Принципы, формы и методы обучения персонала на примере ФКУ ИК – 5 УФСИН России по Тверской области

47



Автономная некоммерческая организация высшего образования «Российский новый университет»

Факультет Экономики, управления и финансов

Кафедра менеджмента















БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА

	на тему: «Принципы, формы и методы обучения  персонала на примере ФКУ ИК – 5 УФСИН России по Тверской области»

	

	

	



Студента (ки) __ курса 

очной (очно-заочной, заочной) формы обучения 

Направление подготовки: «Менеджмент» 

профиль: «Маркетинг» 

__________________________________ 

Фамилия Имя Отчество (полностью) 



Руководитель: 

______________________________ 

должность, ученая степень, ФИО (полностью) 



Консультант: 

____________________________________ 

(должность, звание, фамилия, имя, отчество) 





Допустить к защите: 

заведующий кафедрой 

__________________________________ 

(фамилия, инициалы, подпись) 

«____» ____________________ 20___ г. 







Москва

201__ 





СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ....................................................................................................................3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ....................................................................................................6

	1.1 Основы обучения персонала в системе управления персоналом...............6

	1.2 Методы обучения персонала организации........................................14

		1.3.Организация и управление процессом подготовки кадров 	организации.................................................................................................27

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОДГОТОВКОЙ КАДРОВ ФКУ ИК – 5 УФСИН РОССИИ ПО ТВЕРСКОЙ ОБЛАСТИ........................32

	2.1. Общая характеристика ФКУ ИК – 5 УФСИН России по Тверской 	области.........................................................................................................32

	2.2. Анализ кадрового состава ФКУ ИК – 5 УФСИН России по 	Тверской области.........................................................................................38

	2.3. Проблемы качества обучения персонала в ФКУ ИК – 5 УФСИН 	России по Тверской области .....................................................................48

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОДГОТОВКОЙ КАДРОВ ОРГАНИЗАЦИИ ФКУ ИК – 5 УФСИН РОССИИ ПО ТВЕРСКОЙ ОБЛАСТИ.................................................................................54

	3.1. Тенденции развития систем подготовки и повышения 	квалификации персонала ФКУ ИК – 5 УФСИН России по Тверской 	области..........................................................................................................54

	3.2. Основные направления совершенствования систем подготовки и 	повышения квалификации персонала ФКУ ИК – 5 УФСИН России по 	Тверской области.........................................................................................64

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.....................................................................................................68

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.............................................72

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ



	На современном этапе развития кадровая политика пенитенциарной системы направлена ??на формирование высокопрофессионального, стабильного и оптимально сбалансированного кадрового корпуса. Одной из основных проблем в реализации кадровой политики является обучение персонала и текучесть кадров. Профессиональная подготовка проводится с целью повышения профессиональной компетентности и навыков сотрудников.

Сотрудниками исправительного учреждения являются сотрудники рядового и командного состава, выполняющие уголовные наказания, а также рабочие и служащие, занимающиеся обслуживанием и обеспечением производственно-хозяйственной деятельности исправительного учреждения.

Острота работы связана с тем, что сегодня обучение персонала пенитенциарной системы в процессе профессионального развития можно считать эффективным, если:

1) содержание, методы и методология, а также организация учебного процесса для сотрудников УИС отвечают требованиям и стандартам повышения качества профессиональной подготовки и учитывают индивидуальные характеристики каждого обучаемого (пол, название, Продолжительность службы, объем деятельности и т. д.);

2) алгоритм педагогического взаимодействия со стажерами строится в соответствии с ведущими тенденциями профессионального и личностного формирования персонала УИС;

3) технология учебных программ основана на системе форм, инструментов и методов, которые облегчают переход учащихся из категории пассивных исполнителей к категории активных сотрудников, в то время как их личные особенности наиболее ярко проявляются;

4) в процессе обучения решается проблема формирования гуманистического отношения работников УИС к осужденным.

Таким образом, современные образовательные технологии в отношении уголовно-исполнительной системы России должны быть направлены, в первую очередь, на создание личности обучаемого, его творческое развитие и индивидуализацию

	Объект – кадровый состав ФКУ ИК – 5 УФСИН России по Тверской области.

	Предмет – профессиональная подготовка: принципы, формы и методы обучения.

	Цель выпускной квалификационной работы – изучить принципы, формы и методы обучения  персонала ФКУ ИК – 5 УФСИН России по Тверской области.

