Правовые проблем правового регулирования организации труда надомных работников

ВВЕДЕНИЕ
     
     Актуальность исследования.
     Не так давно труд надомных работников был актуален в основном для социально уязвимых категорий граждан (инвалидов, женщин с маленькими детьми, пенсионеров) и связан преимущественно с мелким производством или изготовлением изделий народных художественных промыслов. В настоящее время востребованность такого вида труда существенно увеличилась, а развитие телекоммуникационных связей, возможность выполнения и сдачи соответствующих видов работ и услуг дистанционно вызывают и у сотрудников, и у работодателей повышенный интерес к надомному труду. 
     Процесс становления в нашей стране постиндустриального общества неизбежно влияет на социально-трудовые отношения. В «Стратегии развития России до 2020 года» сноска на источник, кем и когда утвержденазамечено, что существующая социально-экономическая политика должна базироваться на постановке трёх основных целей: первая, обеспечение равных возможностей для граждан; вторая, стимулирование мотивации к инновационному поведению; третья, кардинальное повышение продуктивности экономики, прежде всего на основе увеличения производительности труда.
     Переход к инновационной экономике неизбежно ведёт к изменению сложившейся структуры занятости населения, сопровождается уменьшением излишних ? рабочих мест, перераспределением сотрудников по сегментам экономики, расширением спектра услуг, развитием инновационных ориентиров деятельности и образованием новых направлений занятости.
     В связи со стремительным развитием информационных технологий выполнение работы на дому приобрело масштабный характер. Если 10-15 лет назад обычного работника-надомника характеризовала принадлежность к социально незащищённым слоям населения: пенсионеры, инвалиды, лица с пониженной трудоспособностью, женщины, имеющие несовершеннолетних детей, и так далее, выполняющие физическую, основным образом, ручную и низкоквалифицированную работу в сфере производства, то  сегодня помимо традиционного надомного труда сформировано и все более расширяется «новое»надомничество, участниками которого, как правило, выступают высокопрофессиональные специалисты.
     Для сокращения затрат на аренду и содержание производственных зданий и помещений, а в некоторых случаях на приобретение и эксплуатацию оборудования, работодатели используют надомную систему организации труда, при которой сотрудник исполняет свои трудовые обязанности на дому и в связи с этим называется «надомным работником» или «надомником».
     Действующее законодательство не ограничивает права работодателей и лиц, поступающих на работу, на оформление трудового договора о работе на дому. Однако работы, надомников, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны исполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Следовательно, работодатель обязан обеспечить условия труда на дому в  соответствии с  требованиями охраны труда.
     Неисполнение им данной обязанности может стать основанием для привлечения к утверждённым законодательством мерам ответственности. Поэтому работодатель имеет право оформить с лицом, ищущим работу, трудовой договор о выполнении работы на дому по любой профессии, специальности, должности, если ее выполнение не противопоказано этому лицу по состоянию здоровья и при выполнении трудовой функции будет предоставлено соблюдение правил охраны труда.
     Целью дипломной работы является исследование правовых проблем правового регулирования организации труда надомных работников, и разработка направлений по улучшению действующего законодательства РФ в данной области.
     Задачи исследования:
     - раскрыть понятие надомного труда на основании существующих научных правовых источников;
     - рассмотреть место производства работ и трудовую функцию надомного сотрудника; 
- изучить порядок заключения и прекращения трудового договора; 
-  раскрыть особенности охраны труда надомных сотрудников;
     - сформулировать направления, касающиеся перспектив дальнейшего развития трудового законодательства в области правового регулирования организации труда надомных работников.
     Предметом исследованиявыступают общественные правоотношения в области регулирования организации труда надомных сотрудников.
	Объектом исследования являются -российское законодательство и судебная практика, теоретические наработки, концепции, мнения, по проблемам, связанным с возможностями реализации права личности на использование своих способностей к труду с учётом спецификации надомного труда. 
     Теоретическую основу исследования составили труды ведущих отечественных учёных в сфере общей теории права, трудового; гражданского права: М.М. Агаркова, Е.А. Акоповой, Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, М.И. Бару, Б.К. Бегичева, Э.Н. Бондаренко, Л.Ю. Бугрова, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, Е.А. Ершовой, С.А. Иванова, И.Я. Киселева, A.M. Куренного, И.А. Костян, Р.З. Лифшица, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, С.П. Маврина, О.М. Медведева, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, A.C. Пашкова, Ю.Н. Полетаева и другие.
