Формы и методы обучения персонала

СОДЕРЖАНИЕ



Введение………………………………………………………………………

4

1.Теоретические аспекты системы организации обучения персонала……

7

1.1.Современные концепции и значение обучения персонала……………

7

1.2.Формы и методы обучения персонала………………………………….

12

1.3.Сущность и особенности формирования системы организации обучения персонала………………………………………………………….



21

2.Организационно-экономическая характеристика КОГАУ «Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг» (г. Киров) и его системы управления персоналом…………………………………………………………………..







29

2.1.Организационно-экономическая характеристика учреждения……….

29

2.2.Анализ кадрового состава учреждения…………………………………

37

2.3.Анализ системы управления персоналом учреждения………………...

40

3.Система организации обучения персонала в КОГАУ «Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг» (г. Киров) и ее совершенствование………………





52

3.1.Система организации обучения персонала в учреждении…………….

52

3.2.Мероприятия по совершенствованию системы организации обучения персонала в учреждении………………………………………….



56

3.3.Оценка эффективности предлагаемых мероприятий…………………..

61

Заключение……………………………………………………………………

66

Список литературы…………………………………………………………...

71

Приложения А. Структура управления КОГАУ «Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг» (г. Киров)…………………………………………..





75

Приложение Б. Организационная структура КОГАУ «Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг» (г. Киров)…………………………………………..





76

Приложение В. Положение об аттестации персонала……………………..

77

Приложение Г. Структура управления КОГАУ «Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг» 

(г. Киров) после проведения мероприятий по совершенствованию системы обучения персонала………………………………………………







80

Приложение Д. Организационная структура КОГАУ «Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг» (г. Киров) после проведения мероприятий по совершенствованию системы обучения персонала………………………...







81


ВВЕДЕНИЕ



Частые кризисы в развитии российской экономики и необходимость экономить бюджеты ставят перед предприятием задачи оптимизации существующих стратегий управления персонала, в том числе, его обучения.

В случае, когда организация нанимает «готовых» специалистов, чтобы экономить время и деньги, затрачиваемые в процессе обучения персонала, упускается возможность передавать важную информацию, способствующая созданию верных установок в процессе трудовой деятельности, установлению желаемых примеров поведения и повышению приверженности персонала к своему предприятию. Предприятия, которые не способны обеспечивать необходимое обучение персонала, находятся в определенной зависимости от процессов на рынке труда, так как отсутствие возможностей для обучения и повышения квалификации приводит к оттоку сотрудников, имеющих наибольшие квалификацию и перспективы, и, соответственно, к снижению качества персонала и конкурентоспособности предприятия.

Обучение человека идет в течение всей его сознательной жизни. Осуществление первичного обучения проходит в таких образовательных учреждениях, как школы, техникумы, колледжи и лицеи, а вторичного обучения – в таких учреждениях, как вузы, институты и факультеты по повышению квалификации и переподготовки, учебные центры, а также  специально организованные курсы, семинары и т. д. Цель обучения состоит в получении образования.

Образование является процессом и результатом процессов, направленного на то, чтобы усваивать систематизированные знания, умения, навыки и способы поведения, необходимые в подготовке человека к жизни и трудовой деятельности. Уровень образования должен соответствовать требованиям, которые устанавливают производство и другие сферы деятельности. 

Образование разделяется на общее и профессиональное и осуществляется непрерывно. Непрерывное образование представляет собой совокупность процесса и принципа формирования личности, предусматривающего создание такой системы образования, которая открыта для всех возрастных групп и сопровождает человека на протяжении его жизни, способствует процессам его постоянного развития, вовлекает его в непрерывные процессы, позволяющие получить знания, умения, навыки и способы поведения. Непрерывным образованием предусматривается как процесс повышения квалификации, так и переподготовки в изменяющихся условиях, а также стимулирования самообразования. Профессиональное образование является элементов системы по непрерывному образованию, результат которого состоит в подготовленности человека к определенным видам трудовой деятельности либо профессии, которая подтверждена документами об окончании соответствующих учебных заведений.

Помимо этого, глобализация экономики и повышение конкуренции способствуют такой ситуации, в которой выживают организации, сумевшие в короткий срок провести разработку и реализацию высокоэффективной системы по регулярному обучению персонала и имеющие шансы упрочения своих позиций. Сформированная система обучения персонала способствует созданию и поддержанию условий для роста профессионализма работников, а также обеспечению заинтересованного стремления любого работника к профессиональному совершенствованию.

