Совершенствование мотивации труда персонала современного предприятия на примере ООО ТДПекарь

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ (МАМИ)»
/УНИВЕРСИТЕТ МАШИНОСТРОЕНИЯ/

Гуманитарно-экономический институт им. В.С.Черномырдина
Факультет экономики и управления
Кафедра «Менеджмент»

Выпускная квалификационная работа

Студент (ка): Игнатьева  Елена Александровна

Специальность:		080200.62 «Менеджмент»					

Профиль:Менеджмент персонала промышленных предприятий

Тема:	 «Совершенствование мотивации труда персонала современного предприятия на примере ООО ТД"Пекарь"



ГруппаАНО ВО МИЭМ

Научный руководитель 			/к.э.н.,доцент И.М. Виноградова
Нормоконтролер					/к.э.н., доцент И.А.Астафьева/

Допускается к защите выпускной квалификационной работы
Заведующая кафедрой __________________/ к.э.н., доцент, Е.Э. Аленина 	/ 

Москва, 2016 г.


     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     В настоящее время экономика труда и управление персоналом являются 
     




     
     
     Оглавление
Введение…………………………………………………………….......………….….…..3
Глава 1 Теоретико-методологические аспекты совершенствования мотивации труда персонала современной организации....……………………………….....................….. 6
1.1 Сущность мотивации и стимулирования труда персонала……………..............….6
1.2 Анализ основных теорий мотивации……………………………………............….11
1.3 Особенности систем мотивации в России и за рубежом.........................................16
Глава 2 Анализ деятельности организации ООО ТД «Пекарь» ….........…………..…22
2.1 Общая характеристика организации……………………………….…..........……...22
2.2 Анализ внешней и внутренней среды организации…………………….........……27
2.3 Анализ системы мотивации труда персонала организации………….............…...34
Глава 3 Совершенствование мотивации труда персонала в ООО ТД «Пекарь»......................................................................................................………...…44
3.1 Мероприятия, направленные на совершенствование мотивации труда персонала организации...............................................................…..........................……………..….44
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий …………......……………...53
Заключение………………………………………………………...………...………...…57
Список использованных источников …..…………………………………...………….61
Приложения
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     Введение
     Мотивация трудовой деятельности персонала является ключевым инструментом достижения целей и задач современных компаний, поскольку обеспечивает экономическую заинтересованность работников в постоянном повышении эффективности работы для достижения финансовых и операционных целей компании. В современных посткризисных условиях необходимо развивать и совершенствовать модель мотивации, отводя при этом ключевое место потребностям акционеров, менеджмента, работников.
      В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, адаптируя все сферы деятельности к меняющейся ситуации. Именно люди, их трудовая активность и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, творческие способности позволяют обеспечить эффективную деятельность любого предприятия. 
     Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности — поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Современный этап развития практики управления персоналом в России характеризуется бурным ростом интереса к проблемам мотивации трудового поведения. Возникает необходимость теоретических обобщений, позволяющих поднять изучение проблем трудовой мотивации на более высокий уровень.
     Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающих работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией. Развитие рыночных отношений в России заставляет руководителей изменять существующие методы и формы управления мотивацией труда персонала. Эти изменения необходимо основывать на существующих потребностях работников, которые, несмотря на сложное экономическое положение, не ограничиваются только материальной составляющей. Менеджеры, желающие добиться эффективной работы своих сотрудников, применяют не только методы экономического стимулирования и административного воздействия, но и социально-психологические методы.
     Существующая российская модель мотивации труда во многом впитала в себя элементы советской модели стимулирования труда. Современные реалии вызвали изменения в системе человеческих ценностей. На первое место выходят такие ценности, как должность, статус, власть, связи, работа в рыночном секторе экономики. Кроме того, в кризисных и посткризисных условиях приоритетным является избежание увольнения, сохранение рабочего места. Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей.
     Таким образом, способы достижения эффективной мотивации к труду многообразны и зависят в первую очередь от человеческих потребностей, норм и ценностей. 
     Цель выпускной квалификационной работы - исследование системы мотивации труда персонала организации и разработка мероприятий, направленных на ее совершенствование.
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи: 
     - исследовать сущность мотивации и стимулирования труда персонала;
     - проанализировать основные теории мотивации;
     - рассмотреть особенности систем мотивации в России и за рубежом;
     - дать общую характеристику организации ООО ТД «Пекарь»;
     -провести анализ внешней и внутренней среды исследуемой  организации;
     - провести анализ мотивации труда персонала организации;
     - разработать мероприятия, направленные на совершенствование мотивации труда персонала;
     - дать оценку эффективности предложенных мероприятий. 
     Объект исследования – ООО ТД «Пекарь».
     Предмет исследования – система мотивации труда персонала организации.
     В качестве методов исследования использовались:  анализ литературы, методы структурного анализа, наблюдение, сравнение; сопоставление; сравнительный анализ, классификация. 
     Теоретической основой исследования послужили труды современных отечественных и зарубежных авторов по вопросам управления персоналом,  мотивации и стимулирования труда в организациях – А.Я. Кибанова, В.Р. Веснина, Л.И. Лукичевой, С.А. Шапиро, А.П. Егоршина, И. А. Баткаевой, Е. А. Митрофановой, А.И. Наумова, В.В. Травина и др.
     Практическая значимость рассматриваемых вопросов состоит в том, что рекомендации и результаты исследования могут быть использованы при выработке планов, программ и проектов, касающихся совершенствования системы мотивации и стимулирования труда.
     Во введении обоснована актуальность и степень изученности исследуемой проблемы, сформулированы ее цель и задачи.
     В первой главе  исследована сущность мотивации и стимулирования труда персонала; проанализированы основные теории мотивации; рассмотрены особенности систем мотивации в России и за рубежом.
     Во второй главе дана общая характеристика организации ООО ТД «Пекарь»; проведен анализ внешней и внутренней среды исследуемой  организации и мотивации труда персонала организации.
     В третьей главе разработаны мероприятия, направленные на совершенствование мотивации труда персонала на основе повышения роли стимулирования труда; дана оценка эффективности предложенных мероприятий. 
     В заключении представлены выводы по проделанной работе.
     Выпускная квалификационная работа изложенная на 68 страницах,  состоит из содержания, введения, трех глав, заключения, 4 рисунков, 28 таблиц, списка использованных источников и 1- го приложения.


