Повышение эффективности деятельности муниципального унитарного предприятия на основе развития системы управления персоналом

Министерство образования и науки Российской Федерации



НП ВПО ИНСТИТУТ МЕЖДУНАРОДНЫХ СОЦИАЛЬНО-ГУМАНИТАРНЫХ СВЯЗЕЙ



Кафедра «Социально-экономические инновации»



Направление  38.04.04 – «Государственное и муниципальное управление»

Программа – «Государственное и муниципальное управление»

	

	

                                                                                    ДОПУСТИТЬ К ЗАЩИТЕ

		   Зав. кафедрой 

	                                                                  к.э.н.  Никулина И.В.

	                                                               _______________ 

«_____»______________2015 г.





МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ





Повышение эффективности деятельности муниципального унитарного предприятия на основе развития системы управления персоналом





Работу выполнил(а):

Хабибулина Н.Р.

    _____________

Руководитель:

	                                                                           д.сц.н., проф. Тюриков А.Г.

	                                                                                   _______________ 

  











МОСКВА 2016 











Содержание



Введение…………………………………………………………………………………...4

1. Управление персоналом как один из факторов повышения эффективности деятельности муниципального унитарного предприятия……………………………...9

1.1. Сущность и содержание систем управления персоналом в муниципальных унитарных предприятиях…………………………………………………………………9

1.2. Показатели эффективности системы управления персоналом в МУП …………17

1.3. Нормативно-правовое регулирование  систем управления персоналом в МУП.22

2. Организация деятельности по управлению персоналом в МУП…………………..33

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия………………….33

2.2. Основные направления деятельности по управлению персоналом в МУП «Завод строительных материалов  им. М.А. Федотова»……………………………………... 45

2.3. Оценка эффективности системы управления персоналом в МУП «Завод строительных материалов  им. М.А. Федотова»………………………………………45

3. Повышение эффективности деятельности муниципального унитарного предприятия на основе развития системы управления персоналом………………….58

3.1. Укрепление трудовой дисциплины………………………………………………...59

3.2. Создание системы распределения функциональных обязанностей………..……64

3.3. Повышение квалификации персонала……………………………………………..67

Заключение……………………………………………………………………………….78

Глоссарий………………………………………………………………………………...82

Список использованных источников…………………………………………………...85

Приложения………………………………………………………………………………91













Введение



Условия функционирования организации, как внешние (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние очень быстро изменяются. Происходящие сегодня в развитых странах и российском обществе социально-экономические процессы приводят к необходимости переосмысления традиционных подходов к построению системы управления в сфере труда, научного обоснования новой управленческой концепции, направленной на максимально полную реализацию трудового и творческого потенциала организаций в целом и каждого отдельного сотрудника.

Повышение эффективности деятельности муниципальных унитарных предприятий в настоящее время невозможно без эффективной управленческой системы. Управление персоналом рассматривается в качестве одного из механизмов по реализации кадровой политики субъектов управления, система социально-экономических, психологических, организационных, нравственных и других мероприятий, имеющих нормативно-правовую основу и обеспечивающих рациональное применение способностей человека в его личных интересах и в интересах организации. 

С целью повышения качества управления персоналом следует решить ряд проблем, которые связаны с изменениями в системе управления персоналом. 

Это понятие до недавнего времени практически отсутствовало в практике управления, хотя в любой компании существовал отдел кадров (подсистема управления персоналом), обязанности которого охватывали увольнение и прием работников, переподготовка кадров и обучение и т. п. Однако отделы кадров зачастую являлись слабыми в профессиональном смысле и имели низкий организационный статус. Они были разобщены по структуре с другими подразделениями, выполняющими функции управления кадрами (юридический отдел, отдел заработной платы и труда). Как следствие, он не был ни методическим, ни координирующими, ни информационными центром кадровой работы компании.

Актуальность темы квалификационной работы (магистерской диссертации) вызвана следующим. Сегодня необходима более активная политика управления персоналом на предприятии, которая способна обеспечить ему конкурентоспособность и вывод на передовые рубежи социально-экономического развития на основе стимулирования, создания новых рабочих мест, оснащенных передовой техникой и технологией, совершенствование системы профессионального образования и переподготовки кадров, расширение производства.

Значимость деятельности служащих, которые решают сложные задачи управления муниципальными унитарными предприятиями растет. Также особую значимость приобретает формирование и использование таких инструментов управления персоналом муниципального унитарного предприятия, которые позволяют наиболее полно использовать имеющийся трудовой потенциал и возможность получить существенные социально-экономические результаты без вложения значительных дополнительных ресурсов.

