Принципы, формы и методы обучения персонала организации

   АНО ВО «РОССИЙСКИЙ НОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
   НАЛОГОВЫЙ ИНСТИТУТ
 	
 Кафедра налогового администрирования и правового регулирования

   
 
 
 
 
 БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА
 на тему: «Принципы, формы и методы обучения персонала организации»
 
 




Студентки 5 курса 
заочной формы обучения
Вакулиной Валерии Дмитриевны


Направление подготовки «Менеджмент»
профиль менеджмент организаций


Научный руководитель:
д.и.н., доцент Бардыго Н.С.


 
 Допущена к защите
 Заведующий кафедрой 
 _______________________ 
 к.э.н. Горбатко Е.С.
  «__» _________2018  г. 




Москва
2018
 
СОДЕРЖАНИЕ

     ВВЕДЕНИЕ	3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ 
ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 
ОРГАНИЗАЦИИ	5
1.1 Система управления персоналом организации: понятие 
и основные элементы	5
1.2   Образовательная политика организации: принципы, цели, 
механизмы	13
1.3 Формы и методы обучения персонала организации	19
ГЛАВА 2. ДЕЙСТВУЮЩАЯ ПРАКТИКА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «БУРГЕР РУС»)	24
2.1  Характеристика организационной структуры и экономических 
показателей ООО «Бургер Рус»	24
2.2  Корпоративные профессиональные стандарты как основа 
образовательной политики компании	28
2.3 Анализ эффективности форм и методов обучения персонала 
организации	32
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАЗРАБОТКА МЕХАНИЗМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ	40
3.1  Тенденции в системе профессионального обучения персонала 
организации	40
3.2  Формирование механизма процесса обучения персонала на 
рабочем месте	42
3.3. Совершенствование современных моделей профессионального 
развития персонала предпринимательской организации.	46
     ЗАКЛЮЧЕНИЕ	57
     СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ	59
 
     

ВВЕДЕНИЕ
     Актуальность темы настоящей выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что среди проблем, которые стоят перед руководителем, управление персоналом, несомненно, является одной из самых важных, так как в рыночных условиях именно работники организации определяют ее успех, являясь ключевым фактором конкурентных преимуществ организации. Персонал является одним из самых сложных объектов управления в организации, что обусловлено, прежде всего, необходимостью учитывать множество социально-психологических аспектов в процессе принятия соответствующих управленческих решений.
     В настоящее время все больше возрастает роль и значение подготовки персонала к выполнению новых работ, более сложных задач и видов деятельности, так как современный мир постоянно находится в движении, стремится к инновационным открытиям, новым знаниям и гибким подходам в использовании всех видом ресурсов.
     В современном цивилизованном мире существенно увеличивается потребность в обучении и развитии персонала, ведь важнейшим условием эффективного функционирования и успешного развития предприятия являются качественно образованные и подготовленные сотрудники.
     Придя на новую работу, люди рассчитывают на повышение заработной платы, продвижение по карьерной лестнице, одним словом, стремятся вырасти. Руководству компаний необходимо учитывать данный фактор и использовать его в качестве эффективного инструмента управления персоналом. Для того, чтобы работники эффективно и плодотворно трудились, необходимо удовлетворять их потребности, а также заботиться об их постоянном развитии, обучении и поощрении за достижения в трудовой деятельности.
     По результатам обучения работника необходимо периодически оценивать деловые качества и результаты труда каждого работника, результат должен быть оценен в виде профессионального и служебного роста сотрудника. В организации необходима выработка четкой мотивационной политики, которая включает в себя стимулирование труда работника, которое проводится службой управления персоналом, и направлена повысить уровень эффективности и самоотдачи в работе. Службе по управлению персоналом необходимо выбрать такой тип кадровой политики, чтобы оперативно решались неизбежная для любой организации та или иная конфликтная ситуация, обращая исход конфликта в сторону пользы с учетом всего коллектива.
     Целью выпускной квалификационной работы является проведение исследования принципов, форм и методов обучения персонала организации.
     Исходя из цели, определим задачи работы: 
     * изучение теоретических основ образовательной политики в системе управления персоналом организации;
     * проведение анализа действующей практики обучения персонала в ООО «Бургер Рус»;
     * разработка основных направлений совершенствования механизма профессионального обучения персонала предпринимательской организации.
     Объектом исследования является система управления персоналом организации.
     Предмет исследования – принципы, формы и методы профессионального обучения персонала.
     Методы исследования: теоретические (аналитико-синтетический, сравнительно-сопоставительный, аналогии, моделирования); диагностические (анкетирование, интервьюирование, беседа, тестирование); обсервационные (прямое, косвенное наблюдение).
     Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут быть внедрены в практическую деятельность ООО «Бургер Рус» в целях совершенствования системы управления персоналом рассматриваемой организации.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ 
ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 
ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Система управления персоналом организации: понятие 
и основные элементы

