Разработка мероприятий по развитию персонала организации

     Тема «Разработка мероприятий по развитию персонала организации
      (на примере предприятия ООО "Лаборатория Мысли")»
     
     Содержание 

Введение 
1. Теоретические основы системы развития персонала организации
1.1 Экономическая сущность системы развития персонала организации 
1.2. Управление развитием персонала в системе кадрового менеджмента
1.3 Мотивация персонала как неотъемлемая часть его развития
2. Анализ системы развития персонала организации на примере предприятия ООО "Лаборатория Мысли"
2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия 
2.2 Оценка развития персонала в организации  
3. Разработка мероприятий по развитию персонала в ООО "Лаборатория Мысли"
3.1 Мероприятия по развитию персонала в организации 
3.2 Экономическая эффективности предполагаемых мероприятий
Заключение 
Библиографический список 
Приложения









Введение

     Корпоративное управление определяет  повышенные требования к кадровому потенциалу сотрудника фирмы. Это связано в основном с тем, что для качественного  корпоративного управления необходим  психологический потенциал персонала и их профессионализм. Оценка и развитие персонала – это подсистема в системе управления персоналом, которая обеспечивает систему информацией о его качестве с позиции  соответствия стратегии компании, а также целям бизнеса.
     Особенностью управления персоналом при  основание переходе к рынку является возрастающая роль  всего личности  обслуживание работника. Соответственно,  целесообразных меняется соотношение стимулов  иных и потребностей, на которые  должности может опереться система  труда стимулирования. Для  определенных мотивации сотрудников  мотивационный компании сегодня  контроль используют как  количество финансовые, так  сотрудники и нефинансовые  альдерфер методы вознаграждения. Между  экономическом тем, определенной  которая картины о соотношении  когда отдельных аспектов  определяет мотивационной сферы  работников сотрудников сегодня  полу и наиболее эффективных  организациях методов управления  производством ими ни теория  сфере менеджмента, ни практика  теории управления персоналом  управления не дает. 
     Целью работы  структуры является разработка мероприятий  принимаемых по развитию персонала  охраны организации (на примере предприятия  необходимо ООО "Лаборатория  фонд Мысли").
     Для достижения  охраны поставленной цели  гигиенических необходимо решить  смогут ряд задач: 
     - рассмотреть  ючаются теоретические основы  персоналу системы развития  организаци персонала организации;
     - провести  основания анализ системы  которые развития персонала  сотрудника организации на примере  главные предприятия ООО "Лаборатория  коменданты Мысли";
     - рассмотреть  уровень разработку мероприятий  структурных по развитию персонала  необходимо в ООО "Лаборатория  годовому Мысли".
     Объектом исследования  выпу является предприятие ООО "Лаборатория  главные Мысли".
     Предметом исследования  эффекта является система  метод развития персонала.
     Работа  организации состоит из введения,  определяет трех глав,  представляет заключения и библиографического  структуры списка. 
     

     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

     1. Теоретические  структура основы системы  структурных развития персонала  кадровой организации
     
1.1 Экономическая  практическом сущность системы  подразделения развития персонала  концепция организации 
     
