Основные положения оплаты труда персонала

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ 





Основные положения оплаты труда персонала



Повышенный спрос на эффективный труд заставляет руководителей искать новые подходы к организации оплаты труда, которая, сочетая интересы работодателя, наемного работника и государства, не противопоставляет социальную справедливость в отношении персонала и финансово-экономическую безопасность работы организаций и предприятий. 

На практике деятельность предприятий отличается от деятельности организаций. Первые занимаются производством материально-технических ценностей, вторые – оказанием услуг. В настоящий момент муниципальные и государственные организации делятся на казенные, автономные и бюджетные учреждения. Учреждение – по гражданскому законодательству РФ – это организация, созданная собственником для осуществления управленческих, социально-культурных или иных функций некоммерческого характера и финансируемая им полностью или частично. Права учреждения на закрепленное за ним имущество определяются в соответствии с нормами ГК РФ о праве оперативного управления. Учреждение отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами. При их недостаточности субсидиарную ответственность несет собственник соответствующего имущества. 

Казенные учреждения — это государственное учреждение, оказывающее государственные услуги, выполняющее работы или исполняющее государственные функции в целях обеспечения реализации полномочий органов власти или органов местного самоуправления, финансовое обеспечение деятельности которого осуществляется за счет средств бюджета на основании бюджетной сметы. Особенности правового положения казенных учреждений прописаны в новой редакции статьи 161 Бюджетного кодекса РФ. При этом многие нормы, действующие сейчас для бюджетных учреждений, распространены и на казенные учреждения. Так, они считаются распорядителями и получателями бюджетных средств. Для них в бюджетной смете устанавливаются лимиты бюджетных обязательств в соответствии с классификацией расходов бюджетов. К не налоговым доходам бюджетов относятся доходы от платных услуг, оказываемых казенными, а не бюджетными учреждениями. Казенное учреждение имеет ограниченные права и возможности в процессе осуществления приносящей доход деятельности. Оно может осуществлять приносящую доход деятельность, только если такое право предусмотрено в его учредительном документе. Доходы, полученные от указанной деятельности, поступают в соответствующий бюджет бюджетной системы. Казенное учреждение осуществляет операции с бюджетными средствами через лицевые счета, открытые в органах Федерального казначейства (ФЗ-83от 08.05.2010). Автономное учреждение – это государственная организация, учрежденная РФ, ее субъектом либо муниципальным образованием. Целью его является оказание услуг или выполнение работ в научной, образовательной деятельности, в сферах здравоохранения, социальной защиты, обеспечения занятости населения, культуры, спорта и прочих. Автономное учреждение – это организация, обладающая большей свободой в финансово-хозяйственном плане. Она получает финансирование от государства, которое может направлять на расходы по основному виду деятельности, на содержание имущества или уплату налогов. Но также она может получать доход от закрепленного за ней имущества, например, сдавая в аренду помещение. При этом организация сама будет определять, на что тратить полученные средства, и имеет право корректировать расходы в случае необходимости. Она может объединять бюджетные средства и средства, полученные от внебюджетной деятельности. Автономное учреждение имеет право размещать финансовые средства на депозитных счетах, получая тем самым дополнительный доход. Кроме того, оно может брать кредиты. Упрощена отчетность перед Федеральным казначейством учреждений такого типа. Автономное учреждение – это организация, имеющая возможность повысить свою доходность, а также качество услуг благодаря перечисленным выше факторам.

Бюджетное учреждение получает определенные денежные средства от государства по расходному расписанию. Потратить их оно может только в строго определенных целях. Причем за все расходы и поступления оно должно полностью отчитываться перед Федеральным казначейством РФ. Бюджетное учреждение не вправе размещать денежные средства на депозитах в кредитных организациях, а также совершать сделки с ценными бумагами, если иное не предусмотрено федеральными законами. Запрет на получение банковских кредитов не определен. Бюджетное учреждение отвечает по своим обязательствам имуществом, находящимся у него на праве оперативного управления, за исключением недвижимого и особо ценного движимого.

