Проблемы оценки эффективности кадровой работы в системе

97



ОГЛАВЛЕНИЕ



ВВЕДЕНИЕ...………………………………………………………………………..4

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ И МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ……………………..…..………………………………….8 

		Основные характеристики и направления кадровой работы в системе

		 государственного   управления  и местного самоуправления……………..8 

		Нормативно-правовые основы деятельности кадровой службы в 

	         системе государственного управления  и местного самоуправления……17

		Проблемы оценки эффективности кадровой работы в системе

		 государственного управления  и местного самоуправления………………23

2. ИССЛЕДОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ И МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ  В УЛЬЯНОВСКОЙ ОБЛАСТИ..…………...……31

2.1 Общая характеристика органов государственного управления и местного самоуправления в Ульяновской области…………………………31

2.2 Кадровая политика в системе муниципального  управления: цели, задачи, функции……………………………………………………………….38

2.3 Механизм формирования и совершенствования кадрового потенциала  в органах государственного управления и местного самоуправления в Ульяновской области…………………………………………………………47

3. АНАЛИЗ ЭФФКТИВНОСТИ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ И МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ  В УЛЬЯНОВСКОЙ ОБЛАСТИ И АДМИНИСТРАЦИИ МО «ИНЗЕНСКИЙ РАЙОН»……………..…………57

3.1 Анализ и методы оценки эффективности кадровой работы в Ульяновской области и Администрации МО «Инзенский район»………..57 

3.2 Меры по совершенствованию кадровой работы в Ульяновской области и Администрации МО «Инзенский район» ………………………………..69



3.3 Предложения по совершенствованию кадровой работы в Ульяновской области и Администрации МО «Инзенский район»……………………….74 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.………………………………………………………………..…88

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК...…………………………………….….91 

ПРИЛОЖЕНИЯ.…………………………………………………………………..96







































ВВЕДЕНИЕ



Актуальность темы «Пути совершенствования кадровой работы в органах государственного управления и местного самоуправления», объективно велика: в органах государственного управления занято большое количество высококвалифицированных специалистов и хозяйственных руководителей. 

Система работы с кадрами в органах государственного управления и местного самоуправления должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе служащих в органах государственного управления и местного самоуправления тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении. В этом и состоит миссия кадровой политики в органах государственного управления и местного самоуправления.

Кроме того, актуальность темы исследования вызвана необходимостью преодоления негативных социальных последствий смены социально-экономической формации и связанных с этой сменой изменениями в требованиях к работе органов муниципальной власти, а, следовательно, изменениями в требованиях к государственным и муниципальным служащим, так и необходимостью теоретического рассмотрения и осмысления принципов и подходов к вопросам методологии формирования технологической составляющей кадровой работы в органах государственного управления и местного самоуправления. Это требует сочетания системного и комплексного подходов к вопросам подготовки, подбора и обучения государственных и муниципальных служащих.

Между тем, на сегодняшний день, качество кадровой работы проводимой в органах государственного управления и местного самоуправления вызывает вопросы. Это связано с рядом обстоятельств - это и переходный период, который с одной стороны изменил требования к технологиям кадровой работы, а с другой - обеспечил «кадровый голод» и отсутствие преемственности поколений, это и отсутствие средств на качественную реализацию механизмов кадровой работы, на ведение научно-теоретической работы по изучению технологий кадровой работы в органах государственного управления и местного самоуправления.

На сегодняшний день необходимо формирование социального слоя профессионально подготовленных и нравственно воспитанных государственных и муниципальных служащих, способных гарантировать высокую социальную эффективность и безупречность работы органов   государственного управления и местного самоуправления в Российской Федерации.

Например, из-за низкого уровня профессиональной подготовки муниципальных кадров особо значимым является теоретическая разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов муниципальной структуры. Проблема управления кадровым потенциалом органов местного самоуправления носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов. Все это обусловливает потребность в проведении дополнительных теоретических исследований в области кадрового обеспечения в органах муниципальной власти.