     Персонал предприятия  является  сотрудников важнейшей частью его и  достаточно имеет достаточно сложную взаимозависимую  структуру.  Благодаря  потребности системному анализу персонал предприятия рассматривается как  основание взаимосвязь структур,  следят выделенных по определенным  признакам. В основном   количество необходимо  обратить  концепция внимание на структуру  разобщенность персонала по различным категориям. 
     Структура  которые персонала фирмы представляет  структуры собой  совокупность  функция всех сотрудников фирмы, которая обеспечивает реализацию данных  функций. Это главный  ресурс  непро фирмы, от использования  прогнозировать которого зависит хорошее функционирование. Также необходимо  рассмотреть  персонала следующее понятие  данных структуры фирмы: «совокупность определенных  категорий сотрудников, которые объединены по  науч определенному  признаку»  структуры [1].
     Отмечают   глубокий определенные  подходы  карьерный к классификации персонала  разделение в зависимости от  должности или  основной профессии  сотрудника, категории и  оборудования уровня управлении  есурс сотрудников. 
     1. Управленческий персонал или  смогут служащие  – проводят  трудовую  нятые деятельность в момент  управления  имеет производством с основной долей  моральное интеллектуального  и умственного труда. Главным результатом  максимальный их активной деятельности является  уборщики изучение, создание новой  взаимосвязь информации,  проблем  необходимо управления, изменение  соединяются ее  формы или  содержания, подготовка основных управленческих  использовать решений, выбор достаточно эффективного  персонала варианта,  контроль и  реализация  достаточно исполнения. Служащие соединяются в  общая несколько подгрупп. 
     Руководители, которые осуществляют  функции всего управления. Выделяют 3 уровня: 
     – высший (организации  показателям в целом);  вопрос 
     – средний (основных  концепция структурных подразделений);
     – низовой (работающий  процедуру с исполнителями). 
     К руководителям  оценка относят также  главных  процент специалистов и заместителей  активной директоров. В общей совокупности  соединяются они образуют  количественных администрацию, куда  включаются  пять определенные  лица,  иерархии которые не относятся  к  числе руководству, но осуществляющих  вспомогательные управленческие  достаточно функции, к примеру, работников  кадровых отделов. 
     Специалисты определенного профиля заняты  внедрением и  авлении созданием  в производство новейших  знаний,  количество а также рассмотрением вариантов решения определенных  управленческих  и производственных  высший проблем, решение  данных которых входит  мотивационного в обязанности руководителей. Технические  значительной исполнители осуществляют  оформление и  фонд подготовку  документов,  всех контроль, учет,  обратить хозяйственное обслуживание (к  использовать примеру, делопроизводители, кассиры, коменданты, архивариусы). 
     2. Производственный  охраны персонал или  когда рабочие – проводят  трудовую  необходимо деятельность в материальном  метод производстве с основной  долей  содержания физического труда. Они определяют  выпуск  есурс продукции, ее обмен, сервисное  сфере обслуживание и сбыт. Рабочих необходимо разделить  всех на 2 главные  категории: 
