Разработка мероприятий по мотивации персонала

Частное образовательное учреждение 
Высшего образования
«Самарская гуманитарная академия»

             Кафедра Менеджмента
             Направление 38.03.02 Менеджмент

	

РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 
(НА ПРИМЕРЕ  ООО «СТРОЙСИТИ»)
Выпускная квалификационная (дипломная) работа


Выполнил студент 4 курса С-БМн 141Т группы

__________	 Голубева Юлия Константиновна
   (подпись) 			

Научный руководитель

________профессор Руденко Александр Алексеевич
(подпись) 				

Работа защищена 
«____» _________________ 2016 г.
Оценка _____________________

Допустить к защите
Зав. кафедрой

__________    д.э.н., профессор Сахчинская Н.С.




Самара 2016 г.
Реферат
      Дипломная работа содержит содержит 107 страниц, в ней 3-и приложения, 15 таблиц, 16 формул, 22  рисунка, количество использованных источников - 51.

РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 
(НА ПРИМЕРЕ  ООО «СТРОЙСИТИ»)
      
     Объектом исследования является ООО «СтройСити», основным видом деятельности которого является производство общестроительных работ по возведению зданий, а предметом исследования – методы и инструменты управления системой мотивации персонала.
     Методы исследования - метод сравнения, обобщения, анализа, графический и статистический методы обработки данных, методы сбора информации: опрос, наблюдение и обследование.
     Границами исследования являются 20012-2014 гг.
     Краткие выводы по работе - мотивация сотрудников организации занимает центральное место в системе управления, выступая непосредственной причиной трудового поведения людей. Анализ системы мотивации персонала в ООО «СтройСити» позволил выявить проблемы моменты: отсутствие прописанной системы поощрения и премирования работников и программы социальной поддержки работников; не развиты условия и правила по совершенствованию квалификационного уровня кадров; неразвита корпоративная культура. Были предложены варианты решения данных проблем, и дана оценка эффективности проектов совершенствования мотивационных мероприятий.
     Практическая значимость работы отражается в возможности использования предложенных мероприятий для совершенствования мотивации персоналом  в  ООО «СтройСити» и предприятиях аналогичного профиля.

Частное образовательное учреждение 
Высшего образования
«Самарская гуманитарная академия»
Кафедра менеджмента

ЗАДАНИЕ
на выпускную квалификационную (дипломную) работу

Студент Голубева Юлия Константиновна
Руководитель профессор кафедры менеджмента Руденко Александр Алексеевич
1. Тема работы: 	Разработка мероприятий по мотивации персонала (на примере  ООО «СтройСити»)
(утверждена приказом по академии от «___» _______________ № ________)

2. Срок сдачи законченной работы 02 июня 2016 г.
3. Исходные данные к работе Федеральные законы регулирующие рассматриваемые вопросы, учебные пособия и статьи ведущих экономистов.
  4. Перечень подлежащих разработке вопросов или краткое содержание выпускной квалификационной работы: Рассмотреть сущность и значение мотивации персонала. Проанализировать научные подходы и принципы мотивации персонала. Дать характеристику системы мотивации персонала в организации. Оценить  эффективность  мотивации персонала в ООО «СтройСити».  Рассмотреть  организационно-экономическую  характеристику исследуемой организации. Разработать мероприятия по ссовершенствованию мотивации персонала в ООО «СтройСити» и оценить целесообразность их реализации.
5. Перечень графического материала (таблиц, диаграмм и т.д.): 15 таблиц, 16 формул, 22 рисунка. 
6. Консультант по работе нет
7. Дата выдачи задания: «29» апреля 2016 г.
Частное образовательное учреждение 
Высшего образования
«Самарская гуманитарная академия»
Кафедра менеджмента

«УТВЕРЖДАЮ»
Руководитель выпускной квалификационной (дипломной) работы
__________ профессор Руденко Александр Алексеевич

Календарный рабочий план

Студента  Голубевой Юлии Константиновны группы С-БМн 141Т
По дипломной работе на тему: Разработка мероприятий по мотивации персонала (на примере  ООО «СтройСити»)