     основная нормативная база исследования
     Методологическая и теоретическая базы исследования. В основу исследования положен общенаучный диалектический метод познания и его разновидности: исторический, метод логического анализа. В работе также используются такие специальные методы исследования, как технико-юридический и метод прогнозирования.
     


ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ТРУДЕ  НАДОМНЫХ  РАБОТНИКОВ
1.1. Понятие и особенности труда надомных работников
    Согласно ч. 1 ст. 310 ТК РФ надомники - это лица, которые заключили трудовой договор о выполнении работы на дому с использованием материалов, инструментов и механизмов, полученных от работодателя либо приобретаемых за свой счет. Следовательно, работодатель, который заключает трудовой договор с надомниками, значительно экономит: ему не нужно  арендовать и оснащать мебелью помещение, в котором они будут трудиться.
    Исходя из данного определения не ясно, что понимается под словосочетанием «работа на дому», а именно каким критериям должен соответствовать «дом». По нашему мнению, рабочим местом должно признаваться место жительства, следовательно - жилое помещение. 
    Место жительства - жилой дом, квартира, комната, жилое помещение специализированного жилищного фонда либо иное жилое помещение, в которых гражданин постоянно или преимущественно проживает в качестве собственника, по договору найма (поднайма), договору найма специализированного жилого помещения либо на иных основаниях, предусмотренных законодательством РФ, и в которых он зарегистрирован по месту жительства1.
    Арендовать жилое помещение для производственной деятельности недопустимо. А вот лицу, в нем непосредственно проживающему, осуществлять трудовую деятельность производственного характера можно. Такая деятельность считается профессиональной. При этом проживающий работник обязан соблюдать требования пожарной безопасности, а также санитарно-гигиенические и экологические требования законодательства2.
     Надомный труд - работа, которую лицо, именуемое надомником, исполняет по месту его жительства или в других помещениях на его выбор, но не в производственных помещениях работодателя; за вознаграждение; с целью производства товаров или услуг, согласно указаниям работодателя, независимо от того, кто предоставляет оборудование, материалы или другие необходимые ресурсы3.
     В 1996 г. МОТ приняла Конвенцию и Рекомендации о надомном труде (№ 177 и № 184). Главная задача этих актов – обеспечение прав надомных работников, идентичных правам обычных сотрудников состандартными трудовыми договорами4.
     Надомный труд следует отличать от труда домашнего персонала, осуществляющего свою работу в домах своих работодателей (то есть домашней прислуги). Одним словом, это те люди, которые на регулярной основе и за определённую плату оказывают в домах работодателей бытовые услуги.
     Труду домашнего персонала посвящена Конвенция №189 МОТ «О достойном труде для домашних работников»5. К настоящему моменту Конвенция в России не ратифицирована. 
     Труд на дому присутствовал всегда в течение существования трудового права, однако именно в последние два десятилетия этой проблеме было уделено должное внимание, в том числе на международном уровне. Использование труда надомных работников, особенно в текстильной промышленности, стало задачей классической занятости по обычным трудовым договорам.
     Масштабное применение надомного труда - это логичный результат  «оптимизации» производства, то есть сокращения расходов. Самый недорогой способ изготовить какую-либо вещь в большом количестве - сделать это с помощью надомных сотрудников, находящихся, как правило, в Юго-Восточной Азии. При таком подходе к бизнесу крупные транснациональные корпорации находят подрядчиков для  выпуска одежды, освобождая себя от каких-либо затрат и ответственности в отношении рабочей силы, а подрядчики набирают для исполнения заказа сотрудников-надомников. Как правило, трудовые договоры с такими сотрудниками не оформляются, а оплата труда минимальная.
     К числу особенностей труда надомных работников следует отнести:
     1. Трудовая функция, то в трудовом договоре она указывается как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работнику работы. В ст. 310 ТК РФ сказано, что надомник выполняет работу из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Результатом его работы является готовая продукция (вещь).
    Поэтому в трудовом договоре с надомником должен быть установлен конкретный вид поручаемой работы это и связано с  характером выполняемой работы - смысл каждых сотрудников различен: надомный труд направлен на производство товаров народного потребления, а так же выполнение отдельных видов услуг гражданского и народного потребления6.