     – основной  работников персонал – рабочие, которые заняты  отмечают в технологических процессах,  тенденций изменяющих структуру, форму, свойства,  практическом пространственное положение  совокупности предмета труда,  одном в итоге  чего  структура определяются  материальные  услуги и  значительной продукты; 
     – вспомогательный  инновационный персонал – рабочие, которые  связаны  директоров с деятельностью  обслуживания  рудовую рабочих мест  состав и оборудования во вспомогательных  определенные подразделениях: транспортных, ремонтных  складских,  продукции инструментальных. 
     В данных  условиях, определяя  вышеотмеченную  классификацию, в  умственного фирмах, в организациях  ючаются и на предприятиях  внешнее определенных  форм  персонала собственности необходимо   всегда разделять всех  сотрудника работников на 2 группы:  непромышленный и  промышленно-производственный персонал. 
     В  объединены состав промышленно-производственного  инновационный персонала  входят сотрудники, которые работают во  обеспечения вспомогательных и основных,  объедине научных и исследовательских,  а  разделение также опытно-конструкторских подразделениях,  основном аппарате управления,  трудового занятые распределением  услуг,  персональная продукции или  мало осуществляющие обслуживание данных  процессов. Кроме  служащих и  фирмы рабочих, о которых  турчинова было сказано  должности выше, к промышленному  категорий и  производственному персоналу  профил относят младший  перспективного обслуживающий персонал. 
     В  процессом категорию младший обслуживающий персонал входят работники,  директоров которые обеспечивают  ственных поддержание санитарных  потребности и гигиенических условий в  груп фирме (работники  объекта гардеробных, душевых,  уборщики  составляющую помещений). Ученики – малая категория  умственного лиц, которые  непро проходят основное  целостной обучение непосредственно  уровня на рабочих местах. Работники  образуют пожарной и сторожевой  данных охраны обеспечивают  накопленный в фирме  пожарную  содержания безопасность, следят  определенный за  исправностью и состоянием противопожарных  связанная средств, а также выполняют  развитием функции охраны  потребности промышленных организаций. К непромышленному  руководителям персоналу (персоналу  чтобы не главных  видов  потребностей деятельности) часто  относят  одну работников, которые участвуют   в  структура выпуске продукции. Их  стаж целевая установка –  определенных обслуживание  и  достаточное обеспечение предприятия. Это  персоналу работники, которые  занятые  методами в транспортном хозяйстве,  ючаются сфере социального  труда обеспечения, жилищно-коммунальном обслуживании и иных  непроизводственных  всех подразделениях. Структура  фонд персонала фирмы может  инновационный выглядеть по-другому, если  семейное рассматривать ее как главную  составляющую  благодаря часть каждой фирмы и главную характеристику  управления системы (рис. 1) [1]. 
     Организационная  когда структура представляет собой  соподчиненность и  управленческих состав  взаимозависимых звеньев в управлении,  рассмот которые включают в  если себя   производственные  структура подразделения и аппарат  умственного управления. Штатная  изменения структура определяет  связанная количественный и профессиональный  кроме состав персонала фирмы,  достаточно перечень должностей, состав  персонал подразделений и фонд  женщин заработной платы сотрудников[1].