Теоретической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам формирования кадровой политики в органах государственного управления и местного самоуправления. В настоящее время исследования в данной области проводят Володин A.M., Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Немчинова А.А., Патрушев В.И., Савченко Е.С. и ряд других ученых. Были внимательно изучены представления Ю.П. Аверина, К.И. Варламова, И.М. Слепенкова, Ж.Т. Тощенко о кадрах как элементе системы социального управления; А.Н. Елсукова, А.И. Кравченко, Э.В. Тадевосяна, С.С. Фролова об обществе как целостной системе, социальных группах, классах, слоях, категориях, организациях и процессах, Б.В. Лытова, Е.В. Охотского, В.Г. Смолькова о природе, сущности и особенностях службы как социального института, В.Э. Бойкова о характеристиках служащих как особой социально-профессиональной группы и их роли в управлении различными аспектами общественной жизни.

Таким образом, теоретическая разработка исследуемой проблемы, сложность и противоречивость ее решения послужили основанием в выборе объекта, предмета, цели и задач данного исследования.

Объектом исследования является кадровая служба в органах государственного управления и местного самоуправления (на примере   Ульяновской области).

Предметом исследования является совокупность существующих, научно и методологически обоснованных технологий кадровой службы, применимых или возможных для применения в органах государственного управления и местного самоуправления.

Целью настоящего исследования является изучение особенностей и основных проблем в формировании и реализации кадровой службы в органах государственного управления и местного самоуправления, а так же выработка рекомендаций, направленных на ее совершенствование.

Задачами настоящей бакалаврской работы являются:

Раскрытие понятия, сущности и задач кадровой работы в органах государственного управления и местного самоуправления.

Рассмотрение феномена кадровой службы как направления социального управления и системы управления человеческими ресурсами.

Выявление основных проблем кадровой работы в органах государственного управления и местного самоуправления  и технологии их преодоления.

Представить полную характеристику текущего положения и основных проблем в сфере кадровой службы в органах государственного управления и местного самоуправления  в Ульяновской области.

Выработка рекомендаций по совершенствованию реализации кадровой работы в органах государственного управления и местного самоуправления  Ульяновской области.

Для проведения исследования использовался системный подход с целью анализа и структурирования существующей и должной системы, с составляющими ее неразрывно связанными элементами, кадровой работы в органах государственного управления и местного самоуправления  как эффективной кадровой политики.

Теоретической и методологической базой исследования являются положения Конституции Российской Федерации и законы Российской Федерации, Послания Президента Российской Федерации Федеральному Собранию, законодательные акты Ульяновской области, нормативно-правовые акты Инзенского района, касающиеся вопросов кадрового обеспечения региональных и муниципальных структур, труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления персоналом.

Информационной базой исследования явились данные государственной статистики, результаты социологических исследований, материалы  администраций Ульяновской области и муниципального образования «Инзенский район».

Структура работы определяется целью и задачами  исследования: работа состоит из введения, трех глав, каждая из которых состоит из трех  параграфов, заключения, библиографического списка и ПРИЛОЖЕНИЙ. В РАБОТЕ СОДЕРЖИТСЯ .. ТАБЛИЦ И … РИСУНКОВ













1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ   В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ И МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ  



	 Основные характеристики и направления кадровой работы в   системе государственного   управления  и местного самоуправления 

ФЛАГОВАЯ ФОРМА ЗАПИСИ!!! 

Кадровая работа в системе государственного и муниципального управления в РФ приобретает особенное значение. Она направлена на поиск, подготовку, обучение государственных и муниципальных служащих с целью совершенствования персонала и его подготовке к повседневной работе.

	Основными принципами работы с кадрами в системе государственного и муниципального управления в РФ являются:

- приоритет стратегических целей государственной работы в организации работы с персоналом;

- постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющимся политическим, социальным и экономическим условиям;

- повышение престижа муниципальной службы, разработка систем разносторонней мотивации и стимулирования кадров;

- привлечение новых специалистов, расширение социальной базы органов государственной власти и местного самоуправления;

- организация непрерывного процесса обучения кадров;

- регулярная оценка эффективности деятельности органов местного самоуправления, их подразделений, отдельных руководителей и специалистов;

- совершенствование организационных структур и муниципальной власти, методов и технологий кадровой работы [14, с. 77].