Следовательно, в настоящее время успешная организация – это организация, в которой максимально эффективно используются ресурсы, главным из которых являются персонал и его знания. Иначе говоря, основной ценностью работника являются его знания и умения из применения, задача организации состоит в формировании системы по обучению персонала.

Поэтому так актуально исследование системы организации обучения персонала, что и послужило причиной выбора темы исследования.

Целью выпускной квалификационной работы является исследование системы организации обучения персонала и определение направления ее совершенствования.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

- рассмотреть теоретические аспекты организации обучения персонала;

- дать характеристику предприятия - объекта исследования;

- проанализировать систему организации обучения персонала учреждения;

- разработать мероприятия по совершенствованию системы организации обучения персонала учреждения и провести оценку их эффективности;

- оценить эффективность предлагаемых мероприятий.

Объект исследования – система управления персоналом КОГАУ «Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг» (г. Киров).

Предмет исследования – система организации обучения персонала КОГАУ «Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг» (г. Киров).

Теоретическую и методологическую основу исследования составили научные труды таких ученых, как А.А. Белова, А.П.Кузнецов, В.С. Колотов, В.С. Крымов, Г.А. Лобов, Т.В. Малков, А.В. Морозова, В.С. Мухачев, С.И. Семенов, В.А. Скакун, П.А. Тихонович, В.И. Лопашенко, А,Т. Якушева и другие, а также публикации в периодических изданиях по проблемам обучения персонала. 

Методологической основой выпускной квалификационной работы послужили такие общенаучные методы, как диалектический метод, дедукция, классификация, обобщение, синтез, анализ, абстрагирование, сравнение, логический метод, описание, формализация, а также частно- научные методы: построение аналитических таблиц и прием детализации, метод средних и относительных величин, метод группировки и другие.
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА



1.1.Современные концепции и значение обучения персонала



Обучение персонала предприятия, являющееся основным способом для того, чтобы получить дополнительное профессиональное образование либо повысить квалификацию, представляет собой целенаправленный, организованный, планомерный и систематический процесс по овладению совокупностью знаний, умений, навыков и способов обучения, руководимый опытными преподавателями, наставниками, специалистами и руководителями предприятия [20, c.64].

Рассмотрим данное определение подробнее.

В первую очередь необходимо отметить, что обучение является специально организованным процессом, эффективность которого определяется разными факторами, например, профессионализмом менеджеров, организующих процесс.

Кроме того, для любого организованного процесса согласно поставленным целям, к примеру, профессиональному обучению персонала характерно совершенствование таких качеств работника, как знания, компетентность, навыки и умения, которые способствуют их созидательной деятельности.

Вместе с тем, процессом обучения преследуются и другие цели, например, каждой организацией самостоятельно определяется цель  проведения обучения и задачи по ее достижению.

Процесс обучения разделяется на три вида: подготовку; повышение квалификации; переподготовку кадров.

Подготовка кадров представляет собой совокупность планомерного и организованного обучения и выпуска кадров с соответствующей квалификацией по всем областям деятельности, которые владеют специальными знаниями, умениями, навыками и способами общения.

Процесс повышения квалификации кадров состоит в обучении персонала для того, чтобы  усовершенствовать знания, умения, навыки и способы общения согласно профессиональным требованиям либо должностному повышению.

Переподготовка кадров представляет собой процесс обучения кадров для того, чтобы освоить новые знания, умения, навыки и способы общения в процессе овладения новой профессией либо в соответствии с изменяющимися требованиями к содержанию и трудовым результатам.

Отечественным и зарубежным опытом выработана совокупность трех концепций по обучению квалифицированных кадров:

1.Концепции специализированного обучения, ориентированной на текущий момент либо будущее и имеющей отношение к соответствующим рабочим местам. При таком обучении эффективность будет наблюдаться на относительно непродолжительном отрезке времени, но, по мнению работника, будет сохраняться рабочее место и укреплять чувство собственного достоинства.

2.Концепции многопрофильного обучения, является экономически эффективной, потому что в соответствии с ней идет повышение внутрипроизводственной и внепроизводственной мобильности сотрудника. Вместе с тем, данное обстоятельство способствует известному риску организации, так как у работника появляется выбор, что увеличивает его мобильность в направлении других организаций [25, c.18].

