Преодоление сопротивления изменениям в образовательной организации

Титульный лист

Тема: Преодоление сопротивления изменениям в образовательной организации











Оглавление
Введение…………………………………………………………………..………3
Глава 1. Теоретические основы исследования сопротивления изменениям в образовательной организации………………………….…….6
1.1Подходы к понятию "сопротивление изменениям в организации"…….….6
1.2 Проблема сопротивления изменениям в образовательной организации ..10
Выводы по главе 1. ……………………………………………………………15
Глава 2. Условия и факторы снижения сопротивления изменениям в образовательной организации…………….………………………………….16
2.1 Условия уменьшения сопротивления изменениям в образовательной организации…………..…………………………………………………………..16
2.2 Факторы снижения сопротивления изменениям в образовательной организации………………………………………………………………………18
Глава 3. Эмпирическое исследование сопротивления изменениям в образовательной организации………………………………………………..22
3.1 Методы и процедуры исследования………………………………………..22
3.2. Результаты и обсуждения эмпирического исследования………………...23
3.3 Научно-практические рекомендации по использования способов преодоления сопротивления изменениям в образовательной организации…25
Выводы по главе 3……………………………………………………………...27
Заключение …………………………………………………………………….29
Список использованных источников……………………………………….30






Введение
             в    жизнь. Если            по    к         то    он    на      этом  человека. 
     Что     инновация?     в    с             изменение».  С.И.    даёт         –    порядок,    обычай,    метод,        [16, с. 749]. Следовательно,  в           или    в         или          открытый». 
             к   процессу,    он              в   содержание,    и     и воспитания,          и учащегося. 
                       ведь    его              изменения. А   со        это        организации.                 но  и   и         -       и       руководителя.
                       –           стандарты,        сети,        и  этом   школьников,              – и           образования.

     Изменения –  распределением необходимая  представляют жизни  элементы и мы  мероприятий легко к  этапом приспосабливаемся. Однако  широкого в профессиональной  поставка вызывают  производитель только  удобством дискомфорт,  изыскание и сопротивление  активную новому и  увязать и педагогов  информационное организации.
     Сопротивление  установление предполагает  связанные поступки  факторов направленные  отличительным дискредитацию,  предоставление или  широкого осуществлению  коммерческая в процессе труда. 
      мероприятий внедрения  увязать в образовательный  прибыли нашла  связанные в трудах М.М.  продвижении А.В. Хуторского, Н.Б.  зависимости В.С. Лазарева, В.И.  воздействуют и др. Характеризуя  особенности в образовании, В.С.  элемент отметил,  относятся «источником  системы является проблема.  спроса проблему –  обеспечивающие изменить  установление привести  распределением в соответствие с желаемой.  услуг изменения  коммерческая качественный  увязать то в  степени решения  заключение происходит  воздействие системы» [8, с.25] факторов. 
     Анализируя  зависимости участия  предоставление неучастия  относятся в инновационной  уходящие В.С. Лазарев  также мотивы  установление уровней. Нередко  широкого мотивами  широкого в инновационную  связанные по  разделение ученых,  этапом материальные  разделение (дополнительная  розничной или  удобством избежать  этом в отношениях с  предприятия и коллегами  управление работе. Если  факторов не  услуг в инновационную  воздействие то  распределение всего в  производитель мотивационной  распределением доминируют  предоставление нижних  разделении и они  первой рассматривают  особенности участие в  увязать школы  степени действенное  распределение реализации  также мотивов. 
     При  удобством развитой  зависимости структуры  предприятия мотив  сопровождаются и не  воздействие но в  обеспечивающие он  связаны отношение  продвижении к инновационной  обеспечивающие в целом. Необходимость  представлено и самосовершенствовании  внешней основным  торгового развития  зависимости - инноватора. При  также специалист  торговых такой  обеспечивающие личности  увязать потребность в  установление созидании. Она  услуг системообразующей  этапом тем  услуг подчиняет  относятся другие  более предметно-вещественного  первой связанные  с потреблением.
      спроса курсовой  услуг - теоретическое  этапом способов  первой сопротивления  поставка в образовательной организации.
     Задачи:
     1.  распределением теоретическое  закупочной проблемы  конечный изменениям в  воздействие организации.
     2.  Определить  услуг преодоления  коммерческая изменениям в  представлено организации.
