Планирование фонда оплаты труда персонала предприятия на примере ООО Конфи

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФГБОУ ВО Уральский государственный экономический университет
кафедра Экономики предприятий



КУРСОВАЯ  РАБОТА

 ПО ДИСЦИПЛИНЕ 

«ПЛАНИРОВАНИЕ  НА  ПРЕДПРИЯТИИ»


Тема: Планирование фонда оплаты труда персонала предприятия на примере ООО Конфи
                                                                                                             


Институт Экономики                                         Исполнитель:  Касимов Е.Б.

Направление, профиль 
Корпоративная экономика					     КЭ-13
                                                                                                (группа)
                                                                                      
                                                                                                                     
Дата защиты_________                             Руководитель: ________________
                                                                                        _______________  
Оценка _____________                                                     (должность, звание)

Екатеринбург
(2017)

СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ	3
1 Организация оплаты труда и ее формы в условиях рыночных отношений	6
1.1 Суть системы оплаты труда на предприятии	6
1.2. Состав и структура фонда оплаты труда	12
1.3. Общий алгоритм планирования фонда оплаты труда	16
2 Общая характеристика ООО «Конфи» г. Екатеринбург	23
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Конфи»	23
2.2. Финансовые показатели ООО «Конфи»	25
2.3. Анализ формирования и распределения фонда заработной платы в ООО «Конфи»	27
3 Совершенствование планирования фонда оплаты труда на ООО «Конфи»	30
3.1. Выявленные проблемы по оплате труда в ООО «Конфи»	30
3.2. Предложения по улучшению системы оплаты труда на ООО «Конфи	31
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	36
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ	38



ВВЕДЕНИЕ

     В условиях современной экономики тема оплаты труда весьма актуальна. Особенно актуальны вопросы, связанные с организацией и регулированием оплаты труда, такие как: выбор оптимальной формы и системы оплаты труда на предприятии, разработка эффективной системы трудовой мотивации персонала, рациональное использование средств на оплату труда. Все эти вопросы имеют практическую значимость. 
     В период централизованной экономики условия оплаты труда четко фиксировались государством в зависимости от отрасли, профессии и должности, и проблемы в этой области не стояли так остро, поскольку государство было единственным работодателем, а государственный бюджет – источником всех выплат.
     Оплата труда (заработная плата) – вознаграждение работника за его труд, размер которого зависит от сложности, условий осуществления, качества и количества затраченного труда, а также стимулирующие и компенсационные выплаты. 
     Планирование заработной платы включает определение фонда и средней заработной платы персонала. Планирование заработной платы должно обеспечивать устранение излишеств в оплате труда и соблюдение правильных соотношений между ростом производительности труда и средней зарплатой, эффективное использование фонда зарплаты. Планированию должен предшествовать тщательный анализ расходования фонда зарплаты за предшествующий период.
     При планировании заработной платы учитываются суммы, исчисленные по тарифным ставкам, окладам, основным расценкам, а также все виды доплат. Предприятие само вправе выбирать системы и формы оплаты труда. Планирование фонда заработной платы производится на весь списочный состав предприятия. 
     В структуре дохода работника организации выделяют четыре части:
     а) нормированная заработная плата, включающая оплату по тарифам, окладам, надбавки, доплаты;
     б) премии;
     в) дивиденды;
     г) социальные выплаты и льготы.
     Структура зависит от формы собственности организации, ее размера и возраста, инновационности развития, стабильности функционирования. Структура дохода работника определяется конкретной ситуацией.
     Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации в соответствии с предъявляемыми должностными требованиями и личными качествами работника. Для руководителей все большее применение находит бестарифная, контрактная система оплаты труда.
     Система оплаты труда работников конкретного подразделения организации разрабатывается специалистами отдела организации труда исходя из перечисленных условий и требований. Главное требование к системе оплаты труда – объективность и согласие работника с установленной ему формой оплаты. Чем выше уровень специализации работников, тем больше должно быть учтено фондообразующих факторов. Систему оплаты труда рекомендуется ежегодно корректировать, ориентируя ее на высокое качество работ, эффективность и своевременность их выполнения, достижение целей, поставленных перед работником и организацией в соответствии с ее миссией.
     Целью данной работы является изучение и обобщение теоретических и практических вопросов планирования фонда оплаты труда на примере предприятия ООО «Конфи». 
     В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи: 
     1. Выявить суть оплаты труда на предприятии.
     2. Определить состав и структуру фонда оплаты труда.
     3. Проанализировать систему оплаты труда на ООО «Конфи».
     4. Выявить существующие недостатки в текущей системе оплаты труда на ООО «Конфи».
     5. Произвести поиск путей совершенствования системы оплаты труда на ООО «Конфи». 
     Объектом исследования является кондитерская фабрика ООО «Конфи».
     Предметом исследования являются экономические отношение, возникающие в процессе определения системы оплаты труда на предприятии. 
     Практическая значимость исследования заключается в усовершенствовании планирования фонда оплаты труда на предприятии и как следствие повышение его производственных и экономических показателей.
     Структура работы состоит из введения, трех глав и заключения. В первой главе рассматривается теоретические основы формирования и планирования фонда заработной платы. Во второй главе дается характеристика организационной и финансовой деятельности рассматриваемого предприятия, а также анализ формирования и распределения фонда заработной платы. В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию планирования фонда оплаты труда на кондитерской фабрике «Конфи» г. Екатеринбурга.