3.Концепции обучения, ориентированые на личность, имеющей целью процессы развития природных качеств человека либо приобретенных им на практике. Эту концепцию относятся к персоналу, который имеет склонности к научным исследованиям и обладает талантами руководить, обучать и т.д.

Характеристики видов обучения представлены в таблице 1. Обычно рассматривается совокупность отдельных видов обучения, а целенаправленное обучение предусматривает тесные связи и координацию среди этих видов обучения.



Таблица 1 - Характеристики видов обучения персонала

Вид обучения

Характеристика вида обучения

1.Профессиональная подготовка кадров

Приобретаются знания, умения, навыки способы общения, направленные на достижение производственных задач. Подготовка закончена, когда работник получил квалификацию, чтобы осуществлять конкретную деятельность (например, обучение учащейся молодежи)

1.1.Профессиональная начальная подготовка

Развиваются знания, умения, навыки и способы общения как фундамент, чтобы осуществлять дальнейшую профессиональную подготовку, к примеру, подготовка бакалавров

1.2.Профессиональная специализированная подготовка

Предназначена, чтобы получить специфическую профессиональную квалификацию и углубить знания и способности, чтобы овладеть определенными профессиями, к примеру, специалист, магистр

2.Профессиональное совершенствование (повышение квалификации)

Расширить знания, умения, навыки и способы общения, чтобы привести в соответствие современным производственным требованиям, и стимулировать профессиональный рост, к примеру обучение занятых в производстве работников, имеющих практический опыт

2.1.Совершенствование профессиональных знаний и способностей

Привести знания и способности в соответствие  требованиям времени, их актуализации и углублению, к примеру, обучение специалистов с горизонтальной мобильностью

2.2.Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе

Подготовить выполнение качественно высших задач, например обучение руководителей с вертикальной мобильностью

3. Профессиональная переподготовка (переквалификация)

Получить знания, умения, навыки и способы обучения, чтобы освоить новую профессию и другую профессиональную деятельность, например, обучение занятых на производстве работников либо безработных, имеющих практический опыт



Таким образом, к видам обучения персонала относятся профессиональная подготовка кадров, повышение квалификации, профессиональная переподготовка.

Рассмотрение потребностей квалифицированных кадров обучаться осуществляется дифференцированно, в соответствии с целевыми группами либо целевыми лицами с целью качественного составления программы обучения под конкретного работника. Согласно отдельным целевым группам выделяют и главные задачи (таблица 2).



Таблица 2 - Задачи обучения по отдельным целевым группам

Целевая группа

Главные задачи обучения

1.Учащаяся молодежь

Основы теоретической начальной подготовки за рамками области деятельности в совокупности с подготовкой по специальности на предприятии, т.е. процессы так называемой двойственной системы образования, профессиональной школы и производства

2. Специалисты с опытом работы

Повысить квалификацию, чтобы углубить специальные знания по специальности

3. Руководители с опытом работы

Отработать поведение при возникновении конфликтных ситуаций, ведении переговоров, принятии решений, выработке сдержанности и т. д.



Таким образом, задачи обучения персонала дифференцируются по таким целевым группам, как учащаяся молодежь, специалисты с опытом работы, руководители с опытом работы. 

Значение обучения персонала определяется задачами, решаемыми в процессе его реализации и целями, достигаемыми при этом.

Образовательную задачу процесса обучения можно представить в смысле ориентации на усваивание знаний, умения и навыков. Согласно этой задаче определяют содержание обучения. При образовательном процессе преследуется лишь одна цель – это получить и усвоить знания, навыки и умения. При таком подходе обучение было широко распространено в прошлом. В решении этой задачи главная роль отводится использованию двух процессов, таких, как учебный и самообразовательный, исключение каждого из которых приведет к значительному снижению качества обучения [23, c.52].

Ориентация воспитательной задачи направлена в сторону развития личных качеств работника, а также его характера. В организации реализации этой задачи осуществляется, чтобы достигнуть самые различные цели, к примеру, увеличить лояльность персонала, улучшить психологический климат на основе снижения конфликтов между работниками и многие другие.

Развивающая задача включает процессы ориентации обучения в соответствии с потенциальными возможностями работника и их реализацией. Концепция развивающего обучения рассматривает учащегося не в виде объекта воздействия, а в качестве изменяющегося объекта учения.