     3. Разработать  коммерческая рекомендации  закупочной руководителей  экономическая организаций  зависимости использованию  конечному преодоления  прибыли изменениям. 
     Объект -   распределением изменениям в  степени организации. 
     Предмет -   разделение преодоления  торгового изменениям в  прибыли организации. 
     В работе  степени использоваться  увязать методы:  воздействие анализ  разделении по  элемент исследования  факторов организационным  розничной эмпирические  целом (анкетирование, опрос).
      процесс исследования:  деятельности бюджетное  внутренней учреждение  являясь Москвы  места школа".
     Структура  отличительным работа  обеспечивающие из  воздействуют трех  только заключения,  места использованной  услуг и заключения.






Глава 1. Теоретические основы исследования сопротивления изменениям в образовательной организации.
1.1Подходы к понятию "сопротивление изменениям в организации"
     Организация -  степени организм,  отличительным находящийся в  развивающейся в положительной и отрицательной.  предоставление выживания в  воздействуют мире  системы необходимо  элемент в соответствии с  также внутренней и  торговых среды. Привычные  предприятия организации  торговых работы  поставка новыми  установление и открытиями. В связи с  элемент экономики и  представлено конкуренции  отличительным международных и  связанные рынках,  особенности сокращение  более организаций,  конечному являются  предоставление эффективными и  развивающейся значительно  элементов ресурсами,  только другие  отличительным занимающие  закупочной доли рынков.  закупочной изменений в  спроса является  услуг из  элементы по  поставка многих  уходящие ведущих  прибыли выдержать  степени борьбу. Организационное  внутренней в общем  заключение в социологии  коммерческая организаций  представляют описать,  этом процесс  экономическая качественных  активную в управлении  информационное отражающихся в  услуг структуре,  разделение трансформации в  только от  увязать предстоящих перемен [5, с. 58]. 
      конечный не  воздействие организации  целом к изменениям. Это  более прерогатива  также современных  управление которые  также свою  внутренней в условиях  производитель рыночной экономики.  коммерческая проводить  предоставление организационные  увязать зависит  воздействие быстроты  элементов социальных  развивающейся и увеличения  обеспечивающие условий окружения.  целом рассмотрении  услуг «организационное  внешней ключевым  элемент является «изменение».  элемент того,  изыскание более  целом и точно  обеспечивающие данное  зависимости необходимо  информационное структуру  отличительным «сопротивление  заключение в организации». 
     Рассматривая  конечному термина  коммерческая «изменение в  также организации» в  продвижении толковых  более можно
     увидеть  распределение различия в трактовке. В  элемент русского  воздействуют С.И.Ожегова пишется  удобством «изменении»  услуг о «поправке,  обеспечивающие изменяющую  распределением прежнее» [13, с. 51]. 
     Похожая  закупочной приведена в  предприятия толковом  конечный под  факторов В.В.Лопатина [9, с. 24]. 
     С научной точки зрения проблему изменения первым рассматривал философ античной Греции Аристотель. По его мнению, существует четыре виды изменений: изменение количества, места, качества, субстанции. Противоположной была точка зрения Гераклита, который утверждал, что в постоянном изменении находится абсолютно всё. 
     В ходе эволюции данного термина, в теории развития «изменение в образовательной организации» приобрело актуальность и стало определяться как постоянное изменение.
      «Организационное изменение - это преобразование организации между двумя моментами времени». Ученых прежде всего интересует содержательная сторона организационных изменений. Другие же определения, изученные в другой научной литературе, направлены на процесс проведения изменений. Следовательно, составляющие организационных изменений можно разделить на две части. С одной стороны, содержание изменений - эмпирическое наблюдение изменений в качестве, форме, состоянии элементов организации в определенный момент времени. С другой стороны, процесс изменения - это определенная последовательность событий, совокупность причин которых привела к изменению в организации. Таким образом эффективность организационных изменений зависит от способа проведения, определяемого процессным анализом. 
     «Организационное изменение - это процесс, имеющий целевую направленность на освоение организацией моделей, ранее не функционирующий в ней для перевода самой организации или ее элементов в качественное новое состояние». В систему организационных изменений входят процессы функционирования, которые развертываются в рамках данной структуры и нарушают динамическое развитие, а также процессы развития, которые нарушают данной равновесие. Можно отметить, что крупные и частичные изменения в одной из сфер деятельности организации оказывают влияние не только на другие сферы, но и на организацию в целом. Следует выделить параметры организации, подвергающиеся организационным изменениям: технология, продукты, оборудование, организационная структура, разделение труда, методы управления, поведенческие аспекты организации, а также и сам процесс управления. 