     1 Организация оплаты труда и ее формы в условиях рыночных отношений
      
     1.1 Суть системы оплаты труда на предприятии

     При переходе к системе рыночного хозяйствования предприятия становятся автономными в таких областях как: оплата труда; социальная поддержка; защита работников. Таким образом, функции, ранее выполняемые непосредственно государством переходят под контроль предприятий и они сами устанавливают системы, формы и размеры оплаты труда и различных видов материального стимулирования и их результатов1.
     В этой связи понятие «заработная плата» начинает охватывать все виды заработков (в том числе всякого рода надбавок, премий, доплат и соц. льгот, начисленных в денежной и натуральной формах, включая в соответствии с законодательством заработную плату за неотработанное время.
     В этом случае общая структура оплаты труда работника предприятия принимает следующий вид рисунок 1.
     

Выплачивается за счет себестоимости			Выплачивается 
за счет прибыли
       
     Рисунок 1 – Структура оплаты труда работников предприятия
     
     Также переход к рыночным отношениям расширил границы заработков служащих и позволил им получать денежные доходы из других источников в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов рабочего коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты)2.
     Заработная плата – это совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу. В основе системы заработной платы лежат следующие принципы: опережение темпов роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, установление прямой зависимости заработной платы от результатов труда, материальная заинтересованность в конечных результатах труда, усиление социальной защищенности работников, государственная регламентация минимальной заработной платы3.
     Фонд заработной платы представляет собой сумму всех расходов предприятия на оплату груда в денежной, натуральной и смешанной формах независимо от источников выплат. Основным элементом фонда заработной платы, выплачиваемой в денежной форме, является основная заработная плата (оплата груда за фактически выполненную работу и фактически отработанное время). Она состоит из выплат по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам; доплат за совмещение профессий, выполнение обязанностей отсутствующих работников; выплат по договорам подряда и совместителей; заработной платы студентам вузов и техникумов, проходящих производственную практику и зачисленных на должности; заработной платы работников, осуществляющих руководство практикой студентов и учащихся. Дополнительная заработная плата (оплата за неотработанное время) – учебные отпуска, повышение квалификации с отрывом от производства и т. п. Кроме того, элементами фонда зарплаты являются: выплаты стимулирующего характера и выплаты компенсирующего характера, связанные с условиями труда и режимом работы; денежные компенсации по удорожанию стоимости питания, за путёвки, поездки и др.
     Заработная плата в натуральной форме может выплачиваться работнику путём выдачи продукции, производимой на предприятии либо приобретённой у третьих лиц. Замена денежной оплаты полностью или частично натуральной (смешанной) допускается только с согласия работника, что в обязательном порядке должно быть оговорено с ним.
     В составе фонда заработной платы не учитываются: выходное пособие, выплачиваемое уволенным работникам в связи с сокращением численности штата, реорганизацией или ликвидацией; надбавки к пенсиям, единовременные выплаты; пособия женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребёнком до достижения им определённого возраста в соответствии с законодательством; компенсации за использование личного автомобиля в служебных целях; командировочные расходы; пособия по социальному страхованию и другие выплаты за счёт фондов социальной защиты; материальная помощь; расходы на погашение ссуд, выданных работникам и др. В состав фонда заработной платы не включаются доходы, полученные работниками предприятий в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива (дивиденды, проценты).
     С использованием фонда заработной платы решаются следующие задачи: оценка состава и структуры фондов заработной платы, изучение структурных изменений; расчёт показателей средней заработной платы, оценка динамики средней заработной платы; анализ соотношения динамики средней заработной платы и производительность труда.