Перечисленными задачами процесса обучения определяются многие области его использования. Приоритет той либо иной задачи обучения  зависит от целей, которые ставит организация. Каждой организацией самостоятельно определяется цель обучения, однако, можно определить следующую совокупность целей [14, c.62]:

- повышения качества ресурсов - работников;

- повышения качества продукции либо услуг, которые производит организация;

- проведения изменений в организация, включая приспособления изменениям внешней среды;

- развития персонала;

- улучшения систем коммуникаций в организации;

- формирования организационной культуры;

- увеличения уровня лояльности в организации.

Повышение качества трудовых ресурсов является сложным понятием, образуемым следующими элементами: получить знания, умения и навыки; развить качества, необходимые, чтобы более эффективно выполнять свои должностные обязанности.

Таким образом, обучение работников предприятия представляет собой сложный процесс, который решает такие задачи, как образовательная, развивающая и воспитательная, что обеспечивается большим количеством целей, которые достигаются на основе обучения кадров. Многие решаются при чутком руководстве и внимании менеджеров, организующих процесс обучения.



1.2.Формы и методы обучения персонала



По формам обучение бывает групповое и индивидуальное (таблица 3).

Таблица 3 - Классификация форм обучения

Количество участников

Режим обучения

Место организации обучения





Внутри компании

Вне компании

Групповое обучение

С отрывом от производства

Закрытые семинары, курсы

Закрытые семинары, курсы



Без отрыва от производства

Техническая учеба

Курсы

Индивидуальное обучение

С отрывом от производства







Без отрыва от производства

Техническая учеба, ротация, стажировка, наставничество, самообучение, в т.ч. с помощью компьютера, дистанционное обучение

Самообучение, в т.ч. с помощью компьютера, дистанционное обучение, консультирование



Таким образом, обучение разделяется на групповое и индивидуальное, с отрывом и без отрыва от производства. 

Обучение осуществляется как на рабочем месте, так и вне его. Критерии выбора вида обучения состоят, в первую очередь, в доходах, к которым приводят мероприятия по повышению квалификации, и во внушительных расходах [7, c.42]. 

При внепроизводственной профессиональной подготовке наблюдаются значительные изменяющиеся расходы, при внутрипроизводственной - значительные, но фиксированные расходы, так как сфера обучения занимает некоторое количество трудовых ресурсов и имеет соответствующую инфраструктуру. Для обучения квалифицированных кадров внутри производства характерны преимущества, образуемые: методикой обучения, учитывающей специфику организации; передаче знаний, осуществляемой простыми наглядными способами; легко контролируемым результатом. При внепроизводственном обучении квалифицированных кадров, проводимом чаще опытными преподавателями, не всегда учитываются организационные потребности [42, c.77].

В таблице 4 приводится несколько форм профессионального обучения внутри предприятия, осуществляемых при конкретной постановке задач на рабочем месте.



Таблица 4 - Формы обучения персонала на рабочем месте

Форма обучения

Характерные особенности

1. Направленное на приобретение опыта

Систематически планировать обучение на рабочем месте, основа планирования - индивидуальный план, излагающий цели обучения

2. Производственный инструктаж

Процессы информирования, введения в специальность, адаптации, ознакомления с рабочим местом

3. Смена рабочего места (ротация)

Получить знания и приобрести опыт 
как результат смены рабочего места. 
Результат - создание представления о разнообразии в деятельности в производственных задачах, к примеру, обучение по специальных программам молодого поколения специалистов

4. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров

Обучать и знакомить работника согласно проблемам разного порядка задач с одновременным принятием
части ответственности

5. Подготовка в проектных группах

Сотрудничать в учебных целях
в проектной группе, создаваемой в организации, чтобы разработать крупные, ограниченные сроком задач

	

	Таким образом, обучение персонала на рабочем месте может быть в различных формах, таких, как направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, смена рабочего места (ротация), использование работников в качестве ассистентов, стажеров, подготовка в проектных группах.

Назначение форм профессионального обучения за пределами организации состоит в получении теоретических знаний и умения работы согласно требования производственной обстановки.

Современные методы обучения персонала включают совокупность образуемую следующими методами:

1. Видеообучением, реализуемым на основе предоставления работникам таких материалов, как аудио- и видеопрограммы, электронные документы и др.