     Глава 1 Теоретико-методологические аспекты совершенствования мотивации труда персонала современной организации
     
     1.1 Сущность мотивации и стимулирования труда персонала
     
     В условиях рыночной экономики и глобализации бизнеса, предприятиям важно быть конкурентоспособными, поэтому труд человека, являющегося основой экономики предприятия, должен быть максимально эффективным. Поэтому важно понимать, что получит непосредственный исполнитель производственной функции, если будет трудиться с максимальной отдачей. В обоих случаях, имеет место мотивация персонала. 
С целью осознания движущей силы работников предприятий необходимо разобраться в понятийном аппарате. 
     В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения. Так, Мескон М. в своём знаменитом труде «Основы менеджмента» даёт следующее определение мотивации: «это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» [22,c.361].
     По мнению Травина В.В.и Дятлова В.А. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности  (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [35,c.108]. С.А.Шапиро рассматривает мотивацию трудовой деятельности «.. как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников» [39,c.6].
     В современной литературе мотивация понимается как «совокупность мотивов, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность» [6].  Кроме этого, понятие «мотив» охватывает все стороны поведения работника, включая его материальную необходимость, разнообразные интересы и побуждения, как утверждает Т.И. Каграманова [15].  Следует отметить, что для обозначения поощрения часто используют родственный «мотиву» термин «стимул», под которым понимают как основной элемент управления персоналом, представляющий собой внешнее побуждение к деятельности.  Считается, что разница между ними не значительная, хотя, если разобраться, то конкретное определение данных терминов поможет раскрыть новые стороны в процессе побуждения себя и своих работников работать более эффективно.
     Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость [12,c.263].
     По мнению С.А.Шапиро, « трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей» [39,c.6].
     Следовательно, мотив – это то, что движет человеком изнутри, это некий идеальный образ, который человек создал в своём сознании и который имеет определённую психологическую окраску. Мотив формируют потребности. Таким образом, образование мотивов базируется на системе потребностей человека, т.е. это внутренний процесс. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.
     Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.
     Основным элементом мотивации трудовых ресурсов является материальное и моральное стимулирование в форме заработной платы, премий, льгот, штрафов и т. д. Стимулы к труду у каждого индивидуума различны, в ходе существующего разнообразия потребностей, которые, как известно, представляют собой нужду в чем-либо, необходимом для существования и развития человека. Однако наиболее часто встречаются такие типовые стимулы, как повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, признание, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием ее причины, страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие, которые выделяют Н.И. Корзенко и М.Е. Зобнина [17]. 
     В составе типовых стимулов отражаются материальные и нематериальные стимулы. Интересно, что многие ученые в настоящее время, как и ранее Ф. Герцберг, не относят заработную плату к мотивирующим факторам. Однако, Г.В. Ветошко, напротив, считает заработную плату главным стимулирующим фактором работы персонала. Так, она пишет: «эффективная система оплаты труда (система компенсаций) играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании» [7,c.45]. 
     Как показывает практика, повышение оплаты труда не способствует росту производительности, если только незначительно и на небольшое время. Постоянный рост зарплаты не будет обеспечиваться улучшением эффективности работы предприятия, и, наоборот, очень часто, ответственные и заинтересованные в результатах своего туда, а не размера его оплаты, люди работают много и с высокой производительностью. Поэтому, насколько важным стимулом для работников является заработная плата, до сих пор является моментом спорным, который, вероятнее всего, может быть решен только применительно к каждому конкретному индивидууму. Поэтому все же следует считать ее также одним из материальных стимулов. 
