Нематериальная мотивации персонала ООО «Омсквинпром» и предложение мероприятий по повышению ее эффективности

Содержание

Введение	3
Глава 1. Теоретические основы понятия нематериальной мотивации персонала	5
1.1. Понятие нематериальной мотивации	5
1.2. Структура мотивационной сферы работника	11
1.3. Типы мотивации работников	13
Глава 2. Анализ существующей нематериальной мотивации персонала на предприятии  ООО «Омсквинпром».	20
2.1. Социально-экономическая характеристика организации.	20
2.2  Методические основы исследования	26
2.3. Анализ собранной информации	28
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию нематериальной мотивации персонала	37
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию нематериальной мотивации персонала	37
3.2. Создание кадрового резерва	38
3.3. Создание коммуникационного поля	39
3.4. Разработка геймификации	40
Заключение	42
Список литературы	44
Приложения	48


      


Введение
      
      Воздействие на мотивацию сотрудников – неотъемлемый элемент в системе управления персоналом, поскольку именно мотивация может напрямую влиять на поведение сотрудников, их желание работать, и соответственно, ведет к повышению производительности труда. Мотивацию определяют как создание у сотрудников внутренних побуждений к выполнению работы, для достижения определенных целей.
      Актуальность данной проблемы объясняется тем, что одной из важнейших особенностей социального менеджмента в наши дни является возрастающая роль личности сотрудника – его потребностям уделяется большее внимание, и поэтому методы нематериальной мотивации меняются и совершенствуются. Современные теории менеджмента не дают ответа на вопрос как же соотносятся материальные и нематериальные составляющие мотивационной системы, а также, какие методы управления персоналом наиболее эффективны. Более того, составляющая нематериальной мотивации  изучена не полностью, так как именно она напрямую связана с внутренним миром человека – со сложной сетью взаимосвязанных психических, психологических процессов. Не смотря на это, на основании уже полученных знаний, руководители могут без труда применять рычаги нематериального стимулирования, тем самым, улучшая не только настрой работников, но и производительность на предприятии. 
      Базой для теоретического исследования послужили работы таких ученых в области экономики, социологии и психологии труда как А. П. Егоршин, С. А. Шапиро, М. Макура и М. Курбатова, Бакирова Г.Х., Савельев М. Г.  и другие. 
      Объектом данного исследования является нематериальная мотивация.
      Предметом данного исследования является процесс нематериальной мотивации персонала.
      Целью данного исследования является изучение существующей нематериальной мотивации персонала ООО «Омсквинпром» и предложение мероприятий по повышению ее эффективности.
      Для осуществления поставленной цели мы решили следующие задачи:
1. Изучили теоретическую часть мотивации;
2.  Провели анализ нематериальной мотивации персонала ООО «Омсквинпром»;
3.  Предложили рекомендации по повышению эффективности нематериальной мотивации сотрудников.
      Работа состоит из введения, трех глав и заключения. 
      Введение определяет актуальность нематериальной мотивации персонала на предприятиях, цель, задачи, объект и предмет исследования. 
      Первая глава посвящена раскрытию теоретических аспектов нематериальной мотивации.
       Вторая глава содержит анализ нематериальной мотивации персонала в исследуемой организации. 
      Третья глава приводит рекомендуемые к внедрению мероприятия, позволяющие повышать эффективность нематериальной мотивации.
       В заключении приведены выводы по проведенному исследованию. 
      
      
      

