Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования труда персонала ТК «Мегаполис»

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….5

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ……………………………………………………………….8

§ 1 История становления и развития понятия систем мотивации и стимулирования персонала………………………………………………...8

§2 Сущность и виды стимулирования сотрудников в организации, как один из важнейших инструментов мотивации………………………….21

§3 Проблемы управления стимулированием трудовой деятельности как составной части системы управления персоналом……………………..30

ГЛАВА 2. ОПТИМИЗАЦИЯ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ КАК ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ………………………………………...41

§ 1 Методы изучения и оценки мотивации сотрудников на примере ТК «Мегаполис»………………………………………………………………41

§ 2 Системы оценки эффективности методов мотивации трудовой деятельности персонала в ТК «Мегаполис»……………………………….49

§ 3 Оценка эффективности системы мотивации сотрудников ТК «Мегаполис»………………………………………………………………55

ГЛАВА 3 ОПТИМИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ С ПОМОЩЬЮ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ ТРУДА (НА ПРИМЕРЕ ТК «МЕГАПОЛИС»)..............................................57

§1 Предложения по совершенствованию методов мотивации труда...57

§ 2 Внедрение предложенийпо совершенствованию методов мотивации труда…………………………………………………………..64

§ 3 Оценка внедренных предложенийпо совершенствованию методов мотивации труда…………………………………………………..………...66

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….…..…68

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………........................................70

























ВлГУ.38.05.02. 11.02.00ПЗ

Изм.

Лист

№ докум.

Подп.

Дата



Разраб.

Кузнецова















Тема: «Совершенствование методов мотивации труда как фактор оптимизации процесса управления»



Лит.

Лист

Листов













61



4

    77

Н. рук.

Петров











ТМДк - 312



Утв.





Мамедов









Копировал 

Формат 



ВВЕДЕНИЕ

В эпоху научно-технической революции высокие достижения в развитии техники и технологии, а также совершенствование системы управления производством открывают новые возможности для роста производительности труда и эффективности производства.

Осуществляемые в стране реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. Так же сейчас мы наблюдаем тенденцию снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой мотивации, хотя анализ состояния дел в сфере труда  необходим для правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по развитию экономики.

Одной из главных причин является кризис труда. Его суть - отчуждение труда, нежелание работать. Снижение трудовой активности привело к сильному изменениюконкретных вариантов поведения людей в сфере производства. Положительное поведение - повышение личного благосостояния и социального статуса путем повышения уровня своих знаний и профессионализма в работе, добросовестное отношения к работе во многих случаях оказалось неэффективным, что не приводило к желаемым результатам.

От того, насколько действенным будет механизм формирования побудительных мотивов к высокопроизводительному труду, повышению интеллектуального потенциала и профессиональной компетентности работников, в решающей мере зависят развитие их творческой инициативы и предприимчивости, активность в процессе наращивания конкурентных преимуществпредприятия.

Актуальность темы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку подразумевает необходимость в созданииадекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом предприятие (фирма) является конечным пунктом осуществления всех предпосылок,ведь именно там происходит соединение рабочей силы со средствами производства и осуществляется непосредственный процесс трудовой деятельности.

Степень научной разработанности проблемы: для оптимизации процесса управления необходимо всесторонне и системно изучить методы мотивации труда. Теоретические вопросы, рассмотрены в трудах многих ученых: Карякина А.М., ШапироС. А., Пустоветовой, И. К., Иванова М.М., Исаенко A.П., Колупаевой С.Р., Корнеевой И.В. и других.

Объект исследования: мотивация труда

Предмет исследования – использование методов мотивации труда на предприятии

Целью данной дипломной работы является:  разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования труда персонала ТК     «Мегаполис».

	В ходе выполнения работы будут осуществлены следующие задачи:

-      Представить расширенное определение мотивации труда;

- Выделить проблемы управления стимулированием трудовой деятельности;

-       Рассмотреть методы изучения и оценки мотивации сотрудников;

-       Оценить эффективность системы мотивации сотрудников;

 Теоретической основой исследования являются труды ученых по проблемам мотивации труда на предприятии. Материалы научных конференций; тематические публикации в периодической печати; электронные ресурсы.

Методологическая база исследования. При написании работы использовались частнонаучные и общенаучные методы исследования: диалектический, методы анализа, статистический метод познания.