Под материальными стимулами, как правило, понимают все виды системы оплаты труда при помощи денежных средств, или, иначе говоря, получение дохода в денежной форме. Кроме нее, сюда же относят оплату за использованное имущество сотрудника (например, автомобиль), оплату транспортных расходов или питания во время рабочего дня, медицинское обслуживание по полисам добровольного медицинского страхования, оплачиваемого работодателем, организация туристских поездок для сотрудников и т.д. В связи с тем, что в перечень материальных стимулов попадают не только денежные средства за непосредственно оказанную работником организации услугу, но и применяемые работодателями дополнительные выплаты в пользу работника, то материальные стимулы подразделяют на основные и дополнительные. 
     К нематериальным стимулам относят такие методы стимулирования, которые, не требуя от организации финансовых вложений, позволяют поддерживать эмоциональное состояние коллектива на высоком позитивном уровне. Кроме указанных материальных и нематериальных стимулов, Н.В. Федорова и О.Ю. Минченкова, а также ряд других авторов, выделяют социальные (моральные) и организационные (административные) стимулы. Под социальной, или моральной мотивацией, понимают нравственные ценности работника, состоящие в осознании им «своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда» [23,c. 56].  К социальной мотивации относят побудительные мотивы, которые связаны с творческой насыщенностью и содержательностью труда, также большую роль здесь играют относительно благоприятными условиями труда и взаимоотношения в коллективе, возможность карьерного роста, самосовершенствования и самовыражения. Как видно из приведенных определений нематериальной и социальной мотиваций, у них много общего. Причем все методы социальной мотивации, в зависимости от того, требуются ли на их проведение финансовые средства, могут быть применимы как в системе материального, так и в системе нематериального стимулирования. 
     Организационная (административная) мотивация основывается на законодательно закрепленном праве работодателя требовать от своих сотрудников исполнения их прямых трудовых обязанностей и дисциплины в соответствии должностными инструкциями и правилами внутреннего трудового распорядка. Их неисполнение карается определенными в организации мерами дисциплинарной ответственности в соответствии с Трудовым кодексом. Подобная система депремирования в основном характерна для предприятий с авторитарным стилем управления [27]. 
     Следует отметить, что определенной степени административная мотивация присуща всем организациям, так как любое предприятие является исполнителем норм трудового, налогового и других видов права, применяемых к каждому из сотрудников. В связи с этим, в определенных случаях она обязана пресекать неисполнение трудовых обязанностей ее сотрудниками, в том числе и используя меры административной мотивации. Например, должностные обязанности сотрудников отдела охраны труда строительных предприятий, необходимо выполнять в полной мере, иначе их неисполнение грозит жизни и здоровью строителей, работающих непосредственно на возведении объектов. Поэтому любая организация обязана использовать все меры воздействия, чтобы обеспечить исполнение законодательно установленных мер охраны труда, вплоть до увольнения виновного лица, допустившего неисполнение своих должностных обязанностей. 
     Также необходимо рассмотреть такие формы мотивации, как внутренняя и внешняя. Под внутренней мотивацией понимают идеи, цели и задачи, убежденность в необходимости, исполнения которых существует у самого работника, то есть он сам работает над их достижением. В том случае, если внутренняя мотивация работника совпадает с целями и задачами предприятия, то данный работник является одним из самых эффективных до тех пор, пока не изменятся, либо цели и задачи организации, либо его личная внутренняя мотивация.  Внешняя мотивация (или, иначе, стимулирование) - это создание стимулов, способных дать надежду в достижении работником желаемой цели, либо зародить страх в возможной потере способов ее достижения. Внутренняя мотивация, также как и внешняя, работает только до того момента, пока она воспринимается в качестве таковой самим персоналом[2,c.192]. 
     Таким образом, с целью стимулирования персонала к повышению эффективности своей деятельности в организации должны применяться меры внешнего материального и нематериального стимулирования (включая такие их составляющие, как организационная и социальная мотивация). Совокупность применяемых мер стимулирования называется системой мотивации персонала организации и в зависимости от того, насколько качественно она будет выстроена, настолько применяемые в ней меры будут способствовать повышению мотивации персонала, от чего во многом зависят и экономические результаты предприятия. Другими словами, грамотно разработанная и эффективно применяемая система стимулирования труда работников фирм позволит предприятиям добиться успеха в своем виде деятельности. 


