Планирование деятельности государственного служащего

МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ МФЮА

Факультет Название факультета
      Кафедра экономики и управления
      Направление Государственное и 
муниципальное управление
      

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА


Студента
____________________________________________________
(фамилия, имя, отчество)

      На тему:
Планирование деятельности государственного служащего_____
      
Автор работы:
___________________.



      _______________________
(подпись)
      Научный руководитель:
________________
________________________



      _______________________
(подпись)
      Рецензент:
_____________________________
_____________________________



      _______________________
(подпись)
      

«Допустить к защите»
Заведующий кафедрой
_____________________
(подпись)
«___» __________ 20__ г.
      



Москва 2017 год

Оглавление


Введение……………………………………………………………..
4

      1.
Теоретико-методологические основы планирования деятельности государственных гражданских служащих……………...

6
      1.1.
Понятие и сущность планирования деятельности государственных гражданских служащих………………………………………...
6
      1.2.
Формы и методы планирования деятельности государственного гражданского служащего…………………………………………...
16
      1.3.
Правовые основы прохождения государственной службы в России……………………………………………………………………
24
      2.
Анализ практики планирования деятельности государственных служащих на примере Межрайонного отдела вневедомственной охраны по Северо-Восточному административному округу - филиал ФГКУ «Управление вневедомственной охраны Главного управления Министерства внутренних дел Российской Федерации по городу Москве»…………..

30
      2.1.
Структура, функции и полномочия ФГКУ «Управление вневедомственной охраны Главного управления Министерства внутренних дел Российской Федерации по городу Москве»….……….
30
      2.2.
Особенности организации планирования деятельности государственных служащих Межрайонного отдела вневедомственной охраны по Северо-Восточному административному округу..…..

39
      2.3.
Характеристика проблем, снижающих эффективность планирования деятельности государственных служащих отдела……...

48
      3.
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию планирования деятельности государственных служащих Межрайонного отдела вневедомственной охраны по Северо-Восточному административному округу - филиал ФГКУ «Управление вневедомственной охраны Главного управления Министерства внутренних дел Российской Федерации по городу Москве»…………………………………………………………


54
      3.1.
Мероприятия по совершенствованию планирования деятельности государственных служащих ……………..

54
      3.2.
Оценка социально-экономической эффективности от внедрения предложенных мероприятий………………………………………..

62
      

Заключение………………………………………………………….

78

      
Список использованных источников………………...………….
82

      
Приложения

      
     