Глава 1. Теоретические основы понятия нематериальной мотивации персонала

1.1. Понятие нематериальной мотивации

      В  общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его неосознанно или осознанно совершать какие-либо поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована  сложной системой взаимодействий, в результате чего все люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия, также влияют на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. Из вышесказанного, можно попытаться дать более точное определение мотивации.
      Мотивация – это сознательный выбор человеком того или иного вида поведения, определяющий с помощью внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [14, с. 10].
      Потребности – это нужда в чем-либо необходимом, для поддержания жизнедеятельности человека. Различают материальные, духовные и социальные потребности [27, с. 8]:
      – материальные потребности – это потребности в пище, в воздухе, в воде, в жилище и т.д., то есть всем необходимым для поддержания организма в жизнедеятельном состоянии;
      – духовные – это самовыражение человека через творчество;
      – социальные потребности – это потребность в общении, принадлежность к коллективу, забота о других и внимании к себе. 
      Мотив – это то, что вызывает какие-то определенные действия человека. Он зависит от внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что нужно сделать и как будет осуществлено это действие. Если мотив вызывает действия по удовлетворению потребности, то у каждого человека эти действия отличаются друг от друга, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может легко воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности [27, с. 8]. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.
      Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования [40, с. 36].
      Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей раздражения, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю [34, с. 254].
      Реакция на стимулы не одинакова у разных людей. Поэтому  стимулы не имеют абсолютно никакого значения или смысла, если люди на них не реагируют. Процесс использования стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования достаточно велика.  Важно учитывать ситуации, в которых материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
      Интерес к проблемам мотивации возник еще до появления теории управления как науки. Научному изучению причин активности человека положили начало великие мыслители древности - Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукрецкий, Платон, Сократ. 
      М.Х. Мескон писал, что мотивация – это процесс стимулирования самого себя и других сотрудников организации на деятельность, которая направлена на достижение индивидуальных и общих целей организации [44, с. 65].
      Е.А. Казаринова пишет, что «мотивация – это целый комплекс факторов, которые побуждают и направляют человека. Это внутреннее побуждение человека к какой-либо деятельности. А личную мотивацию к трудовой деятельности можно определить, как стремление человека удовлетворить определенные потребности путем трудовой деятельности» [42, с. 43]. Т.е. получить поощрение, общение с людьми, повышение своего профессионализма, получение удовлетворения от работы. 
      С.В. Иванова считает, что мотивы, потребности и ценности индивидуальны, они не могут быть абсолютно идентичными для какой-то социальной группы или для всех сотрудников в организации, поэтому нам важно уметь определять и использовать индивидуальные мотивы (потребности) будущего или реального сотрудника. Мотивы могут меняться с течением жизни и развитием карьеры человека, как под влиянием внешних, объективных, факторов, так и в связи с развитием и изменением личности. Это означает, что диагностику мотивации необходимо периодически проводить заново [43, с. 63].  
      Л.С. Обласова отмечает, что при определении вида вознаграждения, прежде всего, должен учитываться вклад работника в общие результаты деятельности организации. Необходимо, чтобы все работники были вовлечены в процесс определения оптимальных форм вознаграждения. Подобные стимулы являются своеобразным инвестициями в будущее сотрудников, позволяют сформировать высокопрофессиональную команду [30, с. 78].