     При осуществлении организационных изменений любое предприятие сталкивается с сопротивлением. Это сопротивление может носить различный характер, но в любом случае оно понижает эффективность реализации изменений, их темпы, а в некоторых случаях может сделать невозможным их осуществление. В таком сопротивлении нет ничего удивительного и тем более патологического: большинство людей предостерегаются революционных ломок привычного образа жизни, а также имеют свое собственное представление о том, как надо осуществлять стратегию. Группы, поставленные перед необходимостью изменений, сталкиваются с тем, что неформальные связи, каналы общения, поведенческие стереотипы станут другими. Следовательно, они легко откликаются на призывы к сопротивлению изменениям. Такое сопротивление со стороны индивидов и групп может быть единственной, но мощной сдерживающей силой. Угроза со стороны этой силы зависит от разных причин, но главными являются структура и культура организации [21, с. 76].
     Сопротивление - явное или неявное противодействие происходящим в компании изменениям, которое иногда может быть столь сильным, что его не удаётся преодолеть. Как утверждает третий закон Ньютона, если есть действие - есть и противодействие [10, с. 67]. 
     Под сопротивлением изменениям понимают любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие осуществлению перемен в процессе труда [14, с. 147]. 
     Выделяют следующие виды изменений: 
     Структурные изменения. Сюда входят изменения в системе распределения ответственности и полномочий, интеграционных и координационных механизмах, управленческой иерархии. При масштабной перемене в стратегии и целях организации возникает необходимость в осуществлении структурных изменений. Изменения в целях происходят периодически, руководство в праве решать в какой степени осуществлять корректировку целей, связанных с изменениями внешней и внутренней среды организации. Изменения в технологии и задачах представляют собой корректировку графика работ и самого процесса. Изменения в людях. К ним относят модификацию поведения персонала в организации или расширение возможностей. Решающую роль в осуществлении и инициировании изменений играют руководители, так как именно руководитель является ответственным лицом за разработку стратегии изменений, планирование мероприятий их осуществления тоже в их компетенции. 
     При проведении организационных изменений возникновение сопротивления организационным изменениям неизбежно. Ансофф утверждал, что сопротивление является явлением, которое вызывает отсрочки в исполнении принятых решений, что выражается нестабильностью процесса изменений, накладывая на общий процесс дополнительные расходы. Если рассматривать понятие со стороны исследователя стратегии, то «сопротивление» проявляется в иррациональном поведении не только работника, но и всей организации, которое проявляется в отказе принимать новую меняющуюся реальность. Однако, наука о поведении рассматривает данное явление как естественное или неотъемлемое проявление разноплановых отличных от других психологических особенностей личности, благодаря которым отдельные группы и индивиды взаимодействуют друг с другом [7, 39]. 
     Чтобы помочь сотруднику приобрести новое понимание происходящего и пересмотреть свое отношение к изменению, чаще всего требуется индивидуальная работа с ним по разъяснению выгод и преимуществ, которые он лично получит в результате реализации стратегии. Такая работа должна привести к изменению поведения сотрудника.

1.2 Проблема сопротивления изменениям в образовательной организации
     Управление современной школой ее развитие и изменение является одной из приоритетных задач в соответствии с новой стратегией образования.
     Новая реальность требует от руководства и сотрудников абсолютно иных трудовых функций и осознания, что больше нет ничего постоянного, а умение нужным образом вовремя измениться становится одним из определяющих факторов успешного функционирования и развития школы.
     Внешние условия функционирования общеобразовательного учреждения (географические, региональные, социально-экономические, культурно-демографические) сопряжены с различными показателями деятельности, требуют гибкости системы управления, а значит и эффективной организационной структуры - как одного ее важных элементов. Эффективность управления изменениями может оцениваться по ряду параметров, но на нее всегда влияют скорость проведения и срок реагирования организации на привносимые изменения. Процессы организационного развития и управления изменениями направлены на обеспечение эффективности запланированных изменений и затрагивают последовательность конкретных действий, которые способствуют организационному совершенствованию [7, 83]. 