Особенности деятельности бюджетных учреждений создают специфику организации и оплаты труда их сотрудников. Однако общие положения оплаты труда остаются одинаковыми с другими рыночными субъектами.

Для того чтобы понять природу оплаты труда, как экономической, так и управленческой категории, необходимо разграничить понятия «труд» и «рабочая сила». Рабочая сила – это потенциальная способность человека к труду и представляет собой совокупность физических и духовных сил, которыми человек располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Постепенно совершенствуясь, человек настолько развил свою рабочую силу, что стоимость создаваемых им товаров все больше превышает сумму стоимостей жизненно необходимых благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы. Следует принимать во внимание и различие рабочей силы по уровню квалификации. Более квалифицированная рабочая сила теоретически должна быть готова к созданию более дорогого блага, поэтому для ее воспроизводства требуется больше средств, что выражается в росте «достойной величины оплаты труда». В силу вступает закон конкуренции между профессиями на национальном или региональном рынке труда.

Труд, по выражению К.Маркса, является «процессом потребления рабочей силы» капиталистом – собственником средств труда. Современная реальность такова, что рабочую силу потребляет сам ее носитель – работающий человек. Как следствие, оплата труда – из стоимости рабочей силы превращается в цену труда – исторически сложившийся факт по результатам оценки исполнения порученного задания или выполняемой работы. Цена труда порождает внутрифирменный рынок труда и конкуренцию между сотрудниками организации за более «дорогие» должности и работы. Цена труда включает: затраты на восстановление рабочей силы в процессе ее жизненного цикла, расходы на личное потребление работника и его семьи; возмещение повышенных расходов на воспроизводство качества рабочей силы в соответствии с требованиями, предъявляемыми к товарам и услугам; поддержание заинтересованности в лучшем исполнении порученной работы.

Содержание, вкладываемое в понятие «цена труда», определяется теорией оплаты труда. Известно три основных концепции: неоклассическая, неокейнсианская и гедонистическая, определяющих форму цены труда (таблица1). 

Таблица1

Содержание и форма цены труда

Наименование концепции 

оплаты труда



Показатель 



Содержание 

показателя

Форма проявления содержания показателя

Неокейнсианская





Цена труда

Денежный эквивалент затрат труда

Компенсация



Гедонистическая



Экономическая 

норма времени

занятости



Вознаграждение

Неоклассическая



Мера личного дохода

Инвестиции



Неокейнсианская теория оплаты связана с определением предельных выплат наемному персоналу. Руководителя, понимающего оплату труда согласно неокейнсианской теории, не интересует живой труд как таковой. Его интересует финансовое состояние рыночного субъекта в настоящем, а не в будущем. Денежные средства для оплаты труда определяются как минимально возможные для компенсации усилий персонала, которые обеспечивают получение результата для собственника. Гедонистическая теория оплаты труда предполагает, что работник стремится для себя увеличить свою полезность работодателю, выбирая рабочее место. Различия в оплате, компенсирующие «незарплатные» различия в характеристиках рабочих мест, называются компенсационными. Их модель основывается на следующих предпосылках. При выборе рабочего места персонал максимизирует свою полезность для себя и своей семьи от занятости на данном рабочем месте с учетом всех его характеристик, а не только дохода. Работник имеет или может получить информацию в процессе работы о всех характеристиках рабочего места, и издержки на получение такой информации невелики. Работники мобильны и могут переходить с одного места на другое,  руководствуясь своими потребностями или мотивацией. 