№ п/п
Наименование этапа работы
Срок выполнения
Отметка руководителя о выполнении
Примечания руководителя
1. 
Сбор материала по теме дипломной работы
29.04.2016
Выполнено

2. 
Предоставление на проверку 1 главы
06.05.2016
Выполнено

3. 
Предоставление на проверку 2 главы
10.05.2016
Выполнено

4. 
Предоставление на проверку 3 главы
16.05.2016
Выполнено

5. 
Написание введения и заключения
20.05.2016
Выполнено

6. 
Подготовка доклада и иллюстративного материала
26.05.2016
Выполнено

7. 
Предварительная защита
02.06.2016
Выполнено


Студент _____________________ «29» апреля 2016 г.
     (подпись)


Содержание
Введение……………………………………………………………………….
1  Теоретические основы мотивации персонала…………………………….
  1.1 Сущность и значение мотивации персонала………………………….
  1.2  Научные подходы и принципы мотивации персонала……………….
1.3 Характеристика системы мотивации персонала………………………
2  Анализ эффективности мотивации персонала в ООО «СтройСити»…..
  2.1  Организационно-экономическая характеристика фирмы…………. 
2.2  Оценка мотивации персонала в организации…….…………………...
3  Совершенствование мотивации персонала в ООО «СтройСити».............
3.1  Разработка мероприятий по повышению мотивации персонала ……
  3.2  Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ………………..
Заключение……………………………………………………………………..
Список использованных источников…...…………………………………….
Приложения…………………………………………………………………….
6
9
9
18
28
35
35
49
63
63
74
84
87
91















Введение

     В основе политики развития трудовых ресурсов лежат принципы мотивации. Только используя действенную систему мотивации можно обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего творческого потенциала  и интересах предпринимателей и всего коллектива предприятия. Руководители принимают решения и воплощают их в дела, применяя основные принципы мотивации на практике. В связи с возрастанием в настоящее время роли и значения человеческого фактора нельзя не учитывать закономерностей человеческого поведения и связанной с этикой мотивации.
     Мотивация труда – непосредственное стремление работника к удовлетворению потребностей при помощи трудовой деятельности.
     Высшее искусство руководителя - досконально разобраться в человеке, понять, что он любит, поскольку, как ни странно, большинство людей не имеют ни малейшего представления о том, к какому виду деятельности они более склонны и в чем состоит их особый дар. Когда человек занимается любимым делом, он доволен и счастлив, а если все спокойны, радостны и приветливы, это создает в компании особую атмосферу. Задачей каждого менеджера является создание мотивации для сотрудников, чтобы они работали больше и лучше, при этом мотивация, относясь к ментальному состоянию человека, определяет основу его поведения, формирует ограничительные барьеры поведения.
     Актуальность темы исследования связана с тем, что  мотивация в данное время стала ориентироваться на повышение качества труда и стимулирование творческой активности, инициативы и закрепления работников на предприятии, уходя все дальше от ориентации на строгое повышение производительности труда.
     Цель исследования - совершенствование мотивации персонала в ООО «СтройСити».
     Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи:
     - рассмотреть теоретические основы мотивации персонала;
     - дать оценку эффективности функционирования системы мотивации персонала ООО «СтройСити»;
     - разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «СтройСити».
     Объект и предмет исследования. Объектом исследования является организация ООО «СтройСити», основным видом деятельности которого является производство общестроительных работ по возведению зданий.
     Предметом исследования бакалаврской работы являются методы и инструменты управления системой мотивации персонала. 
     Границами исследования являются 2012-2014г.г.
     Теоретической и методической базой исследования стали нормативно-правовые акты, справочная и методическая литература, информация периодической печати, интернет-сайтов, а также документы их финансовой отчетности ООО «СтройСити».
     В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфсра, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера—Лоулера (авторы теории — Л. Портер и Э. Лоулер), модель выбора риска Д. Аткинсона, теория «Икс» и «Игрек» Д. Макгрегора и др.). 
     В отечественной экономической литературе, литературе по экономике труда и менеджмента содержится ряд работ по стимулированию и мотивации работников предприятий. К примеру, данные вопросы освещены в работах Баженовой Е., Лукичевой Л. И., Варенова А.В., Исаева С.Д., Кибановой А.Я., Соколовой М.И., Дементьевой А.Г., Васильченко Н.Г., Мельникова В.П., Маренкова Н.Л., Прохоровой М.В., Кондратьевой Ю.И., Токаревой Е.А. и др.
     В западной экономической науке вопрос мотивации персонала нашел отражение в работах таких авторов, как Маслоу А., Гаудж П., Герцберг Ф., Питерс Т., Хагеманн Г. и др. Но с учетом российской действительности, построение действенной системы мотивации, требует проведения дополнительных исследований в отношении к западным развитым рыночным отношениям.
     Для достижения поставленной цели в работе были применены следующие апробированные методы исследования: метод сравнения, обобщения, анализа, графический и статистический методы обработки данных; также были применены методы сбора эмпирического материала: опрос, наблюдение и обследование.
     Практическая значимость работы отражается в возможности использования предложенных в третьем разделе мероприятий для совершенствования политики управления персоналом на предприятии ООО «СтройСити».