Преимущества метода состоят в: практических связях; наглядности и доступности материала; возможности самообучаться и повторять; возможности многократно использовать; удобстве использовать во времени и пространстве; экономичности [11, c.76].

Недостатки метод состоят в: пассивности метода; не учете различий в уровнях квалификации работников; наличии проблем с мотивацией работников при отсутствии жесткого контроля; отсутствии мотивирующей личности  преподавателя.

Распространение данного метод может быть значительным, при учете его эффективности и малозатратности, впрочем, требуется разработка по эффективной системе мотивации и стимулирования.

2.Дистанционным обучением, использующим телекоммуникационные технологии, чтобы обучить персонал на расстоянии.

Преимущества метода состоят в: возможности привлечь большое количество работников; осуществлении на рабочем месте; удобстве использовать во времени; возможности применять полученные знания в практической деятельности после овладения ими.

Недостаток состоит в сложности формирования поведенческих навыков на основе дистанционных технологий. Для данного метода требуются хорошая техническая оснащенность, выраженная мотивация сотрудников.

Данный метод широко применяется в практической деятельности организаций.

3. Модульным обучением, включающем программы обучения, содержащие отдельные тематические блоки (модули), направленные на то, чтобы достигнуть определенных результатов, например, решения конкретных бизнес-задач, развития навыков и др.). Учебный курс может состоять как из теоретических знаний, так и из практических работ, а также из итоговых проектов. Поэтому длительность обучения по модулям находится в зависимости от такого фактора, как объем знаний, необходимый для усвоения.

Преимущества метода состоят в: гибкости выбора сфера знаний, способа представить материала, способа закрепить результаты; возможности изменения последовательности модулей, их содержания согласно запросам и квалификации обучающегося; активности метода.

Недостаток метода состоит в необходимости привлекать сторонние лица, чтобы составить программу обучения.

4. Кейс-обучением, т.е. разбором ситуаций на практике по опыту деятельности разных организаций, предполагающем анализ и групповые обсуждения гипотетических или реальных случаев. Этот метод позволяет развивать навыки по анализу, диагностике и принятию решений. Хорошо зарекомендовал себя как обучающая программа для руководящего состава. 

Преимущества метода состоят в: активности метода; в наличии как горизонтальных, так и вертикальных взаимодействий обучающихся;  актуальности полученных знаний и возможностях их реально применить на практике; высокой мотивации обучающихся, обеспечиваемой активной групповой работой [32, c.59].

Недостатки метода состоят в: необходимости хорошо организовать процесс обсуждения, чтобы обеспечить его конструктивизм; необходимости обеспечить высокую квалификацию обучающихся; высоком уровне требований по квалификации преподающих; требовании больших затрат.

Эффективность данного метода достигается при обучении руководителей, и когда требуется повысить квалификацию менеджеров.

5. Тренинг - обучением, уделяющим основное внимание практическим отработкам навыков и умений и минимизирующим теоретический материал. Этим методом предполагаются процессы моделирования ситуаций, чтобы развивать или закреплять определенные навыки, осваивать новые модели поведения, изменять отношения при выполнении заданий. Это метод не является базовым, а состоит их следующих методов: деловых, ролевых и имитационных игр, дискуссий, разбора практических случаев и др.

Преимущества метода состоят в: эффективном овладении или развитии по конкретным навыкам, умениям; возможности применить полученные знания, навыки, умения в практической деятельности; актуальности полученных знаний; повышении мотивации персонала при прохождении тренингов.

Недостатки метода состоят в: необходимости привлекать сторонних лиц, чтобы составить программы тренинга; обеспечении сопровождения после тренинга персонала, чтобы поддержать, закрепить и усилить тренинговые эффекты.

6. Деловой игрой, предполагающей отработку учебных тем, используя ситуации и материал, моделирующие ряд аспектов профессиональной деятельности обучающихся [6, c.133].

Преимущества метода состоят в: возможности полного исследования проблем; максимальной приближенности к практической деятельности;  обучении моделировать решения ситуаций; возможности оценки готовности и умения персонала решать ряд проблемных ситуаций; наличии информации, чтобы сделать выбор сотрудников при назначении на вакантные должности.

Недостатки метода такие же, как и в случае кейс-обучения.

