Проект мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала предприятия ООО Квэст – Тревел

Реферат
к дипломному проекту на тему:
«Проект мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала  предприятия ООО "Квэст – Тревел"
Автор: Антипова Е.Н.
Группа: МЗ-6
Объем дипломного проекта: 115
Таблиц: 28
Рисунков: 25
Список использованных источников: 50
     Целью выпускной квалификационной рaбoты является анализ мотивации персонала на предприятии ООО "Квэст – Тревел". Для достижения цели данного проекта необходимо решить следующие задачи:	
	 1.Изучить понятие мотива, потребности и стимула, осуществить анализ наиболее известных 	теорий мотивации 	персонала;
	2.Провести анализ предприятия, основных экономических показателей;
	3.Провести анализ путей совершенствования мотивации персонала;
	4.Разработать и экономически обосновать мероприятия по совершенствованию мотивации персонала.	
Выбор темы настоящей работы обусловлен чрезвычайной актуальностью для всех. Таким образом, актуальность изучения и применение методов мотивирования персонала в управлении туристической фирмой все больше возрастает. Именно это и определило выбор темы данной работы. Следовательно, эта тема является не только актуальной, но и имеет 	практическую значимость.	
Методы 	исследования: 
1) Анализ теоретической и методологической литературы в аспекте исследуемой проблемы, в том числе анализ правовых источников,	
2)Наблюдение,		
3) Опросы 	работников.
ABSTRACT
to the degree project on the topic:
"The project activities to improve incentives for staff LLC «Quest Travel» 
Author: Е.N. Antipova
Group: MZ-6
Volume graduation project : 124
Tables: 28
Figures: 27
List of references : 51
	The purpose of the final qualifying raboty staff motivation is to analyze the company LLC «Quest Travel». To achieve the goal of this project is necessary to solve the following problems :
	1.Izuchit concept of motive and incentive needs , to analyze the most prominent theories of motivation;
	2.Provesti company analysis , major economic indicators ;
	3.Provesti analysis of ways to improve staff motivation ;
	4.Razrabotat and economically justified measures to improve staff motivation .
	Choosing a theme of this work is due to the extreme urgency for all . Thus, the relevance of the study and application of methods to motivate staff in the management of the travel company has been increasing . This is what determined the choice of the theme of this work . Therefore , this topic is not only relevant , but also has practical significance.
	Methods:
1 ) Analysis of theoretical and methodological literature in terms of the problem under investigation , including analysis of the legal sources ,
2 ) Monitoring ,
3) Polls workers.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
4
1. Теоретическая часть
5
1.1. Сущность и теоретические основы мотивации и стимулирования труда
5
1.2. Мотивация как процесс
12
1.3. Методы и способы мотивации
21
2. Аналитическая часть
35
2.1. Общая характеристика предприятия ООО «Квэст – Тревел»
35
2.2. Организация управления ООО «Квэст – Тревел»
38
2.3. Анализ финансовой деятельности ООО «Квэст – Тревел»..
44
2.4. Анализ мотивации персонала ООО «Квэст – Тревел»
2.5 Выводы по аналитической части
58
3. ПРОЕКТНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
62
3.1. Мероприятия по повышению совершенствованию системы стимулирования и мотивации персонала ООО "Квэст – Тревел"
64
3.2. Информационное обеспечение проекта
80
3.3. Правовое обеспечение проекта
96