Построение эффективной системы управления персоналом муниципального унитарного предприятия, то есть одинаковое развитие всех функций управления человеческими ресурсами, а также разработка мероприятий по их совершенствованию, занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха. 

А это значит, что актуальность выбранной темы «Повышение эффективности деятельности муниципального унитарного предприятия на основе развития системы управления персоналом» не подлежит сомнению.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемы управления персоналом вызывают пристальное внимание. Авторами отечественных работ в области управленческого труда являются Е.А. Аксенова, О.С. Виханский, М.В. Глазыпин, В.А. Гончарук, В.Б. Зотов, В.Г. Игнатов, А.И. Радченко, С.А. Шапиро, П.М. Якобсон и другие.

Основываясь на аргументации об актуальности темы, можно определить целевую ориентацию работы. 

Цель  квалификационной работы заключается в развитии системы управления персоналом с целью повышения эффективности деятельности муниципального унитарного предприятия.

Чтобы достичь поставленной в квалификационной работе (магистерской диссертации) цели, требуется решение следующих задач:

– изучить сущность и содержание систем управления персоналом в муниципальных унитарных предприятиях;

– определить показатели эффективности системы управления персоналом в МУП;

– изучить нормативно-правовое регулирование систем управлению персоналом в МУП; 

– провести анализ основных направлений деятельности по управлению персоналом в МУП «Завод строительных материалов  им. М.А. Федотова»;

– разработать мероприятия, направленные на повышение эффективности деятельности муниципального унитарного предприятия на основе развития системы управления персоналом; 

– произвести сводную оценку предложенных мероприятий с расчетом общего экономического эффекта.

Объектом исследования является система управления персоналом муниципального унитарного предприятия.

В качестве предмета исследования данной работы выступает развитие системы управления персоналом в МУП «Завод строительных материалов  им. М.А. Федотова».

Гипотеза исследования такова: применение новых подходов к управлению персоналом даст возможность повысить эффективность деятельности муниципального унитарного предприятия. 

Необходимо упомянуть методологию исследования: в данной работе использовался «инструментарий научного познания», что нашло выражение в применении таких общих методов, как анализ и синтез, сравнение, обобщение, изучение причинно-следственных связей между явлениями. 

Теоретическая база исследования. В процессе разработки темы квалификационной работы как методологическая база использовалось федеральное законодательство, региональные нормативные акты, статистические сборники, учебная литература и работы ведущих ученых по теме исследования (М.И. Алексеев, Т.Ю Базаров, В.В. Иванова, В.Г. Игнатова, А.И. Радченко, О.С. Виханский,  Ф.И. Шамхалова и других). 

Практической базой исследования для магистерской диссертации стало МУП «Завод строительных материалов  им. М.А. Федотова».

	Хронологический период исследования анализа финансового состояния и оценки стоимости МУП «Завод строительных материалов  им. М.А. Федотова» - три календарных года с 2013 г. по 2015 г. включительно.

	Теоретическая новизна работы заключается в том, что в работе впервые дополнены определения сущности и содержания систем управления персоналом в муниципальных унитарных предприятиях.

Практическая ценность и новизна темы магистерской диссертации состоит для МУП «Завод строительных материалов  им. М.А. Федотова» в том, что анализ основных направлений деятельности по управлению персоналом в МУП проводится впервые, что и вызывает особый экономический интерес со стороны внутренних и внешних пользователей. 

	Структура магистерской диссертации соответствует поставленным задачам: она состоит из введения, трех разделов, заключения, списка источников и приложения. 

Во введении определены актуальность, цели и задачи исследования. 

В первом разделе данной работы содержится изложение теоретических аспектов по исследуемой теме. Второй раздел квалификационной работы имеет практическую направленность. В нем дается краткая характеристика деятельности организации за исследуемый период времени; проводится анализ основных направлений деятельности по управлению персоналом, проводится оценка эффективности системы управления персоналом в МУП «Завод строительных материалов  им. М.А. Федотова».

В третьем разделе разрабатываются мероприятия, направленные на повышение эффективности деятельности муниципального унитарного предприятия на основе развития системы управления персоналом, производится сводная оценка предложенных мероприятий с расчетом общего экономического эффекта.

 В заключении сделаны выводы по результатам исследования.  

Список литературы включает 60 источников. 

Общий объем работы – 76 страниц. 