Введение
     
     Актуальность темы работы. В период экономического кризиса, замедления экономического роста, необходимо внедрение эффективных, продуманных решений по осуществлению управления социально-экономическими процессами. В этой связи особенно важно продолжение реформирования и развития государственной службы России, поскольку без компетентных, мотивированных служащих решение сложных управленческих задач современного периода будет неэффективным. Низкая эффективность функционирования органов государственной власти, обусловленная наличием нерешенных задач реформирования государственной службы (далее также – госслужба, государственная гражданская служба), вызывает принятие непродуманных решений в сфере государственного управления, некачественную реализацию даже вполне адекватных решений, падение уровня доверия граждан к институтам государственной власти и т.п.
     С точки зрения теории, методологии и практики реформирования также есть много недостаточно разработанных и апробированных решений в сфере госслужбы, в частности, рассматриваемое в настоящей работе планирование деятельности государственных служащих.
     На сегодняшний день тема широко обсуждается в научной сфере, в монографиях, учебниках, периодических изданиях, принимается много законов и нормативно-правовых актов. Это обусловлено новыми ступенями к пониманию того, какое место занимает государственная служба в развитом российском государстве и обществе, а также с реформами, направленными на развитие государственной гражданской службы. Вопросы организации и планирования гражданской службы и другие, связанные с этим понятием проблемы рассматриваются в работах Г.В. Атаманчука, А.В. Гусева, Е.А. Ершовой, С.А. Заварихиной, И.А. Ильина, Н.М. Казанцева, С.Г. Киселева, В.А. Козбаненко, Л.В. Куревиной, Ю.Н.Старилова, В.Е.Чиркина, А.И.Россинского, С.М. Петрова, А.В. Оболонского, Д.М. Овсянко, Л.Л. Попова и многих других. Авторы исследуют вопросы подготовки кадров государственной гражданской службы, ее нормативно-правового обеспечения, разработки кадровых технологий и т.п. 
     Вместе с тем, следует считать недостаточно разработанными вопросы теории и практики планирования деятельности государственных органов и государственных гражданских служащих.
     Цель исследования – анализ планирования в системе государственного управления и выработка рекомендаций по совершенствованию планирования деятельности государственного служащего.
     Задачи выпускной квалификационной работы:
     1) раскрыть сущность, формы и методы планирования деятельности государственного гражданского служащего;
     2) изучить правовые основы прохождения государственной службы в России;
     3) провести анализ практики планирования деятельности государственных служащих на примере Минпромторга России;
     4) выделить проблемы, снижающие эффективность планирования деятельности государственных служащих учреждения;
     5) разработать рекомендации по совершенствованию планирования деятельности государственных служащих Минпромторга России и оценить их эффективность.
     Объект исследования – планирование деятельности государственного служащего.
     Предмет исследования – правовые, организационные и иные отношения, связанные с планированием деятельности государственного служащего.
     В данной работе для раскрытия темы применяются различные методы: применялись общенаучные методы (обобщение, анализ, синтез), системный подход к анализу исследования вопросов планирования деятельности государственного гражданского служащего. Также подвергаются анализу работы российских специалистов в области государственного управления, Указы Президента и постановления Правительства РФ. Широко в работе используются и правовые акты: Конституция РФ, Федеральный Закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и другие нормативные документы. С их помощью наиболее полно раскрывается характеристика понятия государственного гражданского служащего, правовая база прохождения государственной службы в России, анализируется изучаемая тема работы.
     Нормативно-правовой базой исследования послужили Конституция РФ, федеральные законы и другие нормативные документы, регламентирующие порядок прохождения государственной службы. Эмпирическую базу исследования составили материалы профессиональной периодической печати, ресурсы сети Интернет, официальный сайт Минпромторга России. 
     В соответствии с поставленными задачами выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников и литературы и приложений.
     
     
     
     

1. Теоретико-методологические основы планирования деятельности государственных гражданских служащих
     
1.1. Понятие и сущность планирования деятельности государственных гражданских служащих
     
     Одним из ключевых видов целенаправленной деятельности человека, а также общества и государства в целом принято считать службу, которая употребляется в различных контекстах, в частности: как специфический вид деятельности человека, социально-правовой институт, система специальных органов государства и т.д. Служба направлена на обеспечение процесса управления, реализацию государственной деятельности, а также социально-культурное обслуживание общества1.
     Государственная служба может быть рассмотрена во многих аспектах, что схематично отображено на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 – Содержательные аспекты государственной службы2
     Особенности формирования и использования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы показаны на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 – Особенности формирования и использования кадрового потенциала государственной службы3