     Система управления персоналом – это, во-первых, подсистема управления организации в целом; во-вторых, это совокупность методов, приёмов, процедур, технологий организации работы с персоналом, которые взаимодействуют между собой и обеспечивают эффективное использование рабочей силы в организации. Сущность функционирования системы управления персоналом состоит в системном и организованном воздействии на процесс формирования и распределения рабочей силы организации, а также на эффективное использование трудового потенциала работников данной организации с помощью комплекса организационно-экономических и социальных мер в целях её плодотворного функционирования. При этом основными задачами системы управления персоналом современной организации является разработка эффективной кадровой политики, оплаты труда, а также поддержка трудовых отношений в организации1.
     Проведём анализ существующих сегодня подходов к раскрытию сущности системы управления персоналом. Одно из наиболее полных, на наш взгляд, определений понятия «система управления персоналом» было сформулировано В.М. Масловой. По ее мнению, система управления персоналом – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых в нем работников. Эффективность управления персоналом определяется наиболее полной реализацией поставленных целей при сокращении издержек на персонал2.
     На наш взгляд, исследовать систему управления персоналом следует, используя совокупность моделей:
* модель состава, элементами которой являются субъект и объект системы управления;
* функциональную модель, характеризующую особенность протекающих в системе управления процессов;
* целевую модель, отражающую совокупность целей, решаемых системой управления.
     Объектом системы управления человеческими ресурсами является персонал (человек; группа людей; весь персонал) организации, который обеспечивает достижение целей организации. К объектам относят также менеджеров всех уровней управления, рекрутов, претендентов и кадровый резерв3.
     Что касается субъекта, то это та часть системы управления, которая воздействует на объект этой системы. Субъектами системы управления персоналом, прежде всего, являются менеджеры и специалисты службы управления персоналом, которые осуществляют разработку и принятие соответствующих управленческих решений. На высшем уровне управления субъектами являются совет директоров, генеральный директор и т.д. Их главным направлением деятельности является определение стратегии работы с персоналом. 
     На функциональном (среднем) уровне управления службами управления персоналом (например, отделом кадров) организуется непосредственно работа с персоналом: разрабатываются кадровые процедуры и методическое обеспечение. На нижнем уровне управления руководители структурных подразделений осуществляют оперативную работу с персоналом.
     Сформулировать понятие системы управления персоналом можно по-разному, используя различные категории в зависимости от того, с какой точки зрения рассматривать данную систему. Традиционно в состав системы управления персоналом (за исключением линейного руководства) входят различные подсистемы, выполняющие определенные функции. К примеру, подсистема развития, обучения, найма и прочие. Такие подсистемы, направленные на управление персоналом, фиксируют внутренние связи определенных аспектов управления персоналом, которые проявляются в выявлении целей управления персоналом компании, выборе способов и методов их достижения, а также в реализации системы управления персоналом, которая в полном объеме воплотит в жизнь поставленные задачи, осуществляя планирование, организацию и координацию действий всех элементов системы управления персоналом4.
     Ключевой целью организации является экономическая цель, то есть увеличение прибыли от продаж товаров и услуг. На втором месте — научно-техническая цель, под которой подразумевается достижение должного научно-технического уровня разработок и товаров, рост производительности труда в результате повышения уровня квалификации и образования персонала, а также совершенствования технологии. Третьей по значимости целью признается производственно-коммерческая цель. Это производство и продажа услуг (товаров) в определенном объеме и с определенной ритмичностью. И, наконец, четвертая цель — социальная. Другими словами, это достижение определенного уровня удовлетворения социальных потребностей сотрудников, которое производится путем использования руководством персонала в соответствии с целями и структурой организации.
     Понимание структуры и зарождение системы управления персоналом в организации осуществляется, в первую очередь, путем четкой формулировки ее целей, которые могут меняться в зависимости от рода деятельности, стратегии, масштабов компании и др. Если рассматривать цели разных компаний в области управления персоналом, то в среднем их можно свести к следующим: обеспечение компании персоналом, его социальное и профессиональное развитие, а также эффективное использование. 
     Целью признается определенное состояние конкретных характеристик компании, на достижение которых ориентирована ее деятельность и достижение которых для нее желательно. 
     Выявление целей определяет и ставит перед коллективом компании и ее управлением конкретные задачи, взаимосвязанные с производственным процессом и результатами деятельности в целом. Обязательства по достижению результатов в заранее запланированные сроки возлагает на себя менеджмент организации. Коммерческо-производственные, экономические, научно-технические и социальные цели осуществляются на разных уровнях, представленных на рисунке 1.
     Главной ориентацией социальных целей системы управления персоналом должны быть: обеспечение режима труда и отдыха, создание благоприятных условий труда, повышение квалификации сотрудников. Это может быть исключение и сведение к минимуму ручного и тяжкого труда, механизация труда, создание благоприятных условий для социального взаимодействия внутри организации.
     Социальные цели могут восприниматься по-разному с точки зрения персонала и с позиции администрации. Таким образом, с одной стороны системы управления персоналом стоят потребности людей, которые должно удовлетворять руководство, с другой — условия и характер трудовой деятельности, которые это руководство может создать. Добиться баланса и эффективности такой системы можно лишь при условии установления эквивалентности между двумя сторонами. 
     Руководство видит социальные цели с позиции главной цели ведения предпринимательской деятельности — получения прибыли. А видение социальных целей персоналом, в свою очередь, определяется как производная от удовлетворения своих потребностей путем исполнения трудовых обязанностей. 