В работе широко используются нормативно-правовые источники, материалы периодических изданий по теме исследования, официальные интернет-сайты, информационно-правовые системы.

Информационной базой для аналитической части работы послужила отчетность МУП завод имени Федотова. 


1. Управление персоналом как один из факторов повышения эффективности деятельности муниципального унитарного предприятия



1.1. Сущность и содержание систем управления персоналом в муниципальных унитарных предприятиях



Деятельность по управлению персоналом – целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Многоаспектность такого явления как управление персоналом обуславливает существование большого количества трактовок данного понятия. Ряд определений, даваемых отечественными и зарубежными авторами представлен в таблице 1. 

Таблица 1 – Определения понятия управление персоналом



Управление персоналом муниципального унитарного предприятия одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей муниципальных служащих.

Цель деятельности унитарных предприятий – решение государственных задач на коммерческой основе. Главная цель системы управления персоналом муниципального унитарного предприятия – обеспечение организации персоналом, эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 1 показана структура целей системы управления персоналом муниципального унитарного предприятия: 



	Рис. 1. Структура целей системы управления персоналом 



Выделяются следующие категории целей любой организации: научно-технические, экономические, коммерческо-производственные, социальные.

Экономические цели предназначены для достижения расчетной величины прибыли. Производственно-коммерческая цель напрямую связана с реализацией и производством продукции в объемах, требуемых для получения уровня прибыли в соответствии с планом. Научно-технические цели направлены на обеспечение определенного научно-технического уровня продукции, повышение производительности труда благодаря совершенствованию технологий. Социальные цели организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Система управления персоналом муниципальных унитарных предприятий формируется на базе общих принципов проектирования и непосредственно построения организаций. Важнейшие принципы: иерархичности, специализации, научности, простоты, прогрессивности, многоаспектности и автономности.

Принцип научности необходим, чтобы построение и функционирование структуры кадровой службы базировалось на достижениях науки в сфере управления персоналом. В соответствии с принципом специализации обеспечиваются профессиональная деятельность и разделение труда сотрудников, формирование подразделений, специализирующихся на обеспечении выполнения однородных функций. В процессе реализации принципа автономности поддерживается рациональная автономность структурных подразделений. 

Выбытие отдельных работников на время не прерывает процесс кадровой работы. Потому каждому работнику нужно уметь выполнять функции нижестоящего и вышестоящего сотрудника, а также одного-двух работников аналогичного своему уровня. Управление персоналом на базе принципа многоаспектности обеспечивается по вертикали, а также по горизонтали. Принцип иерархичности заключается в том, что система управления персоналом в вертикальных разрезах обеспечивает иерархичность взаимодействия между всеми структурными подразделениями, отдельными сотрудниками или руководителями [30. С. 311].

Разные источники толкуют функции органов управления персоналом соответственно по-разному. Однако большинство исследователей придерживается мнения, что комплекс функций органов управления персоналом связан с деятельностью таковых и являются отражением качеств функционирующего объекта, конкретной формой проявления сущности.

Функции – специализированные направления деятельности предприятия, кадровой службы относительно задач, решаемых во время управления персоналом применительно к управлению персоналом муниципального унитарного учреждения. 

Будет правильным выделить универсальные функции, пригодные для процесса управления персоналом компании, а также специфические функции кадровых служб органов государственной власти и самоуправления, их управленческого влияния на персонал. Универсальные функции управления персоналом охватывают прогнозирование, координацию, анализ, регулирование, контроль, мотивацию персонала.

Практический опыт показывает, что универсальные функции наиболее четко отражают сущность управленческого процесса в целом, тогда как специфические являются инструментом осуществления универсальных общих функций.

К специфическим функциям, обеспечивающим управление персоналом внутри системы муниципальных унитарных предприятий, можно отнести следующие функции [22. С. 61]:

1. Планирования. Определяется потребность в кадровом составе унитарного предприятия. Содержание этой функции – оценка имеющегося состава, определение возможной потребности в кадрах в будущем. Функция предполагает наличие прогнозов, программ, планов.

2. Административная. Отражает в целом деятельность органов управления на основании законодательства в направлении нормативных актов и труда. Ее содержание составляют связанные с ведением штатного расписания и штата действия, прием, увольнение, соблюдение социального и трудового законодательства, передвижение кадров;

3. Социальная. Связана с определением показателя социальных гарантий, льгот и денежного содержания муниципальных служащих, созданием условий, активизирующих активность сотрудников к деятельности в рамках службы;

4. Улучшение качества служебной деятельности. Включает реализацию и разработку предложений по совершенствованию в целом организации труда (объем и содержание), а также по организационным изменениям в подразделениях. Эта функция предусматривает работу на качественном высоком уровне, с использованием современных технологий и методик, организацию учебы персонала, вопросы перепрофилирования и подготовки;

5. Воспитательная. Связана с распространением и усилением требований к личности служащего, его нравственными качествами, умением выполнять задачи, направленные на МУП.