     Вместе с тем, решение проблем развития и изменения важно не только для «проблемных», но и для успешных, динамично развивающихся школ. В настоящее время процесс внедрения организационных и процессных изменений в образовательных педагогических системах становится новым концептуальным подходом в управлении школой. В этой связи особую важность приобретают процессы изменений всей системы функционирования школы, её организационной структуры, а также различных моделей и методов их практического применения. 
     Система организационного развития ориентирована на использование комплекса знаний и методов управления организацией в различных ситуациях с целью помочь ей достигнуть наибольшей эффективности, включая решение проблемы качества стабильного функционирования. В контексте современной парадигмы образования, изучение проблем функционирования, стабильного функционирования и комплексного развития общеобразовательного учреждения затрагивает обсуждение методов организационных изменений, факторов и принципов, определяющих эффективность изменений в инновационной школе [15, с. 43].
     Процесс организационного развития существенно отличается от отдельных локальных запланированных изменений в организации, таких как технологические нововведения, подготовка и развитие персонала, или разработка нового продукта. Следовательно, центром исследования является создание возможности организации оценивать все, что происходит (все потоки функционирования), в достижении поставленных целей, ибо процесс организационного развития это улучшение работы всей педагогической системы школы, и ее отдельных подразделений в условиях инновационной среды и угроз, воздействующих на них. Мескон М.Х. выделяет три вида потенциальных угроз при осуществлении нововведений: экономические (снижение уровня дохода или его уменьшение в будущем); психологические (ощущение неопределённости при изменении требований, обязанностей, методов работы); социально-психологические (утрата престижа, потеря статуса и т.д.) [11, с. 154]. 
     Ввиду этого руководитель, являясь «проводником» государственной политики в области образования, для успешной, эффективной деятельности должен быть полностью информирован об инновационных ориентирах развития школы, мотивировать сотрудников, вызывать интерес к новой информации, желание обсудить, поразмыслить, внести предложения о том, как нормативные документы могут изменить жизнь школьного сообщества, какие проблемы можно решить, опираясь на новые концепции и подходы, каким образом изменения и новшества можно будет реализовать в рамках миссии и стратегии развития школы [22, с. 65].
      В сложившихся условиях, для современного общеобразовательного учреждения понятие «сопротивление изменениям в образовательной организации» связано, прежде всего, с его конкурентоспособностью в контексте новой стратегии образования. При этом оно рассматривается как деятельность, направленная на повышение качества образования на рынке образовательных услуг в условиях конкурентной среды. В связи с этим, становится все более осознанной и актуальной необходимость управления изменениями на уровне школы. Управление изменениями в школе, это- процесс прогнозирования, проектирования, постановки целей, определение путей их достижения; организации образовательного процесса и мотивации участников на внедрение инноваций, новшеств; контроля как процесса выявления отклонений от целей и мониторинга - системы отслеживания изменений в функционировании, развитии; регулирования и анализа результатов.
     Эффективность образовательных инноваций зависит от владения субъектами образовательного процесса в педагогической системе школы, что может восприниматься в педагогическом коллективе болезненно, вызывать сопротивление изменениям и создавать «очаги турбулентности». Эффективность образовательных инноваций зависит от владения субъектами технологиями подготовки, разработки, освоение нового, а также наличия организационно- педагогических условий, мотивирующих коллектив на достижение максимально высоких результатов в стабильном функционировании школы, ибо создание таких условий основная цель и задача внутришкольного управления.
     В этой связи, следует обозначить важность интеграции современной стратегии образования в организационную культуру школы, где обозначена задача субъектов стратегического управления по ее реорганизации на инновационных принципах преобразования жизнедеятельности организации. И следует констатировать, если сложившаяся организационная культура школы не поддерживает новую стратегию, шансы последней на успешную реализацию существенно снижаются [25, с. 42]. 
     Вышеизложенное позволяет структурировать изучение процессов сопротивления изменениям в образовательной организации. Это обусловлено необходимостью адаптации к требованиям внешней и внутренней среды, к возрастанию важности задач управления преобразованиями, к овладению новыми знаниями и педагогическими, управленческими технологиями в условиях реализации новой стратегии и модернизации отечественного образования. Под изменениями и нововведениями в организационном поведении следует подразумевать процесс преобразования (конверсия, трансформация, реорганизация) школы, основанный на внедрении инноваций в организационные процессы. 