ЗАКЛЮЧЕНИЕ
115
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
120





ВBEДEНИE
	В современном времени все большее значение приобретают мотивационные аспекты.  Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.	
	Руководители компаний, менеджеры осознают, что всегда надо побуждать свой персонал к работе на компанию. Предполагая, что сотрудникам нужно только материальное вознаграждение, это было бы удачным ходом для организации, получая материальное стимулирование они начинали работать лучше и более плодотворно, хотя такое стимулирование было неверным.	 	Руководители овладели современными моделями мотивации, и они могут привлекать высококвалифицированного работника, которому не нужно материальное стимулирование. Для каждого работника нужна своя мотивация, которая помогла бы ему работать продуктивнее.	
	По мнению А. Я. Кибанова, стимулирование - это применение по отношение к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных 	мотивов.
Стимул - сильный побудительный момент; внутренний или внешний фактор, вызывающий 	реакцию, 	действие.
	Мотивация - одна из важнейших функций управления, не случайно говорится, что решение проблемы мотивации является стратегической задачей. Без правильного решения проблемы мотивации качественное управление невозможно в принципе.	
	Мотивация не только является одной из ведущих и специфичных функций управления, она вплетена в управленческий процесс от стадии выработки целей и принятия решения до 	получения 	конечного 	результата.
	Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить - они чрезвычайно сложны. Многочисленные теории мотивации - яркое тому подтверждение. 	
	Применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различные по своей 	направленности и эффективности.	
	Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.	
	Выбор темы настоящей работы обусловлен чрезвычайной актуальностью для всех. Таким образом, актуальность изучения и применение методов мотивирования персонала в управлении туристической фирмой все больше возрастает. Именно это и определило выбор темы данной работы. Следовательно, эта тема является не только актуальной, но и имеет 	практическую значимость.	
	Целью выпускной квалификационной рaбoты является анализ мотивации персонала на предприятии ООО «Квэст – Тревел». Для достижения цели данного проекта необходимо решить следующие задачи:	
	 1.Изучить понятие мотива, потребности и стимула, осуществить анализ наиболее известных 	теорий 	мотивации 	персонала;
	2.Провести анализ предприятия, основных экономических показателей;
	3.Провести анализ путей совершенствования мотивации персонала;
	4.Разработать и экономически обосновать мероприятия по совершенствованию мотивации персонала.	
	Методы 	исследования: 
1) Анализ теоретической и методологической литературы в аспекте исследуемой проблемы, в том числе анализ правовых источников,	
2)Наблюдение,		
3) Опросы 	работников.
	Большое количество  литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.	
	При написании данного отчета использовались разнообразные труды по теории мотивации таких ученых как А. Маслоу, Д. Мак-Клеланда, Ф. Герцберга, В. Врума, Л. Портера - Э. Лоулера, А.  Н.  Леонтьева  и  Б. Ф.  Ломова и других ученых.















1. Теоретическая часть
1.1. Сущность и теоретические основы мотивации и стимулирования труда

         Так как человек представляет собой саморегулирующуюся систему, то он включает набор регуляторов. Одним из таких регуляторов является инстинкт.
     Инстинкт – это первичная, врожденная форма побуждения активности человека. Совокупность инстинктов формируется в результате биологической эволюции, в основе которой лежит приспособление различных видов к среде обитания. Главным назначением инстинктов служит выживание организма в условиях борьбы за существование.
     Однако поскольку среда изменчива, совокупность инстинктов также должна меняться, в том числе работников той или иной организации.
     Главными инстинктами выступают инстинкт самосохранения – индивидуального и видового (инстинкт размножения и заботы о потомстве). На уровне социального поведения и рабочей активности данные инстинкты выражаются в мотивированности получения материальных средств, для поиска брачного партнера и (или) обеспечения семьи, воспитания потомства и в мотиве безопасности (личного, профессионального и т. д.), то есть получении гарантий собственной безопасности и безопасности занимаемого рабочего места (угроза безработицы).
     Одновременно с условным рефлексом, во взаимодействии «человек – среда», проявляется стимул, представляющий собой элемент внешнего мира, выступающий как причина последующих действий человека или изменений в самом человеке. Следствием стимула является реакция. Таким образом, биологическая мотивация человека, работника организации в том числе, состоит из четырех элементов (рис. 1).