      В работе Файоля «Общая и промышленная администрация» процесс управления был представлен как процесс, включающий в себя несколько функций, которые напоминают современную структуру управления (планирование, мотивацию, регулирование и контроль). Можно заметить, что то, что Анри Файоль назвал корпоративным духом, в современной системе относится к элементу корпоративной культуры. Именно она является центральным методом психологического раздела нематериальной мотивации. Такие факторы как стабильность и инициатива тоже имеют место в современной системе нематериальной мотивации. Это значит, что уже в 1950-ых годах, сразу после школы научного менеджмента Форда, (где основным рычагом управления была только мотивация материальная, денежная) сначала зарождаться система нематериальной мотивации персонала. Итак, развил эту мысль Элтон Мэйо, который сделал упор на человеческие факторы, корпоративный дух, взаимодействие внутри коллектива, а также групповое поведение, что сильно отличается от парадигмы Форда и предшественников. 
      В ходе проводимых им и его командой экспериментов, исследователи сначала отталкивались от идей классической научной школы управления: целенаправленно корректировали устоявшиеся условия работы. Работникам позволялось чуть больше, например, в их режим вводили несколько, чуть более долгих перерывов, разрешались разговоры на рабочем месте (что, безусловно, стремительнее сплачивало коллектив), меняли время рабочего дня в пользу сотрудника, а в последствии меняли режим рабочей недели тоже в пользу персонала, но без весомого ущерба для предприятия [29, с. 83]. 
      Все эти изменения привели к стремительному подъему производительности. Однако был замечен следующий факт – при отмене этих изменений, производительность труда продолжала оставаться на том же уровне. Был сделан главный вывод, что производительность коррелировала с условиями внутри группы, а также особенностями взаимоотношений начальства и коллектива. 
      В ходе эксперимента было также проанализировано влияние окружения, коллег, на мотивацию отдельного сотрудника внутри коллектива. Были замечены зависимости между типажами работников: более активные, быстрые и инициативные, которые явно выбивались, как правило, из коллектива инертных и медлительных, со временем меняли стратегию своей работы. Первые стали подстраиваться под вторых, замедляя темп своей работы, что объяснялось тем, что, выбиваясь из общего ритма, они негласно считались «нарушителями порядка», которые несли угрозу установленному режиму, а также благополучию членов коллектива. Такая же зависимость обнаружилась и в обратную сторону: медлительные работники, пытались повысить свою производительность, мотивируя себя теми же установками – не выбиваться, быть на одной «рабочей» волне. 
      Можно сказать, Мэйо внес огромный вклад в изучение мотивации сотрудников, подчеркнул необходимость поведенческих факторов в системе мотивации труда, что подтолкнуло дальнейших исследователей брать во внимание не только аспект денежного стимулирования. Главный вывод по его экспериментам таков: крайне необходимо учитывать социальные взаимоотношения между сотрудниками и атмосферу внутри коллектива. Помимо экономических потребностей, во главу угла встали не менее важные – социальные. С этого момента впервые структура управления предприятием стала рассматриваться не просто как упорядоченное роботообразное поведение и действия работников, но как взаимосвязанная организация, социальная система, где происходит взаимодействие не просто наемных сотрудников, а личностей в первую очередь, где происходит их объединения в группы. 
      Итак, основные изменения с прошлыми теориями управления: 
      * повышенное внимание именно к социальным потребностям человека, учет социальной природы сотрудника.
      * постепенный отказ от строгой иерархичности – поощрение инициативы, возможность  участия работников в корректировке рабочей деятельности;
      * акцент на возрастающую роль неформальных взаимоотношений внутри коллектива [18, с. 77].
      Нематериальная мотивация не ориентирована на использование денежных средств или вознаграждений в материально – вещественной форме, но она учитывает психологические особенности коллектива в целом и конкретных работников внутри него. В такой системе важен индивидуальный подход к каждому работнику: если для одного человека поощрение начальства – это важный мотиватор, то другим поощрение может рассматриваться как нормальное отношение в рамках исполнения трудовых обязанностей [44, с. 132]. 
      Система нематериальной мотивации обширна и зависит от того, какую политику организация реализует в области управления персоналом, и в его элементе – стимулировании.
      Формы нематериальной мотивации представлены на рис. 1