     Средняя заработная плата (за месяц, год) определяется путём деления соответствующего фонда заработной платы на среднесписочную численность.
     Максимальный порог доходов каждого служащего определяется по его личному вкладу в деятельность предприятия, с учетом его итоговой производительности. Он подлежит налогообложению, по средством которого регулируется государством, однако максимальный размер доходов работника не ограничивается, в отличие от минимального размера оплаты труда служащих предприятий. Данный порог существует и устанавливается законодательством4. 
     Законодательные документы о труде, коллективный договор предприятий и другие локальные нормативные документы, составляют юридическую основу регулирования трудовых отношений, в различных областях деятельности предприятий, в том числе и в области оплаты труда служащих. 
     Проанализировав требования экономических законов можно сформулировать систему принципов организации оплаты труда, которая включит в себя следующий набор принципов: 
     1) принцип оплаты по затратам и результатам, следующий из всех указанных выше законов. В течении продолжительного промежутка времени система оплаты труда во всём государстве была нацелена на распределение по затратам труда. Нынешний уровень развития экономики позволяет существовать такому распределению, однако более строгим и уместным на данный момент является, принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не исключительно по затратам; 
     2) принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, обусловленный, в большей степени, действием закона повышающейся производительности труда и других экономических законов схожей направленности. В соответствии с данным законом, рост оплаты труда служащего должен осуществляться непосредственно на основе повышения эффективности производства предприятия; 
     3) принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы. Данный принцип должен стимулировать предприятие оставлять необходимые накопления и стремиться к последующему увеличению масштабов производства и наращиванию производственной мощности; 
     4) принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда и закон стоимости. 
     Также можно отметить, что существует необходимость вместе с обеспечением материальной заинтересованности в определенных результатах труда, заинтересовывать работника в стимулировании роста эффективности труда. Осуществление данного принципа способствует получению качественно новых изменений и улучшений в работе всего хозяйственного механизма.
     Заработная плата имеет тесную связь с таким понятием, как производительность труда, которая в свою очередь является важнейшим критерием эффективности процесса производства в целом. Производительность труда является отражением способности единицы труда за конкретный промежуток времени производить заданное количество продукции5. 
     Помимо того, что заработная плата является основным источником дохода служащих, она несёт в себе смысл некоторой формы вознаграждения за совершённый ими труд, а также она является материальной формой стимулирования труда работников. Основные функции выполняемые заработной платой наглядно отражены на рисунке 26.

     Рисунок 2 – Функции заработной платы на предприятии
     
     Как видно из рисунка, заработная плата несёт в себе множество функций которые прямо, либо косвенно влияют на общее благосостояние предприятия. В этой связи напрашивается вывод, что при правильной организации заработной платы можно непосредственно влиять на темпы роста производительности труда, а также стимулировать улучшение качества производимой работниками продукции и поощрять стремление к повышению квалификации служащих7. 
     Также одной из функций заработной платы является удержание рабочей силы. Для этого предприятие должно выплачивать различного рода вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и иметь шкалы оплаты, которые будут стимулировать служащих к работе и закреплению за данным предприятием. В противном случае на предприятии возможен отток высококвалифицированных кадров и как следствие банкротство. Для обеспечения непрерывного роста производительности, руководству необходимо создать четкую связь между заработной платой, продвижением по карьерной лестнице и показателями производительности труда, а также выпуском продукции. Необходимо выстроить систему вознаграждений за труд таким образом, чтобы она была направленна на обеспечение высокой производительности труда и не подрывала усилия работников направленные на аналогичную цель8.
     