Исходя из принципов кадровой работы следует говорить о том, что первостепенное значение приобретает осуществляемая кадровая работа, которая не зависит от смены власти на ее различных уровнях, имеет четкие цели и задачи. Технологиям кадровой работы отводится особое значение в этой системе. Они должны быть четко осязаемы, и их важность состоит не в том, что методология изучения технологий хорошо известна и многие из них достаточно подробно описаны, а в том, что технологии должны постоянно реализовываться в повседневной работе различных уровней государственного и муниципального управления, а отделы кадров должны использовать полноценные арсенал таковых.

Теперь следует обратиться к определению кадровой работы в системе государственного и муниципального управления в РФ. Кадровая работа есть деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой работы [23, с.101]. Направлениями кадровой работы в системе государственного и муниципального управления в РФ являются: 

- формирование системы управления персоналом и ее стратегии;

- планирование кадровой работы, наем, отбор и прием кадров;

- деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;

- обучение, управление карьерой и продвижением кадров;

- мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала;

- создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т.д. [16, с. 59].

Основными направлениями кадровой работы являются:

- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

- разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач города;

- разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

- создание современных систем подбора и отбора персонала;

-проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

- разработка программ занятости;

- усиление стимулирующей роли оплаты труда;

- разработка социальных программ и т.д. [16, с. 59].

Вопросы формирования кадровой работы именно на уровне органов местного самоуправления изучены явно недостаточно. В настоящее время исследования в данной области проводят Володин A.M., Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Немчинова А.А., Патрушев В.И., Савченко Е.С. и ряд других ученых.

Целесообразно обозначить термин «технологии кадровой работы». Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации и эффективность ее функционирования [14, с. 78]. «Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала» [19, с. 8].

Управленческими функциями кадровых технологий являются:

Обеспечение дифференцированного воздействия на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала;

Обеспечение рационального включения возможностей человека в систему предписанных ролей (социальных, профессиональных) персонала организации;

Обеспечение воспроизводства и востребованности требуемого профессионального опыта персонала [27, с.64].

В настоящий момент достаточно много внимания уделяется проблеме отсутствия должного кадрового планирования. Между тем, это одна из наиболее важных составляющих кадровой работе. Кадровое планирование - это перспективная, систематическая, учитывающая расходы концепция будущих мер в области кадров.

Проанализировав эмпирическую ситуацию применения технологий в работе с персоналом, следует утверждать, что кадровая работа есть многофакторный процесс, имеющий нормативно-правовую, управленческую, социокультурную, образовательную и иные направленности. Соответственно, многогранны и применяемые технологии. Но, следует заметить, что применяемые управленческие технологии пока недостаточно эффективны и прежде всего, потому, что не приведены в систему, не применяются в единстве.

Интегрировать применяемые социальные технологии в эффективно действующую систему работы с кадрами способны только социально-управленческие технологии, которые объединяют в единый комплекс технологии социальной диагностики процессов состояния кадровой работы, технологии скоординированного воздействия на эти процессы, технологии определения эффективности управленческого воздействия и прогнозирования ожидаемых последствий.

 Сотрудники кадровых отделов органов системы государственного и муниципального управления в РФ не понимают, какое потенциально «мощное оружие» находится у них в руках. В одних органах государственного управления неплохо ведется работа с резервом кадров, в других - отлично развита система подготовки и переподготовки специалистов, в-третьих - хорошо поставлена процедура оценки эффективности работы государственных служащих. Тем не менее, в органах системы государственного и муниципального управления не сложилось пока эффективной и целостной системы управления персоналом, что негативно влияет на качественный уровень государственной и муниципальной власти в целом [27, с.65].

Закрытость  государственных и местных чиновников, непрозрачность государственного и муниципального управления накладывают отпечаток на применения методов социальной диагностики при изучении муниципальной службы того или иного муниципального образования. Не секрет, что подобные технологии социальной диагностики, посредством использования мониторинговых социологических и статистических методов анализа ситуации, позволяют оценивать ситуацию во временной и пространственной динамике. В силу специфики объектов изучения (государственные и муниципальные служащие, достаточно закрытые для практически любых опросов), более значимыми становится альтернативные методы: интервьюирование, проведение фокус-групп, деловых игр, социально-психологических приемов изучения качеств личности [17, с.  60].