     Согласно официальной статистике, представленной Федеральной службой государственной статистики4 (далее – Росстат), в первом полугодии 2016 года численность работников, замещавших должности гражданской службы в федеральных органах государственной власти, составила 38,0 тыс. человек или 78,1%) от общей численности работников данных органов. При этом штаты должностей гражданской службы были укомплектованы на 86,3% (в соответствующем периоде 2015 г. – на 84,7%). 
     Государственная гражданская служба, являясь одним из важнейших социальных институтов, должна обеспечивать высокий уровень государственного управления и поэтому нуждается в постоянном повышении качества и эффективности управления. Решение этой задачи предполагает повышение качества управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы с использованием современных кадровых технологий, среди которых особого внимания заслуживает планирование.
     Планирование как технологический процесс предусматривает разработку комплекса мероприятий, определяющих последовательность достижения конкретных целей с учетом возможностей эффективного использования ресурсов5.
     Планирование – это процесс разработки плана, определяющего то, чего нужно достичь и какими рычагами, сообразуясь со временем и пространством6.
     Планирование на государственной службе представляет собой определение направлений, темпов, количественных и качественных показателей развития тех или иных процессов в системе государственного управления, государственных функций (экономических, социально-культурных, военных, оборонных, борьбы с организованной преступностью и коррупцией в системе государственной службы и т.д.)7.
     По мнению Р. Акоффа, планирование представляет собой процесс принятия и оценки целого ряда взаимозависимых решений, предваряющих определенную деятельность в ситуации, когда есть уверенность, что желаемое будущее состояние не возникнет без определенных действий, и что соответствующие действия повысят вероятность благоприятного исхода8.
     Задачи планирования в системе государственной службы следующие:
     1) определение потребности государственных учреждений в кадрах9;
     2) достижение эффективности использования трудового потенциала государственного служащего10;
     3) обеспечение государственных органов необходимым числом квалифицированных служащих с минимальными затратами при отборе и решении вопросов профессионального развития; 
     4) претворение в жизнь решений, способствующих успешной реализации стратегии учреждения;
     5) содействие организации в определении ключевых кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
     6) совершенствование обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями учреждения11.
     Укрупненно цели и задачи планирования деятельности государственных служащих можно представить в виде схемы, приведенной на рисунке 1.3.
    
Рисунок 1.3 – Цели и задачи планирования кадров на государственной службе12
     Стоит заметить, что любой орган государственной власти реализует свою деятельность на плановых началах: в каждом государственном учреждении в установленном порядке осуществляется учет кадров, в котором должны быть предусмотрены годовые и перспективные планы работы с персоналом, определяться меры по их отбору, подготовки, переподготовки и повышения квалификации, а также поощрения и контроля.
     Общее планирование органа государственной власти может иметь следующие элементы, приведенные на рисунке 1.4.

Рисунок 1.4 – Составляющие общего планирования деятельности органа государственной власти13

     Кроме того, государственные служащие составляют личные планы работы на год, которые в дальнейшем анализируются при осуществлении ежегодной оценки выполнения государственными служащими возложенных на них обязанностей и функциональных задач.
     Личные (индивидуальные) планы деятельности государственного служащего формируются на основании поручения или резолюции непосредственного руководителя в начале года согласно планам деятельности структурного подразделения учреждения и дополняются в течение года по поручению непосредственного руководителя при возложении на данное подразделение новых функциональных задач, а также поручений, поступающих от вышестоящих органов. На протяжении года в индивидуальный план деятельности государственного служащего могут вноситься изменения и дополнения на основании документов, по которым государственный орган или структурное подразделение направляет внеплановые задания (поручения вышестоящего органа, приказы или другие распорядительные документы руководителя государственного органа, решения коллегии и т.д.). Индивидуальные планы деятельности государственного служащего применяются в процессе осуществления ежегодной оценки выполнения государственными служащими своих должностных обязанностей.