Научная новизнаисследования заключается в том, что 

Проведен расчет эффективности системы мотивации сотрудников ТК «Мегаполис»

Внесены предложения по совершенствованию методов мотивации труда

Положения, выносимые на защиту:

В ходе исследования на защиту выносятся следующие положения выпускной квалификационной  работы:

- Проведенный расчет эффективности системы мотивации сотрудников ТК «Мегаполис»

- Предложения по совершенствованию методов мотивации трудасотрудников ТК «Мегаполис»

Апробация работы.

Основные результаты выпускной квалификационной работы были представлены в VIII международной научно-практической конференции«AdvancesinScienceandTechnology» г. Москва в апреле 2017г. на тему «Проблемы мотивации персонала».

По теме исследования выпускной квалификационной работы опубликована 1 научная статья.

Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения и библиографического списка.











ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

§1.История становления и развития систем мотивации персонала

От уровня лояльности сотрудников предприятия, их степенью заинтересованности в достижении общих стратегических целей, во многом зависит конкурентоспособность современного предприятия на рынке. Мнение о том, что лояльность сотрудника эточто-то постоянное ошибочное. С помощью применяя различных рычагов мотивационного воздействия на сотрудника ее можно воспитывать и совершенствовать. Но для того, чтобы проектировать и внедрять на практике эффективно действующие системы мотивации персонала, нужно разобраться в терминах, имеющих конкретное отношение к процессу трудовой мотивации. Интерес к данной теме со стороны как зарубежных, так и российских исследователей был велик. Этот факт объясняетсяогромным количеством определений, которые описывают с разных точек зрения некоторыеглавные понятия, такие как мотивация, мотивирование, стимулирование, мотив, стимул. В связи с этим появляетсянекоторая путаница приприменении данных терминов, разберемся в этом.

Главное определение нашей темы исследования – мотивация трудовой деятельности, для понятия что же это такое, разработано большое количество понятий. Рассмотрим некоторые из них.

Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Мотивация - это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Таким образом, мы видим, что существуют две принципиальные схемы построения определения мотивации трудовой деятельности. При использовании первой схемы мотивацию определяют как деятельность, во втором случае как совокупность мотивов, которые в дальнейшем должныпривести к определенному поведению. Это соответствует двум подходам к определению мотивации - процессному и системному.

Признанный ученый-психолог А. Н. Леонтьев считал, что мотивация это активные состояния психики, которые побуждают человека совершать определенные виды действия. 

Основываясь на теории психоанализа выдающегося австрийского ученого З.Фрейда, можно сделать вывод о том, что мотивы могут скрываться в подсознании и не всегда достигают осознания. При этом деятельность человека бессознательно мотивирована, то есть индивид выбирает определенную модель поведения, не всегда опираясь на рациональные и утилитарные соображения. С моей точки зрения, третье определение наиболее полно отражает сущность мотивации трудовой деятельности.

Одно из главных мест в теории мотивации занимает понятие "мотив". В общем смысле, мотив - одно из понятий, которое описывает сферу побуждения человека к деятельности - наряду с потребностями, интересами, установками, эмоциями, инстинктами. Выражает тенденцию поддержания и возрастания индивидуального уровня деятельности в различных сферах активности человека. Мотив может пониматься как причина, лежащая в основе выбора действий и поступков и объясняющая их, и как предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность и поступки. 

Если рассматривать мотив с точки зрения управления, он является осознанным внутренним побуждением личности к тому или иному поведению, направленному на удовлетворение ею своих потребностей.

Данное определение подразумевает, что мотив осознан.По моему мнению, мотив как осмысленное побуждение можно рассматриватьлишь частично. Мотив формируется с помощью отбора потребностей, которые необходимо удовлетворить, в свою очередь на них воздействуют такие факторы, как воспитание, система ценностей, культура, формирующаяся с самого раннего возраста, направленность личности, выбор приоритетных потребностей, сопоставление приоритетных потребностей с действующими социальными нормами и многие другие. В случае, если потребность нельзя удовлетворить, не нарушив какую-либо социальную норму, и при этом данная норма важна для личности, то мотив автоматически на подсознании переходит в разряд невидимых, скрытых. Согласно теории психоанализа,работа по формированию мотива происходит в подсознании вне воли и разума человека. В сознание предается уже готовый мотив, который иопределяетповедение личности.