1 Теоретические основы мотивации персонала

1.1 Сущность и  значение мотивации персонала
     
     Менеджмент - это процесс управления организацией, включающий функции планирования, организации, мотивации и контроля, что необходимо для постановки и достижения целей организации через воздействие на других людей [10]. Таким образом, мотивация персонала – одна из функций менеджмента.
     Сущность мотивации как функции управления заключается в ее влиянии на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективной работе, а также в форме коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Роль мотивации заключается в том, чтобы каждый работник фирмы выполнял работу в соответствии с возложенными на него правами и обязанностями и сообразуясь с приятными управленческими решениями.
     Мотивация- это и стратегия преодоления кризиса трудовых ресурсов в масштабахстраны. В этом качестве она базируется на долговременном воздействии на работника в целях изменения структуры его ценностных ориентации и интересов по заданным параметрам, в целях формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием.
     Кроме того, мотивация — это и внутренний процесс, позволяющий человеку осуществлять сознательный выбор того или иного типа поведения, в зависимости от комплексного воздействия внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
     Мотивация — понятие, которое используется для описания побуждений, заставляющих человека действовать тем или иным образом. Менеджеру важно понимать, что заставляет людей искать работу, добиваться высоких производственных результатов, стремиться повысить свою квалификацию, быть лидером, завоевать доверие и авторитет в глазах окружающих, и наоборот — отлынивать от работы, быть безразличным к результатам собственного труда, наконец, искать другую работу. В первом случае говорят о позитивно мотивированных служащих, во втором — о негативной мотивации [40].
     Различают следующие виды мотивации (Рисунок 1) [41]:
     

Рис.1- Классификация видов мотивации

     * материальная мотивация – стремление к достатку, более высокому уровню жизни;
     * трудовая мотивация – потребность в содержательной, интересной, полезной работе;
     * статусная мотивация – стремление к повышению значимости, формального и неформального положения в организации;
     * нормативная мотивация – побуждение человека к определённому типу поведения посредством признанных форм воздействия (через информирование, убеждение, внушение, доказательство);
     * принудительная мотивация – использование власти, угрозы неудовлетворения потребностей;
     * стимулирующая мотивация – воздействие на основе стимулов, побуждающих работника к определённому поведению;
     * внутренняя мотивация – действия, поведение проявляется на основе собственно сформировавшихся мотивов;
     * внешняя мотивация – воздействие на субъект происходит извне;
     * положительная мотивация – способствует эффективному достижению целей;
     * отрицательная мотивация (демотивация) – препятствует достижению целей [14].
     Потребности – это состояние человека, которое возникает и находится внутри него и определяется нуждой, необходимостью в чём-либо для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности, социальной группы, общества в целом (рисунок 2) [45]. 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     Рис.2-Классификация потребностей
     
     Мотивы – это то, что побуждает человека к деятельности, вызывая определённые действия, направленные на её удовлетворение (рисунок 3) [17].
     