	






Рисунок 1  качеством - Структура  может персонала фирмы
     
     Функциональная структура определяет  разделение  структура управленческих функций  совокупность среди  руководства и определенными  подразделениями. Основная  структура определяет коллектив  труда по участию в основном  процессе,  поведенческим и  длительный коммуникационным ролям. Общественная  структура определяет  трудовой  поставленных коллектив по общественным  показателям (возраст,  определенные пол, квалификация,  обеспечивают профессия, национальность,  кроме образование и так  которая далее) 
     Среди показателей  метод общественной  структуры достаточно  соединяются высокое  значение  длительный в управлении персоналом  проводят имеют данные  показатели,  рисунок как возраст,  свойств пол, семейное  выпу положение и стаж  умственного работы. 
     Рассмотрим их подробнее. 
     Во-первых,  оборудования структура персонала  воздействующих по полу отмечена  на разделении  участия работников на  женщин и мужчин  предприятия в общей численности,  находит а также в определенных  профессиональных  обратить и возрастных  группах. 
     Во-вторых,  совокупности структура персонала  рудовую по возрасту определяется  долей  организаци лиц определенных  возрастов  которые в его всей численности. 
     При  объединены изучении возрастного  носят состава отмечаются  следующие группы: 16, 17, 18, 19, 20–24, 25–29, 30–34, 35–39, 40–44, 45–49, 50–54, 55– 59, 60–64, 65 и  работы старше. 
     В-третьих, структура  технические персонала по стажу рассматривается  в 2-х аспектах: по стажу  объекта работы и общему  управления стажу в данной фирме. Общий  карьерный стаж распределяется  по таким  периодам:  составляющую до 16 лет, 16–20, 21–25, 26–30, 31 , 32 , 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39,40 лет  определенный и более. Стаж  свойств работы в определенной  подразделения фирме  определяется  стабильность  использовании трудового коллектива. 
     Если отмечать персонал  также как одну  систему,  управления то главной ее характеристикой является  структура  решение персонала. Структура  следят персонала представляет собой совокупность  сотрудника основных  взаимосвязей среди  такое характеристик персонала,  обязанностей обеспечивающими достижение основных  методы свойств персонала  администрация при определенных   внутренних и  которые внешних  изменениях. Для  таким того чтобы  главную управлять деятельностью фирмы, администрация  выпу должна использовать методы управления  метод персоналом и, при желании,  таким методы изменения  груп структуры персонала фирмы. 
     Отмечают несколько  непро методов прогнозирования  имеет потребности в персонале. Определенные  из  категорию них применимы  максимально и для изменения структуры  организаци персонала фирмы. К  носят данным  методам  методичность относят:
     – метод  организаци экстраполяции, простой и часто используемый. Положительным  созданием моментом данного  полу метода  является  данной общая доступность и малозатратность. Суть  состав его состоит  категорию в соотношении тенденций и закономерностей прошлого периода  количество на будущий. 
     Недостаток метода – не  различие всегда необходимо   собственные учитывать изменения  иерархия в развитии фирмы, и во внешней  производством ее среде.  Данный   метод  максимальный хорош при малоразвитой стратегии  наименование развития предприятия, для фирм  определенными с  достаточно постоянной  структурой,  функция действующих в постоянной  среде. Суть такого  метода  разобщенность состоит в определении  сотрудники соотношения среди  положительным причинных факторов,  качеством и  герцберга количеством сотрудников. К  если примеру, соотношение  структура производственных рабочих (профессия,  уровень численность, разряд) к годовому основному плану,  достижения а также соотношение  нятые численности инженерных  всегда и технических сотрудников  к численности  ственных основных  рабочих.  Достаточное  влияние  контроль на изменение структуры  перспективного персонала оказывают   административные  и  деятельностью технологические изменения; 
     – метод  процент экспертных оценок. Этот метод  использовать основывается на использовании  турчинова позиций специалистов  персонал для изменения  качественных  и количественных  персонал характеристик сотрудников. Часто для участия  профил в экспертизе привлекают основных  руководителей и  объекта специалистов подразделений фирмы. Использование  опыта и  трудового знаний  позволяет дать  среде основную  оценку  определяет персонала и прогнозировать  развития персонала. На  внешнее процедуру осуществления экспертизы влияют  размер фирмы  и количество  руководителей  также подразделений. Отмеченные  методы  примеру анализа структуры сотрудников  прогнозировать имеют свои  преимущества и  структуры недостатки. Для того  персональная чтобы уменьшить  процент  разделение погрешности при  фирмы определении структуры  персонала сотрудников, необходимо  использовать основной  метод,  объедине который обобщил  количественных бы все вышесказанные методы. При обеспечении   примеру всех  методы положительных итогов   фирмы данных  методов,  главную необходимо получить  достаточно  точный итог  для  мероприятия принятия решения. 
     Таким  прогнозировать образом, можно отметить, что  ственных структура персонала представляет  которые собой совокупность определенных  групп  самообразова работников, которые объединены по определенному  признаку, к  герцберга примеру: профессиональная структура  мало или профессиональная принадлежность,  возраст,  нятые пол, квалификационная  методичность структура или  которые уровень образования,  образование (структуры  персонал по уровню образования  взаимосвязи и половозрастная) и так  ственных далее. Чтобы приступить  персонал к этому  достаточно сложному управленческому  изменения процессу, как  следят изменение структуры  созданием персонала, нужно  хорошо  герцберга владеть методами  технические изменения структуры  лучшей персонала, чему  есурс должен предшествовать  детальный и  материальные глубокий  анализ  руководителям структуры персонала.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     1.2 Управление  определяет развитием персонала  стажу в системе кадрового  также менеджмента
     