     2. Оборудование, на котором работают надомные сотрудники, может принадлежать:
     - работодателю, который приобретает его за свой счёт и отдаёт в пользование сотруднику, работающему на дому, для того, чтобы он мог выполнять свои обязанности. Способ передачи оборудования и ответственность за его сохранность устанавливается трудовым договором, составленным между участниками трудовых отношений; 
     - работнику, который покупает за свой счёт. В данном  случае работодатель обязан выплачивать работнику  денежные средства за износ этого оборудования.
     Из разнообразия видов надомной работы, все более популярна становится телеработа. Телеработа (англ. - telework) - работа, производимая на дому сприменением компьютерных технологий. ТК РФ использует термин дистанционный работник7. Это один из видов так называемого атипичного трудового договора, значительное распространение которого является одной из наиболее распространённых тенденций развития современного трудового права. В науке бытует даже мнение, что в ближайшем будущем мы будем наблюдать новый феноментак называемого «виртуального трудового права»8. 
     В США только среди федеральных государственных служащих в 2016 г. было почти 97 тыс. телеработников, из которых только 15% работали в режиме телеработы 3 и более раз в неделю, а остальные работали таким образом: 1 - 2 раза в неделю или реже. Конвенция № 177 и Рекомендация № 184 действуют лишь в отношении лиц, постоянно исполняющих работу на дому, а не тех, которые становятся таковыми время от времени.
     В виду того, что телеработиники и дистанционные работники отождествляются, допустима замена понятий.
     Черта, отделяющая классических надомных сотрудников от современных телеработников, достаточно тонка. Тем не менее, есть некоторые критерии, согласно которым не сложно отграничить надомный труд, от труда дистанционных работников. Организация рабочего места – у надомных работников это место жительства, что же касается дистанционных работников, то в виду их мобильности нет четко определенного места работы, т.к. это может быть и жилое помещение, снимаемое работодателем. 
     3. Следующей особенностью надомного труда является возможность неличного выполнения трудовой функции, о чем говорится в ст.310 ТК РФ.9 В ст. 15 ТК дано определение трудовым отношениям, в которой сказано, что работник, заключая трудовой договор, обязан выполнять лично трудовую функцию, указанную в нем. В трудовом договоре с надомными работниками допустимо выполнение трудовой функции не лично. По нашему мнению это связано с местом выполнения трудовой функции. В виду того, что рабочее место связано с домом, в котором проживают и члены семьи, которые также могут участвовать в трудовом процессе, помогать работнику. 
     Рассматривая труд надомных работников, устанавливаем, что на практике часто их труд смешивают с трудом дистанционных работников, следовательно, необходимо выделить их отличительные черты:  
     а) надомный труд имеет механический характер, подразумевая выполнение однообразных операций, дистанционная работа связана в основном с интеллектуальным трудом; 
     б) дистанционная работа выполняется, как правило, с помощью Всемирной сети Интернет, в связи с этим у дистанционных работников предусмотрен электронный документооборот. А надомный работник должен сдать материальный объект своего труда. 
     в) дистанционные работники используют телесистемы для документооборота и тем самым  у работодателя есть возможность контролировать работника по соблюдению режима рабочего времени, если он установлен, выполнению своих обязанностей. Но при том, дистанционный работник не обязан выполнять работу в определенном месте (город, дом, даже страна может меняться так часто, как пожелает дистанционный работник). С надомными работниками сложнее. В виду того, что рабочее место находится на дому, то возникает вопрос – как обеспечить работодателю контроль за работником. Ст. 25 Конституции РФ гласит о неприкосновенности жилища, но работодатель имеет право контролировать работника. Следовательно, опираясь на нормы закона, работодатель может в любой момент посещать рабочее место надомного работника, что противоречит вышеуказанному  положению Конституции РФ.
     Представляется, что для решения данного вопросанеобходимо в трудовом договоре закрепить формулировку согласно которой работодатель будет приходить в комнату, где происходит трудовая деятельность, предупредив работника за 1-2 дня, в целях организации контроля за безопасностью работника, состоянием условий труда на рабочем месте, а также за правильностью применения работником средств индивидуальной и коллективной защиты.