     Рис. 3-Классификация мотивов
     
     Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а несколькими. Они могут находиться в определённом отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Совокупность актуальных мотивов определяет мотивационную структуру человека. Мотивационная структура человека обладает определённой стабильностью. Однако она может меняться в процессе образования и воспитания [18].
     Классификация мотивов поведения персонала:
     1) мотивы приобретения – выражают стремление персонала к получению материальных, социальных, психологических вознаграждений за результаты трудовой деятельности;
     2) мотивы удовлетворения – связаны со стремлением персонала к получению положительных эмоций от процесса и результата труда;
     3) мотивы безопасности – выражают стремление персонала избежать нежелательных санкций за ненадлежащие результаты трудовой деятельности;
     4) мотивы подчинения – определяют стремление персонала совершать трудовые действия в соответствии с групповыми нормами и ролевыми предписаниями;
     5) мотивы энергосбережения – стремление персонала к экономии энергетических затрат и психологического напряжения [26].
     Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определённым действиям путём пробуждения в нём определённых мотивов называется мотивированием. Воспитание и обучение являясь методом мотивирования людей приводит к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованность к делам организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или вообще не получая стимулирующего воздействия.
     Мотивация как одна из ключевых сфер деятельности менеджера позволяет управлять главным ресурсом организации – персоналом.
     Мотивация трудовой деятельности разных категорий персонала должна быть различна. Необходимо учитывать: изменения ситуации, потребностей работника, мотивационной структуры личности, влияние демотиваторов [14].
     Так как потребности человека очень многочисленны, то из них выделяют наиболее общие факторы, которые влияют на эффективную мотивацию в сфере трудовой деятельности. Примером выделения и объединения таких факторов в структуру может служить «иерархия потребностей» А. Маслоу и теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, рассмотренные в следующем подразделе.
     Способы стимуляции эффективного труда персонала в организациях и на предприятиях связаны с понятием побуждения. Побуждением называют ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет определенное направление. Побуждение является поведенческим проявлением потребности, оно сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом случае - это средство удовлетворения потребности, которое осознается человеком. Потребность оказывается удовлетворенной, как только человек достигает этой цели. Потребность также может быть частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения потребности при достижении поставленной цели может влиять на поведение человека в будущем в сходных обстоятельствах. Если потребность была удовлетворена, то человек стремится повторить ту модель поведения, которая привела к этому. Также люди стремятся избегать такого поведения, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Это называется «закон результата». Модель мотивации через потребности упрощенно изображена на рисунке 4.
     