	Реализация данной цели требует решения следующих задач:

	- определить сновы обучения персонала в системе управления персоналом;

	- выявить методы  обучения персонала организации;

	- рассмотреть организацию и управление процессом подготовки кадров в организации;

	- дать общую характеристику ФКУ ИК – 5 УФСИН России по Тверской области

	- проанализировать кадрового состава ФКУ ИК – 5 УФСИН России по Тверской области;

	- выявить проблемы качества обучения персонала в ФКУ ИК – 5 УФСИН России по Тверской области; 

	- определить тенденции развития систем подготовки и повышения квалификации персонала ФКУ ИК – 5 УФСИН России по Тверской области;

	- рекомендовать направления совершенствования систем подготовки и повышения квалификации персонала ФКУ ИК – 5 УФСИН России по Тверской области.

	Квалификационная работа для выпускников состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. Каждая глава соответствует задачам, назначенным в работе.

В первой главе описываются теоретические основы и методы обучения персонала организации, организации и управления процессом обучения.

Во второй главе дается краткое описание ФКУ ИК-5 Федеральной службы исполнения наказаний России по Тверской области, проанализирован состав персонала и рассмотрены проблемы качества обучения персонала в ФКУ ИК-5 Федеральная налоговая служба России по Тверской области.

В третьей главе были разработаны рекомендации по разработке систем обучения и развития персонала, а также предложены меры по совершенствованию систем подготовки и повышения квалификации персонала ПКУ ИК-5 Федеральной службы исполнения наказаний России.

Методологической и теоретической основой для написания окончательной квалификационной работы была специальная учебная и периодическая литература по изучаемой проблеме. Среди авторов этой литературы следует отметить Б.М. Генкина, А.Я. Кибанова, С.П. Дырына, Е.В. Жилько, В.И. Михайлова, Н.В. Папин и др. Для выполнения работ приведены данные финансовой отчетности на 2015-2016 годы, Устав ФКУ ИК-5 Федеральной службы исполнения наказаний России. Тверская область.

Выводы и рекомендации этой диссертации могут быть использованы в процессе организации деятельности учреждений пенитенциарной системы.





ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ



Основы обучения персонала в системе управления персоналом

Человеческий потенциал предприятия лежит в основе его общего потенциала. Человек также является основным носителем знаний, его «продюсером» и потребителем. Персонал теряет роль «механизированных» исполнителей, став главным конкурентным преимуществом, стратегическим фактором, ключевой компетенцией предприятия. Поэтому поиск эффективного управления развитием персонала становится одной из главных задач стратегического управления предприятием.

Процесс обучения человека происходит во всей его сознательной жизни. Начальное образование предоставляется в школах, профессионально-технических училищах, технических школах, колледжах, лицеях, университетах. Среднее образование проводится в университетах, институтах и ??факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т. Д. Целью образования является получение образования.

Образование - это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, навыков, привычек и поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и работе. Уровень образования определяется требованиями производственного, научно-технического и культурного уровня, а также социальными отношениями. Образование делится на два типа: общее и профессиональное. Образование должно быть непрерывным.

Непрерывное образование - это процесс и принцип формирования личности, который предусматривает создание таких образовательных систем, которые открыты для людей всех возрастов и поколений и сопровождает человека на протяжении всей его жизни, способствует его постоянному развитию, привлекает его к непрерывному Процесс овладения знаниями, навыками, навыками и методами поведение (общение). Непрерывное образование обеспечивает не только обучение, но и переподготовку для изменения условий и стимулирование постоянного самообразования.

Профессиональное образование как процесс является одним из звеньев в единой системе непрерывного образования, и в результате - готовность человека к определенной типе трудовой деятельности, профессии, подтвержденной документом (свидетельством, дипломом, свидетельством) о прекращении Соответствующего учебного заведения. В Российской Федерации профессиональное образование обеспечивается системой учебных заведений, в том числе: профессиональными училищами, техникумами, высшими учебными заведениями, институтами и факультетами для повышения квалификации и переподготовки кадров, учебных центров, специальных курсов и семинаров. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных стандартов подготовки специалистов, так и с использованием гибких учебных программ и условий обучения.

Обучение персонала является основным способом профессионального образования. Он целенаправленно организован, систематически и систематически осуществляет процесс овладения знаниями, навыками и методами общения под руководством опытных учителей, наставников, специалистов, руководителей и т. Д.

Следует различать три вида обучения. Обучение - систематическое и организованное обучение и подготовка квалифицированного персонала для всех областей человеческой деятельности, обладающих набором специальных знаний, навыков, навыков и способов общения. Развитие персонала - это подготовка персонала для улучшения знаний, навыков, навыков и методов общения в связи с ростом требований к профессии или продвижению.