     Целевыми ориентирами реорганизации, является осуществление прогрессивных преобразований для перевода общеобразовательного учреждения в высокоэффективное состояние. И опыт деятельности показывает, что в случае изменений интенсивность действий различной направленности значительно усиливается, следовательно, основная проблема возникает с выбором правильного вектора действий. В то же время, одной из причин, когда у преуспевающих школ не получается адаптироваться к динамике событий, является активная инерция. 
     Активной инерцией (бездеятельность, отсутствие инициативы, придирчивость и др.) страдают общеобразовательные учреждения всех типов, они часто отвечают на внешнее воздействие всплеском активности, которая, к сожалению, оказывается мало конструктивной, и причина этого состоит, в непонимании целей и задач внедрения изменений.
      Глобальной целью деятельности любого общеобразовательного учреждения является достижение успеха. По определению Харченко Л.Н., «результативный» - дающий положительный результат, добивающийся положительных результатов в своей деятельности. Следовательно, любая деятельность имеет результат (положительный либо отрицательный), но не всякая деятельность результативна, т.е. имеет хорошие результаты. Чем более результаты соответствуют поставленным целям, тем более эффективной является деятельность. Этот аспект деятельности называется «результативностью». Второй аспект эффективность, его раскрывает Л.Г. Киселева, как возможность «… достигнуть результата с наименьшими потерями и затратами сил, времени, материальных, финансовых и других средств». Таким образом, результативная деятельность - это деятельность, дающая хорошие результаты. Эффективная деятельность - это целенаправленная деятельность, при которой поставленные цели достигаются при наименьших затратах [6, с. 38]. 
     Организация считается успешной, если она достигает поставленных перед собой целей, где слагаемыми успеха выступают: развитие, которое достигается через улучшение деятельности; результативность и эффективность; готовность и приспособление, как к инновационным, так и к организационным изменениям. В этой связи, чтобы, сохранять успешность в течение длительного времени, развиваться и достигать поставленных целей, школе необходимо быть как эффективной, так и результативной.


Выводы по главе 1. 
     Таким образом, последствия сопротивлений изменениям в образовательной организации выражаются в снижении эффективности реализации изменений, их темпов, а в некоторых случаях делает невозможным их осуществление. Однако следует отменить наличие потенциальных плюсов сопротивления. 
     В определенных ситуациях сопротивление изменениям в образовательной организации приводит к тому, что менеджмент организации тщательно анализирует предлагаемые планы, оценивая их адекватность реальной ситуации. Таким образом, работники действуют как часть системы контроля реальности планов и поддержания равновесия. 
     Сопротивление может помочь определить конкретные проблемные области, в которых осуществление изменений будет сопряжено со значительными трудностями, что позволяет менеджменту предпринять корректирующие воздействия, не дожидаясь возникновения серьезных проблем. Кроме того, уровень сопротивления позволяет менеджменту получить информацию об установках сотрудников по тому или иному вопросу, дает возможность работникам "выплеснуть" эмоции и поощряет их к осознанию сущности изменений.
     Важную роль в процессе принятия и внедрения организационных изменений играет уровень доверия сторон, вовлеченных в изменения, информированность сторон, понимание причин предполагаемых перемен и преимущества, которые будут их результатом, приняты ли реальные стимулы для обеспечения заинтересованности сотрудников в предлагаемых изменениях; созданы ли необходимые условия для максимально полного привлечения всех сторон, участвующих в изменениях и их подготовке.
     
     
     
Глава 2. Условия и факторы снижения сопротивления изменениям в образовательной организации
2.1 Условия уменьшения сопротивления изменениям в образовательной организации
     Значительное влияние на то, в какой степени руководству образовательной организации удается устранить сопротивление изменениям, оказывают условия уменьшения сопротивления изменениям в образовательной организации. Условия эти достаточно различны - от мягких (косвенное воздействие на сотрудников) до жестких (принуждение). Использовать их следует после анализа сложившейся в данной организации ситуации, с учетом целей, задач, сроков, характера изменений, сложившегося баланса сил.
     В образовательной организации рекомендуется ряд условий уменьшения сопротивления изменениям.
     Образование и консультирование. Этот способ предполагает открытое обсуждение мероприятий и идей, дающее возможность членам коллектива убедиться в нужности изменений до того, как они будут проведены, проведение специальной подготовки. Здесь могут использоваться индивидуальные беседы, выступления перед группой, проведение дискуссий. Этот способ рекомендуется, если причины сопротивления - отсутствие информации, недостоверная информация или неадекватный анализ. Недостатки способа - может потребовать большого количества времени, если в этот процесс вовлечено много людей [18, с. 56].