Рис.4-Модель мотивации через потребности
     
     В связи с тем, что потребности вызывают у человека побуждение к их удовлетворению, руководители должны целенаправленно создавать такие ситуации, в которых их подчиненные будут чувствовать, что они смогут удовлетворить свои потребности при выборе только такого типа поведения, которое приведет и к достижению целей организации.
     В любом случае, знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе, повысить качество работы персонала и многое другое [27].
     В менеджменте используется термин «мотивационная политика», который понимается как стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед персоналом и каждым работником в отдельности, и сочетающаяся с целями предприятия. Иными словами, если работник хочет карьерного роста или расширения своих профессиональных знаний, то необходимо чтобы его достижения в этих направлениях способствовали развитию организации в целом.
     Менеджеру также необходимо знать, что мотивационная политика отличается от стимулирующей. Мероприятия, которые способствуют улучшению условий труда, направлены на изменение существующего положения вещей в лучшую сторону (например, оценка рабочих мест, установление технологических перерывов и др.) – это реализация мотивационной политики. Меры, направленные на закрепление существующего положение вещей, на удержание работника на рабочем месте (например, путем материальных компенсаций, льгот, социального пакета) – это элементы стимулирующей политики. Для решения проблемы повышения эффективности труда персонала необходим комплексный подход, включающий и мотивационную и стимулирующую политику [29].
     Механизмы воздействия должны учитывать тип мотивации работника.
     Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности человека на удовлетворение определенных групп потребностей. Выделяются три основных типа мотивации труда:
     1. ориентация работника преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
     2. ориентация работника по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;
     3. ориентация работника, в которой сбалансированы разные ценности.
     Отсюда следует практический вывод о том, что мероприятие, имеющее положительный мотивационный эффект для многих работников (например, создание рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью), может оказаться таковым не для всех. Руководитель всегда должен иметь в виду то, что для мотивации нет какого-то единственного наилучшего способа. Что эффективно для мотивации одной части персонала, оказывается совершенно неважным для другой его части [20].
     Можно привести и другую классификацию типов мотивации работников:
     «Инструменталист». Такой работник ориентирован на голый заработок, желательно наличными и сразу по окончании работы. Он равнодушен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. Такой мотивационный тип характерен для следующих профессий: грузчики, объединяющиеся в бригады, водители такси и некоторые другие.
     «Профессионал». Такой работник считает важнейшим условием своей деятельности реализацию своих профессиональных знаний, способностей и возможностей. К этой группе относятся люди творческого труда различных направлений: художники и музыканты (композиторы), ученые и программисты. Среди этой категории часто встречаются люди, стремящиеся в своей деятельности к славе и признанию окружающих. Но большинство истинных творцов трудятся ради самого процесса творчества, независимо от внешней реализации своих творений. Для них является достижением именно успешное решение поставленной перед ними творческой задачи.
     «Патриот». Этот тип мотивации к труду ориентирован на высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, которые главной целью своей деятельности считают торжество идей (нести людям добро и гуманизм; возродить в обществе интерес к истории, традициям; повысить экологическую культуру общества и др.). Чаще всего, это работники сферы образования, государственного здравоохранения, военные, активисты общественных организаций, то есть все те, кто делают дело, потому что считают его необходимым людям, несмотря на то, что при этом они получают от государства и общества довольно скромное материальное вознаграждение.
     «Хозяин». Такой человек ориентирован на достижение и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это предприниматели, то есть люди, которые идут на риск ради увеличения собственное состояния, при этом принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов или повышения доступности различных товаров, предоставления рабочих мест. В отличие от предыдущего типа работников они думают в первую очередь о своем благополучии.
     «Люмпен». Такой человек предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Он уклоняется от ответственности, не любит индивидуальных форм труда и сдельной оплаты. Его постоянно преследует чувство неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. [46].
     Существуют некоторые закономерности, которые необходимо учитывать при проведении мотивационных мероприятий в организации:
     - поощрение лучше применять незамедлительно и осязаемым способом (максимально сократить разрыв между результатом труда и поощрением);
     - похвала намного эффективнее порицания и критики;
     - постоянное внимание со стороны руководства к работнику и членам его семьи сказывается положительно;
     - нерегулярные и непредсказуемые поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые и ожидаемые;
     - небольшие и частые поощрения большего количества работников лучше сказываются на работе коллектива, чем выборочные и редкие;
     - предоставляйте работникам возможность почувствовать себя победителями;
     - следует поощрять работников за достижение промежуточных целей;
     - надо предоставлять работникам права на самостоятельность и контроль за ситуацией;
     - в случает неудачи, ошибки не следует понижать самоуважение работников, необходимо давать им возможность «сохранить лицо»;
     - положительно сказывается на результаты труда разумная внутренняя конкуренция - дух соревнования, конкуренции [50].
     Нелегко найти универсальную систему принципов мотивации работников. Не существует единого подхода, который можно было бы применять в каждом конкретном случае. Однако разработанные в теории управления персоналом концепции и методы мотивации позволяют более эффективно использовать имеющиеся в подчинении менеджера человеческие ресурсы [48].
     Прежде чем планировать какие-либо действия по внедрению той или иной системы мотивации, менеджер должен выяснить Потребности подчиненных. Потребности — это нужда в чем-либо необходимом, «нехватка» чего-либо в данный промежуток времени. Эти виды «нехватки» могут быть физиологического (например, потребность в еде), психологического (например, потребность в самоутверждении) или социологического свойства (потребность в социальном общении). Потребности являются «стартером» определенного поведения индивида. Это выражается в том, что при наличии определенных потребностей («нехватки» чего-либо) индивид становится более восприимчив к попыткам менеджера повлиять на его поведение.
     Многочисленные теории и исследования мотивации пытаются объяснить соотношение поведения и его результатов.
     Теории мотивации разделяются на содержательные и процессуальные. Содержательные теории фокусируются на внутренних факторах индивида, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение. Они описывают специфические потребности, мотивирующие людей. Процессуальные теории описывают и анализируют, как поведение получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается.
     Изучение исторического развития научных представлений о содержании и способах регулирования мотивационных процессов в области труда позволяет понять, что по мере социально-экономического развития общества менялись и подходы мотивационных воздействий. Изначально в мотивации персонала была ориентация только на рост производительности труда, то есть стимулирование физической активности персонала, но затем постепенно она стала меняться на повышение качества труда, стимулирование инициативы и творческой активности, а также на закрепление работников на предприятии [36].
     Все вышеперечисленные теории имеют большое значение для менеджеров, которые в силу своей деятельности включены в мотивационный процесс [40].
     