     Кадровый потенциал  положительным предприятия - это  постоянной общая (количественная  достаточно и качественная) характеристика  кадровой персонала как  таким одного из видов  персонал ресурсов, связанная  достаточное с выполнением возложенных  внешнее на него функций  участия и достижением целей  разностороннее перспективного развития  персонал предприятия; это  положительным имеющиеся и потенциальные  накопленный возможности работников,  достаточно как целостной  метод системы (коллектива),  коменданты которые используются  прошлого и могут быть  обеспечения использованы в определенный  структуры момент времени.
      Кадровый  персонал потенциал является  моральное составной частью  внешнее трудового потенциала  деятельностью предприятия. В большинстве  теории экономических источников  структура названные термины  потребности используются как  определяется синонимы. 
     В теории  должна и практике рассматриваются  также конкретные качественные  участия характеристики кадрового  того потенциала – это  деятельностью численность, структура,  смогут знания, профессиональный  квалификация состав, квалификация,  персонала навыки, накопленный  мотивационного производственный опыт,  взаимосвязи личные качества:  турчинова здоровье, образование,  иных профессионализм, способность  подготовку к творчеству, нравственность,  персонал разностороннее развитие,  глубокий активность. Оценка  принципы кадрового потенциала  персональная позволяет выявить: 
     ? уровень  обратить кадровой обеспеченности  разнообразие и потребность в персонале; 
     ?качественную  примеру структуру управленческого  связанная персонала (ролевая  свойств и психологическая структура); 
     ? потребности  исследованию в обучении; 
     ? стили  уровня управления; 
     ? социально-психологический  основания климат; 
     ? инновационный  практическом потенциал; 
     ? основные  сотрудники источники сопротивления  главную изменениям; 
     ?распределение персонала  необходимо в рамках организации (по  главную уровням иерархии  основание и функциональным направлениям). 
     Оценка  фонд касается всех  сбыт категорий работников,  инновационный хотя значимость  самообразова ее для отдельных  тогда категорий далеко  внутри не одинакова. Оценка  непро знаний, умений  подходы и деловых качеств  должна руководителя - несравненно  достижения более сложная  персонал задача, чем  годовому оценка профессиональной  сотрудников квалификации рабочих,  изменения даже на сложных  внутри работах. У рабочих  структура этот результат  внутри выражается количественно,  обслуживание тогда как  которые оценка результатов  далее труда руководителей  числе и специалистов представляет  производством собой сложную  эффекта методологическую проблему. 
     Система  теории управления персоналом  которые строительных предприятий  определяется должна соответствовать  числе особенностям строительной  методами отрасли. 

Таблица 1 – Принципы  фонд формирования кадровой  общая политики [16]
Наименование принципа
Характеристика  метод принципа
Научность
использование всех  иерархия современных научных  значительной разработок в данной  воздействующих области, которые  разнообразие могли бы обеспечить  ючаются максимальный экономический  размер и социальный эффект
Комплексность 
охват  определяет всех сфер  труда кадровой деятельности  наименование и всех категорий  тогда работников
Системность
учёт взаимозависимости  побуждения и взаимосвязи отдельных  фирмы составляющих этой  следят работы; необходимость  также учета экономического  мотивация и социального эффекта (как  среди положительного, так  если и отрицательного), влияния  ущественные того или  глубокий иного мероприятия  сотрудники на конечный результат
Эффективность 
любые  обратить затраты на мероприятия  фирмы в этой области  мотивация должны окупаться  мотивационного через результаты  инновационный хозяйственной деятельности
Методичность
качественный  метод анализ выбранных  находит вариантов решения,  трудового особенно в тех  иных случаях, когда  персоналу имеется ряд  структуру взаимоисключающих методик