     Рис. 1. – Биологическая мотивация
     Тем не менее, для поддержания активности человека, экономической деятельности, биологической мотивации недостаточно. В частности, ее недостаточно для эффективной и производительной работы в коллективе, в организации.
     Материальное стимулирование труда на предприятиях, равно как и учет инстинкта самосохранения (мотив безопасности) всегда останутся важной частью стимулирования труда персонала.
     Однако экономически человек открыт различным возможностям, не во всем подчиняется биологической мотивации, его активность нуждается в дополнительных побуждениях.
     Так, нехватка либо избыток, какого-либо вещества, информации, других элементов существования вызывает у человека субъективное ощущение, характеризуемое как нужда.
     Первичным ответом человека на состояние нужды является формирование потребности, то есть уже конкретизированного ощущения нехватки либо избытка чего-либо. Потребность является последней ступенью мотивации, формирующейся без участия сознания. На последующих этапах мотивации сознание подключается к данному процессу.
     Следующей ступенью мотивации выступает влечение. Однако влечение может быть как осознанным, так и бессознательным. Если влечение осознается, то оно превращается в желание. Желание направлено на конкретный предмет, выступающий стимулом.
     Стимул является образом предмета влечения, ориентиром, раздражителем, вынуждающим реакцию, направленную на его достижение. В этом отношении стимул выступает главной причиной деятельности, поскольку, пока он не сформирован, оказывается несформированной и соответствующая деятельность.
     Таким образом, небиологическая мотивация включает в себя следующие элементы (рис. 2).


Рис. 2. – Элементы небиологической мотивации
     
     Из представленной схемы можно сделать вывод, что главным способом побуждения индивида к какой-либо активности является стимулирование.
     Стимулирование может быть охарактеризовано как предоставление своеобразных гарантий достижения в результате деятельности предмета влечения (например, пост начальника отдела) в сочетании с описанием, представлением образца данного предмета (описание льгот, положенных работнику на этом посту и предоставление примера занятия аналогичного поста другим работником).
     Будучи главным побудительным предметом деятельности работника, стимул представляет собой одновременно и цель активности. Образ удовлетворения настоятельной потребности заставляет работника сделать свою работу как можно более эффективно. Таким образом, в адекватном «узнавании» потребностей работников и их формировании заключается одна из главных задач менеджеров, поставивших целью увеличение производительности труда.
     Мотив может быть раскрыт как единство в некотором процессе причины активности (потребность), средств деятельности (привлечение необходимых компонентов среды для работы) и цели деловой активности (получение, например, премии в учреждении).
     Само существование мотива является принудительным условием рабочей активности: вместе с мотивом появляется и необходимая работа. Работник, в личности которого сформировался некоторый мотив, не может не действовать. Тем не менее, интенсивность и направленность работы индивида может не совпадать с тем, что задано в мотиве. Корректировка осуществляется ситуацией, внутренними факторами самой личности и фактором экономии сил.
     Благодаря фактору экономии сил мотив как движущая сила активности не является безусловной гарантией творческого успеха человека.
     Работник вынужден искать компромисс между необходимостью удовлетворения потребности и необходимостью экономии сил. Этому нередко сопутствует метод проб и ошибок. Каждая ошибка, если она не обнаруживает предела возможных творческих затрат увеличивает опыт достижения, т.е. мотива, задающего оптимальный баланс удовлетворения потребности и экономии сил, наилучшего соотношения сил и средств. Такой мотив в деятельности индивида в организации закрепляется в качестве навыка (итога проявления активности, повторявшейся ранее) и стереотипа (образца для работы в дальнейшем) и превращается в мотиватор.
     Мотиватор – максимально оптимизированный мотив, предполагающий проявление относительно стабильной реакции на определенный стимул.
     Если ожидание желаемого события неоднократно оправдывается, желание превращается в уверенность. В этом случае мотиватор выступает уже как установка, то есть как готовность, предрасположенность работника, возникающая при предвосхищении им возникновения определенного стимула и обеспечивающая устойчивый характер протекания активности по отношению к данному стимулу.
     Предвосхищение стимула при наличии стабильной ситуации ведет к предвосхищению результата. Данное предвосхищение у сотрудников формирует определенный интерес. В свою очередь, осознание интереса приводит к формированию мотивировки активности работника. Мотивировка представляет собой сознательное объяснение и оправдание тех или иных усилий. Если данные усилия составляют систему, оказывающую влияние на состояние организации, мотивировка превращается в ее идеологию. Отсюда обычно формируются идеалы и нормы в организации.
     Так, групповые нормы являются самым сильным фактором влияния на сотрудника, принадлежащего к определенной группе, особенно формальной, то есть к организации. Только при условии сообразования своего поведения с нормами группы личность может рассчитывать на ее поддержку и признание, а также на принадлежность к группе.
     С позиции организации нормы могут иметь положительный характер – поддерживающий цели и задачи организации и поощряющие поведение, направленное на их достижение, и отрицательные – поощряющий негативное отношение и поведение группы в организации.
     Для производственных отношений не свойственен прямой и полностью открытый характер взаимоотношений. Практика показала, на работе каждый работник предпочитает играть определенную роль, наиболее близкую к чертам его характера. Не смотря на это, в организации существует такой феномен, как групповая мотивация.
     Возможность оказывать влияние и побуждать к действиям составляет существо еще одного мотива деятельности – власти. Тогда как сама власть бывает двух видов – власть положения и власть личности. Те, кто оказывают влияние на поведение других с использованием служебного положения, реализуют власть положения, тогда как люди, чье влияние обусловлено их индивидуальными качествами, обладают властью личности.
     Для адекватного регулирования поведения работников в организации менеджерам данной организации необходимо учитывать в своей деятельности оба вида мотивов персонала. При этом конкретный механизм стимулирования персонала к труду или собственно процесс мотивации, может иметь своей теоретической и методической базой, труды ведущих ученых по данной проблеме, собственный опыт, собственные исследования потребностей работников.
     Мотивация, процесс ее реализации, подчиняется определенным закономерностям, выражающимся в последовательности элементов данного процесса, установившихся зависимостях и устойчивых, проверенных практикой явлениях (рис. 3).