* 
* 
* 
Рис. 1. Формы нематериальной мотивации
      Таким образом, в отличие от материальной мотивации, которая формирует финансовое благополучие сотрудников, нематериальная мотивация больше ориентирована на заботу о сотрудниках, которые стремятся к тому, чтобы работать в комфортных условиях, чувствовать заботу и защищенность. Однако, нематериальная мотивация в большей степени может создавать неравенство в коллективе сотрудников, что может привести в негативным последствиям. Именно поэтому со стороны руководства необходимо принятие взвешенных и обоснованных решений в отношении применения данной группы методов.
      Теории мотивации конца XX века появились как раз из школы Мэйо. Среди них выделяют два основных типа, которые различаются по объекту исследования, на который делается акцент: содержательные и процессуальные. Обе фокусируются на особенностях структуры нематериальной мотивации, поэтому они были выбраны мною для рассмотрения в данной работе.
      Итак, первый тип – содержательные теории мотивации.  Особенностью этого типа можно считать упор на основные потребности, которые побуждают действовать. Это базовое условие, которое необходимо для установки пропорции между личными и публичными вознаграждениями, а также для расчёта времени, объема и содержания работы. К этому типу мотивации относится «двухфакторная модель мотивации Герцберга», она  была взята качестве основных методологических рамок. Суть теории заключается в классификации критериев, которые могут влиять на поведение сотрудника. Первую группу называют "мотиваторы", то есть такие личные потребности работника как самореализация, общественное признание, возможность профессионального роста и подъему по карьерной лестнице, сторонняя оценка их результатов, и чувство ответственности. Мотиваторы стремятся удовлетворить все возникающие собственные потребности в достижении поставленных индивидом целей. "Гигиенические" факторы относятся ко второй, противоположной по содержанию группе. В эту группу входят нюансы оплаты труда, степень контроля за работой, особенности стиля управления руководства, такие условия работы как безопасность, обстановка, стабильность которая выражаются в текучести кадров. 
      Двухфакторная модель подчеркивает и указывает на неравное влияние на индивида обеих групп. Минус данной теории заключается в том, что эмпирически не доказано, что воздействие мотиваторов (продвижение по службе, возможности делового роста, успех и ответственности) на сотрудников любого типа непременно должно вести к возрастанию удовлетворенности работой. Однако, сила теории Герцберга в том, что он смог наглядно показать влияние отдельных факторов, в том числе нематериальных (что важно для конкретного исследования), на изменение отношения сотрудника к работе, и, как следствие, на результаты его деятельности. Очень важный аспект нематериального стимулирования заключается в показании необходимости внезапного поощрения трудов работника, особенно в рамках такого фактора как общественное признание. Поскольку в данной работе важна именно социально-психологическая мотивация в большей степени, а не экономическая или материальная, данная теория вполне подходит под ракурс нашего исследования [30, с. 83].
      Вторая группа процессуальных теорий мотивации делают акцент на рассмотрении мотивации как процесс руководства выбором. Они не показывают влияния личных потребностей на деятельность персонала, более того, они доказывают, что деятельность и поведение формируется не только под их влиянием. Наглядный пример такой теории – теория ожиданий Виктора Врума. Она доказывает, что не только наличие потребности является необходимым условием мотивации человека на достижение цели. Особенность теории в том, что необходимым условием действия является надежда или гарантия в том, что выбранный человеком им вариант поведения обязательно приведет к удовлетворению потребности или приобретению желаемого. Это означает, что феномен ожидания рассматривают как вероятностную оценку свершения определенного намеченного события: карьеристы будут работать с полной отдачей, если они гарантированно смогут продвинуться по службе. Такова основная идея процессуальной теории Врума.
      Мотивация может быть центральным элементом в управлении персоналом, так как со стороны организации она является инструментом воздействия на сотрудников. Мотивация и стимулирование – двусторонний процесс, в котором интерес должны быть и у самого работника, и у организации.