7.Метафорической игрой, направленной на то, чтобы выработать новые формы деятельности, изменить установки поведения, сформировать нестандартные подходы по решению проблем. Этим  методом предполагается совокупность  выбора метафоры, поиска решений и последующего переноса эффективного решения в практическую деятельность.

Преимущества метода состоят в: развитии творческой активности сотрудников; снижении тревожности участников относительно их не уверенности при оценке решений по сравнению с реальными ситуациями;  повышении привлекательности метода как неординарного;  развитии умения групповых поисков решений проблем.

Недостатки метода состоят в: сложности достижения таких целей, как эффективность и конструктивизм; обязательном наличии высокой квалификации обучающего.

8. Ролевой игрой, моделирующей реальную либо типичную рабочую ситуацию с определением ролей участников, чтобы найти решения проблемных ситуаций. Такой метод является эффективным, когда идет обучение навыкам, поэтому полезен руководителям и претендентам на руководящие должности [36, c.68].

Преимущества метода состоят в: понимании мотивов поведения индивидов, чьи роли проигрываются; 2) определении типичных ошибок в обычных ситуациях и способствовании в поиске эффективного решения проблемной ситуации.

Недостаток этого метода состоит в обязательном наличии высокой квалификации обучающего и знаний его в разных облстях, иначе применение метода усугубит проблемы.

9. Мозговым штурмом, позволяющем осуществить генерацию большого количества идей, направленных на решение проблемных ситуаций в течение небольшого промежутка времени, применяя последующий анализ и выбор более приемлемых вариантов.

Преимущества метода состоят в: простоте, малозатратности, эффективности и при низком уровне квалификации участников; отсутствии подготовки участников; наличии такого эффекта, как «коллективный ум»; повышении самооценки участников; улучшении психологического климата; сближении целей коалиций.

Недостатки метода состоят в: отсутствии критериев, оценивающих силу решений; отсутствии четкого алгоритма по выработке сильного решения; обязательном наличии квалифицированных и опытных организаторов, чтобы достичь конструктивизма.

10. Поведенческое моделирование формирует конкретные навыки и установки, связанные с практической деятельностью, что осуществляется на основе поиска примеров, анализа данных моделей поведения. Ролевыми моделями полностью отражается совокупность реальных практических ситуаций, следовательно,  применение поведенческого моделирования позволяет реализовать ряд полученных знаний в практической деятельности, впрочем, необходим учет того факта, что при выборе неудачных примеров данный метод может не принести ожидаемого результата [29, c.102].

Преимущества метода состоят в: возможности сразу применить полученные знания в практической деятельности; возможности учета индивидуальных личностных, квалификационных, поведенческих особенностей участников; достаточной гибкости во времени.

Недостаток метода состоит в сложности выбора поведенческой модели и низкой прогнозируемости результатов, зависящей от особенностей участников.

11. Сторителлинг заключается в том, чтобы с помощью мифов и историй из жизни организаций обучать молодых сотрудников правилам работы в организации. Начало обучение происходит при подборе персонала и заканчивается на этапе полной адаптации.  Проведение обучения осуществляется непосредственным руководителем на основе таких способов, как обогащение знаний о предприятии, предоставление информации о нем, курирование деятельности в течение испытательных сроков [22, c.84].В зависимости от того, насколько подходит тот или иной кандидат, интервьюер рассказывает о компании, таким образом, подготавливая к ее традициям, философии, корпоративной культуре. При его применении не следует переусердствовать с позитивом, чтобы не было сильного расхождения с той информацией, которую сотрудник получит от коллектива в будущем. Метод направлен на ознакомление с такими особенностями предприятия, как организационная структура, корпоративная культура, локальные нормативные акты и др. 

Преимущества метода состоят в: быстром и легком протекании периода адаптации новых сотрудников; 2) формировании лояльности новых сотрудников.

Недостатком является сложность мотивации непосредственных руководителей к эффективному проведению данного метода обучения в силу временных, личностных особенностей.

12. Обучение действием - метод обучения посредством решения реальных практических проблем, происходящих на предприятии. Является наиболее эффективным методом обучения менеджеров без отрыва от выполнения профессиональных обязанностей. Основой данного метода является создание рабочей группы менеджеров, решающей поставленную перед ними задачу. Срок обучения может длиться от нескольких недель до года. С помощью данного метода совершенствуются навыки стратегического планирования, развиваются навыки принятия решений, разбираются реальные ситуации, решаются производственные задачи, что является несомненным преимуществом как для обучающихся, так и для организации в целом. У обучающихся повышается самооценка, самомотивация, ответственность. 