Выступая базой типов характера, мотив время от времени подменяется мотивировкой - оптимальным обоснованием поступка путем указания на приемлемые обстоятельства, побудившие к выбору определенного действия. Поэтому менеджеру необходимо постояннопомнить о том, мотив исследуют до сих пор, и как поведет себя человек в конкретной ситуации неизвестно даже ему самому.

Актуализация мотива означает перевоплощение его в главнуюпричину психологической активности, определяющую поведение. При этом следует учесть, что на практике человеком движет целая мотивационная система - совокупность мотивов частосильно отличающихся и противоположных друг другу, находящихся в постоянной динамической связи. Не смотря на то, чтомотив побуждает к действию, вдохновляет к нему онможети не перерасти в действие или поведение. В этом случае имеет место борьба мотивов, в которой победит наиболее сильный из них. 

С самых древних времен мотивация присутствовала в жизни человека.Вследствие социализации и усложнении организационных структур которые приводили к появлению новых форм взаимодействия между людьми, постоянно возникали новые виды мотивов, а следовательно и мотивации.

В первобытнообщинном строе мотивацией для лучшего выполнения своих обязанностей был положительный отзыв соплеменников, это проявлялось в предоставлении лучшего места у костра, лучшей часть добычи.

С появлением ремесел, возможность выручить больше товаров за произведенные вещи стимулировала людей на создание чего-то необыкновенного и качественного.

Человек хотел достичь большей выгоды, поэтому сам себя мотивировал.

В дальнейшем складывалась совсем другая ситуация. Так как государство постоянно развивалось, в определенный момент некоторые люди получили власть над сотнями и тысячами других людей. Здесь впервые появляется мотивация персонала как таковая.

Люди обладающие властью использовали жестокие иконкретные меры, для того что бы построить работу огромного количества подданных. В то времяглавным методомстимулирования качественной работы была отрицательная мотивация, она выражалась в телесных наказаниях, лишении еды, смертных казнях. Так как в основе данного метода мотивациилежали базовые естественные потребности человека, он был довольно эффективен. Не желая лишать себя еды и подвергать свою жизнь опасности, рабы трудились не покладая рук.

В дальнейшем общество стало более гуманным, но вплоть до середины XIX в. побуждение человеческих действий строилось на основе двойственной концепции человеческого поведения, восходящей еще к Сократу и Платону. В данной концепции говорилось, что часть действий побуждается естественными влечениями, а именно голода и жажды, которые одинаковы для человека и животных. Другую часть составляют действияне относящиеся к естественным, они разумные, свободные и волевые, определенные только для конкретного человека. Однако позже, под влиянием развития естествознания, складывается потребностная теория мотивации, ее суть заключается в том, что любые действия человека побуждаются, в конечном счете, некоторыми врожденными потребностями.

В тоже время появляется противоположная  теория мотивации, которая опирается не только на естественные науки, но и на гуманитарные, и прежде всего историю. Наблюдая развитие человечества, в XX в. появляется ряд работ, таких как «Протестантская этика и дух капитализма» Макса Вебера (1905), «Элементарные формы религиозной жизни» Эмиля Дюркгейма (1912), «Орудие и знак в развитии ребенка» (1930) и «Развитие высших психических функций» (1931) Л. С. Выготского. Данные работы не связаны напрямую с мотивацией персонала, но именно они дали толчок для развития новой теории, которая разделила поведение и побудительные процессы человека на четыре базовых уровня:

 «Низший» (действия управляются потребностями и рефлексами),

«Промежуточный» (добавляются речевые команды),

«Средний» (появляются простые и обдуманные верования, акты намерения, устойчивые жизненные интересы, «я», социальное сравнение, оценивание и самооценивание и др.),

	«Высший» (добавляются разного рода идеи, рефлексия своих идей и верований с разных позиций, критика, произвольное усилие и др.)

Возвращаясь к истории, стоит уделить особое внимание функции мотивации в нашей стране. Вспомним советские годы.

Советская модель организации труда основывалась, на достижении целей всей нацией, над этим работали поколения экспертов и обычных рабочих. "Догнать и перегнать Америку!", "Пятилетку - в три года". И поставленные задачи выполняли все люди. Все работники чувствовали социальную защищенность, на которую опирались методы стимулирования труда использующиеся в то время. Так как имело место скрытая инфляция в стране, отсутствовала конкурентоспособность предприятий и не хваталопродуктов общественного спроса, материальные потребности людей были снижены.

В стране, в которой властвовала командно-административная экономика, где все контролировало государство не было место творческой инициативе и самовыражению людей.