Современное представление об оплате труда в рамках неоклассической теории сформулировано в терминах развития человеческого капитала. Различный объем приобретенных знаний, опыта или имеющихся от рождения способностей (человеческий капитал) приводит к тому, что сотрудники организации отличаются друг от друга. Одним из последствий различия людей является то, что на рынке труда рабочая сила состоит из некоторого числа неконкурентных групп, объединяющих работников определенной профессии, должности или квалификации. Между этими группами нет совершенной конкуренции, они выступают несовершенными заменителями друг друга. Как правило, даже внутри одной группы работников, состоящих из одной профессии, одного вида деятельности, занятых на одном или аналогичных рабочих местах, нет совершенной заменяемости.  Это значит, что труд не бывает равным.  Равной бывает работа, следовательно, и оплата труда неодинакова за равную работу согласно неоклассической теории. Дифференциация работников по величине человеческого капитала в краткосрочном периоде порождает различия в заработной плате, связанные с различной производительностью труда. 

Причины различий в оплате труда обобщены на рисунке 1.



Разнородность 

рабочих мест

Условия труда

Пособия, льготы, неденежные вознаграждения





Гедонистическая, теория оплаты труда наемного персонала



Разнородность

 работников

Социальный статус и 

другие характеристики труда, 

ценные для персонала





Теория человеческого капитала







Несовершенство 

рынка труда



Различия в предпочтениях 

работников





Различия в человеческом капитале

	

Ограничение мобильности	



Несовершенство информации





Неокейнсианская теория оплаты труда 

Финансовое положение предприятия

РАЗЛИЧИЯ  В ОПЛАТЕ ТРУДА   ПЕРСОНАЛА

Дискриминация





Конкуренция на товарном рынке



Рис. 1. Причины различий в оплате труда персонала



В долгосрочном периоде люди могут переходить и передвигаться из одной группы в другую, более высокую по конкурентоспособности, делая инвестиции в свой человеческий капитал. Но различия в заработной плате определены и возможностью, и способностью людей делать инвестиции, а также понять и воспринять новое знание в их профессии. В той степени, в которой эти различия будут сохраняться, будет сохраняться и различие в оплате труда. Так как приобретение образования, основываясь на предпочтениях  получения специальной информации, требует затрат, то и работники внутри групп нуждаются в стимулах для инвестирования в обучение, выражающееся в более высоких будущих заработках. Следовательно, оплата труда, организованная согласно теории человеческого капитала, является более эффективной в современных условиях.

Определение оплаты труда как цены трудовой услуги, оказываемой наемным персоналом работодателю, приводится в большинстве учебников по экономической теории.  Вместе с тем, в рыночных условиях существует более двадцати  определений этого социально-экономического явления. Например, в словаре бизнес терминов оплата труда (Wages, Salaries) – это вознаграждение в денежной или натуральной форме, выплачиваемое работнику работодателем за работу. Оплата труда является междисциплинарным понятием. Так в дисциплине «Экономика труда» под оплатой труда понимается «система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами о труде, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (контрактами)» 1.

С точки зрения дисциплины «Экономика предприятия» оплата труда – это форма распределения основной части необходимого продукта внутри предприятия в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Оплата труда обеспечивает не только нормальное в конкретных организационно-технических условиях воспроизводство физических и духовных способностей работников и членов их семей, но и стимулирует заинтересованность работника в результатах своего труда. На уровне предприятия в организацию оплаты труда включается механизм формирования фонда оплаты труда и механизм его распределения – выплаты конкретным работникам через  формы и системы оплаты труда. 

_________________________________________________

1 Экономика труда: учеб.пособие/ Е.Г. Жулина. – М.: Эксмо, 2010. – 208с., с.93

Термин «оплата труда» часто отождествляется с термином «заработная плата» и наоборот. Вместе с тем, между ними имеются существенные различия. Величина фонда, предназначенного для оплаты труда (ФОТ), больше, чем величина фонда заработной платы (ФЗП). 

В ФОТ, кроме выплат за отработанное время на рабочем месте, входят выплаты за труд вне рабочего места (отпуск, выполнение государственных обязанностей, командировки, внутрисменные и целодневные простои не по вине работника и т.п.). Пример оплаты отпусков в зависимости от их вида приведен в Приложении 1. Порядок предоставления и оплаты отпусков приведен в Приложении 2.   