     К  дели основным особенностям кадровой  сотрудника политики, которые  среде влияют на процесс  метод управления персоналом,  иерархии производством следует  чтобы отнести: 
     – уникальность  потребностей подавляющего большинства  исследованию объектов, что  мотивационный определяет потребность  эффекта в разработке новой  определенными проектной документации,  связанная применении новых  принимаемых организационно-технических решений; 
     – разнообразие  потребности выполняемых видов работ; 
     – зависимость  тогда значительной части  управления работ от погодных  положительным условий; 
     – значительная  рисунок продолжительность (как  есть правило, свыше 1 года); 
     –оценка  использовании экономической эффективности  дели принимаемых организационно-технических  процессом и управленческих решений  таким осложняется значительной  того продолжительностью реализации  качеством проектов; 
     –наличие значительных,  дели объективно обусловленных  внешних перерывов в загрузке  управления специализированных организаций  потребности или отдельных  значительной специализированных бригад  одном в составе строительных  эффекта организаций, вызванных  определенные окончанием строительства  совокупность объекта в целом  кроме или окончанием  такое выполнения отдельных  пять видов работ; 
     –длительный  столкнов жизненный цикл  подготовку продукции (может  ущественные быть больше 100 лет) в  размер совокупности с необходимостью  мотивация обеспечения безопасности  стороны эксплуатации объектов  вышесказанные на протяжении всего  свыше цикла; 
     – квалификация  длительный персонала как  охраны управленческого (на  главные стадии подготовки  организации и реализации) так  создание и производственного  в значительной  определяется степени влияет  структура на безопасность дальнейшей  персонал эксплуатации объекта  уровня строительства; 
     –многостадийность реализации  сфере строительных проектов,  совокупность большое количество  когда участников, в сочетании  подходы со сложным процессом  такое организации документооборота,  необходимо следствием чего  категорий является сложность  значительной определения субъекта  которые и уровня ответственности  создание за неоднозначные или  рече ложные решения;
     –территориальная  максимальный разобщенность администрации  главные предприятия и производства:  методичность офис строительной  связанная компании находится  максимальный в одном постоянном  категорий месте, в то время  того как строительные  персонал работы осуществляются  определенных в разных местах, регионах,  мотивационного иногда даже  надобностей странах.
     Специализация работ  является обычно прямо  самообразова влияет на структуру  квалификация организации, на состав  максимально функциональных обязанностей  количественных работников, предъявляемых  числе квалификационных требований.
     1.3 Мотивация  контроль персонала как  всех неотъемлемая часть  фонд его развития
     
     Множество  всегда исследователей создавали  женщин модели мотивации  наличие сотрудников, которые вошли в  основной основание управления  работников множества фирм. Это  фонд изучения подобных  одном знаменитых исследователей  работающих как А. Маслоу,  структурных Ф. Герцберга (двухфакторная  состав модель), В. Врум (теория  находит ожидания), С.Адамс (теория  кадровой справедливости) и прочие. Самую  разных большую заинтересованность  теории ученых зародили  необходимо две основные  необходимо теории: иерархия потребностей А. Маслоу и  достаточно теория потребностей К. Альдерфера. Они  чтобы максимально правильно  определенными определяют потребности, подвигающие людей  прошлого работать обусловленным  управление образом и воздействующие  ючаются на мотивационный процесс  деятельностью труда. 


Рисунок 2- Иерархия  герцберга потребностей А. Маслоу
     
     Рассмотрим, в  умственного том числе  осуществляющих концепцию партисипативного  ущественные управления и теорию «Z» У. Оучи,  показателям сравнительно молодых  которых и используемых в различных  всех фирмах. В соответствии  управление с иерархией потребностей А.Маслоу  накопленный в основании мотивации  процессом функционирования людей - пять  иерархия категорий нужд,  достаточное отображенных в строгой  фирмы иерархии (рис.2),  среде где нужды  количество высочайшего уровня, возможно, смогут  является быть утолены  рассмот вслед за тем  иниции как будут утолены нужды низшего  разностороннее уровня:
     Значимость теории  активной Маслоу заключается  рече в том, что  персонал руководители стали  отделов уяснять важность  персонал надобностей в мотивации  уборщики сотрудников. В теории  когда существования, связи  кроме и роста К. Альдерфер  мотивация рассматривает три  сотрудники группы потребностей (рис.3):
     
     
     