     г) отграничивая надомников от дистанционных работников необходимо учитывать: организацию места работы, поскольку дистанционный работник сам оборудует рабочее место, хотя не исключено, что за счет работодателя, у надомного работника рабочее место более подконтрольно работодателю (проверки, покупка оборудования, доставка сырья);
     г) возможность выполнения обязанностей неличным трудом;
     Надомный труд часто смешивается с работой по гражданско-правовому договору. Действительно выделяется очень много схожих признаков: возмездность, возможность неличного выполнения работы, неподчинение локальным нормам внутреннего трудового распорядка работодателя.
     Безусловно, работодатель, не имеющий возможности в постоянном режиме производить контроль за тем, как исполняется сотрудником надомная работа, не может нести ответственность за охрану труда или за соблюдение норм о максимальной продолжительности рабочего времени в той же степени, как и в обычном трудовом правоотношении. Как указывается в ст. 1 Конвенции  №177и п. 1 Рекомендации № 154, термин «надомный труд» применяется к отношениям между работниками и работодателями, если только это лицо не располагает такой степенью автономии и экономической независимости, которая нужна для того, чтобы считать его независимым сотрудником в соответствии с национальным законодательством или судебными решениями.
     Итак, можно выделить три признака надомного труда согласно Конвенции: а) исполнение работы вне помещения работодателя; б) возмездность; в) производство товаров и услуг в соответствии с указаниями работодателя. Но всем этим признакам соответствует и гражданско-правовой договор и по ним не ясно, чем отличается от гражданско-правового договора.  
     По мнению  Г.В. Хныкина «в трудовом договоре с надомниками сочетаются и процесс труда (предмет трудового договора), и результат работы (предмет гражданско-правовых договоров)». Автор указывает на то, что трудовой договор с надомниками содержит элементы как трудового (возмездный и длящийся характер труда, наличие субъективных трудовых полномочий сторон), так и гражданско-правового правоотношения (как правило, неподчинение локальным нормам внутреннего трудового распорядка работодателя, необязательность личного выполнения работником трудовой функции)10.
     Думается, что отграничение данных видов договоров можно провести лишь по длящемуся характеру отношений. Как правило, гражданско-правовой договор прекращается с момента выполнения работы либо услуги, где тем самым достигнут полезный эффект от договора. Иными словами указывается выполнение индивидуально-определенной работы. Трудовой договор наполнен иным смыслом: он устанавливает обязанности, например, выполнения работы с документами, по обработке данных, по составлению писем, обращений, исковых заявлений и отзывов на них, проектов договоров, доверенностей, жалоб на судебные акты и на действия (бездействие) органов исполнительной власти11. Следовательно, основные критерии – это длительность и однообразность выполняемых обязанностей, возложенных работодателем.
     Только по нескольким критериям, можно определить гражданско-правовой договор или договор с надомником: служит долгосрочный характер, однообразность выполнения работы и закрепление обязанностей. Согласногражданско-правовому договору, он всегда имеет срочный характер и прекращается, как только достигнут результат и не требует повторного его выполнения.
     Достоинства работы на дому очевидны как для сотрудников, так и для работодателей. Сотрудникам не нужно тратить своё время и средства на транспортные перемещения до работы и обратно домой; не нужно подчиняться требованиям трудовой дисциплины, работу они могут исполнять в приемлемое для себя время; нет обязанности соблюдать корпоративныйдресс-код работодателя и тому подобное. Работодатель же может экономить на аренде помещения, оборудовании, сокращает риски привлечения к ответственности за нарушение правил охраны труда12.
    И.С. Аксенов также отмечает целый ряд преимуществ надомного труда для работников: реализация конституционного принципа свободы труда (особенно тем «категориям» граждан, которые сталкиваются с трудностями в поисках традиционной модели занятости, или она является для них неприемлемой: лицам с ограниченной трудоспособностью, инвалидам и пенсионерам, женщинам, имеющим малолетних детей и детей-инвалидов, и других); получение доходов или дополнительных доходов; оптимальный баланс между семьей и работой, сокращение расходов на оплату услуг лиц и учреждений, осуществляющих уход за членами семьи (детьми, престарелыми родителями) и др13.
     Надомные работники, как и телеработники, часто становятся изолированными от остального трудового коллектива, что приводит к утрате социальных связей; работодатели в большей степени рискуют потерять конфиденциальную информацию. Есть и другие проблемы14. 