6. Информационно-аналитическая. Позволяет вовремя обеспечить субъекты управления персоналом аналитическими материалами и необходимой информацией о кадровых отношениях и кадровых процессах в муниципальной службе.

Являясь сущностным компонентом всей системы управления, по мере развития изменений системы государственного управления усложняются и функции.

Самостоятельным структурным подразделением, которое отвечает за реализацию и непосредственную разработку системы управления персоналом унитарного муниципального предприятия считают кадровую службу.

Штаты и структура кадровой службы унитарных муниципальных предприятий формируются дифференцированно, отталкиваясь от задач и целей, стоящих перед ним, технологических и структурных особенностей, объема полномочий, сложности, объема выполняемых работ, численности персонала.

Элементы структуры кадровой службы – подразделения кадровых служб, отдельные должности, отношения среди которых поддерживаются благодаря горизонтальным и вертикальным связям. 

Кадровая служба унитарного муниципального предприятия выполняет комплекс функций центра управления персоналом, итоговой целью которого является работа органов управления, сохранение здоровья, обеспечение безопасности сотрудников, повышение материальной и профессиональной удовлетворенности каждого служащего. Кадровая служба призвана обеспечить реализацию специальных и универсальных функций системы управления. В числе наиболее важных задач кадровой службы унитарного муниципального предприятия необходимо обозначить:

1) разработка предложений руководителю предприятия по внедрению положений федеральных законов, а также других нормативно-правовых актов;

2) обеспечение проведения в муниципальной службе кадровой политики;

3) оформление и предварительная организация подготовки решений, связанных с заключением контракта, поступлением на службу, назначением на должность, прохождением таковой, увольнением с нее;

4) документационное обеспечение;

5) эффективное применение кадровых технологий;

6) организация проведения проверок;

7) организация повышения квалификации (стажировки), профессиональной переподготовки служащих;

8) обеспечение руководства деятельностью кадров подведомственных организаций, распространение и обобщение передового опыта работы с сотрудниками, его адаптация и анализ в разрезе современных условий управления Российской Федерации.

Основные направления управления персоналом муниципального унитарного предприятия [36. С. 15]: 

1. Обучение и развитие: изменение технологий и оборудования; реформирование корпоративной системы обучения; изменение корпоративной системы управления. 

2. Мотивация персонала: мотивация сотрудников на достижение результатов; мотивация руководителей на участие в развитии муниципального унитарного предприятия; система вознаграждения, ориентированная на удержание лучших сотрудников.

3. Оценка персонала: взаимно увязана с существующей или изменяющейся системой мотивации; оценка сотрудников с позиции развития и достижения поставленных целей

4. Профессиональное развитие кадров включает в себя техническое и экономическое обучение персонала; переподготовка и повышение квалификации; планирование и контроль деловой карьеры; работа с кадровым резервом; аттестация кадров. 

До недавнего времени само понятие «управление персоналом муниципального унитарного предприятия» в управленческой практике отсутствовало. Это отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы. Управление персоналом можно рассматривать и как внутреннее качество системы, основными элементами которой являются субъект – управляющий элемент (руководитель муниципального унитарного предприятия и кадровая служба) и объект – управляемый элемент (персонал унитарного предприятия), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.

Все проблемы системы управления персоналом муниципальных унитарных предприятий упираются в основном в профессионализм работников, который зависит от качества обучения.

Существуют проблемы, которые могут снижать эффективность муниципальной службы при отборе, закреплении и воспитания кадрового состава для органов муниципального управления. К таким проблемам относятся [44. С. 94]:

недостаток профориентационной работы для данной категории работников;

слабая эффективность методов, которые применяются для расчета и прогнозирования потребностей персонала муниципальной службы;

недостаточное нормативное обеспечение технологий и процедур отбора, закрепления и продвижения кадров муниципальных унитарных предприятий с доминирующей их ориентацией на профессионально значимые качества;

денежное содержание муниципальных служащих только из средств соответствующего бюджета, не позволяющее создание эффективных стимулирующих механизмов их деятельности;

слабое решение проблем занятости в рамках формирования федеральных и региональных программ регулирования занятости.