Переподготовка персонала - это подготовка персонала с целью овладения новыми знаниями, навыками и навыками общения в связи с овладением новой профессией или изменением требований к содержанию и производительности.

В отечественном и зарубежном опыте разработаны три концепции подготовки квалифицированного персонала, суть которого будет рассмотрена ниже.

Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или на ближайшее будущее и связана с соответствующим рабочим местом. Такое обучение эффективно в течение относительно короткого периода времени, но, с точки зрения сотрудника, способствует сохранению рабочего места, а также повышает самооценку.

Концепция многодисциплинарного обучения эффективна с экономической точки зрения, поскольку она увеличивает производственную и непроизводственную мобильность сотрудника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, в которой работает сотрудник, поскольку у него есть выбор и поэтому он менее привязан к соответствующему рабочему месту.

Концепция обучения, ориентированная на человека, направлена ??на развитие человеческих качеств, присущих природе или приобретенных ими в практической деятельности. Эта концепция применяется в первую очередь к персоналу, склонному к научным исследованиям и обладающему талантом лидера, учителя, политика, актера и так называемого. Таким образом, предметом обучения являются: знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на работе.

 Навыки - способность выполнять обязанности, возложенные на работника на конкретном рабочем месте;навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

	Характеристика видов обучения представлена в таблице 1. Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.

	Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам, с тем чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (табл. 2)

	Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой – внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. 

Таблица 1

Характеристика видов обучения персонала

Виды обучения

Характеристика вида обучения

			Профессиональная подготовка кадров

	

	

	

	1.1Профессиональная начальная подготовка

	

1.2. Профессиональная

специализированная

подготовк

Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь)

Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров)

Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией (например, специалист, магист

		Профессиональное совершенствование (повышение 

квалификации)

	2.1.Совершенствование профессиональных знаний и способностей

2.2. Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе

Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)

Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность)

Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)



3. Профессиональная переподготовка (переквалификация)



Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

	







Таблица 2

Задачи обучения для отдельных целевых групп

Целевая группа



Главные задачи обучения



1. Учащаяся молодежь



Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система образования; профессиональная школа — производство)

2. Специалисты с опытом работы

Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности

3. Руководители с опытом работы



Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия общений, выработка сдержанности и т.п.

	Непроизводственное профессиональное обучение связано со значительными издержками, внутренними - со значительными, но неизменными издержками, поскольку определенное количество людей занято в сфере обучения и существует соответствующая инфраструктура.

Следует отметить, что обучение квалифицированного персонала в его производстве имеет свои преимущества: методология обучения ориентирована на специфику предприятия, передача знаний осуществляется простым визуальным образом, результат легко контролируется. Напротив, непроизводительная подготовка квалифицированного персонала обычно проводится опытными преподавателями в широком диапазоне их опыта, но потребности предприятия не всегда достаточно учитываются.

Одна из целей непрерывного образования - компенсировать неспособность базовой системы подготовить человека к выполнению различных функций на протяжении всей его жизни - воспринимается работодателями как цель, очень органично связанная с целью увеличения человеческого капитала Организации. Персонал периодически демонстрирует неадекватность своей квалификации к текущим требованиям и задачам будущего развития организации. Поэтому обучение в организации призвано заполнить «пустоту», оставленную в основном системой профессионального образования. Большинство организаций, которые обучают своих сотрудников, не выполняют и частично не реализуют все принципы непрерывного образования. Рассмотрим это на примере основных принципов.

Принцип целостности непрерывного образовательного процесса. Организации не могут и не стремятся обеспечить реализацию этого принципа, поскольку они занимаются исключительно развитием человека, который чрезвычайно полезен для организации и только в период его трудовой жизни.

Принцип учета особенностей структуры и содержания образовательных потребностей человека на разных этапах его жизненного цикла. Образовательные потребности работника учитываются скорее как ограничение - отсутствие интереса к работнику может привести к его отказу от учебы. Несмотря на различия в развитии потребности в профессиональном развитии работников, наблюдается общая закономерность - зависимость степени образовательной активности от возраста, связанная, в частности, с различными ожидаемыми сроками предстоящей работы, Которые либо позволяют, либо не позволяют собственным усилиям человека оплачивать обучение. Менее часто реализуются образовательные потребности работника в качестве стимула для организации его обучения организацией.