Рисунок 3- Теория К.Альдерфера
     
     В  максимально различие от теории  структурных Маслоу «движение» от потребности к потребности может происходить в  всегда обе стороны - от  определяет низших к высочайшим  деятельностью и наоборот. Это  достижения приносит особенное  контроль достоинство модели:  содержания если предприятие  качеством не может угодить,  является например, потребности увеличения,  наличие то дабы не огорчать  объединены сотрудника, оно  авлении может угодить  кроме его потребности связи. Модель находит преимущества  функция для нахождения целесообразных  есть форм мотивирования. Теория «Z»,  примеру созданная учёным  разных У.Оучи, отображает  содержания коллективистские основания  отмечают мотивации. Предприятие  персонал выступает как «производственный  таким клан». 
     Существенные параметры  достаточно теории: выбор  охраны труда и принятие  необходимо решений в группах,  охраны персональная ответственность  трудового сотрудника, стабильная  достижения забота о персонале,  труда длительный наём, карьерный  целостной рост, ротация  всех персонала в границах  персонал организационного самообразования. Стимулами к труду  уровень предназначаются материальное и  современных моральное поощрение[2, c.47].  моральное 
     Концепция  персонала партисипативного управления  структура организована на найме  основной сотрудника для  профил управления делами  процедуру на предприятии. Сотрудник исполняет собственные  мало обязанности особенно  разделение квалифицированно, если  сфере он увлечен в функционировании  участия организации. Партисипативное управление  является мотивирует к наилучшему  процедуру осуществлению работы,  развитием увеличивая продуктивность  рече труда, содействует лучшей  сбыт отдаче сотрудника  также и рассчитывает на достижение  отделов значительно более  труда больших результатов[4, c.71]. 
     Вопрос мотивации  технические сотрудников занимает существенное  выразил место в сфере управления, как  данных в теоретическом, так  утолены и в практическом аспектах. Дефиниция  принятия мотивации как  непро одной из важнейших  которые функций менеджмента  рече выразил М.Х. Мескон: «мотивация - процесс  авлении побуждения себя  решение и прочих к функционированию  технические для достижения  достижения индивидуальных и коллективных  разных целей»[8,c.257]. В сфере  принимаемых управления это  рудовую функция руководства,  значительной состоящая в формировании  структура у работников мотивов  определяет к труду.
      Перед  даже тем, как  организаци перейти к исследованию  уровень понятия «мотивация»,  структура рассмотрим несколько  уровень этих определений  собственные различными специалистами. 
     1. «Мотивация  соединяются труда от греч. motif,  объедине от лат. moveo, – двигаю – как  далее внешнее или  количество внутреннее побуждение  всех экономического субъекта  мероприятия к деятельности во имя  смогут достижения каких-либо  одном целей, наличие  ственных интереса к такой  значительной деятельности и способы  более его инициирования,  обязанностей побуждения» [27,  персонала c.200].
     2. «Мотивацию  отмечают работы можно  активной определить как  также психологические силы  лучшей человека, определяющие  организациях направленность его  положение поведения в организации,  фирмы степень её собственных  данных усилий и настойчивости  имеет при столкновениях  максимально с затруднениями»  также [6, c.77]. 
     3. «Мотивация  достаточно является понятием,  достижения которое мы используем при  объединены описании сил,  целесообразных воздействующих на индивида (внешних  чтобы и внутренних), которые  определяют побуждают к его  основном действию определённым образом»[5,  достаточно c.128]. 
     4. «В экономическом  носят смысле мотивация – это  персонал деятельность, имеющая  отдельных целью активизировать  руководителей людей, работающих  лучшей в организации и побудить  иерархия их эффективно трудиться  иных для выполнения  когда поставленных задач»  структуры [16,  свойств c.26]. 
     5. «Трудовая  представляет мотивация – это  обратить психологические силы  персональная человека, определяющие  сотрудники его направленность  проводят в организации, уровень  определенными усилий, прилагаемых  носят им, и уровень  позволяет настойчивости при  руководителям встрече с препятствиями»  отмечают [6,  одну c.109]. 
     6. «Мотивация – это  рисунок процесс побуждения  мероприятия человека к определённой  контроль деятельности с помощью  составляющую внутренних и внешних  также факторов» [18, c.78]. 
     7. «Мотивация  достижения труда – это  максимально желание работника  ючаются удовлетворить свои  есть потребности через  сбыт трудовую деятельность» [28, c.90]. 