Природа оплаты труда раскрывается через функции, которые она выполняет на предприятии или в организации (рисунок 2).



Функции оплаты труда персонала организации



Воспроизводственная

Мотивационная





Статусная

Стимулирующая



Производственно-долевая

Регулирующая



Рис.2 Функции оплаты труда персонала организации



Мотивационная функция основана на мотивации труда — процессе внутреннего побуждения человека к определенной деятельности с помощью личностных и внешних факторов, когда человек осознает свои потребности; выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения; принимает решение о реализации этого способа; осуществляет действия по его реализации, получает вознаграждение и удовлетворяет свои потребности. Задачей работодателя является создание наилучших условий и стимулов для высокой результативности труда и лояльного поведения. 

Воспроизводственная функция связана с определением уровня оплаты труда, который должен обеспечивать воспроизводство персонала и его длительную трудоспособность; рост профессионального, культурного и образовательного уровня, инвестиции в семью и подрастающее поколение.

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства персоналом: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых результатов труда каждым членом коллектива. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает ее трудовую основу, ведет к превращению стимулирующей функции в потребительскую и гасит трудовую инициативу человека.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером выплат, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости: критерии экономической эффективности деятельности организации, аналогичные критерии для отдельных ее подразделений; индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т.п.). Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности организации, и индивидуализма в заработной плате. Статусная функция важна для самих работников, на уровне их притязаний на оплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других организациях и учреждениях, а также ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия и качества трудовой жизни. 

Регулирующая функция воздействует на соотношение между спросом и предложением на рынке труда, на формирование здорового коллектива, обеспечение его занятости и соревновательности. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции – дифференциация в оплате труда по группам работников.

Производственно-долевая функция определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство товаров и услуг.

Структура оплаты труда позволяет определить элементы, ее составляющие. Оплата труда сотрудника организации или учреждения складывается из следующих элементов: 

- основная заработная плата, начисленная исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов;

- различные доплаты, надбавки и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию работника; 

- вознаграждение за конечный результат, выплачиваемое из фонда оплаты труда  за определенные результаты работы; 

- премия за основные результаты, выплачиваемая из прибыли предприятия; ее размер может расти только с ростом прибыли; 

- материальная помощь, выплачиваемая из фонда материального поощрения, формируемого за счет прибыли предприятия.

Первые три элемента составляют основную оплату труда работника, остальные элементы составляют дополнительную заработную плату.

Каждый работодатель сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает: определение форм и систем оплаты труда, разработку схемы должностных окладов служащих и специалистов; выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов; обоснование показателей и систем премирования сотрудников. Организация оплаты труда основана на установлении обоснованных норм труда и на разработке тарифной системы.   

В организации оплаты труда принимают участие, как государство, так и стороны трудовых отношений. Государство устанавливает в сфере оплаты труда законы и иные нормативные правовые акты, а также осуществляет контроль  их соблюдения. Работодатели и работники устанавливают конкретные механизмы регулирования заработной платы в локальных нормативных актах организаций путем заключения коллективных договоров и соглашений с профсоюзами, а также индивидуальных трудовых договоров. Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у руководителя нет возможности для проявления инициативы в вопросах организации оплаты труда. В настоящее время такая инициатива состоит в организации заключения эффективных контрактов, предусматривающих разработку индивидуальных показателей эффективности как результата дезагрегирования конечного показателя эффективности деятельности бюджетного учреждения в целом. Порядок перехода на эффективные контракты для служащих и специалистов бюджетных учреждений приведен в Приложении 3. 

Определением оплаты труда как цены трудовой услуги – в широком смысле этого термина –  пользуются экономисты. Практикующие менеджеры по персоналу и юристы, регулирующие организацию оплаты труда, предпочитают термин «заработная плата». Поэтому организация оплаты труда в масштабах общества и на уровне предприятия строится на следующих основополагающих принципах.