1.2. Структура мотивационной сферы работника

      Структура мотивационной сферы каждого человека,  значимость для него каких-либо ценностей, определяет у человека его трудовое поведение.  В отечественной психологии наиболее объективную область исследования мотивации сформировала теория  происхождения мотивационной сферы человека, написанная  А. Н. Леонтьевым, и также продолженная его последователями и учениками [4, c. 34].
 	Согласно концепции А. Н. Леонтьева, мотивационная сфера человека имеет свои источники в практической деятельности. В самой деятельности и можно обнаружить составляющие, которые соответствуют элементам  мотивационной сферы, которые  функционально и генетически связаны с ними, и это значит, что структурой деятельностью и строением мотивационной сферой человека присутствует отношение взаимного соответствия [4, c. 35]. 
	М. И. Баженович мотивационную сферу понимает как стержень личности, к которому стягиваются такие ее свойства как ценностные ориентации, направленность, социальные ожидания, установки, притязания и другие социльно-психологические характеристики [4, c. 35]. 
	Мотивационную сферу характеризуют по иерархизированности, гибкости и широте. Под иерархизированностью понимают отражение в сознании человека значимости определенных потребностей, мотивационных установок, или других мотивационных диспозиций, в связи с чем, одни имеют доминирующие позиции при формировании мотива, а другие второстепенные, одни могут использоваться чаще, другие реже. 
	Гибкость мотивационном сферы выражается в том, что для удовлетворения мотивационного побуждения более значимого характера, могут использоваться другие мотивационные побудители  более низкого уровня. 
	Под широтой понимают качественное разнообразие мотивационных факторов. Чем больше у человека различных мотивов, потребностей, целей и интересов, тем более развитая у  него мотивационная сфера. 
	В основе, каких- либо изменений, которые происходят с мотивационной сферой человека, лежит развитие деятельности, которая подчиняется современным объективным  законам [4, c. 37]. 
	Таким образом, можно сделать вывод, что мотивационная сфера личности – совокупность всей имеющийся у человека мотивационных образований: потребности, мотивы, цели, интересы и установки.  
	Существует достаточно много методик, основанных на использование опросников, диагностик, тестов, с помощью которых можно оценить особенности, структуру мотивации работников. Разновидность методик дает возможность рассмотреть, какие инструменты – материальные или нематериальные могут быть использованы в разных сферах.
	Для примера приведены некоторые варианты методик.
	«Мотивация к избеганию неудач» (Т. Элес). Эта методика позволяет выявить уровень защиты человека и испытать мотивацию избегания неудач в трудовой деятельности. 
	«Мотивация успеха или боязнь неудач» (А. А. Реан). Данная методика позволяет выявить тип мотивации, который используется человеком – мотивация успеха, которая ориентируется на достижение успеха в трудовой деятельности, или мотивация боязни неудач, которая проявляется  в избегании человеком выговора, срыва, наказания или других негативных последствий в выполнении трудовой деятельности. 
	Иерархия потребностей (А. Маслоу). Эта методика позволяет определить удовлетворенность человека по определенным шкалам: потребность в уважении, самореализации, безопасности, общении и в материальном обеспечении. 
	«Диагностика самооценки мотивации одобрения» (Д. Марлоу и Д. Краун). Это тест позволит определить в рамках данной системы желание человека получить одобрение своих поступков от окружающих. Если мотивация одобрения выше, значит и выше потребность в общении. 
	Также можно привести примеры методик, которые ориентированы на проведение анкетирования: «Анализ карты мотиваторов», «Изучение поощрений», «Информационный стандарт анализа рабочего места», «Уровень лояльности», «Анализ причин увольнений», «Анкету изучения удовлетворенности трудом», «Изучение мотивации»; исследовательские методики для оценки уровня мотивации, настроения персонала и др.