     1.2. Состав и структура фонда оплаты труда

     В результате перехода к рыночной экономике предприятия и организации различных форм собственности стали в максимальной степени самостоятельными, касательно вопросов оплаты труда. Однако при этом оплата должна производиться только за счёт собственных средств предприятия, без каких-либо ассигнований бюджета государства на эти цели. Как следствие на предприятиях стало фигурировать такие понятия как «фонд заработной платы», а также «фонд потребления» и «средства, направляемые на потребление». 
     Рассмотрим более подробно каждое из этих понятий. Средства, направляемые на потребление объединяют в себе выплаты в денежной и натуральной формах, которые включают в себя помимо оплаты труда всем служащим предприятия (фонд оплаты труда), также доходы участников трудового коллектива по акциям (дивиденды, проценты) и суммы предоставляемых предприятием трудовых и социальных льгот9. 
     Фонд потребления включает в себя выплаты предназначенные для удовлетворения непроизводственных и общественных потребностей, а также отчисления на содержание учреждений непроизводственной сферы (например расходы на поддержание объектов здравоохранения, культуры и спорта). 
     Фонд заработной платы, в свою очередь, включает в свой состав начисляемые предприятием суммы в денежной, либо натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер. Более подробно структура и состав фонда заработной платы отражены на рисунке 3.

     Рисунок 3 – Состав и структура фонда оплаты труда
     
     Также, помимо выше упомянутого, фонд потребления включает в себя множество видов расходов связанных со сферами командирования, обслуживания специализированных рабочих, а также различные выплаты из фонда социальной защиты, при это данные виды расходов не включаются в состав средств, направляемых на потребление. 
     Отчисления в фонды предприятия производятся ежеквартально с нарастающим итогом. 
     Для того чтобы усилить материальную заинтересованность служащих различной степени квалификации и с различным статусом руководящих должностей в управленческой структуре предприятия, на нём вводится положение о премировании. 
     Назначение премий служащим осуществляется по итогам работы за месяц. Члены трудового коллектива, совершавшие прогулы, а также иного рода нарушения трудового кодекса предприятия, лишаются премии целиком. Начисленные премии рабочим выплачиваются, в независимости от степени расходования фонда заработной платы в целом по подразделению10.
     Однако формирование гарантированных фондов оплаты труда (тем более в условиях рыночных отношений) не является самой эффективной системой оплаты труда. Поскольку фонд заработной платы целиком зависит от результата хозяйственной деятельности предприятия, от спроса потребителя на рынке товаров производимых предприятием и как следствие от размеров его прибыли. Таким образом исчезает экономическая основа для установления гарантированных тарифных ставок и окладов для служащих, до момента получения ими же каких-либо конкретных конечных результатов. И как следствие данные оклады не могут быть выплачены служащим из-за несоответствующих запросам размеров заработного фонда оплаты труда. Иначе говоря распределение динамически изменяющегося нестабильного фонда оплаты труда между служащими по определённым стабильным ставкам и окладам, равносильно досрочному распределению ещё непроизведённого продукта. 
     В этой связи целесообразнее на предприятиях использовать другие, например, бестарифные, либо рейтинговые системы заработной платы.
     Оценка эффективности использования фонда заработной платы проводится с помощью следующих показателей:
     1.	Соотношение темпов роста средней заработной платы с темпами роста производительности труда и темпами роста рентабельности персонала. При этом должно соблюдаться следующее отношение: темп роста рентабельности персонала должен превышать темп роста производительности груда, а темп роста производительности труда должен превышать темп роста средней заработной платы. Соотношение может рассматриваться по категориям работников (руководители, специалисты, служащие, рабочие, младший обслуживающий персонал) с учётом различий в форме и системе оплаты труда и в целом по предприятию.
     2.	Относительная экономия (перерасход) фонда заработной платы, обусловленная изменением соотношений между ростом производительности труда и средней заработной платы:
       
     где ФЗП1 – фонд заработной платы отчётного периода;
     IЗП – индекс средней заработной платы (темп роста в долях единицы);
     IПТР – индекс производительности труда (темп роста в долях единицы).
     Знак «минус» указывает на экономию.
     3. Показатели стимулирования дохода, прибыли. Показатели отвечают на вопрос: в какой мере материальное стимулирование труда способствует росту выручки, прибыли? Характеризуют заинтересованность, мотивированность персонала на достижение высоких конечных результатов.
     Показатель стимулирования дохода (Сд) отражает отношение дохода (выручки, Д) к фонду заработной платы:
      