     1.2. Анализ основных теорий мотивации
     
     В основе мотивации лежат мотивы человека, приводящие его к осуществлению определенных действий. Мотив есть средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение. Мотивация позволяет человеку раскрыть и реализовать личностный и трудовой потенциал в организации, повысить производительность труда, заинтересовать работника в результатах деятельности труда, повысить эффективность организации в целом. 
     Эволюцию подходов к изучению мотивации труда, начиная от силового принуждения к труду и до современных теорий мотивации, можно проследить в научных школах управления. 
     Фредерик Тейлор (школа научного управления) исследовал мотивы деятельности работников, определяющие их поведение. Основными принципами научного управления Тейлор считал побудительные мотивы и заработную плату [2, с. 14]. Он рассматривал и уделял особое внимание фактору рационализации, связанному с трудовыми операциями работников. Хронометраж рабочего времени, контроль над выполнением производственного процесса, чередование режимов труда и отдыха - залог роста производительности труда в организации и успешной ее работы. Чем выше производительность труда работника, тем больше его выработка и, следовательно, существеннее материальное поощрение. Мотивация по Тейлору включает два компонента: задание (урок) и премии [4, с. 9]. 
Ежедневно рабочему выдается задание (дневная выработка), которое он должен выполнить за определённый период времени. Перевыполняя индивидуальную норму, работник получает более высокое вознаграждение за затраченные им усилия. Таким образом, формируется экономический стимул к труду, направленный на повышение своего благосостояния. 
     Элтон Мэйо (школа человеческих отношений) и его Хоторнские эксперименты [1, с. 117] позволили сделать вывод о роли социальной среды, оказывающей более сильное влияние на производительность труда работников, чем физическая среда. Четкая организация труда, заработная плата не всегда автоматически приводят к увеличению производительности труда в организации. Поведение работников в большей степени определяют мотивы социального взаимодействия, а именно: общение, сопричастность к общему делу, взаимовыручка, поддержка. При этом роль экономических мотивов не исключается. Мэйо впервые рассмотрел психологический аспект человека, побуждающий его к труду, поведение групп в организации и значимость влияния человеческого фактора на результат деятельности организации. 
     Дальнейшее рассмотрение вопросов мотивации персонала связано со школой поведенческих наук [1,с. 119]. Школа изучала мотивы человеческого поведения, в основе которых лежат потребности человека, образующие мотивационную структуру личности. Потребность - это целенаправленное действие человека по устранению недостатка в чем-либо. Мотивацию следует рассматривать как взаимосвязь внешних и внутренних стимулов, влияющих на поведение человека. Стимулом является внешнее воздействие на личность, которое способствует формированию мотивов. Внутренний стимул связан с трудовой деятельностью и вызывает у человека чувство удовлетворенности от проделанной работы и осознание значимости социальной роли в организации. В роли мотивов выступают интересы работников (материальный и социальный), индивидуальная значимость потребностей, оценка действий и вознаграждение. Характер мотива поведения человека зависит от производственной среды и силы актуальности потребности, действующей на работника. Потребности, находящиеся между собой во взаимодействии, со временем меняются, что сказывается на направленности и характере действий мотивов работника. Мотивы вносят изменения в поведение людей и по-разному действуют на человека. Например, стремление сделать карьеру у одних работников формирует сильный мотив, у других - мотив отсутствует или же относительно слаб. 
     Мотивационный процесс - сложен и изменчив, в связи, с чем существует большое количество разных теорий мотивации. Основные положения содержательных и процессуальных теорий мотивации рассмотрены в Таблице 1. 
     Таблица 1.1 - Основные положения теорий мотивации (составлено автором)
     