1. Необходимо повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда, ибо может сложиться ситуация, когда номинальная заработная плата растет, а реальная снижается под влиянием опережающего роста цен на товары и услуги.

2. Необходимо обеспечение опережающего темпа роста производительности труда относительно темпов роста средней заработной платы. Соблюдение данного принципа объективно, поскольку следствием роста производительности труда являются формируемые в большем объеме конечные результаты деятельности предприятий и организаций, что служит материальной основой роста заработной платы.

3. Необходима дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, уровня образования и квалификации, местоположения предприятия или организации и их отраслевой принадлежности. Дифференциация заработной платы в зависимости от уровня образования и квалификации является мощнейшим стимулом самосовершенствования работника, наращивания и максимальной реализации его трудового потенциала2 .  

4. Неизбежно государственное регулирование оплаты труда путем создания условий для возможности зарабатывать, установления социальных стандартов (например, минимальный размер оплаты труда) и их индексации, разработки и утверждения законодательных и нормативных актов, регулирующих отношения между наемными работниками и работодателями. 

6. Учет воздействия рынка труда, т.е. соотношения спроса и предложения на труд. 

7. Обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда. 

Конкретизируя перечисленные принципы для бюджетного учреждения, можно отметить значимость: 

- распределения фонда заработной платы по количеству, качеству, затратам и результатам труда; 

_____________________________________

2 Экономика труда: учеб.пособие/ Е.Г. Жулина. – М.: Эксмо, 2010. – 208с., с.94



- материальной заинтересованности работников в высоких результатах труда; 

- сочетания моральных и материальных стимулов к труду; 

- одновременного применения основной и премиальной оплаты труда; 

- оценки индивидуальных и коллективных результатов труда; 

- сочетания поощрения с материальной ответственностью работников; 

- простоты расчета и наглядности порядка оплаты труда и др. 

В целом основой организации оплаты труда являются: нормирование и регламентация труда, которые необходимы для установления норм-величин и норм-правил затрат труда, лежащих в основе определения размера оплаты труда за единицу работы. 

Тарификация труда осуществляется для оценки его сложности посредством разработки тарифной системы (тарифные ставки 1-го разряда, тарифные сетки, схемы должностных окладов, доплаты и надбавки). Формы и системы заработной платы необходимы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их индивидуального, коллективного и совместного труда3. Современная тарификация труда не возможна без профессиональных стандартов и ТКС, частично их заменяющих. 

Важную роль в организации оплаты труда играет учет труда и его оплаты, потому что труд является значимым фактором производства и является важнейшим элементом издержек. 

Основными задачами учета труда и его оплаты являются: 

- своевременное и правильное исчисление сумм основной заработной платы, стимулирующих и компенсационных надбавок и доплат; 

- правильный расчет величины премий и вознаграждений работников за эффективное выполнение трудовых функций; 

- определение удержаний из начисленной суммы заработной платы; 

___________________________

3 Экономика труда: учеб.пособие/ Е.Г. Жулина. – М.: Эксмо, 2010. – 208с., с.95



- учет расчетов с работниками организации по начисленной заработной плате; 

- учет расчетов с бюджетом, внебюджетными фондами по налогам и сборам, начисляемых на заработную плату; 

- контроль рационального использования трудовых ресурсов; правильное отнесение начисленной суммы заработной платы и отчислений на социальное страхование на счета издержек производства и обращения и на счета целевых источников финансирования. 

Значимость вопросов труда и его оплаты как в целом для предприятия (организации), так и для каждого работника подчеркивается в ряде нормативных актов. В Российской Федерации, как и в большинстве стран мира, используется три основных метода правового регулирования оплаты труда: принятие законов и иных нормативных правовых актов государством; коллективно-договорное регулирование; установление условий оплаты труда в трудовом договоре.