     Рис. 3. – Некоторые законы функционирования мотивации
     
     Стремление к более полному удовлетворению низших потребностей (физиологические и безопасность) подразумевает снижение стремления к удовлетворению высших потребностей (социальные потребности).
     Все потребности могут развиваться от некоторой нулевой точки, когда потребность отсутствует, до достижения высшей точки, которая индивидуальна для каждого человека. На некотором уровне удовлетворения физиологических потребностей индивид переключается на иные потребности. Дальнейшая мотивировка потребностями физиологического свойства не приводит к увеличению степени удовлетворения этой потребности. Более того, в определенной точке высокое стремление удовлетворить физиологические потребности приводит к снижению уровня других потребностей. То есть, чем дольше и полнее индивид стремится удовлетворить базовые потребности, тем больше снижается его стремление к удовлетворению потребностей высших. Индивид удовлетворяет полностью лишь несколько потребностей, другие потребности удовлетворяются частично.
     Для эффективной деятельности предприятия недостаточно иметь в штате квалифицированных работников, необходимо управлять их мотивацией.
     Одним из универсальных методов управления мотивацией большинства работников может быть метод воздействия на мотивы вознаграждения как на цель деятельности. Одним из основных видов вознаграждения являются деньги, как инструмент удовлетворения, в первую очередь, низших потребностей.
     При этом деньги являются наиболее очевидным средством вознаграждения работников предприятия. Сторонники содержательных теорий мотивации относят деньги к второстепенным факторам труда. Тогда как процессуальные теории убеждают, что материальные стимулы ведут к усилению мотивации.
     Необходимо отметить, что оплата труда является непосредственным мотивирующим фактором, но только при условии, что она непосредственно зависит от результатов труда. Кроме того, должны выполняться некоторые общие условия: работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между зарплатой и производительностью, заработной плате должно придаваться большое значение. Для эффективного управления данным стимулом необходимо, прежде всего, добиться разбиения заработной платы на три составляющие части:
- часть, связанная с должностными обязательствами – постоянна и равна у всех с равными должностями;
- часть, связанная с выслугой лет – равна у всех с одинаковым периодом работы, но периодически пересматривается;
- главная часть, зависящая от достигнутых результатов – варьируется у каждого работника.
     При этом не стоит упускать из виду некоторые побочные аспекты мотивации с помощью денег. При достижении определенного уровня благосостояния или в определенных ситуациях мотивирующий фактор уменьшает свое влияние на поведение работников.
     Одной из главных проблем управления мотивацией является то, что структура потребностей каждого отдельного человека является в значительной мере индивидуальной и определяется не только его текущей работой, местом в социальной иерархии, ранее приобретенным опытом, но и значительным количеством индивидуальных особенностей.
     В качестве некоторых методов повышения эффективности труда в организации через воздействие на мотивацию подчиненных можно выделить:
- содействие развитию конструктивных неформальных групп как инструмента социального взаимодействия персонала между собой;
- проведение регулярных совещаний с подчиненными не только для принятия основных решений, но и для обсуждения текущих вопросов;
- обеспечение эффективной обратной связи по результатам работ;
- привлечение персонала к формулированию целей и разработке решений;
- содействие переподготовки и повышению квалификации персонала и т. д.
     Таким образом, мотивация в своем проявлении имеет определенные закономерности, которые, при их учете, помогают менеджерам повысить эффективность влияния на поведение подчиненных, добиться более высоких показателей производительности труда, избежать трудовых конфликтов.