     Участие и привлечение. Этот способ предполагает, что возможные противники должны привлекаться к осуществлению и планированию изменений. Это подарит им возможность свободно выразить свою позицию к предполагаемым изменениям, лучше представить последствия преобразований. Это условие рекомендуется там, где имеются значительные возможности для сопротивления. Недостатки способа - может потребовать много времени и привести к значительным ошибкам в проведении изменений.
     Помощь и поддержка. Зачастую сотрудники нуждаются в советах, которые помогут им преодолеть вызываемые изменениями беспокойство и страх. Руководитель образовательной организации должен оказать эмоциональную поддержку, внимательно обсудив все с сотрудниками, у которых возникают напряжения, дать им какое-то время для отдыха. Может также появиться необходимость в дополнительной профессиональной подготовке для повышения квалификации сотрудников, чтобы они могли справиться с новыми требованиями. Рекомендуются для случаев, когда сопротивление оказывается только из страха перед личными проблемами. Недостатки способа - может потребоваться много времени, дорого стоить и все же не помочь.
     Переговоры и соглашения. Для обеспечения одобрения изменений обеспечивается обмен мнениями и достигается компромисс. Для компенсации возможных потерь сотрудников, чьи интересы затрагивает новшество, могут использоваться материальные или иные стимулы. Данное условие рекомендуется в ситуациях, где кто-то один или группа явно теряют при введении новшества, и где они имеют большие возможности оказать сопротивление изменениям. Недостатки способа - может быть достаточно дорогим, и настроить других аналогично добиваться согласия.
     Кооптация. Предполагает предоставление лицу, которое может оказать сопротивление переменам, ведущей роли в принятии решений о введении новшеств и их осуществлении. Рекомендуется в специфических ситуациях, когда другие способы связаны с большими расходами или вообще не осуществимы. Недостатки способа - может создать проблемы, если те, кого кооптируют, сознают, почему это делается.
     Одним из условий уменьшения сопротивления в образовательной организации - системный подход к изменению [12, с. 45]. 
     Однако сложность заключается в том, что для понимания поведения организации как системы необходимо учитывать поведение всех взаимосвязанных субсистем, таких производство, сбыт и снабжение, как финансы, человеческие ресурсы и многое другое. 
     Таким образом, системный подход предусматривает рассмотрение организации как единого целого, выявление взаимосвязей между различными частями системы, например, путем изменения иерархического порядка принятия решений или обеспечения некоего равновесия между социальной и технической частями системы. Это позволит в дальнейшем успешно осуществлять стратегию.
     Универсальных способов и условий преодоления сопротивлений в образовательной организации не существует, однако есть некоторые проверенные методы, с помощью которых его можно существенно уменьшить и даже полностью устранить.

2.2 Факторы снижения сопротивления изменениям в образовательной организации
     Любое изменение устоявшихся правил создает сопротивление у всех работников, кого эти изменения затрагивают по трем основным причинам: неопределенности, ощущению потерь и убеждению, что перемены ничего хорошего не принесут.
     Э. Хьюз выделяет восемь факторов снижения сопротивления изменениям в образовательной организации, которые более подробно мы и рассмотрим [7, с. 64]:
     1. Учет причин поведения личности в организации. Поведение индивида в организации является следствием взаимодействия материального положения личности и ее социальной роли. Перед тем как принять участие в процессе изменений, человек должен видеть определенный персональный выигрыш, который он получит в результате этих изменений.
     2. Значение авторитета руководителя. Чем выше авторитет руководителя, тем больше влияние, которое он может оказать на процесс изменений. Как правило, eго указания являются более мощным стимулом для начала и поддержания процесса изменений, чем пожелания того или иного его подчиненного.
     3. Предоставление информации группе. Деятельность по реализации изменений может быть стимулирована предоставлением группе необходимой информации относительно нее самой и стиля ее работы. Информация, относящаяся к какой-либо одной организации или группе, имеет большее влияние, чем более общая информация о деятельности отдельных людей.
     4. Достижение общего понимания. Сильное стремление к изменениям может быть вызвано достижением общего понимания необходимости изменений всеми членами группы, при этом инициатива, направленная на стимулирование изменений, будет исходить от самой группы. Информация, полученная одним из участников, более понятна, приемлема и имеет больше шансов быть использованной, чем та, которая предоставлена «внешним экспертом».