     где  Птр – производительность труда, руб./ чел.;  ЗПср – средняя заработная плата. Показатель стимулирования прибыли (Сп) отражает отношение прибыли (П) к фонду заработной платы:
      
     где ReД – рентабельность продаж, в долях единицы; Ren – рентабельность персонала. Таким образом, расчётные формулы позволяют увязать материальное стимулирование с показателями использования трудовых ресурсов, эффективностью управления. Для расчёта и анализа показателей стимулирования прибыли могут использоваться также следующие факторные модели:
      
     или
      
     Далее рассмотрим формы заработной платы. Они выражают затраты рабочего времени и производительность труда служащего по отношению к величине его заработка. 
     
     1.3. Общий алгоритм планирования фонда оплаты труда

     Подготовка к бюджетированию 
     1. Выберите программу, с помощью которой будете составлять бюджет. К примеру, в Excel можно задавать формулы, логические функции, выстраивать сводные таблицы, осуществлять подстановку значений и т.п. Это позволит в случае корректировки бюджета быть уверенным, что при изменении переменных итоговый результат также будет пересчитан везде, где необходимо. Стоит максимально использовать возможности данного приложения. 
     2. Бюджет ФОТ – часть общего бюджета компании, поэтому обязательно согласуйте с финансовым отделом формат предоставляемых данных по бюджету, уровень детализации и категоризации должностей, а также признаки каждой позиции. Обычно для планирования нужно как минимум разделить производственный и непроизводственный персонал с разбивкой по месяцам и подразделениям. В каждой организации свои правила составления бюджета, основанные на принятой методике ведения управленческого учета, поэтому при составлении бюджета ФОТ важно использовать именно тот формат, который совместим с форматом общего бюджета компании. При этом если иная детализация, которая не требуется финансистам, нужна для анализа и отчетности HR-департаменту, можно ее произвести дополнительно в том же файле. 
     3. Для планирования оплаты с учетом праздничных и выходных дней, в том числе связанных с переносами рабочих дней, необходим производственный календарь на год. 
     4. Поднимите статистику за прошлый и текущий годы, чтобы использовать ее при подготовке бюджета. А именно: планируемые и фактические показатели, информацию о количестве неиспользованных отпусков на данный момент, средней зарплате, объеме выплат при увольнении, размере оплаты сверхурочной работы и работы в выходные и праздничные дни, количестве переходов из одного грейда в другой, изменениях зарплаты в рамках одного грейда и т.п. 
     5. У ответственных сотрудников запросите помесячный план продаж или производства товаров/ услуг. Совместно с руководителями отделов рассчитайте требуемую численность персонала каждого подразделения. 
     6. Перед тем как начать бюджетирование, проанализируйте планируемую численность персонала.
     Составление бюджета 
     1. Составление плана по численности персонала в каждом подразделении, отметьте необходимое количество штатных сотрудников, включая вакансии с разбивкой по месяцам. Для каждой специальности укажите принадлежность к категории согласно информации от финансистов. 
     2. Если для выполнения некоторых видов работ привлекаются сотрудники по гражданско-правовым договорам, отобразите их с пометкой «подряд» или другой, принятой в компании. 
     3. Если в организации нет системы грейдов и/ или не определены вилки окладов внутри грейда, стоит указать для всех категорий персонала существующие оклады и почасовые ставки. Если в отношении некоторых сотрудников/ должностей уже есть утвержденное решение о повышении оклада/ ставки, то необходимо отразить рост в соответствующем месяце. 
     4. Если в компании внедрена система грейдов, то при планировании ставок можно применить следующие подходы: указать среднюю зарплату внутри грейда; указать максимальную зарплату внутри грейда; проанализировать статистику по количеству человек, которые переходят с одной ставки на другую за год, установить процентное соотношение и, предположив, что в планируемом периоде оно будет неизменным, на основании этого выставить в таблице новые ставки по месяцам. 
     5. Проверка минимального размера тарифной ставки (он не должен быть ниже МРОТ, установленного для региона на следующий год). 
     6. Расчет нормо-часов/ смен для сотрудников с повременной системой оплаты. Менеджеру по персоналу нужно убедиться, что месячная норма часов для них составляет максимальный уровень, установленный законом. Остальные часы должны приниматься как переработка с соответствующей дополнительной оплатой. 
     7. Расчет прямой месячный ФОТ: для сотрудников со сдельной оплатой – умножьте сдельные расценки на планируемый объем работ; для сотрудников с повременной системой оплаты – планируемую численность каждой категории умножьте на количество рабочих часов в месяце и на часовую ставку (если расчет ведется в часах) или на дневную (если в рабочих днях/ сменах); для сотрудников с окладами – умножьте число работников на размер месячного должностного оклада. 
     8. Отражение в документе надбавок и доплат: выплаты по районным коэффициентам в отдаленных и северных местностях и надбавки к зарплате в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; доплаты за работу в вечерние и ночные смены (при сменной работе); доплаты за совмещение функций и профессий; индивидуальные надбавки за профессиональное мастерство; прочие выплаты, связанные со временем выполнения трудовых функций в течение рабочего дня; надбавки за выслугу лет, стаж (кроме ежегодных выплат); доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах; оплата работы в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы; выплаты за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи со сверхурочными работами, при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством. 