1.2. Мотивация как процесс
     
     Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии.
     Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.
     Первая стадия – возникновение потребностей. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать” от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие– то шаги для ее устранения. 
     Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.
     Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:
- что я должен получить, чтобы устранить потребность;
- что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
- в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
- насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.
     Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.
     Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.
     Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
     Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным факторы является не очевидность мотивов. Можно предполагать, какие мотивы действуют, но в явном виде их “вычленить” невозможно.
     Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей – при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов, поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция сего стороны на мотивирующие воздействия.
     Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей.
     Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.
     Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. 
     Мотив (фр. Motif-побуждение) – побуждение к активной деятельности личности, социальной группы, связанной со стремление удовлетворить их определенные потребности. Потребности – это нужда в чем-либо объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности, социальной группы, внутренний побудитель активности. Потребности вызывают особое состояние психики личности, ощущаемое или осознаваемое им как «напряжение», «неудовлетворенность», отражение несоответствия между внутренним состоянием и внешними условиями его деятельности, проявляющиеся во влечениях и мотивах. Потребности стимулируют поведение, которое осознается работниками. В этом случае они принимают конкретную форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам или предметам.
      Интерес (лат. Interest – имеет значение) – это конкретное выражение осознанных потребностей. Стимулирование – вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника. В широком смысле слова стимулирование – совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.
     Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Мотивационный процесс начинается с физиологической или психологической потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения (неудовлетворенная потребность). Можно сказать, что потребность – это внутренний побудитель активности. Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Основными функциями мотивации являются: побуждение к действию; направление деятельности; контроль и поддержание поведения. Побуждение к действию неразрывно связано с мотивами. Мотивы – это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. Общего мнения, как классифицировать мотивы человека нет. Существует следующая их классификация: первичные мотивы; общие мотивы; вторичные мотивы. Если рассматривать мотивы в трудовой деятельности, то можно выделить две большие группы: материальные и нематериальные мотивы. Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации. 
     Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Было бы естественно предположить, что повышение удовлетворенности своим трудом в организации неизбежно приведет к повышению их продуктивности. И хотя между удовлетворенностью трудом и рабочими показателями существует довольно сложные отношения, многими исследованиями показано, что высокая удовлетворенность трудом действительно оказывает положительное влияние на работу персонала. Это связано с тем, что высокая удовлетворенность работников своим трудом в организации улучшает их отношение к работе и к организации, способствует росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и как результат – производительность работников повышается. Тем не менее, высокая удовлетворенность для некоторых категорий работников может сопровождаться низким уровнем производительности, то есть работник, очень довольный своим местом и своей работой, может работать не напрягаясь. Отметим негативные последствия неудовлетворенности трудом: склонность к увольнению, снижение уровня трудовой и исполнительной дисциплины, повышение склонности к прогулам. 
     Неудовлетворенность выполняемой работой и получаемой оплатой может привести к серьезным последствиям для организации в долгосрочной перспективе. Если из организации начнут увольняться работники или персонал будет работать хуже, то ее эффективность и способность к оперативному реагированию на изменения внешней среды может сильно снизиться. Таким образом, удовлетворенность своей работой может самым непосредственным образом влиять на конкурентоспособность и выживание организации. Учитывая влияние удовлетворенности трудом на рабочее поведение человека, для руководства важно знать основные источники удовлетворенности, то ест факторы, оказывающие влияние на степень удовлетворенности трудом его подчиненных. В таблице 1.1 представлены основные источники, с которыми может быть связана удовлетворенность трудом.
     