     Планирование индивидуальной трудовой деятельности государственного служащего считается важным элементом организации труда в государственном учреждении. Оно реализуется в определенной последовательности и содержит такие элементы, как:
     – анализ личного бюджета времени;
     – оценка планируемого объема работ (деятельности);
     – соотнесение затрат времени на планируемые работы с личным бюджетом времени;
     – формирование личного перспективного плана деятельности.
     При планировании деятельности государственного служащего важно придерживаться следующих принципов:
     1) план целесообразно составлять только на определенную долю рабочего времени, в соответствии с рекомендациями специалистов – приблизительно на 60%. Из оставшихся 40% примерно 20% времени приходится на непредвиденную активность (резерв времени и непланируемые действия), а 20% остается на спонтанную активность и творчество. Исходя из зависимости от вида и рода занятий возможны отклонения в запланированных объемах времени;
     2) следует в постоянной форме проводить анализ видов деятельности и расходов времени, для чего необходимо фиксировать и перепроверять, как оно используется;
     3) необходимо свести воедино задачи, которые предстоит решить в плановом периоде, а также составить последовательный план действий, предварительно разделив все задачи на долго-, средне- и краткосрочные и установив приоритетность выполнения14. 
     Стоит отметить, что в нормативно-правовых актах отсутствуют конкретные требования к планированию деятельности государственных служащих, а соответствующие процедуры составления планов в инструктивных документах четко не прописаны. Форма индивидуального плана предусматривает приведение перечня задач, сроков их выполнения, а также отметки о результатах оценки состояния выполнения каждой задачи самим государственным служащим и его непосредственным руководителем. В связи с этим при планировании недопустимо формальное отношение к заполнению планов деятельности, т.к. это существенно снижает результативность деятельности государственных служащих.
     Особенности работы на государственной службе таковы, что в ряде подразделений на подчиненных возлагаются большие полномочия и ответственность за принятие решений. Запросы, обращенные непосредственно к сотруднику, требуют от него самостоятельного планирования своей работы, расстановки приоритетов, без обращения к руководителю в условиях ограниченности во времени. Особенно это актуально для мультипроектной деятельности, когда, кроме выполнения основных функциональных обязанностей, сотрудник вынужден распределять свое время между различными, часто противоречащими друг другу запросами внешней и внутренней среды. В обычной практике только половина проектов заканчивается вовремя, а остальные проекты занимают в два раза больше времени и в полтора раза больше средств15. Поэтому без контроля деятельности подчиненных нельзя добиться оптимального выполнения порученных им задач. То же самое справедливо и с точки зрения самоконтроля, который предусматривает регулярную проверку своих планов, осуществления контроля результатов труда, анализ своей деятельности и эффективности использования рабочего времени. Доказано, что у разных людей работоспособность разная в разные периоды времени – это следует учитывать при планировании своего рабочего дня. Диалектика планирования также утверждает, что для разгрузки необходимо добавить себе нагрузки в виде самоконтроля.
     Таким образом, в заключение можно сделать вывод, что эффективность использования трудового потенциала государственных гражданских служащих предполагает планирование их трудовой деятельности на основе научно обоснованных методов расчета численности персонала, производительности труда, размеров оплаты и материального стимулирования сотрудников.
     