В то время главной потребностью населения была потребность в безопасности, которая удовлетворялась практически полностью. Работники были уверены в том, что у них всегда будет работа. Конституция и КЗОТ гарантировали право на труд, однако такая уверенность людей в отсутствии безработицы не способствовала интенсивному и эффективному труду.

Пенсионное обеспечение и различные социальные пакеты, отпуск, оплату времени проведенного без работы, значительные социальные льготы, все это было гарантированно для работников. В то время также имело широкое распространение обучение работников за счет предприятия.Работники направлялись от предприятия на курсы повышения квалификации и на учебу в высшие учебные заведения, выплачивая стипендии за весь период обучения. Для реализации этих программ средства выделяли специальные фонды развития и потребления предприятия, а не сами предприятия, поскольку вся прибыль отдавалась государству, следовательно, инвестировать ее было невозможно, в том числе  и «в человеческий капитал».

Система стимулирования трудовой активности и мотивации персонала, которая использовалась в СССР, в большей мере оказалась малоэффективной. В последние десятилетия XX в. из-за смены руководства и кризиса в стране правительство уже не могло обеспечивать необходимый уровень мотивации персонала.

Потребность человека в самореализации не удовлетворялась в полной мере, не смотря на то, что работнику было предоставлено большое количество льгот. Какие бы курсы повышения квалификации работник не проходил, появлялись лишь новые льготы, но по-настоящему действенной способности повысить собственный доход у него не появлялось. Данное состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.

Мотивацию труда начали исследовать в ХХ веке. На данный момент существует несколько различных теорий мотивации, их условно можно разделить на две группы: теории содержания и теории процесса. Первые изучают и объясняют потребности и мотивы человека, которые заставляют его действовать именно так, а не по-другому, а вторые базируются в первую очередь на поведении людей, учитывая их восприятие и познание, то есть разъясняют сам процесс мотивации и ее сущность.

Теория потребностей Маслоу, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга, являются наиболее известными содержательными теориями.

Теория потребностей Маслоу:

В менеджменте широко используется теория, которую  разработал Абрахам Маслоу, под названием «пирамида потребностей».

В своем учении Маслоуутверждал, что у человека имеется непростая структура иерархически расположенных потребностей, и менеджеру необходимо обращать вниманиена эти потребности при разработке системы мотивации. Все потребности Маслоу разделил на пять групп:

Физиологические потребности - потребности в еде, воздухе, воде, жилище и др.;

Экзистенциональные потребности - в сохранении своей жизни, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, в сфере труда(в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.);

Социальные потребности - в привязанности, принадлежности к коллективу, заботе о других и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности;

Престижные потребности - уважении со стороны других лиц, служебном росте, статусе, престиже, призвании и высокой оценке;

Духовные потребности - в самовыражении через творчество.

Первые два типа базовых потребностей в своей иерархии Маслоу назвал первичными, которые появляются при рождении, остальные – вторичными - преображающиеся в процессе жизнедеятельности. Согласно принципу иерархии, потребности каждого последующего уровня становятся актуальными для индивида только после удовлетворения потребностей предыдущих уровней. 

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда:

Теория Дэвида МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования.

Стремление человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее, проявляется в потребности достижения.

Стремление к дружеским отношениям с окружающими, проявляется в потребности соучастия.

Стремление контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении, проявляется в потребности властвования. 

	МакКлелланд считает данную потребность наиболее важной для менеджера.
Потребности, рассматриваемые МакКлелландом, могут иметь различную степень проявления, иерархии в них нет. 

Теория двух факторов Герцберга.

Двухфакторная модель Герцберга предусматривает разделение всех факторов на две группы, факторы условий труда (гигиенические факторы) и мотивирующие факторы (факторы - мотиваторы). Первые связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, к ним относятся политика компании, условия работы, заработная плата, межличностные отношения в коллективе, степень контроля за работой. Вторые, факторы мотивации связаны с самим характером и сущностью работы, это - успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности собственного творческого и делового роста. 

Согласно Герцбергу, у человека появляется неудовлетворенность работой, если отсутствуют или недостаточно проявляются факторы условий труда. 

Отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Однако их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности своей деятельности.

Содержательные теории мотивации не учитывают поведенческих аспектов и параметров внешней среды, что является их недостатком. Этот недостаток смогли преодолеть авторы процессного подхода. 