     1.2. Научные подходы и принципы мотивации персонала
        
     Существует ряд содержательных теорий мотивации, призванных выявить природу мотивации. Наиболее известные из которых рассмотрены ниже, но приведенные теории не исчерпывают полный перечень теорий мотивации, предложенных учеными. Но эти теории оказали самое большое влияние на теорию организации.
     Перечислим в порядке рассмотрения:
     - теория иерархии потребностей А. Маслоу;
     - теория приобретенных потребностей по Д.Мак-Келланду;
     - ERG-теория К. Альдерфера;
     - двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга
     - теория Х и теория Y по Мак-Грегору;
     Теория (модель) иерархии потребностей А. Маслоу.
     Одной из первых и наиболее известных теорий мотивации является модель, предложенная американским психологом А. Маслоу. Человеческие потребности он классифицировал по возрастающей:
     * физиологические — потребность в еде, пище, убежище и медицинской помощи;
     * безопасность и защита — потребность в гарантии защиты от угроз окружающей среды;
     * принадлежность — общественная и личная — потребность в дружбе, в стремлении стать членом сообщества, в общении и любви;
     * утверждение — потребность в самоутверждении и независимости от других;
     * самовыражение — потребность в самоактуализации, максимальном использовании своих сил, способностей, навыков и потенциала, стремление индивида максимально реализовать свои способности [30].
     Физиологические потребности и потребности в безопасности и защите относятся к первичным потребностям, так как они являются критически важными для существования людей и носят универсальный характер — действенны для всех людей, при любых обстоятельствах и всегда.
     Потребности принадлежности, утверждения и самовыражения относятся к вторичным, или социальным потребностям. Именно на удовлетворение этих потребностей в организации менеджер должен обращать внимание прежде всего.
     Согласно теории А. Маслоу индивид сначала стремится удовлетворить более насущные потребности (физиологические), прежде чем перейти к удовлетворению высших потребностей (самовыражение). Низшие уровни потребностей должны быть удовлетворены еще до того, как потребности высшего порядка, такие как самовыражение, начнут контролировать поведение индивида. А. Маслоу отмечал, что удовлетворенная потребность перестает быть стимулом. Например, когда индивид решает, что получает достаточное вознаграждение за свой вклад в работу организации, деньги теряют для него роль стимула [15].
     По теории А. Маслоу все потребности можно расположить в виде иерархической структуры («пирамиды»). Все человеческие потребности он разделил на пять групп и назвал их базовыми потребностями (рисунок 5).

