Разработка мероприятий по совершенствованию организации труда на предприятии

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖЕДНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«МАГНИТОГОРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. Г. И. НОСОВА
     
     Факультет (институт)______________
     ________________________________
     Кафедра_________________________
     ________________________________
     Направление_____________________
     ________________________________
     
     Допустить к защите
     Заведующий кафедрой
     __________/_________________/
     «_______»___________20______г.
     
     
     БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА
     ХХ.ХХ.ХХХХХХ.ХХ.ХХХ.ХХ.ХХ.ХХ.ХХХ
     
     Студента____________________________________________
     (фамилия, имя, отчество)
     На тему Разработка мероприятий по совершенствованию организации труда на предприятии
     (полное название темы)
     
     Состав бакалаврской работы:
     1.Пояснительная записка на_____страницах
     2.Графическая часть на_______листах
     
Руководитель___________________________________________
     (подпись, дата, должность, ученая степень,звание, ФИО)
     
Консультанты__________________________________________			_________________________________________
     (подпись, дата, должность, ученая степень,звание, ФИО)
     
Отметка нормоконтролера			Студент_____________
_________/_____________/				(подпись)
(подпись,дата)  	(ФИО)				«______»____________20__г.




МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖЕДНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«МАГНИТОГОРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ 
УНИВЕРСИТЕТ ИМ. Г. И. НОСОВА
     
     Факультет (институт)______________
     ________________________________
     Кафедра_________________________
     ________________________________
     Направление_____________________
     ________________________________
     
     Допустить к защите
     Заведующий кафедрой
     __________/_________________/
     «_______»___________20______г.
     
     БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА
     
     ЗАДАНИЕ
     
Тема Разработка мероприятий по совершенствованию организации труда на предприятии

Студенту_________________________________________
     (фамилия, имя. отчество)
     
     
Тема утверждена приказом №______от__________20____г.
    
Срок выполнения «______»_____________________20____г.

Исходные данные к работе___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Перечень вопросов, подлежащих разработке в бакалаврской работе ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
    
Графическая часть ______________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
     
Консультанты по работе (с указание относящихся к ним разделов):
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
     
Руководитель_________________________________/__________________/
(подпись, дата)
Задание получил____________________________/___________________/
                              (подпись, дата)
     
     
     
     
     
     

РЕФЕРАТ

    Страниц 111; Рисунков 3; Таблиц 8; Использованных источников 55; Приложений 3. 
    Разработка мероприятий по совершенствованию организации труда на предприятии.
    В соответствии с заданием выполнена работа по исследованию формирования стратегии управления персоналом промышленного предприятия.
     Объект исследования -  стратегия управления персоналом ОАО «ЧТПЗ». Предмет исследования – процесс поиска путей совершенствования организации труда на предприятии посредством стратегии управления персоналом в ОАО «ЧТПЗ».
     В соответствии с целью исследования решены следующие задачи:
     1) Проведен теоретический анализ основ формирования сущности организации труда, её задач и принципов и реализации стратегии управления персоналом на основе стратегических факторов в современной литературе;
     2) Конкретизированы такие основополагающие понятии исследования, как «совершенствование организации труда», «управление персоналом», «стратегия», «стратегия управления персоналом»;
     3) Охарактеризована обучающая модель стратегий, как модель стратегического анализа;
     4) Охарактеризована динамика развития исследуемого промышленного предприятия, выявлены отрицательные и положительные тенденции;
     5) Проведен анализ обеспеченности трудовыми ресурсами в ОАО «ЧТПЗ»;
     6) Сформулирована  концепция внедрения обучающей модели стратегии управления персоналом в ОАО «ЧТПЗ».
    
     
     
     
     
     
     СОДЕРЖАНИЕ
     
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………... 
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ, ФОРМИРОВАНИЯ И 
РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ………...
  1.1.Стратегия развития предприятия, ее формирование и роль в условиях рыночных отношений…………………………………………….
  1.2.Стратегический подход в управлении персоналом………………...
  1.3.Обучающая модель стратегий, как модель стратегического анализа……………………………………………………………………….  
2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В  ОАО ЧЕЛЯБИНСКИЙ ТРУБОПРОКАТНЫЙ ЗАВОД ( ОАО «ЧПТЗ»)…………………………...   
  2.1.Общая  характеристика  ОАО «ЧПТЗ»……………………………...
  2.2.Анализ структуры персонала  в   ОАО «ЧПТЗ»…………………….
  2.3. Анализ деятельности отдела по работе с персоналом в ОАО «ЧТПЗ» ……………………………………………………………………….
  2.4. Внедрение обучающей модели стратегии управления персоналом в ОАО «ЧТПЗ»……………………………………………………………….
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………...   
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ………………………..
Приложение А Кадровые мероприятия, реализуемые в ОАО «ЧТПЗ»..…
Приложение Б Положение об обучении персонала в ОАО «ЧТПЗ»……...   
Приложение В Лист оценки…………………………………………………
   7