Принцип интеграции образовательной и практической деятельности. Предприятия с обучением персонала лучше, чем образовательные организации, этот принцип можно реализовать, поскольку именно практическая деятельность человека является причиной его участия в деятельности обучения.

Принцип существенной непрерывности восходящих этапов образовательной лестницы. Процессы обучения персонала, как правило, тесно связаны с практикой мобильности карьеры и развития карьеры. Развитие карьеры чаще всего осуществляется в виде постепенного перехода к более сложной и ответственной работе, основанной на новых компетенциях, органически связанных с компетенцией прежних должностей. Поэтому организации создают естественные предпосылки для реализации этого принципа.

Принцип самообразования в периоды между этапами организованной учебной деятельности. Этот принцип реализуется в той мере, в какой персонал этой организации мотивирован развивать свою работу потенциал, а также в зависимости от специфики профессии работников, динамики содержания труда.

	Неполная реализация ряда принципов непрерывного образования в области подготовки персонала в большинстве организаций обусловлена ??главным образом преобладанием потребностей организационного обучения в личных интересах сотрудников. Поскольку организация, которая платит за обучение персонала полностью или частично, этот процесс принимается и планируется руководством как приобретение знаний сотрудниками и формирование навыков, необходимых для выполнения работы в этой организации.

Таким образом, эффективная система подготовки персонала организации обеспечивает не только сотрудников новыми знаниями и навыками, но и высокий уровень их профессионализма, но также решает ряд управленческих задач. К ним относятся перевод стандартов работы компании, стратегий развития, технологических мероприятий; Поддержание позитивного отношения к работе; Формирование чувства принадлежности к компании; Мотивация для дальнейшей работы. Инвестиции в знания и навыки сотрудников - это прямые инвестиции в развитие компании.

Проблема формирования и создания системы подготовки персонала на текущем этапе актуальна для большинства компаний. Это связано, прежде всего, с высокой степенью динамичности и неопределенности окружающей среды, требуя от сотрудников постоянного повышения компетентности. Таким образом, система образования является специальным, наиболее гибким и адаптивным ресурсом управления персоналом организации, обеспечивающим такой рост.

Более полное внедрение принципов непрерывного образования в практику подготовки кадров в российских организациях требует совершенствования системы управления в области распределения управленческих функций путем развития персонала и повышения компетенции сотрудников, на которых это Ответственность назначается.



1.2 Методы обучения персонала организации



Одной из предпосылок для работы современного менеджера является высокая культура управленческого общения, т. Е. Искусство межличностных контактов самого лидера, а также свободное владение соответствующими средствами и методами делового и личного общения. Управление коммуникацией может быть как монологическим (проведение общих собраний, переговоров по темам производства), так и диалогическим. Главным признаком общения как диалога является установление отношений взаимного доверия, откровенности, доброжелательности. Менеджер требует знания психологии личности, ориентации в социально-психологических принципах, формах и методах работы с персоналом.

Важным условием эффективности психологического и педагогического обучения является умелое сочетание его различных методов. В отечественной и зарубежной практике профессионального обучения был разработан широкий спектр методов, методик, технологий, процедур, тренингов, форм профессиональной подготовки и переподготовки работников, повышения квалификации, освоения новых профессий, новых технологий, программного обеспечения и т. Д.

	Методы обучения можно представлены на рисунке 1.

	

Методы обучения

На рабочем месте:



- демонстрация;

- наставничество; 

- кураторство; 

- рабочие ротации (ротация труда).

На рабочем месте или вне его:



	активное обучение;

	профессиональный инструктаж;

	задание для самостоятельной работы;

	разработка проекта;

	направленное чтение;

	обучение с использованием вычислительной техники и информационных технологий;

-мультимедийное обучение.

Вне рабочего места:

		лекция;

		диспут;

		обсуждение;

		анализ конкретных ситуаций;

		ролевьге-игры, моделирование;

		групповое задание;

		групповая динамика;

		тренинг уверенности в себе;

		дистанционное обучение.



	Рис.1. Методы обучения персонала

	Рассмотрим методы профессиональной подготовки на рабочем месте. Демонстрация - это метод обучения, в котором показывает учитель (тренер, мастер своего дела), рассказывает, как выполнять работу. Одновременно ученику предлагается повторить действия учителя (например, при обучении ездить на автомашине). Таким образом, в процессе обучения учащийся активно участвует.

При всей своей простоте и распространенности этот метод не обеспечивает согласованной системы обучения и может использоваться как вспомогательный в сочетании с другими методами.