Уровень и формы организационно-правового регулирования

оплаты труда





Уровень 

организационно-правового 

регулирования оплаты труда

Общие формы организационно-правового регулирования оплаты труда





основные 

принципы

базовые 

гарантии для работников

Правовые меры защиты заработной 

платы



Конкретные формы организационно-правового

регулирования оплаты труда



Государство

Государственные нормативные 

акты

Величина МРОТ

Величина 

прожиточного минимума

Порядок 

индексации заработной платы



Предприятие

(организация)



Локальные нормативные акты



Формы и системы оплаты труда

Порядок, форма и сроки выплаты заработной платы





Индивидуум



Индивидуальные контракты

Компенсационные и стимулирующие доплаты, 

индивидуальные надбавки



Форма 

расчетного листка





На государственном уровне установлены основные принципы правового регулирования оплаты труда, базовые гарантии для работников и правовые меры защиты заработной платы. Конкретные системы и размеры заработной платы (включая системы материального поощрения) определяются в коллективно-договорном порядке или путем принятия локальных нормативных актов. Коллективно-договорные или локальные нормативные акты определяют условия и порядок индексации заработной платы, некоторые правила оплаты при отклонении от нормальных условий труда, место и сроки выплаты заработной платы, форму оплаты труда; могут устанавливать период для расчета средней заработной платы, предусматривать льготы и преимущества для работников. Круг вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре или соглашении, достаточно широк и включает в себя как обязательные пункты, так и специальные. Например, наряду с выбранными формами и системами оплаты труда, в коллективном трудовом договоре фиксируют: 

- установление порядка, места, формы и сроков выплаты заработной платы;  форму расчетного листка по заработной плате; 

- установление периода для расчета средней заработной платы, если существует необходимость установить иной период, чем в ст. 139 ТК и повышение гарантий, установленных государством.

		В том случае, когда коллективный трудовой договор в организации не заключается, все вопросы, которые обычно решаются в этом договоре, могут найти отражение в локальных нормативных актах: в Положении об оплате труда; в Приказе руководителя организации; в Положении о премировании; в Положениях об отдельных видах выплат и т.п. 

		Индивидуально-договорное регулирование, осуществляемое работником и работодателем при заключении трудового договора, как правило, дополняет государственные, коллективно-договорные и локальные нормы. В трудовом договоре устанавливается размер должностного оклада, предусматривается выплата персональной надбавки к зарплате за высокую квалификацию работника, выдающиеся достижения в труде и т.п. 

		В систему государственных гарантий по оплате труда работников включаются и меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Главной (и пока единственной) такой мерой выступает индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация означает корреляцию размера номинальной заработной платы с ростом цен: по мере роста цен увеличивается размер заработной платы. Это помогает предотвратить снижение реальной заработной платы или минимизировать степень снижения. Таким образом, обеспечивается государственная защита покупательной способности заработной платы. 

		Еще одной гарантией по оплате труда работников, отнесенной к государственным, является ограничение оплаты труда в натуральной форме. Коллективным или трудовым договором может быть предусмотрена лишь частичная (не более 20%) оплата труда в натуральной форме. Порядок выплаты заработной платы товарами либо продукцией, производимой в организации, определяется указанными договорами. При этом должны соблюдаться правила ст. 131 ТК и Конвенции МОТ № 95 "Об охране заработной платы" . 

		К государственным гарантиям ТК РФ относит и обеспечение регулярности выплаты заработной платы. Статья 136 ТК в соответствии со сложившейся традицией и требованиями Конвенции МОТ № 95 устанавливает место и сроки выплаты заработной платы. Заработная плата выплачивается регулярно не реже чем каждые полмесяца. 

		Специалисты советуют во избежание нарушений предусмотреть в трудовом договоре оплату промежуточных этапов работы, заранее оговорив, что основная часть зарплаты начисляется по конечному результату.

Государственной гарантией работникам бюджетной сферы в РФ является величина минимального размера тарифной ставки (оклада).