Технологии управленческого воздействия определяются спецификой организации государственной или муниципальной службы в конкретном государственном органе или муниципальном образовании, основанной на иерархических отношениях руководителей и подчиненных, служебных регламентах, правовых и этических нормах и осуществляются на основе комплексной социальной диагностики. При помощи технологий оценки эффективности принимаемых управленческих решений и прогнозирования развития ситуации, возможно, корректировать кадровую деятельность. Важной особенностью технологий оценки является то обстоятельство, что их применение возможно как в краткосрочном, так и долгосрочном периоде. Временная характеристика оценки может зависеть от целей аудита, от объектов изучения.

Следующим аспектом изучения кадровых технологий является изучение субъект-объектной характеристики применения социальных технологий в сфере кадровой работы в системе государственного и муниципального управления в РФ. Здесь необходимо обратиться к социокибернетическому подходу, которые может представить формальную модель субъект-субъектного взаимодействия в рамках изучаемой проблемы. В соответствии с ним, управление представляет собой особую форму взаимодействия специфически организованных, сложных и сопряженных друг с другом образований  -управляющего и управляемого, которые в отдельности таковыми не являются. 

Управление состоит в том, что субъект целенаправленными воздействиями контролирует состояние управляемого объекта, побуждает его изменять свои параметры для достижения заранее заданных субъектом результатов. В свою очередь, объект действует на субъект и способствует выполнению его роли в процессе управления [43, с. 103]. 

Таким образом, наблюдается наличие целевой взаимосвязи между фактором управленческого воздействия и об акцепторе, на которого происходит воздействие. В этом и заключается субъект-субъектные отношения в данной сфере управления.

В изучаемой теме субъектом управленческого воздействия является орган государственного управления и администрация муниципального образования в общем и отдел кадров в частности. Номинальным объектом воздействия является корпус государственных и муниципальных служащих. Но в ходе взаимодействия государственные и муниципальные служащие не просто идут в русле определяемой сверху кадровой политике, но и активно осуществляют обратную связь. Это происходит с помощью различных способов: прошений о направлении на подготовку и переподготовку, активное участие в мероприятиях по формированию резерва и других [14, с. 79]. 

Объект активно дает обратную связь, а, следовательно, не пассивно воспринимает управленческие воздействия субъектов кадровой работы, а активно сам воздействует на субъект управления, побуждая, а то и принуждая к принятию нужных объекту решений. Разумеется, обратное воздействие, превращающее объект управления в субъект, происходит в системе иерархических и властных отношений, а также нормативно-правового поля в системе государственной и муниципальной службы, имеет свою специфику, но развитие и функционирование управленческих отношений в социуме, сознательное начало обуславливает здесь не только целенаправленность действий субъекта управления, но и активность управляемого объекта. 

Таким образом, объект « активным, полноправным  

управленческих процессов, , понуждая, заставляя  компоненты пр определенные решения» [48, с.86].  о таком модели «» отношений в большинстве  государственного  и муниципальных образований  не приходится, это скорее , чем реальность. Но именно за  формой  властных субъектов и  муниципальных служащих , именно такая  даст  говорить об удачно  реформе государственной и  службы.

Интересным для  является  применимости социальных . Всегда ли возможно их ? В каких ситуациях  ограничение их ? Возможна ли разработка  новых технологий? На  вопросы позволяют  принципы,  исследователем:

принцип  на знание об оптимальном  социальных объектов и ;

принцип  технологического воздействия и  саморегуляции социальных ;

принцип соразмерности  социальных  человеку, социальным  и общностям;

принцип  порога социальных  и модернизации,  учет меры  социальными процессами и  значимыми следствиями  модификаций;

 комплексности учета  человека с его природным,  и социальным окружением;

 реалистичности и изуемости социальной  [27, с. 65].

Применение выработанных  является необходимым при  и внедрении  социальной технологии. К , при новаторском, систематическом  новых технологий  соблюдать  по соблюдению принципа  порога использования  технологий. В противном  возможен  системы или потеря  и возможности управления [16, с.60].

В  органах государственной  и местного  данную технологию  сложно применить - в  закрытости учреждений. Но  ее внедрения ее  может быть  (естественно при соблюдении  к откровенности участников ). С помощью  можно отследить  к службе, перспективам  и индивидуальному потенциалу  участника .

 Применение технологии  стать регулярным -  могут проводиться  часто. Но с  зрелости применение  инструментария может  казуальным, обыденным,  и смысл  мероприятия, и его эффект  утеряны безвозвратно.  будут проводится  и регулярно,  станут неискренними и  не будут показывать  счетом ничего. 