Теории 
Основные положения
      Содержательные теории
Иерархия потребностей
А. Маслоу
Потребности воздействуют на мотивацию человека, побуждают его к труду. Выделяют пять групп иерархических потребностей. Базисные (первичные) расположены в основании пирамиды. К ним относятся физиологические потребности и потребности безопасности. Высшие (вторичные): социальные, уважения и самовыражения. Удовлетворение потребностей человека идет снизу вверх. Вторичные потребности становятся мотивирующим фактором в том случае, когда удовлетворены базисные потребности. Руководитель должен уметь определять актуальность потребности работника, мотивировать его труд, тем самым способствовать удовлетворению его потребностей.
ERG (Existence,
Relatedness, Growth)
К. Альдерфера
Выделяет три группы потребностей: существования, связи, роста, которые располагаются иерархически и наглядно соотносятся с группами потребностей «пирамиды» А. Маслоу. Движение по иерархии потребностей осуществляется в обе стороны, что позволяет переключать внимание работника на ту потребность, которая не удовлетворена. Данная теория дает возможность выявить новые возможности в мотивировании работников 
Приобретенных
потребностей
МакКлелланда
В отличие от предыдущих теорий, рассматриваются потребности высших уровней: власть, успех, причастность. Потребность во власти заключается в том, что руководитель воздействует на поведение работников через информационную, ресурсную власть, через контроль над производственным процессом. Потребность причастности состоит в значимости результатов своего труда для организации, осознании участия в процессе принятии решения на рабочем месте. Потребность в успехе ориентирует работника на достижение конкретной индивидуальной цели (карьерный рост, признание результатов труда коллегами). Согласно этой теории, доминирующей для человека является одна из групп потребностей. Другие потребности актуальны для человека, но в меньшей степени. Основное отличие от других теорий состоит в том, что потребности не расположены иерархически, но оказывают влияние друг на друга. Сходство с теорией А. Маслоу – следующее:
ограничивается отбором совокупности потребностей человека. Потребности, согласно теории Мак Клелланда, формируются со знанием и опытом работы человека 
Двух факторов
Герцберга
На поведение человека в организации оказывают влияние факторы, вызывающие удовлетворенность или неудовлетворенность работой. Герцберг выделил мотивирующие факторы и факторы здоровья. Мотивирующие факторы определяют характер и содержание работы, успех, продвижение по службе, признание, процесс работы, ответственность. Мотивирующие факторы соответствуют потребностям высших уровней по А. Маслоу – группе роста. Мотивационные факторы оказывают влияние на поведение работников в организации, тем самым усиливают мотивацию к труду. Факторы здоровья (гигиенические) определяются производственной деятельностью организации. Это – условия работы, заработная плата, контроль, межличностные отношения. Соблюдение гигиенических норм не дает развиться неудовлетворению работой. При несоблюдении гигиенических факторов мотивация к труду снижается, уменьшается производительность труда в организации. Заработная плата не является мотивирующим фактором. Для мотивации труда персонала руководитель должен задействовать мотивирующую группу факторов 
Процессуальные теории
Теория «Х» и «У»
Д. МакГрегора
Теория описывает два стиля руководства, которые содержат различные подходы к мотивации персонала. Теории «Х» соответствует авторитарный стиль управления, построенный на принуждении к труду, контроле над действиями работников. В данном случае руководитель использует принудительную мотивацию к труду, основанную на власти и угрозе наказания подчиненных, что их потребности будут не удовлетворены. Теория «У» представляет диаметрально противоположный подход в управлении персоналом и соответствует демократическому стилю управления. Мотивационный процесс работников включает более широкий круг мотивов. Стимулами выступают делегирование полномочий, участие в принятии решения, качественная работа и самоконтроль, учет личных качеств и способностей работника, соотношение затрат труда и результатов вознаграждения. Положительная мотивация способствует эффективному достижению целей работников и целей организации 
Z (партисипативного
управления) Оучи
Принимая активное участие в деятельности организации, человек получает удовлетворение от проделанной работы, возрастает статусная и стимулирующая мотивация работника. Стимул – работать с большей отдачей, лучше, быть полезным для организации 
Теория справедливости
Дж. Адамса
Теория строится на соотношении вознаграждения работника и усилий (затрат труда). Люди подвергают субъективной оценке полученное вознаграждение за проделанную работу и сравнивают его с вознаграждением другого человека за аналогичную работу. Мотивация к труду возрастает, если справедливо оценена работа и получено соответствующее вознаграждение. Отсутствие справедливости снижает мотив к труду, вызывает изменение в поведении и действиях человека. Люди будут уменьшать интенсивность труда, пока не начнут считать, что получают справедливое вознаграждение 
Теория ожидания Врума
Основу теории составляет ожидание работника, что соответствующий тип поведения приведет к удовлетворению потребностей. Ожидание рассматривается как оценка вероятности определенного события. Мотивационный процесс представлен тремя связками ожиданий: 1) затраченные усилия приведут к результату; 2) результат – к вознаграждению; 3) ожидание ценности вознаграждения. Эффективность трудовой мотивации работников определяется как отношение затраченных усилий на достижение цели к результату. Результатом является вознаграждение, которое может быть внутренним и внешним.
Внутренний результат связан с самоутверждением работника, чувством достижения
и приобретения чего-то нового. Внешний результат – это заработная плата, премии,
надбавки, похвала, продвижение по службе в организации. В зависимости от полученного вознаграждения и удовлетворения потребностей человека, мотивация к труду может возрастать или убывать 
Модель Портера – Лоулера
Это – комплексная теория, включающая пять переменных: 1) затраченные усилия; 2) результат; 3) вознаграждение; 4) восприятие; 5) степень удовлетворения. Модель рассматривает, какое вознаграждение работник считает ценным для себя: внешнее или внутреннее. Удовлетворенность вознаграждением ведет к результативному труду.
      