Процессуальные теории считают, что поведение людей определяется не только существующими потребностями. Имеются четыре основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера и теория "X", "Y" и "Z".

Теория ожиданий Виктора Врума:

Теория Виктора Врумаосновывается на том, что не только активная потребность является необходимым условием мотивации человека к достижению определенной цели. Человек также должен полагаться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Оценку, данную личностью вероятности конкретного события можно рассматривать как ожидания. При анализе мотивации к труду теория ожидания выделяет важность следующих факторов: затраты труда - итоги; итоги - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания результатов (3-Р) - это сравнение  затраченных усилий и полученных результатов. Мотивация будет ослабевать, если люди не будут видеть прямой зависимости между затрачиваемыми усилиями и достигаемым результатом.Вследствие неправильной самооценки работника, из-за его неготовности к данной работе или неправильного обучения или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи, взаимосвязь может отсутствовать.

Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) - это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может не иметь для человека никакой ценности, посколькуу различных людей потребности в отношении вознаграждения различаются. Мотивация трудовой деятельности будет ослабевать, если валентность низка, то есть ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика.

Зависимость этих факторов можно выразить следующей формулой 1: 

Мотивация = (3 - Р) * (Р - В) * валентность.                           (1)

Теория Портера-Лоулера:

В теории Портера-Лоулера имеется пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также сознания им своей роли напрямую зависят достигнутые результаты. Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты, то есть данная модель устанавливает соотношение между вознаграждением и результатами. Один из главных выводов Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. 

Теория "X", "У" и "Z":

В основе теории "X", "У" и "Z" лежит отношение человека к труду. 

Ф. Тейлором была разработана теория "X", в дальнейшем Д. МакГрегором развил и дополнил к ней теорию "Y". Значительно позднее      В. Оучи предложил теорию"Z". "X", "У" и "Z" - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять различные стимулы к труду.

Теория "X" базируется на следующих предпосылках:

Биологические потребности преобладают в мотивах человека;

Обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы;

Наибольшая часть людей лишьметодом принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;

Человек старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и хочет постоянно находиться в безопасной ситуации, то есть предпочитает, что бы им управляли;

Нужен строгий контроль со стороны руководства, так как качество работы низкое.

Теория "X" предполагаетиспользование в качестве главного стимула принуждение, а вспомогательного - материальное поощрение.

Противоположной теории "X" является теория "У",она ориентирована совсем на другую группу людей. Базой данной теории являются такие предпосылки, как:

В мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;

Нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку;

Внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;

Вознаграждение, связанное с удовлетворением потребностей в самовыражении является наиболее важным;

Брать на себя ответственность и стремиться к этому готов любой воспитанный человек;

Индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека, хотя многие люди готовы использовать свои знания и опыт.

Модель по теории "У" отражает передовую, творчески активную часть общества. Самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение, именно в таком порядке располагаются стимулы побуждения к труду в теории "У".

Основные предпосылки теории "Z":

Социальные и биологические потребности сочетаются в мотивах людей;

Люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решений;

Должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;

Предпочтительнее неформальный контроль на основе четких методов и критериев оценки;

На предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;

Предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижению определенного возраста;

Основой любого коллектива является человек, именно он обеспечивает успех предприятия.

Теория "Z" описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. 

Работники, описываемые теориями "X", "Y", "Z", образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду.

На основе изложенных теорийможно сделать вывод, что нет какого-то конкретного учения, объясняющего, что лежит в основе мотивации человека и чем она определяется. Каждая из теорий имеет что-то свое, особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести важный вклад в разработку учений о мотивации. Для того чтобы лучше понимать мотивацию работников и разрабатывать эффективные системы мотивации персонала менеджер обязан знать и учитывать все теории мотивации.

Таким образом, под системой мотивации и стимулирования как подсистемой управления персоналом подразумевается совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний, учитывающая мотивы, которые определяют трудовую активность сотрудников. Представленная система подразумевает наличие у предприятия набора благ, которые способны удовлетворить необходимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

§ 2.Сущность и виды стимулирования сотрудников в организации, как один из важнейших инструментов мотивации

Стимулирование – процесс применения различных побудителей для мотивации. Стимулирование и мотивирование принципиально различаются, оно заключается в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. 

В соответствии с мнением известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А.: «Стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов».