1.3. Типы мотивации работников

      Ответ на вопрос, какие существуют мотивационные типы, позволяет правильно разработать эффективные системы мотивации труда, а также определить перспективы экономики, науки, культуры и т. д. [40, с. 58]. 
      Тип мотивации – это определенная деятельность индивида, направленная на удовлетворение определенных его потребностей [48, с. 21]. 
	Можно выделить 3 основные типа мотивации работников: 
      – работники, ориентированные на содержательность и общественную значимость труда;
– работники, ориентированные на оплату труда и другие материальные ценности;
– работники, у которых сбалансирована значимость ценностей [48, с. 22].
      Из этого следует, что, например, при создании рабочих мест со сложными задачи, и  высокой степенью ответственности для некоторых работников это будет  иметь положительный мотивационный эффект. У мотивации нет одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних, не означает, что будет эффективным  и для других. 
      Также можно привести и другую классификацию типов мотивации работников, разработанную отечественным социологом, профессором  В. И. Герчиковым. Рассмотрим эту концепцию более подробно.
	1 тип «Инструментальная». Этот тип мотивации ориентирован на заработок. Работа для этого типа не рассматривается как значимая ценность, а является источником заработка и других благ. К этому типу мотивации можно отнести такие профессии как грузчики, работающие в бригаде или водители автотранспорта.
	2 тип «Профессиональный». Работник данного типа ориентирован на реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей в трудовой деятельности. Он предпочитает самостоятельность в работе, ценит в ней содержание, возможность проявить себя и доказать, что он справится со сложными заданиями. К этому типу можно отнести программистов, музыкантов, художников или ученых. 
	3 тип «Патриотический». Основа мотивации работников данного типа – это высокие идейные и человеческие ценности. Цель деятельности у людей с таким типом – принести людям добро и гуманизм. В советские времена таких людей было много в любой сфере деятельности. В настоящее время их стало гораздо меньше, это учителя школ и  преподаватели вузов,  врачи, работающие в государственных медицинских учреждениях, руководители детских кружков, военные. То есть те, которые занимаются делом, который, как они считают, является необходимым людям, несмотря на то, что получают за свою деятельность небольшое материальное вознаграждение. 
	4 тип «Хозяйский». Мотивация такого типа ориентирована на достижение и увеличение богатства, собственности. Потребности людей этого типа почти не ограничены. К ним относятся предприниматели, те люди, которые идут на риск ради увеличение своей прибыли, но при этом принося пользу обществу созданием нового продукта, но в отличие от предыдущего типа, они  думают не о благе общества, а в первую очередь, о своем собственном благополучии.
	5 тип « Люмпенистический». Такие работники обладают очень слабой мотивацией к работе. У них низкая квалификация и они не стремятся ее повышать; стараются избегать любую работу; безответственные; не проявляют активности и негативно реагируют на активность других [48, c. 23]. 
      	Таким образом, можно сделать вывод, что у мотивации нет одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних, не означает, что будет эффективным  и для других. 
      Для успешной деятельности компании недостаточно только того, чтобы кадровый состав компании имел высокую квалификацию, и расстановка персонала была произведена оптимальным образом. Для этого необходимо грамотно сформировать систему мотивации персонала и обеспечить тем самым, возможность полной реализации своих способностей каждому сотруднику [12,. с. 132].
      Успех любого бизнеса сводится к трем вещам – сотрудники, продукт, прибыль. Если компания испытывает проблемы с сотрудниками, то о продукте и прибыли вы можете забыть. Если персонал имеет мотивацию к работе, любая работа делается быстро и эффективно, а если нет, то, как правило, идет, «под принуждением». Характерным примером этого является государственная организация, где не проводится целенаправленная работа по мотивации сотрудников, в результате в этих организациях, работа идет по принципу: «Я должен сделать некоторое минимальное количество возложенных на меня задач, но не более того». На предприятиях, где не существует мотивации персонала, происходит аналогичная картина, сотрудники выполняют только минимальные действия, и дальнейшая работа выполняется только за дополнительную плату [3, с. 93].
      Кроме того, каждая компания в какой-то момент развития может столкнуться с одной из следующих ситуаций:
      1) опоздание персонала на работу;
      2) трата рабочего времени на социальные сети, Интернет;
      3) задержка с обеденного перерыва;
      4) неудовлетворительное эмоциональное состояние персонала;
      5) не выполнение в назначенный срок проектов и так далее [5, c. 80].
      Если появляется, по крайней мере, одна из указанных выше проблем, то причиной является низкая мотивация персонала. В связи с этим могут быть очень неприятные последствия для компании. Низкая мотивация способна привести к провалу планов работы, в конце концов, появятся следующие проблемы: активизация конкурентов на рынке, снижение доходов компании, снижение заработной платы сотрудников, текучесть кадров. В результате компания может оказаться на грани банкротства или ликвидации. Решить эту проблему, можно путем разработки и внедрению индивидуальной системы мотивации [9, с. 105].
      Все меры стимулирования упираются в человеческий фактор. Они позволяют выявить скрытый потенциал сотрудников и разработать меры, способные направить этот ресурс на развитие компании, и обеспечить ей стабильный высокий рост прибыли. Трудностью создания такой системы, является адекватная оценка потенциала персонала и ряд причин, влияющих на стремление человека добиваться успеха. Американский предприниматель Бил Гейтс сказал, что он смело, объявит о своем банкротстве, если из его корпорации, уйдут 20 основных сотрудников [6, с. 87]. Поэтому, система мотивации персонала предусматривает не только материальное и социальное вознаграждение всех работников, но и выделение среди них основной группы людей, которые будут приносить максимальную прибыль предприятию.