     В соответствии со ст. 3 Конвенции № 177 каждая страна, ратифицировавшая Конвенцию, принимает, проводит и периодически пересматривает национальную политику в сфере надомного труда, нацеленную на улучшение положения надомных работников, консультируясь при этом с наиболее престижнымикомпаниями работодателей и сотрудников, а также с компаниями, занимающимися проблемами надомных работников, и с компаниями работодателей, предоставляющих работу надомным работникам, где таковые существуют. Для реализации такой политики государство согласно п. 3 Рекомендации № 184 должно назначать отвечающие за ее осуществление государственные органы. При возможности такие органы должны быть трехсторонними или привлекать к своей работе представительные компании сотрудников и работодателей15.
     В случае отсутствия компаний, занимающихся проблемами надомных работников, или компаний работодателей, предоставляющих работу надомным работникам, должны предприниматься меры, позволяющие этим сотрудникам и работодателям высказывать свои мнения относительно национальной политики16.  
     Как указывается в ст. 4 Конвенции, национальная политика в сфере надомного труда должна по мере возможности способствовать равенству в обращении между надомными работниками и другими наёмными сотрудниками с учётом особенностей надомного труда. 
     Изучая терминологию в сфере надомного труда, необходимо отметить, что законодательно не установлено, что именно понимается под «установлением выполнения работы на дому». По нашему мнению, это должно быть место фактического пребывания, т.е. возможны случаи, когда работник живет не в своей квартире. При этом, если место исполнения трудовой функции сотрудника не является местом его постоянного проживания (а такое может быть, когда, например, надомник-пенсионер проживает у одного из своих детей, а принадлежащую ему квартирусдаёт в наем для проживания другим лицам), необходимо указывать адрес места выполнения надомным работникомтрудовой функции (в данной ситуации — место фактического проживания)17. Что же касается трудовой функции, то исходя из толкования норм ТК РФ целесообразно оформить как конкретный вид поручаемой работы.


1.2. Условия заключения трудового договора с надомным работником
     Труд надомных работников должен быть ориентирован, как правило, на изготовление товаров народного потребления, оказание отдельных видов услуг населению и фирмам. Предприятие может использовать труд надомных работников и для производства других видов изделий (работ), если по характеру и технологии производства это возможно в домашних условиях и экономически  выгодно18.
     Обратим внимание, что в трудовом договоре с надомным работником должны быть прописаны условия для работы именно на дому, такие как:
     – характер работы (надомный труд)19;
     – рабочее место (указанный надомным работникомадрес, по которому он будет исполнять свои трудовые обязанности).
     В соответствии с ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочее место — место, где сотрудник должен находиться или куда ему следует прибыть в связи с его деятельностью и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
     Организация в домашних условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические способности либо могут быть обучены этим способностям для исполнения соответствующих работ.
     На практике возникает вопрос – кто уполномочен оценивать должные жилищно-бытовые условия на предмет их пригодности трудовой деятельности. По общему порядку, сотрудник фирмы-работодателя должен лично осмотреть жилое помещение потенциального сотрудника, а также удостовериться, насколько оно подходит для планируемой работы. Если в квартире присутствует недостаток естественного освещения или освещается только при помощи искусственного света, то помещение следует признать неподходящим для труда, требующего напряжения зрения.
     Жилое помещение надомных работников не подлежит специальной оценке условий труда20.  Но и работодателем на практике предварительный осмотр жилого помещения производится довольно редко. Объективно, работодатель может при осмотре помещения выявить недостатки либо отсутствие необходимых средств, для выполнения работником трудовой функции. Ввиду этого, если квартира пригодна для жилья и соответствует всем необходимым разрешениям на жилье в том числе, санитарно-гигиеническим правилам, то само жилье пригодно для выполнения трудовой функции.
     Однако не каждый сотрудник может выполнять работу на дому. Важно, чтобы производимая  надомником работа не доставляла неудобства соседям. Решение данной задачи является первостепенным, поскольку обеспечение сотрудника приемлемыми безопасными условиями труда - это прямая обязанность работодателя.
     Отдельные виды надомной работы требуют определённого разрешения органов противопожарного и санитарно-эпидемиологического надзора. К примеру, если при исполнении работы необходимо использование приборов, требующих большого напряжения, во избежание возгорания инспектор противопожарной службы проверяет в жилом помещении исправность электропроводки. Результатом такой проверки должно  быть письменное заключение, выдаваемое работодателю с разрешением или с отказом в осуществлении таких работ21.