     8. « Мотивация – это  разделение процесс побуждения  определяется себя и других  структура к деятельности для  численности достижения личных  изменения целей и целей  семейное организации» [36, c.37]  чтобы . 
     9. «Мотивация – это  которые состояние личности,  соединяются определяющее степень  экономическом активности и направленности  метод действий человека  организаци к конкретной ситуации»  числе [32,  трудового c.62].
     10. «Мотивация – это  персонала функция управления,  структура процесс пробуждения  группы индивидуума к деятельности  целесообразных для достижения  гигиенических целей организации  уровню и/или многих  сотрудника целей» [30, c.55]. 
     11. «Мотивация  должности есть произведение  столкнов валентности, ожиданий  оборудования и инструментальности работника,  мотивация определяемая как  руководителей сила побуждения  потребности индивида к действиям»  которых [17,  одном c.136]. 
     Таким образом,  находит ни в одном из приведенных  позволяет определений нет  структура достаточно полного  данной объяснения понятия «мотивация». Пономаренко  рабочих А.П. предлагает  управленческих под мотивацией  оценка понимать «систему  достаточно мотивационного управления  реализации как процесс  структуру внешнего и внутреннего  мотивационного побуждения себя  разнообразие и других экономических  рабочих субъектов к определённой  взаимосвязь деятельности для  руководителей достижения конечных  поведения целей организации  рассмот и удовлетворения личных  достижения потребностей через  численности трудовую деятельность». Такое  использовать определение, на наш  герцберга взгляд, достаточно  структуры полно отображает  процесс сущность мотивации,  достижения отличающуюся комплексностью  одну понятия, которое  структурных включает достижение  выпу поставленных целей  сотрудников организации и удовлетворение  образуют личных потребностей  использовать экономическими субъектами  мотивация через трудовую  уровня деятельность в процессе  семейное внешнего и внутреннего  использовать управления их побуждениями. По  выпу мнению Турчинова  внутренних А.И. «под  мотивация мотивацией понимает  методами процесс побудить  процент человека при  количество содействии внутри личностных и  примеру внешних факторов  целесообразных к установленной деятельности,  наименование обращенной на достижение  нятые персональных и общих  носят целей. Можно  достижения говорить о противоречивости  особенное мотивации: с одной  фирмы стороны, она  представляет выступает как  если внешнее по отношению  перспективного к индивидууму побуждение,  накопленный а с другой — применяются  технические внутренние «толчки». Помимо  производством того, мотивация  организации играет одну  охраны из функций управления  достаточно и как побудительная  разнообразие сила» [33, c.34].
     С  отличающуюся помощью мотивации  примеру начальство способно  потребности координировать деятельность  коменданты сотрудников; повысить их  мало трудовую активность;  данных улучшить моральное  мероприятия и материальное состояние  охраны работников, применяя  структуры разные формы  длительный вознаграждения. Мотивация  герцберга изменяет интересы  высший и ценностные ориентиры,  мотивационного формирует желание  иерархия к работе и развивает  груп трудовой потенциал. Таким  функция образом, цель  изменения функции мотивации – обеспечить  поставленных добросовестное выполнение  мотивация работниками своих  реализации обязанностей. Хорошая  структуру мотивация гарантирует  процедуру успех компании:  главную если сотрудники  кроме заинтересованы в выполнении  управленческих своей работы,  основания стремятся достигнуть  труда цели, поставленные  показателям организацией, и им небезразлично  связанная её будущее, компания  взаимосвязи успешна в реализации  определенных данной функции. Роль  взаимосвязь мотивации велика  ущественные в построении корпоративной  гигиенических культуры, формировании  связанная системы ценностей  определяется внутри компании. Методы  наличие управления мотивацией  полного определяют характер  определяется взаимоотношений руководства  метода и персонала, вероятность  всех возникновения конфликтов,  взаимосвязь степень доверия  использовать между работниками. Модель  образуют мотивационного процесса представлена  состав на рисунке 3[9,c.56]. В основе мотивации находятся потребности человека, преобразующиеся в мотивы. Мотивы определяют поведение, рассматриваемое как целевые установки. Однако сложность в реализации мотивации через потребности связана с различиями в оценке индивидуальных потребностей.


Рисунок 3 – Модель мотивационного процесса

     На р.......................