Организация эффективной системы стимулирования персонала сейчас является одной и наиболее трудных практических проблем менеджмента. Высокая текучесть кадров, низкий профессиональный уровень персонала, высокая конфликтность, низкий уровень исполнительской дисциплины, низкая эффективность воздействия управляющих на подчиненных, некачественный труд (брак), низкая степень межличностных коммуникаций, неудовлетворенность работой сотрудников, безынициативность сотрудников, организационная неразбериха, низкий моральный дух в коллективе, все это относится косновным проблемам, связанным с низкой мотивации организации.

Известно несколько общих стимулов, побуждающие человека лучше работать:

- деньги;

- уважение;

- самоутверждение;

- чувство принадлежности к организации;

- приятная рабочая обстановка;

- похвала;

- гибкий график работы;

- осознание себя членом команды;

- разрешение приходить на работу в повседневной одежде;

- возможность внесения идей и предложений;

- служебные командировки;

- необязательность командировок и поездок;

- возможность учиться;

- карьера;

- товарищеские отношения;

- признание заслуг;

- вознаграждение;

- возможность работать дома;

- скидки в компании;

- независимость;

- творческая атмосфера;

Таким образом стимул - основной элемент управления человеческими ресурсами, который является внешним побуждением к деятельности, следовательно стимулы переводят потребности в мотивы, то есть в двигатель производства.

Направления для осуществления функций мотивации персонала в трудовой деятельности:

- материально стимулирование

- разработка и осуществление систем моральных стимулов к труду;

- создание условий привлекательности, интереса к труду, эстетичности трудового места и трудовых операций;

- гарантирование занятости, деловой карьеры, возможностей личностного роста и обучения;

- демонстрация значимости выполняемой работы.

На сегодняшний день выделяют несколько способов вознаградить сотрудника за труд.

1. Материальное вознаграждение за более интенсивный труд и наилучшее его качество вне зависимости от стажа работника в различной форме.

2. Поощрение свободным временем или предоставление возможности работнику самому планировать свой рабочий день.

3. Повышение в должности, звании, которые в наибольшей степени соответствуют возможностям работника.

4. Публичное и личное признание заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, телевидения, радио. Похвалы в различных формах, доверие, предоставление дополнительных преимуществ и привилегий за лучшую работу.

На человека воздействует целый комплекс внешних и внутренних факторов - способности, образование, материальное благосостояние, социальное положение, общественное мнение и т.п., от этого зависит постоянное изменение и формирование мотивов, которые и движут человеком. Поэтому поведение членов коллектива в ответ на разные системы мотивации предсказать весьма затруднительно.

Механизм стимулирования призван обеспечить интеграцию интересов управляющих предприятием и его работников с помощью разработки различных форм материального, морального и социального вознаграждения или наказания, одно из главных мест в этих системах должны занять социально-психологические мотивационные методы, которые разрабатываются для социально организационных программ.

К ним относят:

- ценные подарки;

- моральное поощрение;

- отгулы, дополнительные отпуска;

- доля участие персонала в прибыли предприятия;

- продажа акций компании по льготной цене;

В России обычно используется материальное стимулирование, которое считается одним из наиболее затратных в финансовом плане методов стимулирования для предприятия. Отсутствие социально-психологических стимулов, а так же слабое развитие организационно-производственных методов, говорит нам о том, что в России еще не до конца используется методы стимулирования.

В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления (стимулирования) делятся на:

-экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они подразумевают материальную мотивацию, имеется ввиду, на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление экономического вознаграждения за результаты работы после их выполнения. Использование экономических методов связано с рациональной  системой оплаты труда, в которой предусматривается поощрение за определенное  количество  и качество работы, и применение санкций за несоответствующее его количество или низкое качество;

- организационно-административные методы, базируются на директивных указаниях.  Они охватывают  организационное планирование, организационное нормирование,  инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация  играет очень важную  роль: она подразумевает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на  государственном  уровне, но и четкое определение прав и обязанностей  управляющих и работников, при которых исполнение распоряжения руководства  обязательно для  подчиненных. Организационно-распорядительные методы необходимы для обеспечения  эффективной деятельности управления любого уровня на основе его научной организации, а властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия;

- социально-психологические методы, используютсядля повышения социальной активности  сотрудников.Воздействие на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные  и другие интересы людей происходит при помощи этих методов, что ведет к социальному стимулированию трудовой деятельности. Данные методы включают в себя: анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. Важность мненияработника в существовании.......................