 Структурная реорганизация органов управления персоналом муниципальных унитарных предприятий и их функциональное обогащение стали в настоящее время задачами первостепенной важности, требующими законодательного, научного, методического и организационного решения. 

Таким образом, система управления персоналом муниципального унитарного предприятия представляет собой совокупность отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей муниципальных служащих. 

Цель деятельности унитарных предприятий – решение государственных задач на коммерческой основе. Главная цель системы управления персоналом муниципального унитарного предприятия – обеспечение организации персоналом, эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Важнейшие компоненты системы управления персоналом муниципального унитарного предприятия формируются в соответствии с уровнями системы управления муниципальной службой Российской Федерации. Ключевым звеном этой системы является кадровая служба государственного органа. Все проблемы системы управления персоналом муниципальных унитарных предприятий упираются в основном в профессионализм работников. 

Эффективность системы управления персоналом муниципальных унитарных предприятий определяется социально-экономическими показателями.

1.2. Показатели эффективности системы управления персоналом в МУП



Эффективность системы управления персоналом муниципальных унитарных предприятий определяется социально-экономическими показателями. 

Систему управления персоналом муниципального унитарного предприятия, можно оценить по следующим критериям:

1. Количественный и качественный состав персонала.

2. Уровень текучести кадров.

3. Гибкость проводимой политики.

4. Степень учета интересов работника / производства и т.д.

Количественный состав унитарного предприятия чаще всего делят на три категории: 

руководство;

специалисты;

обслуживающий персонал.

Также кадровый состав делят на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающий и тех, кто находится в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.). 

Такие факторы как высшее, средне специальное, среднее образование, опыт работы, помогают разделить сотрудников по качественному признаку. 

Одним из главных показателей критериев системы управления персоналом является уровень текучести кадров. Состояние кадров на муниципальном унитарном предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов [16. С.56]:

1. Коэффициент оборота по приему персонала Кпр, рассчитывается по формуле 1:



2.  Коэффициент оборота по выбытию Кв , рассчитывается по формуле 2:

  



3. Коэффициент текучести персонала Ктк, рассчитывается по формуле 3:



4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия Кпс, рассчитывается по формуле 4:

 Сопоставлением соответствующих коэффициентов отчетного и базисного периодов  изучают оборот персонала. 

Для оценки персонала муниципального унитарного предприятия можно использовать также показатели, определяющие: уровень дисциплины, соответствие квалификации рабочих уровню сложности выполненных работ, соотношение численности отдельных категорий работников. 

Анализ системы управления персоналом в квалификационной работе проводится на примере МУП завод имени Федотова, осуществляющего деятельность по производству асфальтобетонной смеси. Поэтому, в рамках данного раздела, целесообразно исследовать показатели производительности труда, плановую численность рабочих и др.

Если унитарное предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения. Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего отчетного периода:



где РВП - резерв увеличения выпуска продукции;

РКР - резерв увеличения количества рабочих мест; 

ГВ1 -  фактическая среднегодовая выработка рабочего.

Плановые расчеты по каждой категории работающих ведутся с применением различных методов определения необходимой их численности. В практике часто используют методологию планирования «от достигнутого уровня». В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом [24. С. 106]:



где Чб – среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.; 

Iq – индекс изменения объема производства в плановом периоде; 

Iw – индекс роста производительности труда.

Плановая численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции: 



где Тп.н – плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;

Фр.в – полезный годовой фонд времени одного рабочего, ч;

Кв.н – планируемый коэффициент выполнения норм. 

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле 8 [24. С. 112]:



где Чпл – среднесписочная плановая численность работающих, чел. 

Э – общее изменение (уменьшение - «минус», увеличение - «плюс») исходной численности работающих, чел. 

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции: 



где Тр – трудоемкость производственной программы, нормо-часов; 

Тсм – продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов; 

S – число рабочих смен в сутках; 

Dn – число суток работы предприятия в плановом периоде. 

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу [46. С. 197]: 



где Ксп – коэффициент среднесписочного состава. 

Этот коэффициент рассчитывается по формуле [46. С. 198]: 



где Fn – номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней); 

f – действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней). 

Данные об образовании персонала, его стаже и возрасте учитываются путем расчета коэффициента профессиональной перспективности по формуле [46. С. 202]:



где Оу.обр. –  оценка уровня образования;

С - стаж работы по специальности;

В - возраст. 