1.2. Формы и методы планирования деятельности государственного гражданского служащего
     Комплексная система планирования деятельности государственного гражданского служащего должна представлять собой совокупность планов, нацеленных на решение стоящих перед ними задач и включающих в себя все важнейшие виды работы, которые для этого требуется выполнить. Практически это означает необходимость построения и выполнения планов, охватывающих различные периоды и с различным уровнем детализации работ. В условиях современной России в указанную совокупность рекомендуется включать:
     1) перспективный (стратегический) план с глубиной проработки до 2-3 лет;
     2) годовой план, включающий в себя календарные планы от одного месяца до года;
     3) квартальные планы работы;
     4) оперативные планы от 1 дня до 1 месяца.
     Стратегическое планирование деятельности государственных служащих представляет собой кадровое мероприятие, которое является начальной ступенью планирования в системе кадровой политики органов государственной власти и основывается на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей в государственном аппарате16. Стратегическое планирование должно осуществляться по вертикали с учетом декомпозиции целей от деятельности органа до целей конкретного служащего. При этом к такому планированию целесообразно привлекать местные сообщества и представителей активных групп широкого диапазона, так как в конечном итоге целью деятельности государственных гражданских служащих является в том числе и реализация широкого спектра мероприятий, направленных на совместную с указанными субъектами реализацию программ, мероприятий и инициатив17. 
     На среднем уровне управления государственными служащими занимаются тактическим планированием, т.е. определяются промежуточные цели на пути достижения стратегических целей и задач. В тактическом плане по сравнению со стратегическим планированием значительно детальнее и дифференцированнее фиксируются подробности кадровых мероприятий. Тактическое планирование может рассматриваться как связующее звено между стратегическим и оперативным планированием.
     Планирование, осуществляемое на нижнем уровне, называется оперативным. Это – основа основ планирования. В оперативных планах стандарты деятельности, описание работ и т.п. вписываются в такую систему, при которой каждый направляет свои усилия на достижение общих и главных целей организации. Однако никто в одиночку не устанавливает свои цели, не выбирает собственные пути их достижения. Каждый руководитель на основе оперативного плана разрабатывает повседневную краткосрочную тактику для того, чтобы обеспечить правильность всех действий, определить сильные и слабые стороны функционирования организации.
     В целом, основным документом оперативно-тактического планирования является годовой план – документ, определяющий направления деятельности учреждения и использование ресурсов (в том числе и человеческих).
     Реализуемая сегодня модель регламентирования деятельности предполагает четкую взаимосвязь деятельности органа власти, его структурных подразделений и конкретных должностных лиц при исполнении своих должностных обязанностей. Исходя из этого, можно выстроить алгоритм стратегического планирования служебной деятельности государственного служащего:
     – положение об органе государственной власти, определяющее порядок исполнения полномочий и функций;
     – должностная инструкция (должностной регламент), содержащая профессиональные требования к государственному служащему и результатам его работы;
     – служебный договор (контракт), включающий показатели результативности и показатели эффективности профессиональной служебной деятельности государственного служащего;
     – индивидуальный план работы государственного служащего, содержащий конкретную программу реализации служебных задач государственного служащего18.
     Технологии планирования основываются на принципах SMART-целей, Парето-эффективности, Эйзенхауэра, ABC-методе, методе 60:40 (метод «Альпы)19. Ниже подробнее рассмотрены данные методы.
     Методика SMART, предложенная П. Друкером, названа по первым буквам английских слов specific (конкретная), measurable (измеримая), achievable (достижимая), relevant (совместимая) и time-bound (определенная во времени).
     SMART-анализ предполагает последовательную оценку целей по совокупности критериев, расположенных в матричной форме. Набор сопоставимых факторов, отражающих характеристики цели: 
     – труднодостижима / легкодостижима;
     – высокие затраты / низкие затраты;
     – имеет поддержку персонала / не имеет поддержки персонала;
     – имеет приоритеты / не имеет приоритетов;
     – требует много времени / требует мало времени;
     – имеет широкое влияние / имеет ограниченное влияние;
     – ориентирована на высокие технологии / ориентирована на низкие (обычные) технологии;
     – связана с новой организацией управления / не связана с новой организацией управления.
     Далее формируется матрица определения проблем. Для достижения цели необходимо решить ряд проблем. Но для этого их надо сначала определить. Распределение проблем осуществляется по следующим критериям: существующая ситуация, желаемая ситуация, возможность достижения цели. Эти критерии характеризуют горизонталь матрицы. По вертикали рассматривают следующие критерии: определение проблемы, оценивание проблемы (количественные параметры), организация решения (кто, где, когда), затраты на решение проблемы.
     Такая матрица позволяет составить план работы20.
     Метод Парето, также известный как правило «80/20», является одним из самых распространенных методов управления экономическим эффектом и может применяться в любой области, в частности при планировании деятельности государственного служащего. Суть метода заключается в следующем: 80% результата достигается приложением 20% усилий, достижение остальных 20% результата требует приложения 80% усилий.
     На основе метода осуществляется каскадное распределение работ и делегирование полномочий госслужащим в процессе решения задачи после выполнения определенной части работы подключением следующего сотрудника21.
     Метод «Альп» (метод 40:60) состоит из ряда последовательных шагов, упорядочивающих план рабочего дня государственного служащего: 
     1) расстановка заданий по важности и определение времени на их выполнение; 
     2) распределение активного и пассивного рабочего времени в соотношении 60:40;
     3) принятие решений по приоритетным делам и перепоручениям;
     4) контроль учета выполненных дел.
     Метод «АВС» при планировании деятельности государственного служащего формирует три класса приоритетности заданий по их значимости, определяя в 100% всю совокупность наиболее важных и наименее важных заданий, и базируется на трех закономерностях, приведенных на рисунке 1.5.