     9. Расчет доплаты за дни, фактически не отрабатываемые, но за которые сохраняется средний заработок/ дневная тарифная ставка: для сотрудников со сдельной и повременной оплатой -очередные и дополнительные отпуска (средний заработок в каждом месяце рассчитывается исходя из годового ФОТ для данной категории персонала, поделенного на количество рабочих дней в году); время выполнения государственных и общественных обязанностей в рабочие дни; отпуска, дополнительно предоставленные по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством); отпуска женщин, связанные с беременностью и родами; льготные часы подростков; учебные отпуска, предоставленные работникам, обучающимся в образовательных учреждениях, и периоды обучения сотрудников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям; для работников-доноров -дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови; прочие рабочие дни, фактически не отработанные, но за которые по законодательству или коллективному договору предусмотрены выплаты в размере среднего заработка или по тарифу; доплата разницы между размером пособия по социальному страхованию в связи с временной нетрудоспособностью и средним заработком, если это предусмотрено законодательством или коллективным договором. 
     10. Планирование премий. Если в компании собираются ввести новую систему премирования, но она еще находится на стадии разработки и утверждения, составьте два варианта бюджета – с действующей системой и с будущей. При планировании премиальных выплат часто возникает вопрос: каков должен быть их размер в случаях перевыполнения или невыполнения плана? Обычно составляется несколько вариантов бюджета ФОТ – оптимистичный, оптимальный и пессимистичный. Выясните у финансистов, какой процент выполнения плана применим к каждому из сценариев и рассчитайте премию исходя из данной информации. 
     11. Если в компании будет проводиться сокращение численности персонала, то следует учесть все выплаты, предусмотренные законодательством, трудовыми и/ или коллективными договорами (в том числе так называемые парашюты и др.). 
     12. Планирование выплаты за неиспользованные отпуска при увольнении работников. Для этого нужно ориентироваться на статистику прошлого и текущего года по объемам выплат, а также по количеству дней неиспользованных отпусков на начало года.
     13. Обязательно нужно заложить резерв на повышение зарплаты. Эту сумму можно либо отнести к конкретному периоду, если известно, когда произойдет индексация, либо разбить ее равномерно по месяцам/ кварталам. 
     14. Суммирование ФОТ (до налогообложения) за каждый месяц исходя из требуемой детализации. Стоит также определить годовой ФОТ. 
     15. Расчет страховых взносов. Менеджеру по персоналу нужно обратить внимание на то, что Минздравсоцразвития России вынесло на рассмотрение правительства проект об изменении размеров ставок страховых взносов в 2012 г. И с большой долей вероятности можно предположить, что проект будет осуществлен. В связи с этим в одном из вариантов бюджета целесообразно предусмотреть новые нормы. Они предполагают следующие ставки страховых взносов: с годовой зарплаты до 512 тыс. рублей – 30%, с зарплаты больше этой суммы – 10%. Некоммерческие учреждения, занимающиеся социальным обслуживанием граждан, благотворительные организации, аптеки на ЕНВД и компании, применяющие упрощенную систему налогообложения (которые осуществляют деятельность, указанную в п. 8 ч. 1 ст. 58 Федерального закона от 24.07.09 № 212-ФЗ, а также три дополнительные: розничная торговля фармацевтическими и медицинскими товарами, ортопедическими изделиями; производство гнутых стальных профилей; производство стальной проволоки), согласно данному проекту будут рассчитывать страховые взносы исходя из ставки в 20% с доходов сотрудников до определенного уровня и 7% – с доходов выше данного уровня. 
     16. Расчет взносов на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и при профессиональных заболеваниях. Тариф, скорее всего, останется в следующем году на том же уровне, что и был в организации. До 15 апреля компания должна подтвердить в ФСС основной вид экономической деятельности, а ФСС, в свою очередь, устанавливает тариф на текущий год. Когда это произойдет, попросите сотрудников бухгалтерии сообщить вам, чтобы при необходимости внести коррективы в бюджет со второго квартала.
     Проверка бюджета 
     1. Нужно сравнить помесячно объем продаж (производства) и размер рассчитанного фонда оплаты труда. При правильном планировании рост объема продаж приводит к увеличению ФОТ, и наоборот. Исключения возможны, если в том или ином месяце были выплачены годовые/ квартальные премии, произошла массовая индексация зарплаты и т.п. Каждый такой случай должен быть объяснен при защите бюджета. 
     2. Для проверки бюджета сравнивают запланированные показатели с показателями за аналогичный период текущего/ прошлого года, нормами выработки, принятыми в компании. 
     3. Необходимо сопоставить среднюю зарплату за каждый месяц – она не может существенно отличаться в разных месяцах, иначе это означало бы ошибку в планировании. 
     4. При наличии системы грейдов/тарифов используйте для проверки, т.н. метод компо-рейтинга. Для этого необходимо разделить суммарную заработную плату (без премий, надбавок и т.п., только оплату по тарифу) всех сотрудников внутри одного разряда на произведение срединной точки оплаты и количества сотрудников анализируемого разряда. Срединная точка оплаты рассчитывается путем деления разницы между верхним и нижним диапазоном разряда на два. При правильном планировании полученное значение компо-рейтинга будет стремиться к единице. Значения в диапазоне 0,8-0,9 могут свидетельствовать о том, что в данном разряде много новичков или происходит занижение оплаты11. 
     Вывод по первой главе.
     Фонд заработной платы представляет собой сумму всех расходов предприятия на оплату груда в денежной, натуральной и смешанной формах независимо от источников выплат. Основным элементом фонда заработной платы, выплачиваемой в денежной форме, является основная заработная плата (оплата груда за фактически выполненную работу и фактически отработанное время). 
     Помимо того, что заработная плата является основным источником дохода служащих, она несёт в себе смысл некоторой формы вознаграждения за совершённый ими труд, а также она является материальной формой стимулирования труда работников. 