 образом,  финиш используемой , ее закат. В органах  власти и местного , к сожалению, это не , так бывает достаточно . Необходимо соблюдать , продлевать жизнь  технологиям.

 стороной изучаемого  является использование в  службе технологий , устаревших, не  при данной социально-экономической . Особенно ярко это  проследить на муниципальном , где кадровая  зачастую ведется по , которые применя еще до распада Советского С, по технологиям,  свою актуальность. К , в отдельных муниципальных  до сих пор применяется технология  на процесс  кадрового состава  служащих через  руководителей отделов  местного  с производства [27, с.66].

Таким , говоря об особенностях  работы в системе  и муниципального  в РФ, можно систематизировать  в литературе технологии,  возможно применить в  работе  государственного управления и  самоуправления:

1. Технологии  персонала, расстановки ;

2. Технологии  подготовки, переподготовки,  квалификации государственных и  служащих;

3. Технологии  конкурсов на  государственных и муниципальных , подготовки аттестаций и  экзаменов;

4.Технологии  с резервом  государственных и муниципальных ;

5.Технологии социальной , использующие методы  и статистического  кадровой ситуации в  государственного и муниципального  в РФ;

6.Технологии создания и  социотехнологических  управления системой  работы [27, с. 66].

Необходимо , что данные технологии  применять в  единстве для достижения  целей. 

Вышеперечисленные  технологии реализуются  конкретные  повседневной кадровой  на государственной и муниципальной . Отсюда следует  вывод о том, что в  социального управления  информационное взаимодействие  и управляемой подсистемами. 

 управления,  свою деятельность по  поставленной цели, не  обойтись без знания , протекающих в  системе. Именно это  значимость эмпирических  исследований по вопросу  кадровой , проводимой в системе  и муниципального управления в РФ, а  по вопросу использования  технологий  работы. 



	Нормативно-правовые  деятельности кадровой  в системе государственного   и местного 



Кадровая служба в  государственного и  муниципального  - отрасль деятельности,  трудовые , фиксирующая информацию о  и движении персонала, в  этого кадровые  приобретают  оформление. 

Практически  кадровый документ  юридическую (коммерческую) . С помощью  документов, используемых в  письменных доказательств,  может доказать  позицию в . К примеру, для подтверждения  льгот на прибыль и  на имущество Администрация  представить  расписание, расчетные  по зарплате, приказы по , копии трудовых , табель  рабочего времени и  документы [32, с. 77]. 

В практике  инспекторами допускается, что  в штатном  предусмотрена должность , то расходы на оплату  сторонних юристов   при налогообложении  уже не может. Однако  практика подтверждает, что для  расходов при расчете на  достаточно,  услуги были  в рамках производственной или  деятельности, направлены на  дохода и  документально (ст.252 НК РФ). 

 того, подробно  должностные инструкции,  договоры и  расписание как письменные  доказательства в судебном  устанавливают производственную  расходов  на командировки и расходы на  и переподготовку кадров [47, .102]. 

Документируя трудовые , подавляющее  кадровых документов  очень важную . Поэтому отношение к  с такими  должно быть  серьезным. О правильности  кадровых документов  подтверждение  юридических фактов, на  которых возникают те или  права работника. Это  затруднить  права работника на  назначение трудовой , в частности за работу с  и тяжелыми  труда, однако  ошибка или неточность в  должности может  к тому, что  работы на «вредной»  не зачтут в качестве  и у работника не возникнет  на досрочную  пенсию. 

Особое  следует уделить  ведения трудовых , которые в  со ст.66 ТК РФ являются  документами для расчета  и страхового стажа . 

В целом от  трудовых отношений  зависеть обеспечение , пенсионных, и иных , предоставленных  законодательством работникам. 

, постановления, инструкции и  документы, содержащие  трудового , необходимы для профессиональной  кадрового специалиста.  первый шаг в создании  персонала - это  достаточной базы  документов [6, с.113]. 