     Кроме того, работодатель должен обеспечить контроль за выполнением трудовой функции. Но в силу того, что рабочим местом признается дом, контролировать работника не представляется возможным. Это подкрепляется ст.25 Конституции РФ в которой сказано, что жилище неприкосновенно и никто не вправе проникать в жилище против воли проживающих в нем лиц иначе как в случаях, установленных федеральным законом, или на основании судебного решения22. Несмотря на это, работник должен быть подконтролен работодателю. Исходя из некоторых противоречий законодательства целесообразно в трудовом договоре предусмотреть компромисс, согласно которому будет определено время, в период которого работодатель может посещать рабочее место и контролировать процесс рабочего времени. Это не будет нарушать ст. 25 Конституции РФ, т.к. контролируемое время будет предусмотрено в договоре, и данное основание достигнуто путем соглашения. Кроме того, контроль можно обеспечить путем обязывания работника к определенному сроку выполнять строгое количество работы.
     В результате осуществления всех предварительных мероприятий определённый вид работы для надомных работников должен быть выбран с учётом их квалификации и состояния здоровья (берётся во внимание характер оборудования и инструментов, свойства сырья и материалов, рекомендации врачебной, противопожарной комиссии и тому подобное). Запрещается предоставлять надомным работникам такие виды работ, которые создают дискомфорт для проживающих соседей23. 
     Возникает вопрос: дискомфорт для проживающих соседей – это ограничения об уровне шума, громкости, инфракрасных излучения  и т.д24., или достаточно незначительного дискомфорта.  
     Помимо того, поручаемая работа надомным работникам в силу ст. 311 ТК РФ не может быть не подходящей им по состоянию здоровья и должна исполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.
     ТК РФ и иные нормативно-правовые акты не регламентируют требования к вышеуказанному условию. 
     В целях определения отсутствия противопоказаний для выполнения отдельных видов работ надомники должны проходить предварительный и периодические медицинские осмотры, причем для использования их труда установлены некоторые специальные ограничения по медицинским показаниям.
     Требование ст. 311 ТК РФ, согласно которому поручаемая надомнику работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья, не означает, что работодатель обязан во всех случаях обеспечить надомнику прохождение медицинского осмотра25. Порядок проведения обязательных медицинских осмотров (обследований) установлен Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н26.
    Ст. 311 ТК РФ не предусматривает также, что работник должен представить работодателю медицинское заключение. На работников-надомников распространяются общие правила ст. 69, 213, 266 ТК РФ. В силу данных норм предварительные и периодические медосмотры должны проходить только работники определенных категорий.
    Иными словами, для надомников характерны общие требования к состоянию здоровья. По нашему мнению, условие о состоянии здоровья, указанное в ст. 311 ТК РФ целесообразнее было бы устранить, т.к. дополнительной регламентации законодатель не установил, а общих требований, установленных в ТК РФдостаточно.
     ТК РФ не содержит каких-либо специальных норм о преимущественном праве на надомную работу отдельных групп сотрудников.
     Первостепенное право на оформление трудового договора в работе на дому, в частности, предоставлялось:  
– женщинам, воспитывающих детей в возрасте до 15 лет;
– инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии);
– лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию;
– лицам с ограниченной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях;
– лицам, производящим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья требуют ухода;
– лицам, обучающимся в очных учебных заведениях27.
     Поскольку данные нормы находятся в соответствии с ТК РФ, то их необходимо учитывать при приёме лиц на выполнение работы на дому.
     Заметим, что при исполнении работы, обусловленной трудовым договором, если надомный работникв работе применяет свои инструменты и механизмы, то ему выплачивается денежные средства за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение других затрат, связанных с исполнением работ на дому, осуществляется работодателем в порядке, установленном трудовым договором.Порядок и сроки предоставления надомникам материалов и полуфабрикатов, расчётов за выпуск продукции, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомным работникам, порядок и сроки вывоза изготовленной продукции устанавливаются трудовым договором28.
    В том случае, если всеми необходимыми материалами работник будет обеспечивать себя самостоятельно, в трудовом договоре нужно указать размер компенсации таких затрат, условия и сроки ее выплаты. Так же, стороны трудового договора могут предусмотреть обязанность работодателя компенсировать надомнику использование личного имущества и все дополнительные затраты, связанные с исполнением им трудового договора (например, расходы на оплату электроэнергии, Интернета, мобильной телефонной связи, водоснабжения и т.п.). Размер, условия и сроки выплаты компенсации этих расходов необходимо также указать в договоре.