Главная цель/
1-й уровень



Обеспечение предприятия персоналом,
его социальное и профессиональное развитие, а также эффективное использование


Цели 2-го уровня


Формирование стратегии управления персоналом с учетом внешних изменений 


Перспективное планирование и прогнозирование персонала


Разработка системы социального обеспечения и мотивации персонала


Цели 3-го уровня



Анализ потребности компании в новых должностях и специальностях. Анализ новых требований к специалистам и рабочим местам.


Анализ развития персонала в динамике.
Анализ индивидуальных планов развития персонала.
Планирование персонала и его карьеры



Анализ качества жизни.
Анализ трудовых процессов.
Планирование социального развития персонала

Рис. 1. Категории уровней целей систем управления персоналом5
     
     Достижение целей на коммерческих предприятиях осуществляется за счет формирования высокой и устойчивой моральной и материальной мотивации работников. 
     Стратегические цели администрации организации не всегда понятны работникам предприятия. Причем, в росте производственных показателей принимает участие не только производственный персонал, результаты труда которого хотя бы выражены количественно. В таком случае дополнительной мотивацией персонала послужит применение четких и ясных механизмов достижения высоких результатов (как количественных, так и качественных)6.
     Регулярные функциональные изменения неизбежны в системе управления персоналом. Опыт зарубежных компаний в данной сфере рано или поздно будет взят на заметку и адаптирован современными организациями нашей страны, а также найдет применение в российской индустрии управления персоналом.
     Выделяют 4 основные концепции, на которых основана современная практика системы управления в менеджменте:
     * организационно-административная (управление персоналом);
     * экономическая (эффективное использование трудовых ресурсов);
     * организационно-социальная (управление персоналом);
     * гуманистическая (управление людьми).
     Первая концепция (организационно-административная) предполагает реализацию личностного и трудового потенциала персонала. В такой концепции человек выступает в качества главного ресурса компании.
     Основным положением экономической концепции является использование трудовых возможностей персонала по максимуму. От работника требуется полная отдача в ходе работы, высокая техническая подготовленность, соблюдение дисциплины, исполнительность и подчинение своих собственных интересов общей цели организации.
     Чтобы управление было эффективным, важны: 
* нормирование труда;
* стимулирование сотрудников;
* четкая постановка задач.
     Под организационно-социальной концепцией понимается использование трудового потенциала людей по максимуму при условии формирования оптимальной среды для них. Компания воспринимает человека в качестве важного элемента социальной организации и не возобновляемого ресурса.
     Главной целью гуманистической концепции является формирование оптимальных условий самореализации человека. Внутриорганизационные отношения находятся в зависимости от способностей и желаний сотрудника, а от него самого не требуется определенное качество выполняемой работы.
     Основные функции системы управления персоналом:
* планирование потребности в персонале;
* поиск и отбор персонала; адаптация персонала;
* обучение и развитие персонала;
* оперативная оценка (аттестация) персонала;
* мотивация персонала;
* организация труда;
* управление корпоративной культурой;
* обеспечение безопасности труда.
     Функции управления персоналом реализуются посредством применения организационных, административных, экономических и социально-психологических методов.
     Организационные методы управления персоналом: установление и регулирование связей и отношений между сотрудниками и элементами системы управления, обеспечивая функционирование и развитие кадров и упорядочивая управление ими.
     Административные методы подразумевают управление персоналом посредством издания приказов, распоряжений, выдачи конкретных заданий при минимальной самостоятельности исполнителей.
     Экономические методы – установление целей и ограничений для работников, разработка единой модели их поведения, поощряемой материальными вознаграждениями. Эти методы имеют свои недостатки. Например, они малоэффективны для людей интеллектуальных профессий в тех случаях, где требуется слишком длительный период для получения результата, в случаях выполнения стратегической деятельности.
     Социально-психологические методы управления персоналом направлены на побуждение персонала к эффективной деятельности с помощью морального и социального воздействия – формирования благоприятного морально-психологического климата. Для организации эффективного рабочего процесса «топы» торговых компаний используют такие инструменты управленческого консалтинга, как тайм-менеджмент (управление временем), управление коммуникациями и другие.
     Таким образом, управление персоналом должно осуществляться в системе. Система управления персоналом должна рассматриваться с двух позиций: с точки зрения протекающих в ней процессов, то есть через функциональную модель, а также через модель состава, элементами которой являются субъект и объект системы управления персоналом. Применение подобного подхода к исследованию системы управления персоналом на практике создаёт широкие возможности для выявления резервов повышения результативности её функционирования и обоснованной разработки соответствующих мероприятий.
1.2 Образовательная политика организации: принципы, цели, 
механизмы
     