      Значительная часть руководителей допускает ошибку при совершенствовании  мотивации персонала, опираясь на собственные убеждения и взгляды на все происходящее. Эта информация недостаточна для разработки мотивационных методов в управлении. Многие руководители не интересуются мнением своих сотрудников. Следовательно, появляются заблуждения, позволяющие считать процесс совершенствования мотивации персонала  не эффективным. Такое отношение к коллективу, как к однородной массе и разработка стандартных мер стимулирования         [8, с. 98]. Следует помнить, что каждый человек индивидуален и имеет свой стимул, побуждающий его к развитию и росту его деятельности. Для внедрения этого тезиса руководителю нужно рассматривать своих подчиненных как сумму личностей, когда бывает достаточно беседы с сотрудником «по душам», чтобы он проникся идеями развития компании и ощутил свою важность в ней.
      Из вышесказанного понятно, что система мотивации персонала должна опираться не только на комплекс поощрительно – взыскательных мер, сколько на выявлении внутренних потребностей сотрудников. Необходимо личные цели сотрудников объединить с задачами организации, в которой он работает. Сотрудник должен понимать важность своей деятельности. Только личные достижения, давшиеся ему с определенными усилиями, будут значимы и будут являться мотивом для его дальнейшего развития.
      Одним из препятствий на пути реализации технологий эффективной мотивации является тот факт, что работник в какой-то момент достигает высокой точки карьеры в компании и «перерастает» ее. Руководитель, замечающий такой момент и создающий условия для дальнейшего профессионального и личностного роста, получит ценного сотрудника [11, с. 132].
      Выделяют такие признаки эффективной системы мотивации персонала, как:
      – проявление у сотрудников желания работать, трудовой энтузиазм и заинтересованность в успешном результате;
      – инициативность, стремление к повышению производительности труда, заинтересованность в обучении и развитии;
      – высокая трудовая дисциплина, ответственность за выполнение заданий в запланированные сроки без дополнительного контроля со стороны;
      – готовность к переменам и принятию ответственности;
      – стремление повышать свою заработную плату за счет работы сверхурочно или за счет повышения эффективности труда;
      – отсутствие проблем на получение согласия работников в случае необходимости выполнения дополнительных объемов работы;
      – неофициальное наставничество и добровольная помощь, которую оказывают члены коллектива новичкам, пришедшим на работу в компанию;
      – желание участвовать в принятии управленческих решений; безоговорочное разделение и поддерживание стратегических целей и организационных ценностей компании.
      При наличии этих признаков, можно с уверенностью говорить о том, что система мотивации персонала в компании сформирована и действует с высокой степенью эффективности [23, с. 87].
      Создание системы мотиваций, это трудоемкое дело, требующее знаний экономики, педагогики, психологии человека, а также стратегического мышления.
      В настоящее время кадровая политика организаций отдает предпочтение молодому персоналу, поэтому при разработке  мотивации персонала надо учитывать, что самым большим мотивирующим фактором для современной молодежи является, по мнению исследователей, не оплата, а содержание работы, ощущение собственной профессиональной значимости в организации и перспектива профессионального роста. Это необходимо учитывать специалистам по персоналу. Основная цель каждой организации состоит в максимизации прибыли, поэтому в рамках реализации кадровой политики, кроме денег, мотивации сотрудников, компания также должна применять инновационные модели мотивации. Новые модели мотивации помогут более активно вовлекать сотрудников в работу, которая будет удовлетворять не только их материальные, но и нематериальные потребности. В совокупности этих факторов повысится производительность и эффективность достижения максимальной прибыли.
      Необходимо отметить, что, вырабатывая мотивационную систему, руководитель должен понимать тип мотивации сотрудника. Изменить существующий у человека тип мотивации довольно сложно. Это обусловлено тем, что внутренняя потребность к выполнению работы слабо зависит от факторов внешней среды.
      Мотивация в качестве желания производить определенную деятельность, движение в том или ином направлении с целью достижения желаемого результата, удовлетворения собственных нужд имеет разную степень интенсивности и уровень. Последний может быть оценен низким, оптимальным или же высоким уровнем. Важно понимать, что чем большим будет уровень мотивации, тем по итогу эффективнее человек достигает своих целей за минимальный временной промежуток. В рамках менеджмента мотивация сотрудников на самом деле играет немаловажную роль, и из-за этого обстоятельства руководство время от времени осуществляет оценку мотивации персонала. Благодаря проведению такого исследования удается понять, что сотрудники получают минимальный уровень удовлетворения от своей деятельности и при этом мотивированы минимально на последующее развитие [16, с. 85].
      Из этого следует, что оценка уровня мотивации будет давать возможность сформировать эффективную систему мотивации в рамках компании или предприятия, а при потребности своевременно ее корректировать. Оценка уровня мотивации предоставляет собой реализацию достаточно сложной задачи, поскольку производится она посредством измерения того, что по факту измерить не представляется возможным, то есть, здесь речь идет про мотивы личности, что на практике выступают с научной точки зрения гипотетическими конструкторами. Несмотря на это, оценка уровня мотивации – это достаточно .......................