Наставничество - профессиональная подготовка молодых работников опытными квалифицированными специалистами. Широко используется в последние годы и хорошо мотивирован. Кураторство (куратор от латинского опекуна) - это форма контроля специально отобранных людей для определенного вида деятельности или группы лиц (лиц), которые помогают контролируемому развивать свою профессию.

Рабочее вращение (систематическое приобретение опыта) - перемещение сотрудника с одного рабочего места на другое, от одного отдела к другому, что позволяет учащемуся приобретать дополнительные задания и навыки.

Ротация труда предоставляет организации реальную гибкость в укомплектовании персоналом посредством многопрофильной подготовки сотрудников. Вращение также можно использовать для формирования резервного пула.

Методы обучения на рабочем месте или вне его. Активное обучение - это метод погружения в реальные проблемные ситуации или реальную среду обитания (например, при изучении иностранных языков используется метод погружения в языковую среду).

Активное обучение имеет широкий спектр методов. Важное место среди них - метод мозгового штурма (мозговой штурм) или мозговой штурм - один из методов интеллектуальной и творческой активизации человеческих ресурсов организации.

Технология мозгового штурма была разработана Алексом Осборном (США) в 1950-х годах. С целью стимулирования творческих усилий и создания идей. Метод основан на накоплении максимально доступного количества различных идей, спонтанно генерируемых всеми участниками процесса.

Мозговой штурм (MA) основан на гипотезе о существовании ряда полезных идей для решения возникшей конкретной проблемы. Поэтому целью мозгового штурма является выявление таких идей, которые могут решить эту проблему.

Методы такого типа являются одними из наиболее эффективных методов создания новых идей, коллективного поиска нетрадиционных способов решения проблемы (известны также под названием коллективной генерации идей). При проведении необходимо придерживаться определенных правил, суть которых сводится к следующему:

	- чтобы достичь результата, необходимо создать атмосферу свободного мышления, возможности высказывания любых суждений, если они даже кажутся на первый взгляд абсурдными;

	- не допускать критики;

	- не прекращать обсуждать ни одну идею, высказывать как можно больше идей, продуцировать цепную реакцию идей;

	- поощрять и вызывать ассоциативное мышление. 

	Предлагаемая к обсуждению проблема должна быть четко сформулирована. На этой стороне дела следует остановиться более детально, поскольку от правильной постановки проблемы зависит и соответствующее ее решение.

	Проблемы возникают и формулируются на основе проблемных ситуаций. В ходе проведения исследований развития науки, техники, производственных, технических, социально-экономических и других систем и процессов в природе и обществе обнаруживаются все новые и новые проблемные ситуации. Появление любого нового знания влечет за собой новые проблемные ситуации, происходит непрерывная проблематизация полученных результатов исследований. Иначе говоря, новые знания порождают и новые проблемы.

	Появляющиеся таким образом проблемные ситуации представляют собой противоречивое единство известного и неизвестного. Отсюда возникает необходимость в нахождении недостающих (непознанных) элементов, и по отношению к ним формулируются проблемы, требующие ответа на вопрос: что представляют собой эти элементы, каковы их природа, свойства, причины и т.д.?

	Задача, сформулированная таким образом, становится ядром проблемной ситуации, сближая все известные компоненты. Проблемная ситуация чаще всего встречается в виде противоречий между определенными элементами знания, существующим порядком вещей (отношений) и новыми требованиями (например, требования рабочих к изменению режима работы на конвейерной ленте, улучшению условий труда, и т.д.). Но все это свидетельствует только о наличии каких-либо проблем в системе отношений (знания), пока проблема, требующая решения (устранение противоречий), явно сформулирована. Профессиональный инструктаж - это метод обучения, который представляет собой сочетание истории и демонстрации объяснений и демонстраций. В процессе обучения используются видеоматериалы, диаграммы, диаграммы и другие наглядные пособия.

Задача для самостоятельной работы используется как форма обучения для тестирования знаний и их использования. Например, обучаемому предлагается разработать бизнес-план по выбранной теме или составить аналитический отчет о кадровом аудите, проводимом в конкретной организации.

Разработка проекта - это форма задания для учащегося, в выполнении которого необходимо продемонстрировать полученные знания и возможность их использования на практике, например, в виде разработанной проектной документации.

Структура проектной документации в соответствии с Государственным стандартом приведена в таблице. 3. В этом случае каждый из этапов проектной документации может содержать ноу-хау.