     В условиях рыночной экономики от сотрудника постоянно требуется повышение профессионализма и изменение содержания и технологии труда, которое достигается при реализации образовательной политики организации.
     Квалификация – это степень и уровень профессиональной подготовленности к какому-либо труду, уровень компетентности работника.
     Компетентность представляет собой глубокое понимание сущности выполняемых задач и проблем, а также умение выбирать адекватные средства и способы деятельности для решения этих проблем. Другими словами, это личные качества работника, включающие знания, умения, опыт, мотивы, поведенческие характеристики (стиль работы, образ мыслей, рабочие привычки, культуру и т.п.), позволяющие добиться успеха в собственной деятельности. Компетентными работниками считаются те, кто удовлетворяет ожиданиям относительно показателей труда и способен использовать знания, умения и навыки и для достижения установленных организацией целей и стандартов7.
     Необходимо различать понятия «компетентность» и «компетенция». Понятие «компетенция» относится к работе и характеризует сферу профессиональной деятельности, в которой человек компетентен и за которую он отвечает. Данное понятие напрямую связано с факторами, которые влияют на уровень индивидуальных результатов работы и на эффективность организации.
     Все эти компетенции формируются в процессе обучения персонала. При этом качество их усвоения во многом определяется характером и спецификой методологии, используемой в процессе профессионального обучения персонала.
     Обучение – это целенаправленный и непосредственный процесс передачи и приема знаний, умений и навыков.
     Необходимость в целевом обучении работников на всех уровнях организации (от рабочих до руководителей) может быть обусловлена:
     * потребностью в улучшении выполнения работы персоналом на тех рабочих местах, которые они занимают в настоящий момент;
     * потребностью в подготовке работников к ротации, т.е. новым должностям, рабочим местам, на которые они будут выдвигаться в будущем (формирование кадрового резерва);
     * потребностью в организационно-техническом переоснащении рабочего места (например, в связи получением нового оборудования).
     Целью образовательной политики в любой организации служит повышение эффективности труда работников и соответственно повышение эффективности работы организации в целом. В России обучение направлено на увеличение знаний фундаментального характера и навыков в иных новых условиях труда, а на Западе обучение узконаправленное, которое служит для достижения определенных целей организации8.
     Система обучения персонала – это процесс, зависящий от стадии развития организации.
     Каждая организация проходит несколько стадий развития в процессе своего полного жизненного цикла. Для большинства действующих сегодня организаций характерными являются быстрый рост, стабилизация и спад. Каждый из этих этапов имеет свои организационные особенности, которые определяют методы управления персоналом и, в частности, формирование актуальной на текущий момент системы обучения.
     Этап стабилизации, который, как правило, наступает после периода бурного развития и роста, характеризуется тем, что поступление сверхдоходов уже завершено и главной задачей организации становится повышение производительности труда, эффективности своей деятельности. 
     Этого можно добиться, в том числе, и за счет улучшения качества персонала, его работы.
     Повышения качества персонала можно добиться, обучая сотрудников. И, хоть это достаточно затратная статья расходов, на этапе стабилизации это оправдано, поскольку текучесть кадров в этот период невелика, сотрудники уже хорошо освоили производственные процессы и готовы изучать и внедрять новые методы и технологии работы, то есть повышать свою квалификацию.
     Система обучения персонала на этапе стабилизации организации основывается на том, что в этот период только материальной мотивацией добиться повышения производительности труда уже невозможно. Возможность обучения и развития в этом случае является не только стимулом повышения мотивации, но и действенным способом улучшить эффективность труда.
     По перечисленным выше причинам, многие организации считают целесообразным выстраивать образовательную политику именно на этапе стабилизации. В качестве основы образовательной политики организации (рис. 2) на этом этапе принимаются9:
     * квалификационные стандарты для разных должностей и рабочих мест;
     * план и бюджет, выделенный на обучение;
     * имеющиеся у предприятия целевые ресурсы (финансы, уровень опыта и квалификации сотрудников, наставники и преподаватели, материально-техническая база, доля рабочего времени, которую компания может выделить для обучения сотрудников).

Рис. 2. Структура образовательной политики организации
     
     Квалификационные стандарты могут иметь разные формы, в этом качестве могут использоваться и должностные инструкции, и модели компетенций, и требуемые модели поведения (ТМП), и утвержденные в отрасли профессиональные стандарты.
     Как и другие методы работы с персоналом, образовательная политика может иметь своей целью достижение конкретных результатов или же развитие и мотивацию работников. Рассмотрим три основных группы целей обучения:
* обеспечение решения конкретной бизнес-задачи;
* оптимизация и совершенствование бизнес-процессов;
* повышение качества персонала (обучение и развитие).
     Цели, которые будет решать образовательная политика, должны быть конкретными и привязанными к бизнес-целям, стоящим перед организацией.
     Если целью образовательной политики выбирается совершенствование бизнес-процессов, она должна быть направлена на совершенствование тех производственных или бизнес-технологий, которые уже внедрены на предприятии.
     Если компания хочет выйти на рынок с новым предложением, в бизнес-план нужно включить пункты по ознакомлению сотрудников с характерными особенностями и отличиями нового продукта от уже имеющихся. Когда планируется расширение, целью образовательной политики будет подготовка нового коллектива, когда предприятие внедряет новую информационную систему, в план обучения включается подготовка к работе с ней каждой целевой группы на своих рабочих местах.
     В тех случаях, когда основной целью образовательной политики является развитие персонала, планы составляются в зависимости от вида развития - профессионального или управленческого. Программы обучения составляются с учетом применения таких технологий, как переподготовка кадров и приобретение дополнительных профессий, овладения навыками совмещения должностей10.
     В любой компании имеются сотрудники, обладающие более высоким потенциалом и стремлением к дальнейшему развитию профессиональных и личностных компетенций. Именно эта категория работников является золотым фондом развития организации и гарантией ее эффективного поступательного развития. Целью образовательной политики в этом случае является овладение управленческими навыками, подготовка к продвижению вверх по карьерной лестнице.
     При разработке программ подготовки кадрового резерва должны учитываться управленческие модели, характерные для данной конкретной компании. Сами программы должны включать в себя различные тренинги и семинары, развивающие и формирующие управленческие навыки: менеджерская коммуникация, техника постановки и формулировки задач подчиненным, выбор и применение оптимальных методов нематериальной мотивации.
     Общий объем обучения в часах рассчитывается путем суммирования объемов всех мероприятий. В ходе выполнения план необходимо корректировать в соответствии с актуальным состоянием рынка и деятельности компании, это касается, в том числе, и выделяемого на обучение бюджета.
     Если предполагается его сокращение, в первую очередь сокращаются объемы программ, имеющих меньший приоритет. Но те ключевые цели, которые были поставлены на год, в любом случае должны оставаться неизменными. И руководитель организации, и служба по персоналу должны уделять их достижению первоочередное внимание, подтверждая их значимость и важность финансовой поддержкой11.
     Таким образом, следует понимать, что при обучении работников для решения конкретной бизнес-задачи, никакое, даже самое лучшее образование, не гарантирует высокой квалификации и высоких производственных показателей. Необходима адаптация работников к выполнению конкретной профессиональной деятельности на данном производстве. Это же касается ситуаций, когда производство реструктуризируется и модернизируется, внедряется новая техника и технологии. В этом случае в план обучения включаются адаптационные мероприятия, вводные курсы.
     