     
 	Заслуживает внимания, на наш взгляд, теория подкрепления Б. Скиннера [3, с. 174]. Суть теории заключается в следующем: стимул, выступающий в роли внешнего воздействия, оказывает влияние на поведение человека. В ответ на стимул у работника возникает реакция, приводящая к определенным действиям. Осуществив действие (работу), человек получает компенсацию за труд. Позитивная компенсация (поощрение, подкрепление) приводит к закреплению поведения работника, так как связана с приятными для человека последствиями. Мотивация в этом случае является внутренней причиной поведения работника, а поощрение - внешней. Негативная компенсация состоит в устранении нежелательных для человека раздражителей и проявляется в изменении его поведения. Компенсация в виде наказания выступает как реакция на нежелательное поведение работника для организации. Отсутствие поощрения сотрудников в организации следует рассматривать как компенсацию, приводящую к уменьшению желательного поведения. Прекращение стимулирующих выплат снижает стимул к труду, уменьшает производительность труда работников в организации. Например, если вознаграждение за качественно проделанную работу равно вознаграждению за средний уровень работы, то работники понимают, что их усилия не окупятся. В этом случае у них пропадает интерес работать интенсивнее и качественнее. 
В заключение хотелось бы отметить следующее: правильно разработанная и задействованная система мотивации в организации оказывает стимулирующее действие на поведение людей, что позволяет в максимальной степени удовлетворить потребности работников и организации в целом. Мотивация призвана активизировать трудовую деятельность работников для повышения эффективности работы организации и получения прибыли. 