Рисунок 1.5 – Классы приоритетности метода «АВС» соотношение важности дел и достижения цели22
     При применении метода «АВС» в процессе планирования деятельности государственного служащего необходимо соблюдать следующие условия: 
     1) сформировать список всех задач;
     2) провести их систематизацию по степени важности и определить очередность; 
     3) пронумеровать задачи; 
     4) оценить задачи по категориям А, В и С; 
     5) задачи категории А (15% общего количества) решает первый руководитель, главный специалист; 
     6) задачи категории В (20%) подлежат перепоручению; 
     7) задачи категории С вследствие своей малозначимости необходимо обязательно перепоручить.
     В целом, метод «АВС», как и метод Парето, показывает, что наиболее важных дел немного и их доля в общем количестве дел примерно одинакова
     Метод Эйзенхауэра, до некоторой степени повторяя предыдущий метод, представляет ускоренный анализ и считается вспомогательным, когда требуется срочно разобраться с приоритетностью выполнения задач. Критериями приоритетности здесь являются срочность и важность задачи, по которым выделяют четыре группы задач:
     1) срочные задачи повышенной важности (выполняются руководителем, перенос их выполнения на более поздний срок создаст ненужные проблемы); 
     2) срочные задачи средней важности (их решение можно делегировать другим лицам); 
     3) менее срочные задачи меньшей важности (их решение можно отложить, поручить другим, но руководитель может решить их сам позднее); 
     4) менее срочные задачи незначительной важности – их необходимо перепоручить другим.
     Особенность планирования деятельности персонала на государственной и муниципальной службе заключается в том, что оно базируется на штатном расписании, плане замещения вакантных государственных должностей, плане организационного развития органа государственной власти. Наиболее приемлемым является использование штатно-номенклатурного метода, который позволяет определить как число государственных служащих на основе штатных расписаний, так и их качественные характеристики23.
     В заключение приведены этапы планирования профессиональной деятельности государственного служащего:
     1) разработка карты стратегических целей и стратегии развития органа власти. На данном этапе конкретизируются перспективные направления работы органа, практическая реализация которых будет определять основные конкурентные преимущества организации, а именно: гарантия стабильной работы и профессиональной востребованности специалистов, высокая потребительская ценность государственных услуг, пенсионное обеспечение служащих, предоставление сотрудникам возможности участвовать в инновационных проектах, профессиональная репутация управленческой команды, комфортная рабочая обстановка. Стратегический план развития органа власти предусматривает анализ четырех перспективных направлений оценки эффективности деятельности органа: финансовое обеспечение; организационные процессы; потребители социальных услуг; развитие персонала.
     2) каскадирование или «расщепление» стратегических целей по структурным подразделениям и сотрудникам организации на всех должностных уровнях. Процесс измерения эффективности профессиональной служебной деятельности государственных служащих – это, по сути, оценка потенциальной возможности персонала достигать намеченных целей, минимизируя затраты. Поэтому на данном этапе необходимо оценить вклад конкретного сотрудника и конкретного структурного подразделения в достижение запланированного результата и реализацию намеченных стратегических целей организации. Данную задачу можно осуществить, используя следующие методы – управление по целям и управление по результатам, которые позволяют технологично связать стратегический и оперативный уровень управления организацией;
     3) разработка системы ключевых показателей результативности деятельности государственных служащих. Ключевые показатели результативности работы организации как органа власти и, соответственно, профессиональной деятельности государственных служащих можно определить, используя методику «системы ключевых показателей результативности», которая представляет собой измеряемые индикаторы, отражающие реальный вклад каждого служащего в реализацию намеченного плана, определяет стиль работы органа и вовлекает персонал в реализацию стратегии развития организации через выполнение индивидуального плана деятельности государственного служащего. Количество показателей (оптимальное их число – 25) является индивидуальным для каждой организации. Показатели должны быть достоверны и сбалансированы между собой, четко и конкретно сформулированы, так как это предоставляет возможность исполнителю самостоятельно оценивать свою работу и влиять на ее результат.
     Таким образом, основой для деятельности органов государственной власти должна стать четкая система планирования, которая объединяет индивидуальные планы каждого государственного служащего с планами работы структурных подразделений, в дальнейшем – со стратегическими планами органов власти. При реализации планирования профессиональной служебной деятельности государственных служащих упорядочивается выполнение функциональных обязанностей, а также закрепляется взаимозависимость между стратегическим планом развития органа власти и индивидуальным планированием работы сотрудников.
     