1.3 Формы и методы обучения персонала организации
     Некачественность выбора форм и методов обучения, их несоответствие целям и индивидуальным характеристикам обучающихся может самым негативным образом сказаться на результатах обучения. Выбор форм и методов обучения определяется не только основными характеристиками обучающихся, но и целями самого обучения, возможностями предприятия, размером учебной группы, уровнем квалификации преподавателя.
     Следует различать внутренние и внешние формы обучения персонала. Выбор между собственными учебными программами, подготовленными и разработанными самой организацией, и внешними программами далеко не прост. Очевидно, что предприятия намного лучше контролируют содержание собственных программ. При необходимости они легче могут вносить корректировки, добавления в программы, разработанные своими силами. Подобные программы позволяют более тесно связать процесс и результаты обучения с интересами самого предприятия, с ее целями. Сегодня многие крупные компании проводят обучение собственными силами.
     Помимо этого, в случае посещения работниками курсов или семинаров, организуемых вне предприятия, перед ними открывается возможность взглянуть на свою деятельность и компанию в более широкой перспективе. Достаточно часто обучение вне организации способствует установлению обучающимися достаточно тесных связей с представителями родственных организаций, обмену опытом12.
     Обучение вне предприятия приносит максимальный эффект, когда его содержание тесно связано с целями и стратегией компании-заказчика и его результаты востребованы. Отправляя какую-либо категорию сотрудников на обучение вне организации, необходимо также предусмотреть некоторые изменения в их работе после прохождения обучения. Это не обязательно должно быть повышение в должности, руководство может поручить работникам более сложные задания или самостоятельные проекты, позволяющие использовать и применять усвоенные в процессе обучения знания и навыки.
     Все существующие методы обучения можно разделить на следующие три группы:
* традиционные методы обучения;
* методы активного обучения;
* методы профессионального обучения13.
     К традиционным методам обучения относятся лекции, семинары, видеообучение. Данные методы наиболее часто используются для передачи и закрепления различных знаний. Многие поколения студентов учились и продолжают учиться по сегодняшний день, получая знания во время лекций и семинаров. Тот факт, что именно эти методы обучения остаются преобладающими, доказывает их высокую эффективность.
     Такой метод обучения как лекции используется, когда за короткое время необходимо дать большое количество информации с возможностью ответа преподавателя на дополнительные вопросы обучающихся.
     Семинары предполагают большую активность участников и используются в случаях необходимости совместного обсуждения проблемы, разработки общих решений или поиска новых идей.
     Видеообучение - просмотр фильмов, действия которых представлены в форме отдельных фрагментов. После каждого фрагмента фильма, который посвящен отдельному аспекту рассматриваемой проблемы, обучающимся предлагается краткое обобщение увиденного материала.
     Методами активного обучения являются методы, уделяющие центральное внимание практической обработке передаваемых знаний, умений и навыков. К данным методам относятся:
* тренинги;
* групповые обсуждения;
* деловые и ролевые игры;
* поведенческое моделирование;
* разбор практических ситуаций;
* баскет-метод14.
     Под тренингами имеется в виду такое обучение, теоретические блоки которого минимизированы и ключевое внимание уделено практической обработке знаний и навыков. В процессе моделирования специально заданных ситуаций, обучающиеся имеют возможность развить и закрепить необходимые навыки, освоить новые модели поведения, изменить свое отношение к подходам, применяемым ранее в работе.
     Групповые обсуждения - групповая дискуссия по определенной заданной теме. Данный метод способствует максимально полному использованию опыта обучающихся, способствует лучшему усвоению ими предложенного материала.