Разработка реального проекта требует высокого уровня подготовки, и часто такие задачи выполняются группой студентов. Направленное чтение может быть полезным способом получения знаний, если слушатели понимают полезность рекомендованных книг, а также неизбежность наказания за неграмотный урок (непрочитанная книга).

Обучение с использованием компьютерных технологий и информационных технологий - это форма индивидуального обучения с использованием новых технологий в области образования. Иногда этот метод называется дистанционным обучением. В то же время интерактивное видео и Интернет широко используются.

Интерактивное видео основано на объединении двух технологий обучения: компьютерных технологий и видео, что в конечном итоге дает большое влияние. Интерактивное видео индивидуально, доступно в любом порядке.

Мультимедийное обучение - это сложная организационная система, объединяющая видео инструменты, учебники, графику, фотографии, анимации, которые вместе создают активную компьютерную программу. В таких программах широко используются различные подходы к обучению, усиливающие друг друга. Стажеры могут работать в Интернете, что помогает повысить концентрацию и улучшить запоминание информации. Этот метод эффективен при проведении практических упражнений, моделирования, обучения человеческому управлению и регулировании межличностных отношений.

Таблица 3

Виды проектной документации

Наименование документа

Содержание документа



Техническое предложение



Вид проектной конструкторской документации, содержащей технико-экономическое обоснование целесообразности разработки изделия (продукта) и уточняющей требования к его изготовлению, полученные на основании анализа технического задания и проработки вариантов возможных технических решений изделия

Эскизный проект

Вид проектной конструкторской документации на изделие (продукт), содержащей принципиальные конструкторские решения, дающей общее представление о конструкции и принципе работы изделия, определяющей его соответствие назначению и маркетинговые характеристики

Технический проект



Вид проектной конструкторской документации на изделие, содержащей окончательные технические решения, дающей полное представление о конструкции разрабатываемого изделия и включающей данные, необходимые и достаточные для разработки рабочей конструкторской документации

Предварительный проект



Технологическая документация, предназначенная для изготовления и испытания макета изделия и (или) его составных частей на основании конструкторской документации, выполненной на стадиях эскизного и технического проектирования

	Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены в первую очередь для получения теоретических знаний и обучения способности вести себя в соответствии с требованиями производственной среды.

Лекция - один из наиболее распространенных методов обучения, обеспечивающий средний уровень эффективности. Лекции предназначены для передачи информации слушателям запланированного контента и в назначенное время для этого. Для большой аудитории нет альтернативы лекции. Однако количество материала, которое может поглотить неактивная аудитория, ограничено и составляет не более 20%. Лекционный материал должен быть проиллюстрирован соответствующими наглядными пособиями. Мультимедийная технология позволяет увеличить информационную составляющую лекции.

Диспут или конференция - это структурированное обсуждение предложенной темы, которая позволяет проверить понимание участников и вызвать реакцию на то, чему учат. В то же время ассимиляция предмета выше, чем в лекции.

Обсуждение - это способ активизации учебного процесса, который позволяет:

- привлекать слушателей к активному участию в процессе обучения;

- открыть возможность учиться на опыте других;

- помочь понять другие взгляды;

- развивать способность выражать себя, защищать свою собственную точку зрения.

Анализ конкретных ситуаций (случаев) - описание события (проблемы) или ряда обстоятельств (кризисной ситуации), которые учащиеся анализируют, чтобы установить причины проблемы и выработать способы ее решения. Широко используется в интеллектуально-творческой аудитории среди топ-менеджеров, менеджеров различных рангов.

Ролевые игры - это метод имитации реальной проблемной ситуации, когда учащиеся берут на себя роль актеров. Этот тип обучения проводится в соответствии с заранее подготовленным сценарием, который позволяет участникам попробовать себя в решении различных проблемных ситуаций. Благодаря хорошему режиссуре и исполнению своих ролей с учащимися этот метод может быть очень эффективным.

Моделирование - это метод обучения, который объединяет анализ конкретных ситуаций и ролевых игр.

В результате успешной сессии у студентов есть возможность практиковать поведение в условиях, идентичных тем, которые встречаются в конце курса на работе.

Групповые задачи - метод совместных групповых исследований и принятия решений. Цель этого метода - дать учащимся возможность практиковать совместную работу и оценивать поведение группы в критической ситуации. Групповые задачи могут использоваться в рамках программы создания команды и для развития навыков взаимодействия.

Динамика группы - это метод преподавания, преследующий три взаимосвязанные цели:

1) повысить эффективность совместной работы,

2) для достижения понимания себя и своих способно.......................