Недостатком метода является риск принятия неправильного решения при отсутствии соответствующих квалификации и опыта.

13. Баскет-метод - метод имитации ситуаций, часто встречающихся в работе руководителей, метод, при котором обучающийся «погружается» в роль руководителя. Обучающемуся следует систематизировать информацию, проанализировать документацию, предоставленную ему в качестве обучающего пособия, провести деловые встречи и переговоры. На основе анализа следует принять решения по предложенным материалам и подготовить соответствующие документы - приказы, распоряжения, письма, служебные записки и т.д. для решения поставленных проблем.

Данный метод обучения развивает способность к анализу, систематизации информации, выявлении ключевых проблем с учетом их важности и срочности, разработке альтернативных методов решения проблем, выбор оптимальных. Как правило, обучающемуся предоставляются сжатые сроки на выполнение задания.

Преимущества метода: 1) высокий уровень мотивации обучающихся; 2) высокая степень включенности в решение поставленных задач; 3) метод позволяет оценить потенциальных кандидатов на занятие вакантных руководящих должностей, эффективен также в качестве подготовки к занятию вакантной должности; 4) сжатые сроки обучения.

Недостатком является его неэффективность для обучения специалистов, служащих, рабочих.

14. Обучение по методу Shadowing - в дословном переводе с английского - «слежка», «бытие тенью». Суть метода заключается в предоставлении возможности сотруднику, представленному к повышению, переквалификации, ротации не менее двух дней быть «тенью» сотрудника, занимающего потенциальную должность. Таким образом, обучающийся полностью погружается в специфику изучаемой работы, может определить сущность и объем необходимых ему знаний и навыков [37, c.69].

Преимущества: 1) возможность использования для всех категорий персонала; 2) простота, экономичность; 3) ускорение процесса адаптации.

В качестве недостатка можно выделить следующее: пример для подражания должен обладать высокой квалификацией, отличаться производительностью, умением пояснить (в случае необходимости) специфические моменты работы и т.д.

Таким образом, формы обучения бывают групповые  и индивидуальные, есть много методов, направленных на обучение персонала и традиционных, и достаточно новых. В каждом из них есть преимущества и недостатки, поэтому выбор конкретных методов обучения находится в зависимости от задач, решаемых на основе их использования. Наибольший эффект можно достигнуть при комплексном использовании нескольких методов. 



1.3.Сущность и особенности формирования системы организации обучения персонала



Обучение является важнейшим звеном системы управления персоналом и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач. Если управление персоналом выстраивается как система, то каждое конкретное направление деятельности в этой сфере (отбор, оценка, обучение, мотивация и стимулирование персонала) должно подчиняться единой общей цели ? обеспечению эффективной работы организации и ее динамичного развития. Место обучения в общей системе управления персоналом показано на рис. 1. 



Рисунок 1 - Место обучения персонала в общей системе управления персоналом

Ответственность за обучение персонала обычно разделяется между специалистами кадровых служб (психологами, работниками отделов обучения) и руководителями разных уровней. При этом если руководители отвечают за определение потребности в обучении, за направление на обучение работников своего подразделения и за востребованность результатов обучения, то специалисты кадровых служб (отделов обучения) в основном отвечают за подготовку и реализацию программ обучения для разных категорий персонала. При этом следует помнить, что перед руководителями стоят задачи не только определения потребности в обучении своих подчиненных и оценки результатов обучения [30, c.125]. 

В зависимости от размеров организации работа в сфере обучения персонала может быть построена по-разному. В крупных организациях обычно создаются специализированные подразделения, занимающиеся обучением персонала. Многие российские и зарубежные компании имеют собственные учебные центры. Внутренние учебные центры имеются в таких организациях, как Автоваз, Центробанк, Сбербанк, МГТС, компаниях Rank Xerox, Ericsson, Coca-Cola, на крупных промышленных предприятиях (ВАЗ, «Волжский оргсинтез», «Курскрезинотехника», ООО «ЛУКОЙЛ-Пермнефтеоргсинтез»и мн. др). Учебные це.......................