     1.3.  Особенности систем мотивации в России и за рубежом

     Мотивация – один из основных и обязательных «рычагов» управления персоналом на предприятии, который является определяющим фактором в отношениях сотрудник-компания. Для российского менталитета лучшей наградой за труд являются деньги. Однако многие зарубежные страны на собственной практике наглядно показывают, что такой подход далеко не единственный и не всегда верный. 
     В западных странах вопрос о мотивации персонала рассматривается более в широком смысле того слова, чем в России. В отличие от Запада, в нашей стране закрепилось мнение о том, что человек трудится только ради денег. Безусловно, вопрос о заработной плате находится на доминирующей позиции, так как очень редкие кадры работают за идею или же в собственное удовольствие. Однако если предприятие попробует предложить своему работнику дополнительные бонусы в виде курсов по изучению иностранного языка, курсов повышения квалификации или же абонемент в спортивный комплекс, то сотрудник с огромным удовольствием воспользуется таким выгодным предложением, в результате чего его работоспособность значительно повысится. 
     В зарубежных странах главенствующее внимание уделяется нематериальным способам мотивации, а финансовые способы отходят на второй план. Менеджеры по управлению персоналом за рубежом давно сделали выводы о том, что сотрудник – ценность для компании, что их нужно «холить и лелеять», поощрять и хвалить, так как от трудоспособности как одного работника, так и коллектива зависит весь успех компании. 
     Основная цель данной статьи – анализ нематериальных способов мотивации сотрудников в зарубежных странах. Анализируя, можно выделить следующие задачи: 
     1. Исследование общего подхода мотивации персонала за рубежом. 
     2. Сравнение наиболее распространённых систем группового стимулирования труда на примере зарубежных стран. [20] 
     1. Американский опыт. 
     Соединённые Штаты Америки считаются идеологами современных методов ведения бизнеса. Они стали основателями таких терминов как «внутрикорпоративная культура» и «Human Resource», что дословно переводится как человеческий или людской ресурс. В США в 20 веке была разработана система материальной и нематериальной мотивации, а также принципы работы с человеческими ресурсами и способы повышения лояльности сотрудников. 
     Огромное количество американских компаний предлагают своим сотрудникам, помимо материальной мотивации, медицинское страхование за счет предприятия, различные программы и курсы повешения квалификации, корпоративные обеды и т.д. К примеру, транснациональные корпорации «International Business Machines» (IBM) и «American Telephone and Telegraph» (AT&T) из-за демографического кризиса в стране разработали семейную программу, после чего весьма успешно её реализовали. Подавляющая часть сотрудников данных компаний – работники возрастом до 40 лет, многие из которых имеют маленьких детей. В свою очередь руководство предоставляет работникам с детьми возможность выполнять свою работу по гибкому графику, занимается подбором няни, помогает устроить ребенка в корпоративный детский сад или ясли, а также организует праздничные мероприятия для сотрудников и их детей [39]. 
     Повышение квалификации сотрудника – это один из главных пунктов, которому американцы .......................