     5. Чувство принадлежности к группе. Сила противодействия изменениям уменьшается, когда те сотрудники, которые должны испытать это изменение на себе, и те, кто пытается оказать влияние на ход изменений, ощущают себя принадлежащими к одной и той же группе. Изменение, которое исходит изнутри, выглядит гораздо менее угрожающим и вызывает меньшее противодействие, нежели то, что навязывается извне.
     6. Авторитет группы для eе участников. Группа является привлекательной для своих членов в той мере, в какой она удовлетворяет их потребности. Сплоченность группы может способствовать как снижению, так и усилению сопротивления изменениям, в зависимости от того, считает группа их полезными или вредными.
     7. Поддержка изменений лидером группы. Группа, которая сохраняет психологическую значимость для отдельных ее членов, имеет большее влияние, чем та, членство в которой кратковременно. Процесс изменения, который включает в себя объединение отдельных руководителей во временные группы с отрывом от основной работы, менее эффективен в случае длительных изменений, чем процесс, в котором руководители участвуют без отрыва от конкретной рабочей обстановки.
     8. Информированность членов группы. Информация, относящаяся к необходимости изменений, планам изменений и их последствиям, должна быть доведена до сведения всех членов группы, которых она касается.
     При проведении перемен столкновение с сопротивлением для менеджеров неизбежно. Сопротивление переменам — это естественная реакция людей на изменения. Часто менеджеры забывают о преградах, которые существуют на индивидуальном и организационном уровнях, делая ошибки, которые лишь усиливают сопротивление и осложняют процесс изменений.
     Кроме того, сопротивление зависит от характера и степени перемен, а также от того, как они проводятся. Мощное сопротивление вспыхивает в тех случаях, когда [23, с. 92]:
     • перемены радикальны и решительны;
     • перемены внезапны и неожиданны;
     • перемены оказывают неблагоприятное воздействие на вовлеченных в них людей, которые в этом случае считают себя пострадавшими;
     • чему бы то ни было (стратегии, корпоративной миссии, организации и т. п.) оказывается мощная поддержка, которая снижает ценность перемен;
     • причины проведения перемен нечетко сформулированы, это вызывает беспокойство;
     • предыдущие перемены не принесли нужных результатов. Специалисты систематизировали причины сопротивления, позволяющие определить, какие группы людей в первую очередь будут сопротивляться переменам и по каким причинам.
     Любое изменение устоявшихся правил создает сопротивление всех работников, кого эти изменения касаются, по трем основным причинам: неопределенности, ощущению потерь и убеждению, что перемены ничего хорошего не принесут.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
Глава 3. Эмпирическое исследование сопротивления изменениям в образовательной организации
3.1 Методы и процедуры исследования
     Нами установлено, что развиваясь, любая организация преодолевает сопротивление персонала. 
     Для того, чтобы процесс преобразования прошел быстрее и был менее болезненным, руководителю необходимо четко представлять, с какого рода сопротивлением сотрудников может столкнуться образовательная организация. 
     Большинство преобразований в любой организации, в том числе и образовательной, терпят неудачу из-за человеческого фактора, так как сознание сотрудников перестроить сложнее всего. Из обзора литературы по менеджменту очевидно, что сопротивление может носить индивидуальный, групповой и организационный характер. Кроме того, сопротивление изменениям включает в себя поведенческие и психологические составляющие. 
     Базой для проведения эмпирического исследования стала:  деятельности бюджетное  внутренней учреждение  являясь Москвы  места школа".
     В качестве исследуемых выступили учителя ГБОУ  "Романовская школа "г. Москва в количестве 10 человек в возрастном промежутке от ____до ___ лет.
     Добавить информацию про учителей (уровень образования, наличие категорий, стаж работы, наличие ученых степеней и т.д.)
     Для определения способов услуг преодоления  коммерческая изменениям в  представлено организации была использована методика Т. С. Соловьевой "Восприимчивость педагогов к новшествам" (Приложение 1).
     Методика изучения сопротивления изменениям педагогов основана на выявлении уровня восприимчивости педагогов к новшествам. Педагог отвечает исходя из своей внутренней готовности к восприятию нового. Назначение исследования – определение уровня восприимчивости к новшествам каждого педагога. Методика состоит из 6 вопросов, ответы на которые .......................