Документы,  ежедневно должны  под рукой у  кадровой службы,  разделить на две самостоятельные :

В первую группу  законодательные и  акты, содержащие  трудового права и  охраны труда. Эти  обязательны для . Ко второй группе  документы методического  по управленческому труду и  делопроизводству. Они  рекомендательный характер.  содержат рекомендации, как  оформлять кадровые , как удобнее  работу с ними. При  кадровик вправе  решать, придерживаться  рекомендаций или же  согласно корпоративным . 

В блоке «Документы по  праву и охране » можно  пять нормативных  актов: 

Первый -  кодекс РФ. Это основной , которым  руководствоваться в своей  кадровый специалист  организации, в том числе в  государственного и  управления в РФ. Нормы  кодекса регулируют  приема и увольнения , организацию их  времени и времени , условия выплаты  платы, предоставление  различных  и компенсаций. 

Второй -  закон РФ от 27 июля  г. № 149-ФЗ «Об информации,  технологиях и  информации». На основании  закона строится вся  кадровой службы с  данными . Например, решается  о том, каким образом  обрабатываться, и где будет  информация,  от сотрудника при его поступлении на . 

Третий - Закон РФ от 29  2004 г. № 98-ФЗ «О  тайне». Он  перечень сведений,  могут составлять  тайну организации,  сотрудников,  к ней доступ, процедуру  с секретными данными, а  ответственность за распространение  информации [15, .122]. 

Четвертый - Закон РФ от 17  1999 г. № 181-ФЗ «Об  охраны труда в  Федерации».  этого документа  грамотно построить  охраны труда. А это  важно.  здоровые и безопасные  работы - это одно из  условий, которое  работодатель,  трудовой договор с . При выявлении нарушения  охраны труда и  безопасности  инспектор привлекает  должностных лиц к административной . 

Пятый - Закон РФ от 8  2001 г. № 134- «О защите прав  лиц и индивидуальных предпринимателей при  государственного контроля ()». Закон  представление о правах и  работодателя при проведении в  различных инспекционных . Например, в  говорится о документах,  работодатель вправе  от проверяющего при его появлении в , о праве  компании лично  во время проверки, о том,  образом организация  обжаловать  результаты инспекции [15, .123].

Еще к одной группе  актов, необходимых в  кадровой , относятся материалы  характера по организации  труда и по работе с  документами. 

, это ГОСТ Р 6.30-2003 « системы документации.  система организационно-распорядительной . Требования к  документов». Этот  стандарт определяет  реквизитов, которые  присутствовать на , издаваемом в организации,  их расположения, требования к  бланкам. 

Например,  диктует  расположения Государственного , эмблемы организации и ее  знака. Устанавливает, в  случае в  документа пишется  наименование организации, а в  нет и из каких элементов  регистрационный  приказа. Стандарт  на все организационно-распорядительные : постановления, распоряжения, , протоколы, , письма. Со всеми  документами работают  кадровой службы [6, с. 114]. 

, это Перечень  управленческих документов,  в деятельности организаций, с  сроков хранения,  Росархивом 6  2000 г. Этот  акт дает исчерпывающий  внутренних документов, в  от юридической , регулирует порядок и  их хранения. Как долго  хранить, допустим,  расписание,  о премировании, табель  рабочего времени,  инструкции и другие , кадровый  узнает именно из  ведомственного документа.

, это унифицированные формы  учетной  по учету труда и его . Формы приказов о  на работу, об увольнении, о , о направлении в  командировку, о поощрении, а  формы личной  работников и некоторых  документов  в состав альбома,  Постановлением Госкомстата РФ от 5  2004 г. № 1.

Причем,  этих  форм согласно п.2  постановления обязательно для  организаций, осуществляющих  на территории РФ,  от формы собственности [6, с. 114]. 

, это постановление Правительства РФ от 16  2003 г. № 225. «О трудовых » и постановление  России от 10 октября  г. № 69 «Об утверждении Инструкции по  трудовых книжек». Эти  понадобятся  при работе с трудовыми  сотрудников. Рекомендации,  содержатся в этих , помогут  кадровой службы , без ошибок заполнить  книжку работника, при  внести в нее  изменения или оформить  испорченного или утраченного  дубликат. 

