех и других лучше одинаковое).

Систематическое чтение литературы, для чего нужно определить цель, составить план (когда, как, детально или поверхностно, полностью или частично, с конспектом или без), оценивать прочитанное (свои .мысли, соотношение с имеющимися знаниями, чувствами) и при необходимости обсуждать прочитанное.

Применение конспектов, облегчающих запоминание. Конспектом могут быть тезисы, сплошной текст, фрагменты, паутинообразная диаграмма (совокупность понятий, их расшифровки и логических связей).

Анализ причин хорошего или неблагоприятного отношения к тем или иным людям, выполнения или невыполнения заданий, проявления или не проявления силы воли, легкости или трудности принятия решений, восприятия или не восприятия нового.

Запоминание материала с помощью записей, тренировки концентрации внимания, аналогов, зрительных ассоциаций и пр.

Тренировка мышления путем составления блок-схем действий (логическое дерево), размышлений о логике формирования того или иного объекта, абстрактных (например, анализ значимости того или иного качества) и конкретных проблемах.

Обучение на курсах и самообразование.

Выполнение специальных проектов, важных для организации и себя.

Участие в ассоциациях, профессиональных объединениях, конференциях, дискуссиях.

Написание книг, статей.

Обучение других.

Совершенствование физического и духовного здоровья.

Развитие способности правильно воспринимать реакцию окружающих на себя.

Выработка способности идти на компромиссы.

Формирование индивидуального стиля поведения, имиджа.

Тренировка способностей общения, умения слушать, сопереживать, воздерживаться от критики, поддерживать других.

Участие в групповом обучении.

	Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе коллектива. Российская практика свидетельствует, что степень образования, профессиональная подготовка и компетентность специалистов на госпредприятиях недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход к акционерной и частной собственности обусловил улучшение качественного состава коллектива служб управления кадрами, омоложение рабочей структуры, повышение уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с сотрудниками, возросла заинтересованность в результатах трудовой деятельности.

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

2. Анализ системы развития персонала на примере турфирмы «Турфирма»

2.1Общая характеристика, основные производственно-экономические показатели деятельности



Турагентство «Турфирма» - молодая организация, целью которой, как и любой коммерческой организации, является получение прибыли. Предметом деятельности предприятия является туризм.

 «Турфирма»является туристским агентством, ежегодно компания предлагает туристам отдых  в различных вариациях, а также различные туры по России. За более чем 2 года работы в компанию не поступило ни одного отрицательного отзыва от отдохнувших клиентов. Потому что компания всегда рекомендует своим клиентам только проверенные отели и гостиницы. 

Компания является обладателем многочисленных грамот и дипломов за успешную совместную работу и развитие области от крупнейших концернов и операторов российской туриндустрии.

Полное фирменное наименование Общества: Индивидуальный предприниматель «Турфирма». Сокращенное фирменное наименование:  ИП «Турфирма»; 

Место нахождения Общества: 

Юридический адрес: 127253, г. Москва, ул. Псковская, д.9, корп. 2

Фактический адрес: 127253, г. Москва, ул. Череповецкая, д.15

Участниками Общества являются граждане – физические лица, обязующиеся выполнять условия учредительных документов, решения органов управления Общества и внесшие вклад в Устав. 

Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени осуществлять имущественные и личные неимущественные права, обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. В своей деятельности ИП Общество руководствуется Федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», действующим законодательством Российской Федерации, настоящим Уставом. 

Основными видами деятельности  являются: 

- содействие в оформлении загранпаспортов;

- содействие в оформлении туристических и бизнес-виз;

- бронирование и продажа авиа, ж/д билетов;

- выезд курьера к клиенту;

- предоставление путевок в регионы России, за рубеж;

- заказ индивидуального питания на борту авиаперевозчика;

- предоставление туров в кредит совместно с банком ;

- оказание дополнительных услуг:

- бронирование билетов на спортивные мероприятия или спектакли, столика в ресторане на момент пребывания клиента в той или иной стран,

- бронирование автомобиля на прокат

Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. 

Общество не отвечает по обязательствам своих Участников. 

Участники Общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью Общества в пределах стоимости внесенных ими вкладов. 

	Рассмотрим структуру продаж в турфирме. Полученные данные отразим на рисунке 4 в виде диаграммы.

	

	Рис.4 -  Структура продаж турфирмы «Турфирма»





Анализируя данные диаграммы, можно отметить, что наибольшим спросом у потребителей пользуются такие направления как детский комплекс «Олимпия» – 32%, Автобусный тур в Болгарию – 22%, тур в Болгарию на самолете – 18%, отдых в Санкт-Петербурге – 10%, менее предпочтительными являются речные круизы – 9% и праздничные туры – 9%, что объясняется, прежде всего, их высокой ценой.

Текущая деятельность предприятия может быть охарактеризована с помощью основных технико-экономических показателей, отражающих специфику производственной деятельности предприятия (таблица 1). 



Таблица 1

 Основные технико-экономические показатели деятельности ИП «Турфирма» за 2014-2015 гг

Наименование показателей

Ед. изм.

Величина показателей

Отклонение





2015г.

2015г.

Абс.

Темп роста, %

 Объем реализации услуг (продукции, работ)

тыс. руб.

5635

5990

355

106

Численность работников

чел.

21

21

-

-

 Производительность труда 1-го работника

тыс. руб.

268

285

17

106

Фонд заработной платы персонала

тыс. руб.

3675

4050

375

110

Среднегодовая зарплата -1-го работающего.

тыс. руб.

175

193

18

110

Себестоимость услуг (продукции, работ)

тыс. руб.

4691

5164

473

110

Затраты на 1руб. 

          Продолжение Таблицы 1реализации услуг (продукции, работ)

коп.

84

87

3

103

Прибыль от реализации услуг

тыс.

  руб.

944

826

-118

87

Рентабельносёть деятельности

%

20

15

-5

-

Рентабельность продаж

%

16

13

-3

-

Среднегодовая стоимость основных производственных фондов

тыс. руб.

130

155

25

119



Объем реализации услуг (продукции, работ)

Данный показатель имеет твердую тенденцию к росту (абсолютный прирост – 840тыс. руб., 116% - темп роста) в результате расширения клиентской базы, роста степени известности фирмы.

Численность работников

Данный показатель остался на прежнем уровне.

Производительность труда 1-го работника

Данный показатель рассчитывается путем деления 1-го показателя (Объем реализации услуг) на 2-ой (Численность работников). В результате, получаем по этому показателю: абсолютный прирост – 40 тыс. руб., 116% - темп роста.

Фонд заработной платы персонала

Определяется, согласно штатному расписанию персонала. Имеет тенденцию к росту (900 тыс. руб. – абсолютный прирост, 128%-темп роста), вследствие роста ставок заработной платы, согласно штатному расписанию. 

Среднегодовая зарплата -1-го работающего 

Определяется путем деления 4-го показателя (фонд заработной платы персонала) на 2-ой (численность работников). Имеет тенденцию к росту (50 тыс. руб. – абсолютный прирост, 133% - темп роста)

Себестоимость услуг (продукции, работ)

Определяется сложением всех затрат по организации обслуживания туристов. Тенденция роста (абсолютный прирост –588 тыс. руб., - 112% - темп роста), вследствие увеличения объема продаж, роста затрат на обслуживание офисной техники.

7. Затраты на 1руб. реализации услуг (продукции, работ) Определяются путем деления 6-го показателя Себестоимость услуг (продукции, работ) на 1-ый показатель (Объем реализации услуг). В целом – стабильная тенденция.

8. Пр.......................