Оценка уровня квалификации определяется по формуле [16, с. 66]:



где ОБ – оценка образования (ОБ=1,2);

СТ – оценка стажа работы по специальности;

3 – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок (ОБ+СТ).

Полнота использования персонала доступна для оценки по количеству отработанных часов одним работником по состоянию за анализируемый промежуток времени и по степени использования ФРВ (фонда рабочего времени). Такой анализ проводится по каждому производственному подразделению, по каждой отдельной категории работников, а также по предприятию в целом.

Фонд рабочего времени во всех случаях зависит от количества отработанных дней рабочим в среднем, средней продолжительности рабочего дня, численности рабочих. Для оценки уровня активности использования персонала берется система обобщающих, вспомогательных и частных показателей производительности труда. 

Так, обобщающие показатели — среднегодовая, среднечасовая и среднедневная выработка продукции рабочим; среднегодовая выработка товаров на одного работника в выражении стоимости. 

Частные показатели — затраты времени на изготовление единицы продукции необходимого вида (трудоемкость продукции) либо выпуск продукции в натуральном выражении за человекочас или человекодень. 

Вспомогательные показатели — это затраты времени на выполнение определенного вида работ либо объем работ, выполненных за единицу времени.

Обобщающий показатель производительности труда в данном случае — среднегодовая выработка продукции работником. Среднегодовую выработку можно представить как произведение следующих факторов:



где ГВппп - среднегодовая выработка одного работника;

Уд – удельный вес рабочих в общей численности персонала;

Д – количество отработанных дней одним рабочим за год;

П – средняя продолжительность рабочего дня, ч.;

ЧВ -  среднечасовая выработка одного рабочего.

Анализ использования персонала муниципального унитарного предприятия  необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. 

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. 

Таким образом, систему управления персоналом муниципального унитарного предприятия оценивают по следующим критериям: количественный и качественный состав персонала; уровень текучести кадров; гибкость проводимой политики; степень учета интересов работника. Для оценки персонала предприятия можно использовать также показатели, определяющие: уровень дисциплины, соответствие квалификации рабочих уровню сложности выполненных работ, соотношение численности отдельных категорий работников. Для того чтобы система управления  персоналом муниципального унитарного предприятия имела регулируемый характер и давала необходимые качественные изменения необходимо учитывать стандарты и законодательство в области управления персоналом. 



1.3. Нормативно-правовое регулирование  систем управления персоналом в МУП



Основными задачами нормативно-правового регулирования систем управления персоналом в муниципальных унитарных предприятиях является:

1) защита законных интересов и прав работников, вытекающих из отношений;

2) правовое регулирование отношений, складывающихся между наёмным работником и работодателем;

3) соблюдение, применение и исполнение норм действующего законодательства в направлении труда и трудовых отношений;

4) подготовка предложений по изменениям действующих либо полная отмена утративших силу и фактически устаревших нормативных актов, издаваемых в организации по кадровым, трудовым вопросам;

5) утверждение и разработка локальных нормативных актов организационно-распорядительного, экономического и организационного характера.

Основные нормативно-правовые документы, регулирующие системы управления персоналом в муниципальных унитарных предприятиях, следующие:

1. Гражданский кодекс Российской Федерации.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации.

3. Федеральный закон Российской Федерации «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» от 14.11.2002 №161-ФЗ (ред. от 04.11.2014).

Существует также целый ряд нормативных документов данной области. 

К правовому обеспечению системы управления персоналом муниципального унитарного предприятия, в первую очередь, относятся основные положения об унитарном предприятии, в соответствии с ГК РФ (гл. 4. ст113) [3] и Федеральный закон Российской Федерации «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» от 14.11.2002 №161-ФЗ (ред. от 04.11.2014) [7].

Признается унитарным предприятием коммерческая организация, которая не наделена правом собственности на имущество, закрепленное за ней собственником. Имущество унитарного предприятия неделимое, оно не может распределяться по вкладам (паям, долям), в т. ч. между работниками.

ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» ограничивает права унитарных предприятий. В соответствии с законом муниципальное унитарное предприятие создавать в виде юридического лица иные унитарные предприятия не вправе посредством передачи части своего имущества [7]. Муниципальное унитарное предприятие еще до момента окончания формирования собственником имущества уставного фонда совершать сделки, которые не связаны с учреждением муниципального или государственного предприятия не могут.

 Отдельные виды деятельности, список которых определяется законом, может осуществляться унитарным предприятием только на базе лицензии. 

Так, можно сказать, что закон ограничива.......................