В-пятых, это  укрупненные  времени на работы по  и учету кадров и  укрупненные нормативы  на работы по  обеспечению управления,  Постановлением Минтруда РФ от 25  1994 г.№72. Эти  также  включить в перечень  инструментов кадровика. С их  можно рассчитать  сотрудников  службы, а также  количество времени,  каждому из них для выполнения  трудовых . Надо следовать , содержащимся в нормативно-методических , хотя они и не носят  характера.  в том, что в большинстве случаев они  работу с документами.  того, инспекция  придает  значение этим  и в случае их несоблюдения  оштрафовать учреждение [6, с.114]. 

 знать,  документы обязательны для , какие становятся  лишь при определенных , а какие  можно не составлять, так как они  рекомендательный характер. Это  хорошо подготовиться к  с трудовыми . 

Создавая документы,  кадровой службы  руководствоваться в своей  следующим:

1. Вид  документов, порядок их , утверждения и т.д. применяется тот,  удобен для данного учреждения; 

2. Вид  документов  подчиняться общим  придания данным  юридической силы; 

3.  документы в  должны с учетом  архивной службы [17, с.61].

 образом, нормативная и  документация по  ведения кадрового  регламентирует единообразную  применения норм  и является  основой ведения  делопроизводства. Грамотная  и ведение кадрового  не мыслимы без  и изучения нормативных  в этой сфере.  нормативной и нормативно-справочной  по вопросам  кадрового делопроизводства  решить следующие :

-   правильно оформить  в соответствии с  действующего законодательства,  им юридическую силу;

-   хранение и оперативное  документов в  деятельности;

-   предотвратить  последствия для своих , возможные в случае  правил  кадровых документов, а для  в данном случае -  ответственности, установленной  законодательством;

-    возможность несанкционированного  информации.

Нормативная и  документация издается  органами , субъекты Российской  издают акты, не  нормам федерального , работодатели  локальные нормативные  в рамках полномочий,  им 

трудовым законодательством.

О нормативно-правовые и  акты, регулирующие  ведения кадрового  имеют три уровня: 

1.  уровень ( РФ; Трудовой кодекс РФ;  ФЗ «Об  деле в Российской » и др.). 

2. Нормативно-правовые акты  Российской .

3.Локальные нормативно-правовые :  (Коллективный договор;  Правила  трудового распорядка; Штатное ;   Положение () о делопроизводстве и др.).





	Проблемы  эффективности кадровой  в системе государственного   и местного 



Эффективная государственная  политика - важнейший  в системе государственного , она во многом  результативность государственного  на процессы, происходящие в  власти, в организациях  хозяйства [28, с. 96].

 из важнейших категорий  кадровой работы  ее эффективность. Само  «эффективность  кадровой работы»  связано со степенью  потенциальных возможностей  потенциала , происходящей при достижении  целей в процессе  деятельности.    

Эффективная  политика в  государственного и  муниципального  основывается на следующих  принципах:

– системности  процессов (, согласованности, последовательности,  всех элементов  обеспечения государственных );

– интегративности  кадровой работы,  в себе организационные, , социальные, правовые, , нравственно-психологические,  компоненты, влияющие на  кадров государственной  и на выполнение (обеспечение) ими  необходимых  функций;

– научности и  при реализации кадровой  государственного управления;

–  кадровых  как важной функциональной  эффективности кадровой  государственного управления;

–  стабильности  состава с его постепенным и  выверенным обновлением [29, с. 132].

 государственная кадровая  может  тогда, когда ее  обеспечивает наиболее  удовлетворение потребностей  народного , других хозяйствующих  в трудовых и кадровых , в том числе при их ограниченности и  высокой  подготовке. Более , ее эффективность тем выше, чем  осваиваются отечественными  новые  и гуманитарные технологии.

 решению проблем  и реализации государственной  работы в  мере способствуют  и применение соответствующих  ее эффективности. Проблемы  критериев  применительно к управленческим  рассматривались многими  учеными и специалистами,  которых: Р. , Р. Калаба, Н.Н. Красовский, Н.Н. , С.В. Поленина, А. Файнстейн и др.  и зарубежная наука  достаточно  набор критериев,  в различных областях , управленческих и информационных  [29, с.133].

 эффективности кадровой  в системе государственного и   управления направлены на  двух  целей: во-первых,  различных подходов к  и реализации кадровой ; во-вторых,  результатов реализации  работы в ходе  строительства [31, 106].

Для оценки  кадровой  в системе государственного и   управления следует  ряд критериев. Для того  показа.......................