2 Общая характеристика ООО «Конфи» г. Екатеринбург

     2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Конфи»
     
     Общество с ограниченной ответственностью «Конфи» создано на основании Гражданского Кодекса РФ, Федерального закона № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», принятого Государственной Думой 14.01.1998.
     Полное фирменное название Общества – Общество с ограниченной ответственностью «Конфи». Основной целью организации является извлечение прибыли ведя хозяйственную деятельность.
     Организация является юридическим лицом, у нее в собственности обособленное имущество, оно отвечает этим имуществом по своим обязательствам и может приобретать и осуществлять от своего имени личные неимущественные и имущественные права, поносить обязанности, быть ответчиком и истцом в суде.
     В своей деятельности ООО «Конфи» руководствуется законодательством РФ, уставом и решениями органов управления. Предприятие самостоятельно планирует свою хозяйственную деятельность, определяет перспективы его развития, а также направления распределения прибыли, оставшейся после уплаты налогов и других обязательных платежей.
     Прибыль ООО «Конфи» после вычета сумм по обязательным платежам и взаимоотношениям с бюджетами распределяется учредителями в порядке, установленном общим собранием учредителей.
     ООО «Конфи» самостоятельно формирует штатное расписание, структуру, определяет систему, формы и размеры оплаты труда, и прочие виды доходов работников учитывая действующее законодательство.
     В режиме труда и отдых.......................