Рис.5-Иерархия потребностей А. Маслоу
      
     В каждый момент времени человек стремиться удовлетворить ту свою потребность, которая для него является более сильной или важной. Первичные потребности – это потребности нижних уровней, - требуют удовлетворения в первую очередь, и влияют на поведение человека прежде, чем начнут сказываться более высокие потребности.
     Однако для того чтобы потребности более высокого уровня начали влиять на поведение человека, необязательно полностью удовлетворять потребность более низкого уровня. Даже если в данный момент преобладает какая-либо одна из рассмотренных потребностей, то человек в своей деятельности руководствуется не только ею [30].
     Модель А. Маслоу предполагает, что удовлетворение определенных потребностей приводит к появлению качественно иных. Наиболее сильным фактором мотивации являются неудовлетворенные потребности: человек мотивирован, прежде всего, целью, к которой он стремится в данное время. Полностью удовлетворенная потребность не является сильным мотивирующим фактором.
     С развитием человека как личности его потенциальные возможности расширяются, но его потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена [30]. В связи с этим и процесс влияния на поведение человека через его потребности не имеет конца.
     Теория мотивации А. Маслоу оказала большое влияние на современных менеджеров. Его идеи позволяют лучше понять мотивацию сотрудников организаций. Так, следуя принципам этой теории, менеджер должен:
     * определять и учитывать потребности своих сотрудников;
     * признавать различия стремлений работников;
     * предложить возможности удовлетворения конкретных актуальных потребностей;
     * понимать, что постоянное использование однотипных поощрений (особенно тех, которые удовлетворяют потребности более низкого порядка) постепенно приводит к снижению мотивации сотрудников.
     В то же время, модель А. Маслоу не является универсальной и имеет многочисленные ограничения. Многие из ее положений не получили практического подтверждения. Например, нет возможности обеспечить условия для самоактуализации всем работникам. Доводы в пользу меньшего числа уровней потребностей хорошо согласуются с рассматриваемыми ниже теориями [16].
     Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда
     Модель мотивации, созданная Дэвидом Мак-Клелландом, опирается на потребности высших уровней. 
     Мак-Клелланд выделил три потребности, мотивирующие человека (рисунок 6) [27].

Рис.6-Потребности, мотивирующие человека

     С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, удовлетворены.
     Потребность во власти проявляется у человека, как стремление воздействовать на других людей и контролировать ход событий. У А. Маслоу эта потребность, часто наблюдаемая на практике, выражена нечетко, попадая в промежуток между потребностями в признании (уважении) и самоактуализации.
     Люди с данной потребностью зачастую проявляют себя как энергичные, не боящиеся противостояния и стремящиеся отстаивать свою позицию. Часто они являются хорошими ораторами и требуют к себе повышенного внимания со стороны других людей. Людей с потребностью власти привлекают управленческие структуры, поскольку они дают прекрасную возможность удовлетворить ее. 
     В своей работе «Два лица власти» (1970 г.) Мак-Клелланд, отмечает: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия... Положительный, или социализированный, образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать» [13].
     Потребность человека в успехе может выражаться в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление. У А. Маслоу эта потребность также находится где-то между потребностями в уважении и самовыражении. 
     Потребность в успехе удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высоким развитием этой потребности умеренно рискуют, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы их результаты поощрялись вполне конкретно. МакКлелланд так пишет об этом: «Неважно, сколь развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет награждать его за то, что он делает» [50].
     Теория ERG К. Алдерфера
     При изложении своей теории ERG (existence, relations, growth), Клейтон Альдерфер также исходит из предположения, что все многообразие человеческих потребностей можно условно разделить на группы (рисунок 7):
     * потребности существования (existence),
     * потребности связи (relations),
     * потребности роста (growth).
     

Рис. 7- Теория ERG К. Альдерфера
      
     Эти группы потребностей сопоставимы с «пирамидой» Маслоу. Но, по мнению К. Альдерфера, движение от одной потребности к другой происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны. По восходящей, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и по нисходящей, если не может быть удовлетворена потребность более высокого уровня. При этом неудовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня, и человек переключается на удовлетворение этих потребностей, даже если они были полностью удовлетворены. 
     Нисходящее движение Алдерфер называет фрустрацией, то есть разочарованием, крушением надежды на удовлетворение. 
     Данная концепция обогащает представления о процессе мотивации и расширяет перспективы поиска его эффективных форм.
     Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Модель Герцберга отражена в таблице 1
     Таблица 1 - Двухфакто.......................