Таблица 1.1 – Основные источники удовлетворенности трудом
Основные источники удовлетворенности
Влияние на удовлетворенность трудом
1
2
Содержание работы:
-работа как возможность самореализации
-требования, которые работа предъявляет к работнику
-в какой мере работа дает возможность достижения результата
Перспективная, сложная работа, требующая от работника высокой самоотдачи и дающая возможность полной реализации своих способностей и возможностей, повышает уровень удовлетворенности
Интересная и ответственная работа повышает уровень удовлетворенности, а скучная и однообразная работа вызывает неудовлетворенность
Возможность достижения конечного результата, переживание успеха повышает степень удовлетворенности работника
Физические условия работы
Чем лучше условия работы (освещенность, шум, температура и т.д.), тем выше удовлетворенность
Характеристика работника
-образование
-уровень самоуважения
-способности
Чем выше образовательный уровень, тем выше удовлетворенность трудом (выполнение более интересной работы)
Высокое самоуважение способствует удовлетворенности
Работа, соответствующая способностям работника, приносит ему большее удовлетворение
Социальное окружение
-руководители
-коллеги
Удовлетворенность выше, если работник имеет высокий уровень взаимопонимания со своим руководителем
Чем выше уровень сотрудничества, тем выше удовлетворенность	
Система управления
Удовлетворенность тем выше, чем в большей степени система управления и организация труда помогают работникам достигать рабочие и личные цели
Система стимулирования труда
-зарплата и премия
-льготы
Своевременная и увязанная с рабочими результатами система поощрения повышает уровень удовлетворенности работников
Льготы, как правило, не оказывают сильного влияния на удовлетворенность работой
Возможность обучения и развития
Чем выше возможность для обучения развития работников, тем выше уровень их удовлетворенности
Оргкультура
Открытость, ориентация на работника, поощрение участия работников в решении проблем организации, традиции, повышают удовлетворенность персонала
Коммуникационная система
Удовлетворенность повышают прямые открытые коммуникации, осведомленность работников о положении дел в организации, информированность по важнейшим проблемам
Престижность работы в организации
Чем лучше имидж компании в глазах потребителей, партнеров и общественности, тем выше удовлетворенность персонала работой в организации
     
     Для воздействия на мотивацию работников и для повышения их готовности напряженно работать в интересах организации необходимо не только исключить те внешние факторы, которые могут снижать удовлетворенность работников, но и создавать условия для повышения внутренней мотивации работников (признание достижений, предложение перспективной и содержательной работы и т.п.) 
     
1.3. Методы и способы мотивации
     
     Основу системы мотивации занимает материальное и нематериальное стимулирования труда. В распоряжении руководства есть достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования. Приведем несколько признаков, которые позволяют разделить нематериальные стимулы на группы (см. табл. 1.2). Из большого разнообразия стимулов руководитель должен выбирать тот стимул, который будет способствовать удовлетворению потребностей сотрудника. Система материального стимулирования. Деньги являются наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, но только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда. Несмотря на очевидные преимущества увязывания оплаты с эффективностью работы, многие руководители не пытаются использовать дополнительную оплату как мотивирующий фактор.

Таблица 1.2 – Виды стимулов
Вид стимула
Характеристика
Пример
1
2
3
1. Нематериальные стимулы имеют свою стоимость для организации
Квази-нематериальные
стимулы
Неденежное поощрение работника, для которого привлекаются материальные и финансовые ресурсы организации
Грамота, доска почета, благодарственное письмо, переходящий вымпел, корпоративная газета, сувениры, подобранные инструменты и т.д. 
Коммуникативные стимулы
Неденежное поощрение, для которого привлекаются ресурсы времени и квалификации руководителя

Похвала, доверие, внимание к личности и ее интересам, сочувствие, совет, личный пример и т.д.

Организационно-управленческие стимулы

Неденежное поощрение работника, связанное с расширением его влияния на происходящие в организации процессы

Карьерный рост, расширение полномочий, право голоса при решении с.......................