  10

  10
  20

  24

  33
  33
  40

  54

  64
  96
  99
104
106
111




















ВВЕДЕНИЕ
     Совершенствование организации труда на предприятии в последние годы развития как зарубежных, так и российских предприятий, вышло на передний план. Современные методы управления персоналом становятся решающим фактором в способности компаний выжить и активно конкурировать на рынке.
     Современный рынок труда носит глобальный характер. Идет постоянный переток кадров между предприятиями, отраслями, регионами и странами. В первую очередь это касается руководителей и специалистов с универсальной квалификацией. В условиях повышающейся мобильности персонала формирование стратегии управления персоналом должно опираться на систему переподготовки, планирование карьеры сотрудников и смену подхода к труду от набора кадров для работы к управлению кадровыми ресурсами и далее — к формированию человеческого капитала. 
     На основе теории и практики реализации стратегии управления предприятием в современных организациях можно выделить следующие противоречия, требующие разрешения:
     - социально-управленческого характера: с одной стороны предприятиями востребована стратегия управления персоналом, так как в условиях стремительного изменения управленческих технологий и инноваций происходит поиск эффективного исследования персонала, а с другой - недостаточное внимание со стороны руководства предприятий к вопросу обучения персонала и оптимизации кадровой политики;
     -научно-теоретического характера: с одной стороны, имеются научно обоснованные подходы к формированию стратегии управления персоналом, с другой – они слабо реализуются на российских предприятиях.
     На основе анализа актуальности и противоречий сформулирована проблема исследования, которая предполагает поиск, определение и обоснование путей формирования стратегии управления персоналом и её реализацию в практике современного предприятия и посредством данной стратегии управления совершенствование организации труда на предприятии.
     Необходимость решения названных противоречий обусловили выбор темы исследования – «Разработка мероприятий по совершенствованию организации труда на предприятии»
     Цель работы заключается в исследовании формирования стратегии управления персоналом промышленного предприятия.
     Объект исследования -  стратегия управления персоналом ОАО «ЧТПЗ». Предмет исследования – процесс поиска путей совершенствования организации труда на предприятии посредством стратегии управления персоналом в ОАО «ЧТПЗ».
     В соответствии с целью исследования ставились и решались следующие задачи:
     7) Провести теоретический анализ основ формирования сущности организации труда, её задач и принципов и реализации стратегии управления персоналом на основе стратегических факторов в современной литературе;
     8) Конкретизировать такие основополагающие понятии исследования, как «совершенствование организации труда», «управление персоналом», «стратегия», «стратегия управления персоналом»;
     9) Охарактеризовать обучающую модель стратегий, как модель стратегического анализа;
     10) Охарактеризовать динамику развития исследуемого промышленного предприятия, выявив отрицательные и положительные тенденции;
     11) Провести анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами в ОАО «ЧТПЗ»;
     12) Сформулировать  концепцию внедрения обучающей модели стратегии управления персоналом в ОАО «ЧТПЗ».
     Теоретической основой исследования явились идеи и положения в области управления персоналом  Д. Иванцевича, Г.Хэмела, И. Ансоффа, Е.В. Варушиной, В.В.Белоусова, М.В.Сорокиной, В.И.Маслова, В.М. Колпаковой, Г.А.Дмитриенко, О.Н.Громовой и др. 
     Теоретическая значимость исследования заключается в следующем:
     - выявлены теоретические аспекты проблемы совершенствования организации труда и формирования стратегии управления персоналом на современном предприятии;
     - уточнены ведущие понятия исследования: «совершенствование организации труда», «управление персоналом», «стратегия», «стратегия управления персоналом».
     Практическая значимость исследования заключается в том, что его выводы и рекомендации по формированию обучающей модели стратегии управления персоналом ОАО «ЧТПЗ» позволят предприятию более эффективно реализовывать свою коммерческую и кадровую политику.
     Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, теоретической части, практической части, заключения, списка использованной литературы и приложений.