     Деловые игры представляют собой метод обучения, при котором обработка учебного материала происходит на основе ситуаций, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности обучающихся. Деловая игра предполагает наличие сценария, правил, а также вводной информации, которая в дальнейшей определяет ход игры.
     Ролевые игры – игры, в которых участники выполняют предложенные им роли в деловой ситуации и разбирают принятые ими самими управленческие решения. Данный метод обучения способствует формированию мастерства в решении определенных производственных задач, развитию умения совместно работать.
     Поведенческое моделирование представляет собой относительно новый метод обучения навыкам межличностного общения. Обычно данный метод применяется в рамках тренингов, предполагающих более широкое использование методов активного обучения. Примером поведенческого моделирования является ситуация, когда более опытный работник показывает новичку, как следует работать с клиентами. Далее новичку дается возможность самостоятельно воспроизвести предложенную модель поведения.
     Под разбором практических ситуаций понимается анализ, который направлен на дальнейшее принятие решения по конкретной практической ситуации. Данный метод направлен на формирование мастерства в решении проблем путем приобретения новых знаний и их усвоения.
     Использование баскет-метода предполагает предложение обучающимся выступить в роли руководителя, которому необходимо в срочном порядке разобрать накопившиеся на его рабочем столе деловые бумаги и принять по ним определенные решения.
     К методам профессионального обучения относят следующие15: производственный инструктаж, наставничество, стажировки, ротация кадров, использование работников в качестве ассистентов, подготовка в проектных группах.
     Производственный инструктаж – ознакомление сотрудника с новыми для него условиями трудовой деятельности, в том числе освоение рабочего места, адаптация, овладение необходимыми знаниями. Производственный инструктаж проводится в форме разъяснения и демонстрации на рабочем месте приемов работы инструктором или работником, имеющим большой опыт в данной области. Под наставничеством понимается обучение неопытного работника на примере наставника, развитие его профессиональных навыков, компетентности.
     Стажировка подразумевает приобретение новых или же восстановление утраченных профессиональных навыков на рабочем месте.
     Ротация кадров предполагает получение опыта, новых знаний в сферах, смежных с областью деятельности работника. Внутриорганизационные перемещения способствуют получению более четкого представления о производственном процессе, целях и задачах различных подразделений компании, их вкладе в общие результаты деятельности предприятия.
     Использование сотрудников в качестве ассистентов основано на обучении и ознакомлении работника с задачами и проблемами качественно нового порядка. При этом некоторая ответственность ложится и на самого обучающегося.
     Метод подготовки в проектных группах используется, обычно в учебных целях в условиях временных ограничений при необходимости в короткие сроки решить серьезные задачи16.
     Итак, такое разнообразие форм и методов обучения дает предприятиям возможность выбрать наиболее подходящий для них в данный момент и при конкретных сложившихся условиях, который позволит добиться желаемых целей. Таким образом, выбор форм и методов обучения должен определяться конкретными условиями, в которых функционирует предприятие, и целями, которые должны быть достигнуты в процессе обучения. Неверный выбор форм и методов обучения может свести на нет положительный эффект от проведенного обучения. И наоборот, правильный выбор форм и методов обучения персонала может значительно улучшить психологический климат в компании, разрешить межличностные противоречия.

ГЛАВА 2. ДЕЙСТВУЮЩАЯ ПРАКТИКА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «БУРГЕР РУС»)
     2.1  Характеристика организационной структуры и экономич.......................