1.3. Правовые основы прохождения государственной службы в России
     Легальное понятие государственной службы впервые появилось в Законе «Об основах государственной службы Российской Федерации» 24. Часть 1 ст. 2 данного Закона определила, что под государственной службой следует понимать профессиональную деятельность, направленную на обеспечение исполнения полномочий государственных органов. 
     В соответствии с действующим законом о государственной гражданской службе, государственная гражданская служба – это «вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации»25.
     Исходя из смысла законодательной трактовки государственной гражданской службы РФ, государственная служба характеризуется следующими признаками, приведенными на рисунке 1.6.

Рисунок 1.6 – Признаки государственной службы в РФ26
     Таким образом, действующее в нашей стране законодательство установило, что государственная служба реализуется непосредственно в государственных органах, правовой статус которых отражен в Конституции РФ и законе, госслужащими, правовой статус и властная деятельность которых также подробно прописана в законе м и иных нормативных актах. Данные аспекты придают ей статус публично-правового института, играющего ключевую роль в процессе формирования государственности, воплощения государственной власти и социальной роли государства в жизни общества.
     Отношения государственной службы регламентированы всем комплексом источников права: законом, подзаконными актами государственных органов, а также локальными актами27. Кроме того применяется и судебная практика. Так, правовую основу госслужбы в России составляют Конституция РФ28, Федеральные законы «О системе государственной службы Российской Федерации»29, «О государственной гражданской службе Российской Федерации»30, «О воинской обязанности и военной службе»31, другие федеральные законы и подзаконные акты федеральных органов государственной власти, а также законодательство субъектов нашей страны.
     Следует отметить, что Конституция РФ впервые в отечественной истории, именно на конституционном уровне заложила правовой фундамент государственной службы. Дело в том, что ни в одной из советских конституций государственная служба не упоминалась. В дальнейшем данные конституционные нормы получили детальное развитие в законодательстве. На основе конституционных положений в России постепенно сложились правовые основы государственной службы.
     Федеральным законодательством, касающимся видов государственной службы, регламентирована реализация принципов построения и функционирования системы госслужбы, отраженных на рисунке 1.7. 

Рисунок 1.7 – Принципы государственной службы в России32
     
     На основе анализа мнений разных исследователей выделены следующие этапы реформирования государственной службы в современный период:
     1) 1991-1995 гг. – от начала формирования системы государственной службы постсоветской России, осознания ее необходимости и значимости, выразившегося, в числе прочего, в создании специализированного органа государственной власти по вопросам государственной службы (Роскадры России) – до принятия первого закона о государственной службе; 
     2) 1996-1999 гг. – вторая попытка реформирования государственной службы. Предпринята группой помощников Президента РФ Б.Н. Ельцина под руководством М.А. Краснова в рамках подготовки Концепции реформы государственного управления, направленной на формирование открытой государственной службы; 
     3) 1999 г.-2000 гг. – связан с разработкой концепции реформы государственного управления России в Центре стратегических разработок («Центр Г. Грефа») в качестве составной части предвыборной программы В.В. Путина как кандидата в Президенты РФ; 
     4) ноябрь 2000 г. – 2001 г. – только после смены в 2000 году политического руководства России реформа государственной службы вступила в принципиально новую стадию - стадию системного реформирования. Известна даже точная дата ее начала – 24 ноября 2000 г. Завершился этап принятием и утверждением Концепции реформирования системы государственной службы РФ от 15.08.2001 г.; 
     5) 2002 г. – 2007 г.: характеризуется целым рядом «знаковых» событий: 
     – принятие Федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)»; 
     – принятие 27.05.2003 г. Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации»; 
     – издание Указа Президента РФ от 23.07.2003 г. № 824 «О мерах по проведению административной реформы в 2003-2004 годах»; 
     – принятие 27.07.2004 г. Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; 
     – продление срока реализации Федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)» на 2006-2007 годы Указом Президента РФ от 12.12.2005 г. № 1437;
     6) 2009-2013 гг. – связан с принятием федеральной программы «Реформирование и развитие государственной службы РФ (2009-2013 годы»);
     7) 2014 г. – настоящее время – Минтрудом.......................