Политику  работодателя в области оплаты труда наемного персонала определяют следующие факторы: финансовое положение, уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих профессий и специальностей, государственное регулирования оплаты труда, уровень заработной платы, выплачиваемой конкурентами, влияние профсоюзов. 

Таким образом, рассмотрев общие положения оплаты труда, можно сделать следующие выводы.

Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами и иными нормативно-правовыми актами о труде.  

Как социально - экономическая категория, оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя. Для работника оплата труда является основной частью его личного дохода, средством воспроизводства способности к труду и члена общества. Интерес работника состоит в росте оплаты труда путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расходы на рабочую силу как потребляемый в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на содержание персонала как в результате более полного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной ставке, так и при заключении более выгодных условий найма. 

Как юридическая категория оплата труда имеет иное определение: «Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» 4.

Как следствие, организация оплаты труда представляет собой систему организационно-правовых средств, направленных на установление содержания и порядка введения систем оплаты труда, нормирования,  форм и сроков выплаты заработной платы, порядка исчисления среднего заработка, индексации зарплаты в связи с изменением индекса потребительских цен, компенсации зарплаты в связи с нарушением сроков ее выплаты. Поэтому важным организационным моментом  экономического управления персоналом является внедрение Профессиональных Стандартов и эффективных контрактов.

























_____________________________

4 Трудовой Кодекс (редакция 2016 г.) Ст. 129

1.2 Формы и системы оплаты труда



Определив в первом параграфе настоящего дипломного исследования, что оплата труда является системой отношений между работодателем и наемным персоналом, возникающих при установлении цены труда сотрудников организации, и зависящих от принятой концепции их оплаты труда (компенсация, вознаграждение, инвестиции), выявим факторы, влияющие на выбор форм и систем заработной платы. К их числу относятся следующие силы.

1. Структура персонала, состоящая из руководителей (линейных и функциональных), специалистов, служащих и рабочих (основных и вспомогательных). Она определяет внутрифирменное разделение труда по должностям, профессиям и специальностям.

2. Виды выполняемых работ, которые определяют сложность труда в разрезе должностей, профессий и специальностей. Она зависит от пропорции между простым и сложным трудом5. Простой труд – это целенаправленная деятельность человека в организационной среде, за которой легко наблюдать, которую легко нормировать и регламентировать, а следовательно, легко измерить количество и качество труда. Сложный труд – это целенаправленная, как правило, творческая деятельность человека в организационной среде, которую сложно, а иногда невозможно, нормировать и регламентировать.  Сложный труд требует применения специальных методов оценки.

3. Наличие специальных показателей и критериев, применяемых для измерения результатов и затрат труда.

4. Труд, являясь обезличенной деятельностью и сложным социально-экономическим и организационно-управленческим явлением, имеет много смыслов. Труд как процесс позволяет его организовывать и нормировать. ____________________________________

5Экономика и социология труда: учеб.для вузов / Б.М. Генкин. – 7-е изд., доп. – М.: Норма, 2007. – 448с.

Труд как ресурс является информационной базой для экономического анализа, а как капитал служит основой оценки эффективности.

Форма оплаты труда – это способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него. Традиционные формы оплаты труда и категории персонала, к которым они применяются, приведены в таблице 3.

Таблица 3

Традиционные формы оплаты труда и категории персонала организации











Смысловая трактовка формы 

оплаты 

труда

Интерпретация труда



Труд как ресурс

Труд как процесс

Труд как капитал



Форма оплаты труда



Повременная

Сдельная

Аккордная

Бестариф

ная



Мера затрат и результатов труда





Время работы



Результат труда

Сроки, качество и  объем работ

Финансово-экономический результат 

труда



Категория персонала, к которой применяется 

форма оплаты труда

Компенсация

Вспомогательные 

рабочие



Основные и вспомога

тельные рабочие

Руководители

Специалисты

Служащие

Основные и вспомог.......................