      
     
     
     
     
     
     
     

     ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ, ФОРМИРОВАНИЯ И 
     РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ
     
     1.1 Стратегия развития предприятия, ее формирование и роль
     в условиях рыночных отношений
     
     Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и прежде всего тех, которые связаны с человеком. Поэтому понятно, то внимание, что уделяется концепции управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия. Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду.
     Успех работы предприятия  обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. 
     Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д. 
     Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия. 
     На результативность деятельности предприятия (организации, фирмы), конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава (в увязке с применяемой техникой, технологией, организаций производства и труда), эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д. Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. Прежде всего это отход от стихийности в решении кадровых проблем, от их «саморазрешения». Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строиться на плановой основе. В этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения. 
     Плановое начало в работе с кадрами, казалось бы, не должно быть совершенно новым для отечественных предприятий. Однако с сожалением можно констатировать, что принцип плановости во многом остался лишь привлекательной идеей и не нашел реализации в кадровой работе.
Управление персоналом базируется на объективно присущих эффективному управлению производством методах, принципах, процедурах. Вместе с тем управление персоналом имеет свою специфику, свой объект и субъект управления, свою технологию. 
     Предприятие, будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции. 
     Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную [1; С.45]. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми [2; С. 67]. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера. 
     Можно встретить в литературе и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления, что не является случайным. Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.
     Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников. 
     Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами). 
     В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве. 
     Большой разнобой вносит и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как: 
     -personnel administration - управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; «человеческие отношения» в промышленности; 
     -personnel management - руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками; 
     -personnel relations - управление кадрами и т.д. 
     Как часто бывает, при попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д. Так, говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе. 
     Понятие «управление трудом» относится чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом (повышение вооруженности труда и, следовательно, его производительности, снижение потребности в рабочей силе), со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д.). Понятие «управление трудом» является составной частью более широкого понятия – «экономика труда». 
     Интерес представляет понятие «управление персоналом (кадрами)», причем термины «кадры» и «персонал» употребляются как синонимы, хотя в ряде стран (например, во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку. 
     Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами». И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу. 
     Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь). 
     Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. 
     Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.
     Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как «управление персоналом» рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами [3; С.89]. 
     В этом отношении к понятию «управление персоналом (кадрами)» приближается понятие «управление человеческим фактором», означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы. 
     Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический. 
     При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда. 
     Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д. При таком подходе «управление персоналом» трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда. 
     Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности. 
     Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др. 
     Особенно большой вклад внесла школа «человеческих отношений», становление которой связано с теорией мотивации Э.Мэйо. Разработанные ею принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления [4; С. 121]. 
     Эти требования нашли свое воплощение в поведенческой концепции управления, ориентированной на использование различных методов мотивации: управление по целям, обогащение труда, участие работников в управлении (партисипативное управление). 
     Все большая ориентация управления на социальную сторону, на интересы работника меняла задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия, требуя увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей - коллектива предприятия. 
     На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления [5; С. 78], предусматривающие:
     - создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;
     - использование «пакетов» мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;
     - формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы; 
     - гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры. 
     Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются: признание в труде; достижения в труде; содержание труда; ответственность и самостоятельность; возможность профессионального продвижения; возможность развития личности работника.
     Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни. 
     Эта концепция логически вытекает из трудовых теорий: человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации труда, производственной демократии и др. Концепция получила распространение в практике ведущих капиталистических государств начиная с 70-х годов. Отметим ее основополагающие принципы [6; С. 73]: 
     -надлежащее справедливое вознаграждение за труд;
     -безопасные и здоровые условия труда;
     -непосредственная возможность для работника использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении;
     -возможность профессионального роста и уверенность в будущем;
     -хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе на предприятии, правовая защищенность работника на предприятии;
     -достойное место работы в жизни человека;
     -общественная полезность работы. 
     Рассматривая свою работу с позиций перечисленных составляющих качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии. 
     Как видим, новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.
     Кадровая политика только тогда является действенной, когда она обеспечивает реализацию стратегии предприятия и направлена на достижение целей, стоящих перед предприятием.
     Так как кадровая политика является частью общей стратегии развития фирмы, начинать ее разработку целесообразно только в рамках работы над общей стратегией предприятия. 
     Формирование кадровой стратегии должно происходить одновременно с развитием общей и маркетинговой стратегии фирмы.
     На всех этапах разработки кадровых мероприятий определяющими факторами должны быть:
     - цели предприятия, на достижение которых ориентирована общая стратегия; 
     - ресурсы, которыми реально располагает предприятие для реализации заявленных целей.
     Термин «стратегия» (от греч. stratos – войско, ago – веду) имеет военное происхождение. Первоначально под стратегией понималось искусство ведения войны. Поскольку войны являлись (и, к сожалению, являются и по сей день) наиболее важными событиями в жизни людей, народов, стран, понятие «стратегический» в значении «важнейший», «определяющий» перешло в состав терминологии управления в целом. 
     Соответственно термином «стратегические решения» обозначаются решения, которые имеют кардинальное значение для функционирования бизнеса и влекут за собой (при условии их реализации) долговременные и неотвратимые последствия. Таким образом, в качестве отличительного признака стратегичности решений используются две характеристики – необратимость и долгосрочность последствий. Это означает, что реализация стратегических решений меняет потенциал предприятия, и возврат к предыдущему состоянию объекта управления если и возможен, то требует больших затрат времени, ресурсов или усилий. Стратегические решения существовали всегда, хотя необходимость их подготовки и принятия на уровне предприятия в условиях централизованного управления была ограниченной. 
     