    При возмещении затрат, связанных с выполнением для работодателя работы на дому (плата за воду, газ, электроэнергию, отопление, услуги местной телефонной связи, междугородной связи), должен быть обеспечен раздельный учет использования таких услуг для целей трудовой деятельности и для личных целей и их документальное подтверждение29.
     В соответствии со ст. 310 ТК РФ на надомных работниковраспространяется действие трудового законодательства и иных актов, включающих нормы трудового права с условиями, утверждёнными  ТК РФ.Таким образом, трудовой договор с надомным работникомсоставляется в общем порядке на основании статей 63 – 71 ТК РФ.
     Говоря об оплате труда надомников, нужно заметить, что  существующее законодательство РФ не содержит каких-либо ограничений в выборе системы оплаты их труда. Работодатель может применять как сдельную, так и повременную систему выплаты вознаграждения. Если, к примеру, сотрудник исполняет работу по производству авторучек, то лучше платить за изготовленный товар сдельно. Если же характер работы связан с телефонными переговорами, то имеет место оплаты труда повременно.
     За фактически произведённую работу или изготовленную продукцию (по сдельным расценкам) зарплата надомнику выплачивается при условии, что и работа, и продукция по качеству отвечают утверждённым требованиям.
     Однако, устанавливая сдельные расценки, необходимо учесть не совсем обычные условия исполнения работы, собрать, например, авторучку в домашних условиях более сложно, чем в заводских условиях, на современном оборудовании.В связи с этим обстоятельством и оплачивать такой труд надомнику нужно в увеличенном размере. Однако работнику не требуется расход на проезд к месту работы, одежду и т.п. расходы.
     Условия оплаты труда, прописанные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами30.
     На надомных работников, как и на иных сотрудников, полностью распространяется система премирования, установленная работодателем. В соответствии с ч. 2 ст. 132 ТК РФ запрещенакакая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
    При начислении зарплаты надомнику должен приниматься во внимание тот факт, что рабочее время сотрудники распределяют по своему усмотрению, вся выполненная ими работа оплачивается в одинарном размере, к ним не применяются правила о повышенной оплате труда в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни. Но если работник выполнил сверхнормативную продукцию то работодатель не обязан принимать ее, если иное не предусмотрено договором. Данный вывод следует из возможной ограниченности для сбыта продукции.  Ведь возможности для сбыта продукции у работодателя могут быть ограничены. Однако,сверхнормативная выработка не свидетельствует о том, что время, затраченное надомником, превысило нормальную продолжительность рабочего времени. Дело в том, что надомник может, а зачастую в любой деятельности это так и происходит, освоить приемы, повышающие производительность труда. Кроме того, надомник вправе выполнять работу с участием членов его семьи. 
    Таким образом, сверхнормативную продукцию следует оплачивать как премию за производственные результаты.
     Оплата труда надомных работников не может быть меньше прожиточного минимума, установленного Федеральным законом от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» с 01.05.2018 минимальный размер оплаты труда составляет 11 163 рубля в месяц.31
    На основании ч. 4 ст. 310 ТК РФ надомникам предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, с особенностями, установленными ТК РФ.В частности, надомники имеют право на пособие по временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ), на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 114 ТК РФ), оплачиваемый учебный отпуск (ч. 1 ст. 173, ст. 173.1, ч. 1 ст. 174, ч. 1 ст. 176 ТК РФ). Надомникам, занятым в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются ежегодный дополнительный отпуск и другие льготы, установленные законодательством для лиц, работающих в этих районах и местностях (гл. 50 ТК РФ).
     Для надомных работников, организационно-технические условия труда которых близки к принятым при расчёте норм выработки для рабочих, выполняющих идентичные работы в производственных условиях, устанавливаются те же нормы, что и для данных рабочих.
     Следующая особенность, которая, по нашему мнению, вводит заблуждение, установлена в ст. 311 ТК РФ: «Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья». Проведя анализ законодательства, требования к состоянию надомных работников нигде не установлены и следует применять общие положения, предусмотренные ТК РФ относительно прохождения обязательных и перв.......................