     1.2 Стратегический подход в управлении персоналом

     Понятие стратегии управления персоналом появилось в странах Западной Европы как ответ на сложившиеся достаточно сложные экономические условия в начале 80-х гг. на предприятиях этих стран. Создавшиеся условия диктовали необходимость дальнейшего развития теории управления, способствовали появлению нового подхода к персоналу организаций, расширению области применения стратегического подхода в управлении персоналом [8; С. 90]. В последние десять лет в исследованиях ученых западных стран проявилась линия развития стратегического управления персоналом — происходит растущее сближение областей исследования стратегического менеджмента и стратегического управления человеческими ресурсами.
     Трактовка понятия «стратегия  управления персоналом» разных авторов представлена в табл. 1.
     Таблица 1 Трактовки понятия  «стратегия управления персоналом»
Автор трактовки
Трактовка понятия
Доминанта в трактовке
Дж. Иванцевич
описал стратегию управления персоналом как то, чего хотели бы достигнуть высшие руководители фирмы в течение длительного периода. Автор предлагает выбор кадровой политики по основным кадровым процессам по срокам стратегического планирования. 
Стратегия управления персоналом – это цели высших руководителей фирмы.

Концепция стратегической субординации
Громова О. Н.
определяет стратегию управления персоналом как долговременное качественно определенное направление в работе с персоналом, которое предполагает разработку состава последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей. 
Стратегия управления персоналом – это разработка последовательности принимаемых решений для достижения поставленных целей.
Концепции стратегической субординации
И. Г. Ищенко 
кадровая стратегия — это набор основных принципов работы с персоналом, конкретизированных с учетом типа организации, а также типа кадровой политики. 
Стратегия управления персоналом – это набор принципов работы с персоналом.
 Концепции стратегической субординации
Колпаков В. М., Дмитриенко Г. А.
Очерчивают кадровую стратегию несколькими взаимосвязанными понятиями:
— средство кадровой политики по организации деятельности персонала для достижения стратегических целей;
— определение перспективных направлений и траектории формирования, подготовки, расстановки и рационального использования высококвалифицированных кадров;
— обособившаяся функция управления, которая определяет формы, технологии, методы, способы, приемы кадровой деятельности персонала;
— динамическая модель целесообразной кадровой деятельности людей, учитывающая воздействие факторов внешней и внутренней среды, движение организации во времени и пространстве в определенной системе координат.
Стратегия управления персоналом – это организация деятельности персонала
Стратегия управления персоналом – это кадры предприятия
Стратегия управления персоналом – это функция управления
Стратегия управления персоналом – это целесообразная кадровая деятельность людей


Концепции стратегической субординации
Автор трактовки
Трактовка понятия
Доминанта в трактовке
В. И. Маслов 
характеризует стратегический менеджмент персонала как программный способ мышления и управления, который обеспечивает согласование целей, во.......................